REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS SOCIAIS EM RH

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REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS SOCIAIS 
Diariamente as organizações são afetadas pelo contexto socioambiental, 
econômico, tecnológico e jurídico, a qual está inserida. A organização faz parte de 
um gigantesco ambiente externo, que não depende apenas de ações internas, mas 
são influenciadas pelas turbulências e incertezas caracterizadoras do século que 
vivemos, a Era da informação. 
1. Portanto, as organizações eficientes se antecipam as constantes mudanças, 
adaptando-se continuamente e promovendo sua própria manutenção e ajuste 
ao ambiente externo. 
As organizações hoje, para atingirem suas metas, precisam se basear no 
gerenciamento estratégico do capital humano, tendo como recursos 
renováveis o conhecimento, as habilidades e competências das pessoas, 
conforme afirmava Thomas J. Watson: 
“pode-se obter capital e construir edifícios, mas é preciso ter pessoas para se 
montar uma empresa.” 
Além de se investir no desenvolvimento do capital humano, a empresa precisa 
retribuir em forma de recompensa justa as pessoas pelas novas atividades 
que são capazes de desempenhar. 
 Wood Jr. e Picarelli Filho (1996), que foi mencionado por Araújo e Garcia, na 
página 47 em seu livro Gestão de Pessoas, onde mostra que a questão central é 
transformar a visão usual da remuneração como fator de custo para uma visão de 
remuneração, como fator de aperfeiçoamento da organização e também como 
impulsionador de processos de melhoria e aumento de competitividade. 
Portanto, a política de remuneração de uma organização constitui um 
conjunto de diferentes formas de recompensas complementares com a 
finalidade de alinhar comportamentos com as metas organizacionais. 
 Enquanto as organizações esperam de seus colaboradores resultados, 
alcances de metas, estes esperam das organizações crescimento profissional, 
financeiro e reconhecimento de seus talentos. 
Para Idalberto Chiavenato (1990), no livro mencionado anteriormente, o desenho 
de uma política de remuneração exige cuidados, considerando que provoca 
impactos no desempenho das organizações e das pessoas. 
Podemos perceber que há dois principais desafios no desenho de uma 
política de remuneração: 
•O primeiro desafio é o papel de capacitar a organização para o alcance de seus 
objetivos estratégicos 
• O segundo é que deve ser ajustada às características da própria organização e do 
ambiente ao qual está inserida. 
 É a maneira em que é definida a política de remuneração e que passará uma 
mensagem de como a organização pensa, o que considera importante e quais 
são os tipos de atividades incentivadas. 
Mais uma vez, optamos por utilizar a bibliografia de Idalberto Chiavenato, pela 
didática e clareza com que ele expressa as condições para se formar um plano de 
administração de remuneração. 
Há nove critérios que ressalta na construção deste plano de remuneração: 
1. Equilíbrio interno versus equilíbrio externo: preocupação com a equidade 
interna que obedece ao princípio da justiça distributiva e fixa os salários de acordo 
com as contribuições dos empregados. 
2. Remuneração fixa ou remuneração variável: a remuneração pode ser 
paga através de salários mensais ou por hora - ou pode variar de conformidade com 
os critérios acordados entre ambas as partes. 
 3. Desempenho ou tempo de casa: a remuneração pode pelo desempenho 
ou pelo tempo de contribuições individuais ou grupais. 
4. Remuneração do cargo ou remuneração da pessoa. 
5. Igualitarismo ou elitismo. 
 6. Remuneração abaixo do mercado ou acima do mercado. 
7. Prêmios monetários ou prêmios não monetários. 
8. Remuneração aberta ou remuneração confidencial. 
9. Centralização ou descentralização das decisões salariais. 
Neste momento, você já sabe da importância da criação de uma política de 
remuneração, mas como podemos definir o conceito de remuneração? 
 Para Chiavenato, “ninguém trabalha de graça”. Toda pessoa recebe uma 
recompensa pela execução das atividades que realiza na organização. 
E essas recompensas podem ser financeiras e não financeiras. 
As recompensas financeiras podem ser diretas e indiretas: 
•As recompensas financeiras diretas consistem no pagamento que cada 
funcionário recebe na forma de salários, bônus, prêmios e comissões. 
•Compensação financeira indireta é o salário indireto decorrente de cláusulas da 
convenção coletiva do trabalho e do plano de benefícios e serviços sociais 
oferecidos pela organização. 
As recompensas não financeiras dizem respeito à oportunidade de 
desenvolvimento, reconhecimento e autoestima, qualidade de vida no 
trabalho, orgulho da empresa e do trabalho, promoções e liberdade e 
autonomia no trabalho (CHIAVENATO, 2008). Afetam, portanto, diretamente o 
desempenho do funcionário. 
As recompensas organizacionais podem ser motivadoras ou desmotivadoras 
para o empregado, dependendo da forma como é colocada para ele. 
É importante ressaltar que não apenas o dinheiro, que é representado através 
do salário, motiva o funcionário, embora não possamos negar sua importância, 
pois é por meio dele que as pessoas adquirem os produtos básicos à sua 
subsistência. 
Os incentivos, os benefícios, e também as recompensas não financeiras 
funcionam como motivação para que o empregado continue na empresa. 
Sendo assim, a remuneração é o processo que envolve todas as formas de 
pagamento ou de recompensas que um funcionário recebe em decorrência de 
seu trabalho. Inclui retornos financeiros e serviços tangíveis, além de 
benefícios aos empregados como parte das relações de emprego. 
Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001) entendem remuneração como um 
conjunto de vantagens que uma pessoa recebe em contrapartida pela 
prestação de um serviço. 
A remuneração básica é representada pelo salário mensal ou honorário. É o 
valor em dinheiro recebido pelo funcionário por seu trabalho, ou seja, é o montante 
em dinheiro ou em espécie, que o empregado recebe, de forma regular e periódica, 
como contrapartida do seu trabalho (CAMARA, 2000). 
Idalberto Chiavenato afirma que um dos aspectos mais importantes da 
organização é o salário, pois é o elemento essencial tanto na posição competitiva 
da organização no mercado de trabalho, como na relação da organização com seus 
funcionários. 
Para ele, o salário é a retribuição em dinheiro ao empregado em função do 
cargo que este exerce e dos serviços que presta durante determinado período 
de tempo. 
Uma combinação de fatores internos e externos pode influenciar, direta ou 
indiretamente, os níveis de salários pagos aos funcionários. A interação entre 
esses fatores é que constituem a composição de salário e é através de sua 
compreensão que se define qual o melhor indicador de mercado para análise 
salarial bem como qual é a melhor referência a ser utilizada na política salarial 
a ser adotada. 
Vejamos alguns dos fatores internos: 
Valor do Trabalho: Consiste em determinar internamente, através de algum 
instrumento de Avaliação de Cargos, o Valor Relativo do Cargo, ou seja, o grau de 
importância relativa para a organização. 
Valor Relativo do Colaborador: Essa variável é determinada por ferramentas que 
meçam o desempenho do funcionário, seu poder de entrega, os resultados de sua 
força de trabalho, habilidades e competências. Nada mais justo do que recompensar 
os funcionários que mais se destacam. 
 Fôlego Financeiro da Empresa: As condições econômicas da empresa podem 
também afetar significativamente os salários, assim a capacidade que uma empresa 
tem de pagar ao funcionário. 
Já os fatores externos são os seguintes: 
 Mercado de Trabalho: Reflete as forças de oferta e demanda de mão de obra 
qualificada ou não na área de atuação da empresa em sua região. 
Custo de Vida: É o reajuste periódico para que os salários mantenham seu poder 
de compra frente à inflação medida. 
 Negociação Sindical: É a ação dos sindicatos para obter ganhos que vejam a 
cobrir as perdas salariais coma inflação e na obtenção de ganhos reais para a 
categoria, bem como outras melhorias das condições de trabalho. É fácil observar 
que em regiões ou categorias profissionais onde a atuação sindical é mais forte os 
níveis salariais são mais altos. 
 Legislação: São as garantias legais do Salário Mínimo, da Irredutibilidade do 
salário, das garantias mínimas de condições de trabalho, benefícios etc., regidos 
pela constituição e pela CLT. 
Você já deve ter percebido a existência de vários recursos assistenciais em algumas 
organizações, os quais geram certa disputa entre elas no sentido de atrair os 
melhores profissionais e mantê-los exercendo suas atividades. 
 No entanto, nem sempre as organizações se preocupavam com essa questão, 
apenas entre os anos 60 e 70 é que os benefícios sociais passaram a ter 
espaço nas organizações, inicialmente com a pressão dos sindicatos com vista a 
assegurar melhores benefícios às pessoas, exigindo segurança e condições de 
trabalho adequadas. 
 Será que você sabe o que significam os benefícios sociais? Saberia identificá-los? 
Bem, podemos dizer que Benefícios são certas regalias e vantagens concedidas 
pelas organizações a título de pagamento adicional aos salários, à totalidade 
ou parte de seus empregados. 
Geralmente constituem um pacote de benefícios e serviços que compões a 
remuneração do pessoal, sendo, portanto, uma variedade de vantagens e 
facilidades, tais como a assistência médico-hospitalar, seguro de vida, 
pagamento de tempo não trabalhado, planos de pensão e aposentadoria, entre 
outros. 
Em algumas situações, junto a níveis mais elevados, podendo incluir 
fornecimento de moradia, escola para filhos, carro, clube para a família, 
passagens, viagens, cartões de crédito, com vista a proporcionar maior 
qualidade de vida aos empregados e um ambiente mais produtivo na 
organização. 
Em síntese, o que você precisa ter claro é que o salário constitui a remuneração 
direta e está relacionado com as funções, responsabilidades e atividades de 
rotina de cada cargo, enquanto que a remuneração indireta, ou seja, os 
benefícios sociais são incentivos internos que têm como objetivo atender às 
necessidades pessoais do empregado, como já foi mencionado anteriormente. 
Para Chiavenato (2009), os pacotes de benefícios sociais são constituídos de 
facilidades, serviços, vantagens e conveniências oferecidos aos empregados, 
para suprir suas necessidades, sejam elas fisiológicas, de segurança, sociais 
e de autorrealização, em sequência cronológica. 
Os benefícios sociais correspondem às condições de trabalho que as 
organizações oferecem para manter as pessoas, ao contrário do salário, o 
qual varia de acordo com a posição ocupada. Na verdade, os benefícios além 
do seu aspecto pecuniário ou financeiro servem para livrar os funcionários de 
uma série de transtornos, como a busca de meios de transporte até a empresa 
ou a procura de restaurantes onde se alimentar. 
É fato que algumas organizações beneficiam apenas parte de sua estrutura social, 
como carros de luxo e viagens. 
Os benefícios sociais variam de acordo com os objetivos organizacionais, que 
são relacionados à produtividade, desejo das pessoas e a outros aspectos ligados 
ao planejamento estratégico. 
Chiavenato (2000) corrobora com o mencionado, ao apresentar novos termos como 
benefícios recreativos e supletivos, ao afirmar que “os planos de serviços e 
benefícios sociais são planejados para auxiliar o empregado em três áreas de 
sua vida, sendo elas: 
•No exercício da posição; 
• Fora dela, mas dentro da empresa; 
•E, finalmente, fora da empresa”. 
Assim, veremos adiante que aspectos importantes são relacionados aos 
benefícios: 
 •Aspectos legais: São os benefícios que toda organização tem que oferecer em 
função de determinações legais. 
• Atividades exercidas: São benefícios individuais, mas muitas vezes diferenciados 
seja pelo salário, seja pela posição exercida. São desenvolvidos para estimular a 
produtividade e a satisfação profissional, podendo ser destacado a participação nos 
lucros e resultados (PLR). 
 •Condições internas da organização: São os benefícios supletivos e são 
oferecidos a todas as pessoas independentemente da posição que ocupa. 
•Aspectos sociais: São as responsabilidades assumidas pela organização com 
vistas ao bem estar dos empregados, tais como refeitório, cantina, transporte, 
academias, etc. 
Enfim, os benefícios sociais apresentam-se de acordo com seus tipos, 
classificações e ramificações. 
Lacombe (2005, pág. 151) ressalta que “enquanto são mantidas na organização, 
as pessoas precisam ser agradadas e os benefícios são úteis para isso”. 
 Sendo assim, para que isso aconteça, é preciso que a organização identifique 
quais benefícios estão sendo oferecidos, e as vantagens de cada um desses 
benefícios. Outro aspecto muito importante é avaliar até que ponto determinado 
cada benefício é atrativo para todos os empregados ou para a maior parte 
deles, pois ao contrário, o investimento poderá estar funcionando como uma 
armadilha. 
Milkovich e Boudreau (2000, p. 440): “Benefícios são os aspectos indiretos da 
remuneração total dos empregados.” Incluem remuneração fora do trabalho, 
pagamento de seguro e assistência médica, serviços aos empregados e renda 
de aposentadoria. 
Chiavenato (2010) afirma que “há uma variedade de benefícios sociais, o que 
dificulta, até certo ponto, a sua classificação adequada”. 
E ele classifica os benefícios sociais quanto a sua exigência legal, quanto a 
sua natureza e aos seus objetivos: 
1. Quanto à sua exigência legal, temos os legais ou espontâneos, conforme a sua 
exigibilidade: 
a) Benefícios legais: São os benefícios exigidos pela legislação trabalhista, 
previdenciária ou por convenção coletiva entre empresas e sindicatos, tais 
como: 
13º Salário; 
Férias; 
Aposentadoria; 
Seguro de acidentes de trabalho; 
 Auxílio doença; 
 Salário-família; 
Salário-maternidade; 
 Horas-extras; 
adicional por trabalho noturno; etc. 
Alguns desses benefícios são pagos pela empresa, enquanto outros são pagos 
pelos órgãos previdenciários. 
 b) Benefícios espontâneos: São os benefícios concedidos por liberalidade 
das empresas, uma vez que não são exigidos por lei, nem por negociação 
coletiva, e incluem: 
 Gratificações; 
Seguro de vida em grupo; 
Refeições; 
 Transporte; 
Empréstimos; 
Planos de saúde; 
Complementação de aposentadoria; etc. 
2. Quanto à sua natureza, podem ser classificados em monetários ou não 
monetários. 
a) Benefícios monetários: São os benefícios concedidos em dinheiro, através 
da folha de pagamento e gerando encargos sociais decorrentes de seu 
pagamento: 
13º Salário; 
 Férias; 
 Aposentadoria; 
Complementação de aposentadoria; 
Gratificações; 
Planos de empréstimos; 
Complementação de salário nos afastamentos prolongados por doenças; 
 Reembolso ou financiamento de remédios; etc. 
b) Benefícios não monetários: São os benefícios oferecidos na forma de 
serviços, vantagens ou facilidades para os usuários, a saber: 
 Refeitórios; 
Assistência médico-hospitalar e odontológica; 
 Serviço social e aconselhamento; 
 Clube ou grêmio; 
Seguro de vida em grupo; 
Condução ou transporte de casa para a empresa e da empresa para casa; 
 Horário flexível de entrada e saída do trabalho; etc. 
3. Quanto a seus objetivos, podem ser classificados em: 
a) Planos Assistenciais: São os benefícios que visam oferecer ao empregado e a 
sua família determinada condições de segurança e previdência em casos de 
imprevistos ou emergências, que muitas vezes ocorrem fora do controle do 
colaborador. 
b) Planos recreativos: São serviços e benefícios que visam proporcionar ao 
empregado condições de repouso, diversão, recreação, higiene mental ou lazer 
construtivo. Em alguns casos, esses benefícios também se estendem à família do 
empregado. 
c) Planos supletivos: São serviçose benefícios que visam proporcionar aos 
empregados certas facilidades, conveniências e utilidades, para melhorar sua 
qualidade de vida. Os planos supletivos constituem as facilidades que, caso não 
sejam oferecidas pela empresa, o empregado teria de provê-las sem a ajuda da 
empresa. 
• Alguns cuidados precisam ser tomados ao estruturar um sistema de 
recompensa, levando-se em conta a cultura e os objetivos estratégicos da 
organização, assim evitamos cair em armadilhas que poderão trazer verdadeiros 
custos a organização. 
• “O salário não é um fator de motivação” para os empregados, pois não é este que 
leva a execução de um trabalho bem feito. 
•As recompensas em algumas situações podem ser encaradas como um 
castigo ou uma obrigação a ser cumprida pelo empregado, pois, ao contrário, 
poderão ser punidos. Nessa situação, lembro das argumentações que muitas vezes 
usamos: “se fizer isso, ganhará aquilo” 
•Utilização de condições básicas de trabalho como incentivos. 
•Algumas recompensas desencorajam o risco e a criatividade, dentre outros 
cuidados que devemos tomar ao criarmos um plano de recompensas. 
Eis a pergunta que não podemos deixar de fazer: Que tipo de recompensas 
sociais pode ser utilizadas pelas organizações como fator motivador? 
 Para Araújo e Garcia (2009) os benefícios sociais são oferecidos por diferentes 
razões e de acordo com os objetivos organizacionais. Os objetivos da 
organização se relacionam com a produtividade e outros aspectos definidos nos 
planos estratégicos de Benefícios Sociais. 
 
Chiavenato, como já mencionamos, ao apresentar os benefícios recreativos e 
supletivos, afirma que os mesmos são “planejados para auxiliar o empregado 
em três áreas de sua vida, sendo elas: 
•No exercício da posição; 
• Fora dela, mas dentro da empresa; 
•E, finalmente, fora da empresa”. 
Portanto, tais aspectos têm objetivos voltados a satisfação pessoal de acordo 
com as necessidades individuais. Araújo e Garcia (2009) os colocam de forma 
inovadora: 
 
• Aspectos legais: Serão oferecidos por todas as instituições por lei, e asseguram 
as condições adequadas de trabalho. 
•Atividades exercidas: São benefícios individuais, podendo ser diferenciados de 
acordo com critérios adotados pela empresa, e servem para estimular a 
produtividade e a satisfação do profissional, tais como: participação nos lucros e 
resultados (PLR). 
 • Condições internas da organização: São os conhecidos benefícios supletivos, 
que favorecem a todas as pessoas independentes da posição ocupada, a exemplo, 
os refeitórios e transporte. 
•Aspectos sociais: São responsabilidades assumidas pela organização para o bem 
estar das pessoas dentro de grupos específico, são os recreativos. 
 
Referências Bibliográficas: Ava 
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