PROCESSO DE SELEÇÃO COM BASE EM COMPETÊNCIAS EM PROJETOS

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PROCESSO DE SELEÇÃO COM BASE EM COMPETÊNCIAS EM PROJETOS 
Entender o conceito de competência. Analisar o perfil de competências. Identificar as competências 
técnicas e comportamentais. 
 
COMPETÊNCIA 
O que é Competência? 
Se pensarmos nas atividades que desempenhamos ao longo de nossas vidas, verificaremos que são 
os nossos conhecimentos, nossas habilidades e atitudes que atuam como diferenciais para 
apresentarmos resultados de qualidade. Rabaglio (2013) define como: "conhecimentos, habilidades e 
atitudes que são os diferenciais de cada pessoa e tem impacto em seu desempenho e 
consequentemente nos resultados atingidos". 
A palavra competência é utilizada de maneira diferente pelos especialistas em Recursos Humanos. 
Rabaglio (2013) cita Paul Gren, definindo como: "uma competência individual é uma descrição escrita 
de hábitos de trabalhos mensuráveis e habilidades pessoais utilizados para alcançar um objetivo de 
trabalho". Mas, nota-se que definir competência como um agrupamento de conhecimentos, 
habilidades e atitudes em busca de melhoria do desempenho e consequente resultado, tem sido a 
definição mais utilizada. 
 
VAMOS AGORA FALAR UM POUCO SOBRE O CHA – Conhecimento, Habilidade e Atitudes! 
 
 
C CONHECIMENTO SABER o que sabemos, mas não necessariamente colocamos em 
prática. 
 
H HABILIDADES SABER 
FAZER 
o que praticamos, temos experiência e domínio. 
 
A ATITUDES QUERER 
FAZER 
as características pessoais, que nos levam a praticar ou não o 
que conhecemos e sabemos 
 
 
Podemos afirmar que para se ter um bom desempenho é necessário que conhecimentos, habilidades 
e atitudes estejam bem alinhados, para que possamos ter eficácia em nossas atividades. Nada irá 
adiantar ter conhecimentos se estes não forem utilizados, não fará menor diferença, será preciso 
praticar! Colocar os conhecimentos em prática é desenvolver habilidades. Mas, para isto é preciso 
querer, então... atitude! 
Rabaglio (2013) também cita o especialista Scott B. Parry que define competência como "um 
agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas, que afeta parte considerável 
da atividade de alguém, que se relaciona com o seu desempenho, que pode ser medido segundo 
padrões preestabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento". 
Iniciativa, flexibilidade, criatividade, empreendedorismo, planejamento são atitudes diferenciadas que 
levam a resultados diferentes, segundo Rabaglio (2013). Portanto, não basta ter competência técnica 
é preciso desenvolver competências comportamentais que levem o profissional a ter atitudes que 
possam trazer resultados positivos para a organização e também para sua carreira. Lembremos que, 
embora as competências técnicas e comportamentais sejam importantes para o desenvolvimento e 
encarreiramento profissional, são esta últimas, as comportamentais, as maiores responsáveis pelas 
demissões nas organizações. 
 
2 
 
 
 
MAPEAMENTO DAS COMPETÊNCIAS 
Mapear competências é identificar quais as 
competências necessárias para se ter bons 
resultados; no caso, quais as competências essenciais para que a empresa atinja seus objetivos 
estratégicos. 
É através de Indicadores de Competências que podemos identificar as competências técnicas e 
comportamentais. Para cada atividade há o perfil específico que leva o profissional a ter alto 
desempenho em suas atividades. O primeiro momento para diagnosticar a utilização de competências 
• é durante o processo seletivo de um candidato, onde se pode mapear o perfil de competências 
técnicas e comportamentais exigidas para o cargo e quais os presentes no repertório desse 
profissional. 
Mas sabe-se que não é a realidade de muitas empresas. Muitos funcionários não são selecionados 
com este critério, sendo este o motivo pelo qual algumas pessoas encontram-se fora do perfil exigido 
pelo cargo. 
• diante deste cenário, a avaliação com foco em competências é extremamente importante para se 
identificar quais competências devem ser priorizadas, desenvolvidas e treinadas para que se obtenha 
sucesso no cargo. 
A pessoa certa no cargo certo! 
 
COMO MAPEAR UM PERFIL DE COMPETÊNCIAS? 
Aqui será utilizado, como exemplo, o cargo de GERENTE DE UNIDADE. 
Para mapear o perfil das competências dos cargos ou funções, temos alguns passos, segundo 
Rabaglio 
(2013): 
 
1º PASSO 
Pesquisa dos indicadores de competências do cargo ou função. 
• É preciso ter informações sobre quais são os conhecimentos, habilidades e atitudes 
imprescindíveis para o bom desempenho no cargo. Para isso não podemos prescindir da descrição 
do cargo, onde devem constar todas as suas atividades, atribuições e responsabilidades. 
 
INDICADORES DE COMPETÊNCIAS 
São algumas das atribuições do cargo, a partir das quais verificamos as competências necessárias 
para executá-las adequadamente. 
 
1 Emitir e analisar relatórios administrativos, financeiros e comerciais, obtidos através do sistema 
de gestão; 
2 Administrar a folha de pagamento de seus colaboradores; 
3 Recrutar, selecionar os novos colaboradores, substituindo-os quando necessário; 
4 Administrar e acompanhar projetos e resultados de todas as equipes. 
 
 
 
 
 
 
 
COMPETÊNCIAS TÉCNICAS 
São os conhecimentos e habilidades necessários para o bom desempenho de cada uma das 
atribuições. 
 
CONHECIMENTOS 
1 Conhecimento de técnicas de redação empresarial; conhecimento de gestão comercial e 
financeira; conhecimento do sistema de gestão; 
2 Conhecimento das rotinas de folha de pagamento, normas e leis trabalhistas e cálculos 
matemáticos; 
COMPETÊNCIAS 
TÉCNICAS 
Conhecimentos 
Habilidades 
COMPETENCIAS 
COMPORTAMENTAIS 
Atitudes 
3 
 
3 Conhecimento de técnicas de recrutamento e seleção; conhecimento das rotinas dos 
colaboradores; técnicas de entrevista; 
4 Conhecimento das metas e dos procedimentos das equipes. 
 
 
 
 
HABILIDADES 
1 Conhecimento de técnicas de redação empresarial; conhecimento de gestão comercial e 
financeira; conhecimento do sistema de gestão; 
2 Conhecimento das rotinas de folha de pagamento, normas e leis trabalhistas e cálculos 
matemáticos; 
3 Conhecimento de técnicas de recrutamento e seleção; conhecimento das rotinas dos 
colaboradores; técnicas de entrevista; 
4 Domínio de técnicas de liderança. 
 
 
COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS 
São as atitudes que facilitam a busca de resultados e eficácia. 
ATITUDES 
1 Clareza, objetividade, capacidade de análise e síntese, comunicação verbal, proatividade; 
2 Atenção, administração do tempo. clareza, concentração, relacionamento interpessoal, 
organização, planejamento, foco em resultados; 
3 Organização, planejamento, estratégia, empatia, comunicação, relacionamento interpessoal, 
fluência verbal, saber ouvir, percepção, atenção, concentração, imparcialidade, ética, foco em 
resultados, bom humor; 
4 Clareza, objetividade, empatia, liderança participativa, liderança coach; liderança orientadora, 
planejamento, relacionamento interpessoal, administração do tempo, foco em resultados, 
comunicação, flexibilidade, saber ouvir. 
 
 
2º PASSO 
Agrupamento de competências comportamentais 
No passo anterior, várias competências comportamentais se repetem, já que são necessárias para 
atender as múltiplas atribuições do cargo. Assim, as competências comportamentais são 
colocadas em pequenos grupos, agrupadas por similaridade, permitindo criar ferramentas de 
avaliação para observá-las. 
 
Grupo I - Competências orientadas para o 
cliente 
Clareza. Objetividade. Comunicação verbal. Fluência Verbal. 
Bom humor. Empatia. 
Grupo II - Competências orientadas para a 
liderança ou gestão de pessoas 
Administração do tempo. Flexibilidade. Liderança coach. 
Liderança orientadora. Liderança participativa. 
Relacionamento interpessoal. Saber ouvir. 
Grupo III - Competências orientadas para 
resultados 
Atenção. Capacidade de análise e síntese. Concentração. 
Disciplina. Foco em resultados. Imparcialidade. 
Objetividade. Organização. Percepção. Planejamento. 
Proatividade. 
 
Temos, finalmente,toda a relação das principais competências, técnicas e comportamentais, exigidas 
para o cargo. 
 
3º PASSO 
Definição das competências técnicas e comportamentais. 
Deve ser operacional, traduzindo a prática dessas competências. 
COMPETÊNCIAS TÉCNICAS 
 
COMPETÊNCIAS TÉCNICAS DEFINIÇÕES 
Conhecimento e prática de técnicas de 
redação empresarial. Comunicação 
escrita. 
Conhecimento da língua portuguesa e de relatórios, redação e 
comunicação escrita, usando clareza e objetividade em 
4 
 
documentos escritos e informações escritas a clientes internos e 
externos. 
Conhecimento e prática de gestão 
comercial e financeira. 
Conhecimento de técnicas e gestão de finanças, matemática 
comercial e financeira, noções de contabilidade para gerir a 
unidade com foco em resultados. 
Conhecimento e prática do sistema de 
gestão específico do cargo. 
Capacidade de operacionalizar os sistemas formais e 
informatizados de gestão específica do cargo gerencial. 
Conhecimento e prática das rotinas da 
folha de pagamento, normas, leis 
trabalhistas e cálculos matemáticos. 
Capacidade e domínio das rotinas de folha de pagamento, 
legislação trabalhista, normas, regulamentos e políticas 
utilizadas pela empresa. 
Conhecimento e prática de técnicas e 
ferramentas de recrutamento e seleção 
de pessoal. Habilidade para formular 
perguntas. 
Domínio de técnicas e ferramentas consistentes e atualizadas de 
recrutamento e seleção de pessoas, com o objetivo de trazer para 
a unidade talentos específicos para o sucesso no cargo. 
Conhecimento e prática das rotinas 
dos colaboradores. 
Domínio das rotinas e atribuições dos colaboradores da 
equipe com o objetivo de fazer acompanhamento, 
treinamento e avaliação de performance, na busca de 
resultados eficazes. 
 
 
GRUPO DE COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS 
 
Nº dos Grupos Grupos de Competências Definições 
Grupo I - 
Competências 
orientadas para o 
cliente. 
Clareza. Objetividade. 
Comunicação Verbal. 
Comunicação interpessoal. Bom 
humor. Empatia. 
Capacidade de criar técnicas 
eficazes de comunicação com 
todos os clientes internos e 
externos, influenciando 
positivamente e superando 
necessidades e expectativas. 
Grupo || - 
Competências 
orientadas para a 
liderança ou 
gestão de pessoas. 
Administração do tempo. 
Flexibilidade. Liderança de 
Coach. Liderança orientadora. 
Liderança participativa. 
Relacionamento interpessoal. 
Saber ouvir. 
Capacidade de coordenar, 
treinar, orientar, integrar e 
motivas equipes, fornecendo o 
suporte necessário para a 
eficácia em resultados. 
Grupo ||| - 
Competências 
orientadas para 
resultados. 
Atenção. Capacidade de análise e 
síntese. Concentração. Foco em 
resultados. Imparcialidade. 
Objetividade. Organização. 
Percepção. Planejamento. 
Proatividade. 
Capacidade de estabelecer ordem de 
prioridade às suas ações, de 
forma a cumprir sua agenda de 
compromissos, utilizando-se das 
melhores práticas do mercado, 
para atingir excelência em 
resultados. 
 
 
Com o exemplo apresentado finalizamos o 3º passo e já temos o mapeamento das competências 
técnicas e comportamentais do cargo, que será utilizado nos processos de seleção, avaliação e 
treinamento. 
 
 
 
COMO MENSURAR COMPETÊNCIAS? 
A técnica da mensuração se resume em: 
• Identificar a quantidade de indicadores de competências (atividades do cargo constantes na 
descrição do cargo). Quantos indicadores têm o cargo? No exemplo apresentado, temos quatro 
indicadores. 
• Verificar nos grupos de competências similares quantas vezes cada indicador de competências citou 
pelo menos uma competência do grupo. Se indicou a competência, o grupo está indicado. 
Segundo Rabaglio (2013), nesta ferramenta a mensuração é fornecida pela própria metodologia, não 
havendo inferência da equipe do projeto ou das lideranças. 
Retomando o que vimos, definimos alguns indicadores de competências; deles obtivemos as principais 
competências; agrupamos por similaridade; já que algumas das competências têm características em 
comum; definimos essas competências de forma prática, indicando onde apareceriam nas atribuições 
rotineiras do cargo.