1 Liderança Coach e Gestão de Pessoas

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Prof. Jimmy Harrison
jharrison.cg@gmail.com
Liderança Coach e Gestão de Pessoas
LIDERANÇA ESTRATÉGICA
Formas de Liderar e 
Inspirar pessoas
O QUE FAZ UM LÍDER?
A resposta é: DEPENDE!
Cada situação requer atributos diferentes, e é nesse labirinto de possibilidades que as organizações buscam por pessoas com esses talentos.
As empresas precisam de pessoas capazes de exercer a liderança não somente sobre sua equipe, mas também sobre clientes, parceiros, distribuidores, fornecedores, comunidades etc.
Está na hora de reinventar o pensamento em gestão e liderança
A generalizada percepção de que existe um apagão na liderança pode ser agora quantificada.
Em recente pesquisa realizada pelo Grupo Empreenda, 71% dos CEO’s consultados afirmam que sua empresa não dispõe de líderes capacitados para garantir a execução da estratégia nos próximos anos.
O estudo mostra também que as empresas não acreditam que seu modelo atual de gestão seja adequado.
27% consideram ser preciso reinventá-lo.
70% dizem ser necessário algum ajuste.
A dinâmica atual corporativa requer líderes inspiradores de qualidade e em quantidade muito maior que no passado. 
Com espírito mais empreendedor e menos burocrático.
Os velhos atributos do que era considerado um líder eficaz foram concebidos para uma realidade que já não existe mais.
Vivemos uma verdadeira mudança de época e não simplesmente uma época de mudanças.
As empresas vencedoras serão aquelas que souberem montar verdadeiras
 “Fábricas de Líderes”
Fonte: Revista Exame
Verdadeiros líderes também se distinguem por um alto grau de inteligência emocional, que inclui autoconhecimento, autocontrole, motivação, empatia e sensibilidade social.
Daniel Goleman (psicólogo de renome internacional) descobriu fortes correlações entre autoconhecimento e resultados mensuráveis em negócios.
Num estudo realizado em 1996 com uma empresa global do setor de alimentos e bebidas, McClelland (renomado analista do comportamento humano) descobriu que quando executivos seniores apresentavam uma massa crítica de capacitação em inteligência emocional e autoconhecimento, suas unidades ultrapassavam as metas de ganhos anuais em 20%.
Enquanto líderes de unidades sem essa massa crítica apresentavam desempenho inferior, na mesma proporção.
Outro resultado até mais importante da pesquisa é que as pessoas são capazes de desenvolver sua inteligência emocional.
Pesquisas sugerem fortemente que existe um componente genético na inteligência emocional. Mas pesquisas e prática também mostram que a inteligência emocional pode ser aprendida.
Inteligência emocional origina-se principalmente nos neurotransmissores do sistema límbico do cérebro, que comanda sentimentos, impulsos e potencialidades, também conhecido como “a morada da memória”. Pesquisas mostram que o sistema límbico aprende melhor pela motivação, treinamento e feedback.
O autoconhecimento é o primeiro componente da inteligência emocional.
O autoconhecimento significa ter uma profunda compreensão de suas próprias emoções, de seus pontos fortes e fracos, de suas necessidades e potencialidades.
As pessoas com alto nível de autoconhecimento não são nem exageradamente críticas nem excessivamente otimistas.
Elas sabem para onde vão e por quê.
Possuem autoconfiança, tem forte domínio de suas capacidades, e sabem quando precisam de ajuda.
Como se reconhece o autoconhecimento?
O Autoconhecimento é a premissa básica do processo de autodesenvolvimento e o alicerce das relações interpessoais.  
Uma pesquisa realizada pela Fundação Dom Cabral mostrou que, para liderar uma equipe, um gestor precisa conhecer a si mesmo e ser um exemplo para o grupo. 
O levantamento, feito com 1.200 empresários de todo o Brasil e baseado em conceitos de dois autores da área, Daniel Goleman e Richard Boyatzis, considerou que os principais traços – autoconhecer-se e ser referência – devem fazer parte das características de líderes de negócios.
Por meio do autoconhecimento, vem a confiança necessária para liderar. 
Um líder que não conhece a si mesmo não pode pressupor ser dono de si, nem tampouco imaginar-se responsável por outras pessoas. É preciso ter a consciência de que pessoas diferentes têm necessidades diferentes para, então, ser assertivo nas suas posições.
No processo de liderança, quanto mais o gestor souber de si mesmo e conseguir visualizar quem são e ao que reagem seus pares e colaboradores para legitimar seus objetivos, mais chances ele terá de manter-se como referência no propósito de liderar pelo exemplo.
Para conhecer o perfil dos líderes empresariais brasileiros, a pesquisa elencou, ainda, os pontos que mais precisam de atenção para desenvolver essa competência. 
Os mais citados foram o autoconhecimento, a capacidade para desenvolver sucessores, a comunicação e o equilíbrio emocional, principalmente, diante de situações de pressão e stress.
Em pesquisas quantitativas e qualitativas realizadas, o Prof. Joel Dutra (Livre docente da Faculdade de Economia, Administração e Ciências Contábeis (FEA) da Universidade de São Paulo), constatou-se que as principais dificuldades comportamentais nas lideranças foram:
92% dos líderes pesquisados têm dificuldade de aceitar e gerir a diversidade;
Aceitar as pessoas como elas são, mesmo quanto diferentes de nós.
87% têm dificuldade de delegar;
Confiar nas pessoas mesmo correndo riscos.
85% têm dificuldade de ouvir e comunicar-se;
Estimular e oferecer suporte às pessoas para que encontrem alternativas e caminhos para alcançar objetivos e metas.
79% têm dificuldade de construir e sustentar parcerias.
Construir pontes e estradas na relação com contrapartes internas e externas.
Como orientador de carreira, Kaplan não amacia. “Executivos bem-sucedidos devem ser capazes de listar seus pontos fortes e fracos”, diz. 
Todos nós temos “pontos cegos”, ou seja, características pessoais das quais não temos conhecimento, mas que são evidentes para quem nos observa. 
E diante desse cenário o que faz um líder?
Motivação e feedback são parte da resposta.
Ned Herrmann foi um autor americano, pesquisador do pensamento criativo, criador da teoria da dominância cerebral. Nos anos 70, foi gerente de Desenvolvimento Gerencial da GE, e em 1978, com o patrocínio da GE, desenvolveu e criou um modelo abrangente em quatro partes, denominado
Whole Brain Method. 
A partir de pesquisas médicas sobre a atividade cerebral, aliando ao seu próprio estudo, Herrmann percebeu que há quatro diferentes padrões como o cérebro recebe e processa as informações.  
Liderança X Gestão: 
Entenda a diferença
Na rotina corporativa, é muito comum encontrar dúvidas sobre as diferenças em relação a esses dois conceitos. 
Afinal, um gestor não deveria ser um líder?
E um líder não deveria ser um bom gestor?
Vamos voltar um pouco no tempo para entender melhor essa questão... 
O século XX foi um grande formador de gestores. 
Foram desenvolvidos processos e modelos para organizar as atividades. 
Para isso, surgiram as estruturas hierárquicas e piramidais, de modo que ficasse claro a linha de comando de uma organização.
Os resultados obtidos por diversos gestores do século passado foram brilhantes e refletiram no alcance dos objetivos das companhias, como aumento de receita e a construção de organizações sólidas e renomadas.  
 
Só que na virada do século, com o “boom” da bolha da internet, o mundo se tornou global. As pessoas mudaram e uma nova geração de profissionais foi se desenvolvendo para, muito em breve, ocupar postos de liderança nas organizações.
A geração millennials (nascidos entre 1980 até meados da década de 90) trouxe consigo o questionamento sobre os modelos gerenciais existentes nas empresas. 
Neste sentido, fica claro as principais diferenças entre liderança e gestão nos dias de hoje.
Mas afinal, por que esse zum zum zum todo de falar sobre millennials?
É fácil! 
A geração Y é atualmente a maior geração viva da história, representando 20% da população mundial.Até 2025, estima-se que representem 75% da força de produção e 50% do poder de consumo de acordo com a pesquisa All about Geração Millenium. No Brasil, segundo o IBGE, somam um total de 58,5 milhões de pessoas, o que corresponde a aproximadamente 12% de toda a população.
Principais diferenças entre líder e gestor
A liderança foca em ajudar as pessoas a entenderem para onde a organização está indo e por quê escolheu esse caminho. 
A gestão apoia no entendimento do que é preciso fazer para ajustar o curso e chegar até o destino definido.
Embora diferentes, ambas são fundamentais para o sucesso de uma empresa. 
Seria a mesma coisa que questionar se um atleta deve ter mais força ou velocidade. Os dois pontos são críticos para o sucesso.
O fato é que liderança e gestão devem andar de mãos dadas. 
Não são a mesma coisa, mas, necessariamente, estão ligadas e são complementares. 
Principalmente porque para qualquer empresa ser bem-sucedida, ela precisa de uma boa gestão que possa planejar, organizar e coordenar sua equipe, além de liderança para que possa inspirá-los e motivá-los a realizar o melhor trabalho mesmo nos contextos de adversidade.
Liderança é sobre inspiração e a gestão sobre planejamento
John Kotter, professor de liderança na Universidade de Harvard, afirma que, com muita frequência, os empregadores usam os termos como sinônimos. 
Características que um gerente deve possuir
Abaixo estão quatro características importantes de um gerente.
1. A capacidade de executar uma visão: Os gerentes interpretam uma visão estratégica e a dividem em um roteiro para a equipe seguir;
2. A capacidade de direcionar: Os gerentes são responsáveis ​​pelos esforços do dia a dia enquanto analisam os recursos necessários e antecipam as necessidades de fazer mudanças ao longo do caminho;
3. Gerenciamento de processos: Os gerentes têm autoridade para estabelecer regras de trabalho, processos, padrões e procedimentos operacionais;
4. Pessoas focadas: Os gerentes são conhecidos por cuidar e atender às necessidades das pessoas pelas quais são responsáveis: ouvi-las, envolvê-las em determinadas decisões importantes e atender a solicitações razoáveis ​​de mudança para contribuir para o aumento da produtividade.
As quatro funções administrativas do gerenciamento
 Recursos
 Humanos
 Financeiros
 Materiais
 Tecnológicos
 Informação
 Resultados
 Desempenho
 Objetivos
 Produtos
 Serviços
 Eficiência
 Eficácia
 Direção
 Designar pessoas,
dirigir seus esforços,
motivá-las, liderá-las
 e comunicar
 Planejamento
Formular objetivos
 e os meios para
 alcançá-los
 Controle
 Monitorar as
 atividades e
corrigir os desvios
 Organização
 Modelar o trabalho,
 alocar recursos e
coordenar atividades
Características que um LÍDER deve possuir
Abaixo estão quatro características importantes de um líder.
1. Visão: um líder sabe onde eles estão, onde eles querem ir e tendem a envolver a equipe e traçar um caminho e direção futuros.
2. Inspiração: os líderes geralmente são inspiradores – e ajudam a equipe a entender seus próprios papéis em um contexto maior.
3. Habilidades de comunicação: os líderes sempre mantêm sua equipe informada sobre o que está acontecendo, tanto presente quanto futuro – junto com quaisquer obstáculos que estejam em seu caminho.
4. Capacidade de desafiar: os líderes são aqueles que desafiam o status quo. Eles têm seu próprio estilo de fazer as coisas e resolver problemas e são geralmente os que pensam fora da caixa.
O desafio está em garantir que você esteja liderando sua equipe e gerenciando sua operação diária.
 Aqueles que são capazes de fazer as duas coisas criarão uma vantagem competitiva.
Tipos de liderança
De acordo com Daniel Goleman, psicólogo Ph.D. e autor dos best-sellers Inteligência Emocional e Inteligência Social, por meio de um estudo com mais de 3.000 executivos concluiu que... 
eles utilizam normalmente seis estilos de liderança e que cada um deles possui efeitos diversos sobre suas equipes.
A seguir, vamos conhecer quais são esses estilos e fazer uma breve análise sobre como eles podem afetar o clima da empresa.
Foi descoberto que o estilo de liderança de um gerente era responsável por 30% da lucratividade da empresa. E isso é muito para ser ignorado. 
Líder direcionador ou agressivo
“Faça o que eu faço, agora”. Funciona melhor quando a equipe já está motivada e qualificada, só carece de motivação, e o líder precisa de resultados rápidos. 
Se utilizado em excesso, o estilo direcionador pode oprimir os membros da equipe e impactar negativamente nos esforços de inovação.
2. Líder confiável
“Venha comigo”. Mobiliza equipe sob uma visão comum e se concentra em objetivos finais. O estilo autoritário funciona melhor quando a equipe precisa de uma nova visão, porque as circunstâncias mudaram. Inspiram um espírito empreendedor e entusiasmo para uma missão. 
Mas não é a melhor opção quando o líder está trabalhando com uma equipe de especialistas que sabem mais do que ele.
3. Líder agregador ou maternal
“Pessoas em primeiro lugar”. Trabalha para criar vínculos emocionais que comunicam um sentimento de união e pertencimento à organização. Funciona melhor em tempos de stress, quando companheiros de equipe têm que curar de um trauma, ou quando é preciso reconstruir a confiança. 
Trata-se de um estilo que deve ser moderado, para não desenvolver nos colaboradores uma dependência de elogios para ter bom desempenho.
4. Líder instrutor ou conselheiro
“Tente isso”. Interessado em aprimorar pessoas para o futuro. Funciona melhor quando o líder quer ajudar companheiros a eclodir e fazer durar as potências que os tornam mais bem-sucedidos. 
É menos eficaz quando companheiros são provocadores e relutantes em mudar ou aprender.
5. Líder coercitivo
“Faça o que eu digo”. Funciona melhor em tempos de crise, como em uma reviravolta na empresa, uma negociação, ou durante uma emergência grave como um incêndio. 
Pode ajudar a controlar um problema de um companheiro de equipe, quando tudo o mais já falhou. No entanto, deve ser evitado em quase todos os outros casos, pois pode afastar as pessoas e sufocar a inventividade.
6. Líder democrático
“O que você acha?”. Constrói consenso através da participação coletiva. Funciona melhor quando o líder precisa da equipe toda para tomar uma decisão, delinear um plano ou meta, e procura por ideias novas de companheiros qualificados. 
Não é a melhor escolha em uma situação de emergência, quando não há tempo suficiente para reunir todos, ou quando colegas de equipe não estão informados o bastante para oferecer orientação.
Que tipo de liderança você exerceu hoje? 
Está servido um “CHA”?
 Este ideograma “CHA”, tem sido utilizado como uma maneira de se procurar definir o sentido de competência a partir de um referencial no qual ela possa ser mensurada, e até mesmo comparada a padrões internacionais.
Um dos assuntos mais discutidos recentemente no mundo dos negócios diz respeito ao conceito de ...
O C significa conhecimento sobre um determinado assunto. Diz respeito à pessoa dominar um determinado Know-how a respeito de algo que tenha valor para empresa e para ela mesma. É o saber.
O H significa habilidade para produzir resultados com o conhecimento que se possui. Diz respeito à pessoa conseguir fazer algum uso real do conhecimento que têm, produzindo algo efetivamente. É o saber fazer.
O A significa atitude assertiva e pró ativa - iniciativa. Diz respeito ao indivíduo não esperar as coisas acontecerem ou alguém ter que dar ordens, e fazer o que percebe que deve ser feito por conta própria. É o querer fazer.
Conhecimento
Habilidade
Atitude
Competência
Conhecimento
Habilidade
Atitude
Saber
Saber fazer
Querer fazer
Aspectos Técnicos
Aspectos Comportamentais
Antes, a noção de competência era associada principalmente ao domínio de um determinado conhecimento. 
Logo, segundo esta noção, alguém que dominava muito bem algum assunto era chamado de competente.Então quem saía da universidade “sabendo” muita coisa, ou era um profissional “muito estudioso” era considerada uma pessoa de muita competência. 
Porque hoje não é mais!!!
Era... 
Segundo a concepção atual, alguém pode ser considerado bastante incompetente mesmo que domine muito bem um assunto, se não tiver a habilidade e a atitude para produzir resultados com isso. 
A maior dificuldade das empresas, no entanto, tem sido em relação à “atitude”. 
Isso porque não se pode ensinar alguém a ter atitude através da transmissão de informações simplesmente. 
É preciso criar um contexto motivacional que envolva as pessoas e faça com que realmente se empenhem nas tarefas que tem a realizar. O que se constitui num dos principais desafios da gestão de pessoas na atualidade.
MAS... O QUE É MOTIVAÇÃO?
Motivação é a disposição para fazer
alguma coisa e está condicionada
pela capacidade dessa ação
satisfazer necessidades do
indivíduo.
“Motivar é puxar ou extrair aquilo que está dentro” (Zig Ziglair)
“Tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma, ou, pelo menos, que dá origem a uma propensão, a um comportamento específico“ (Chiavenato)
Na prática, o que é motivar?
Dicas para motivação do seu time
 Endenda como lidar com as pessoas (respeite as diferenças)
 Torne o trabalho divertido (não fácil)
 Dê feedback positivo (avaliações)
 Diferencie os problemas pessoais dos profissionais
 Ofereça treinamento (qual melhor estratégia de aprendizado?)
 Execute tarefas desafiadoras
 Incentive ideias e demonstre interesse
 Reconheça e recompense
Dicas para motivação do seu time
 Trate o time como aliados e parceiros
 Prometa e cumpra
 Estimule a cooperação e o envolvimento
 Elogie pelo esforço e não somente pelo sucesso
 Encoraje iniciativas
 Lembre que o dinheiro é forte motivador a curto prazo
 Comemore os resultados de sucesso no projeto.
HIERARQUIA DAS NECESSIDADES HUMANAS
TEORIA DAS EXPECTATIVAS
Ciclo motivacional
Teoria da Expectativa
O comportamento das pessoas depende do que elas esperam como resultado
Trabalham pela recompensa esperada, ou seja, pela satisfação.
TEORIA DAS EXPECTATIVAS
ARRASOU!