trabalho em equipe

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TRABALHO EM EQUIPE
Prática Gerencial em Saúde Hospitalar
Profa. Dra. Maria Meimei Brevidelli
Competências Gerenciais
TRABALHO EM EQUIPE
O que é equipe?
Grupo formado por indivíduos interdependentes, responsáveis
por alcançar um objetivo
Por que formar equipes?
 Criar espírito cooperativo e motivador
 Valorizar talentos individuais
 Melhorar desempenho de tarefas que exigem diversas
competências
Como são as equipes?
1) Metas específicas
Compreendem e acreditam nelas
Objetivo = “cola” (motivação) que une
Mayo Center: “os interesses dos pacientes são os únicos 
interesses a levar em conta”
2) Habilidades relevantes
Membros com competências necessárias para atingir as 
metas
Nem todos sabem ou fazem tudo
Existe interdependência entre tarefas e resultados
Fonte: Quinn RE et al. (trad. Serra CA). Competências gerenciais: princípios e aplicações. Rio de Janeiro: 
Elsevier; 2003.
Como são as equipes?
3) Papéis e Responsabilidades
 Clareza sobre:
(a) a quem compete cada tarefa; 
(b) como os esforços pessoais contribuem para os 
resultados finais
 Membros possuem compromisso, dedicação
Fonte: Quinn RE et al. (trad. Serra CA). Competências gerenciais: princípios e aplicações. Rio de Janeiro: 
Elsevier; 2003.
Como são as equipes?
4) Comunicação eficaz
 Informações de fácil acesso e compartilhadas
 Confiança nas fontes de informações disponíveis
 Oportunidade de discutir abertamente assuntos 
polêmicos
 Valorização de diversidades de ideias 
Fonte: Quinn RE et al. (trad. Serra CA). Competências gerenciais: princípios e aplicações. Rio de Janeiro: 
Elsevier; 2003.
Como são as equipes?
5) Compromisso e Confiança mútua 
 Senso de prestação mútua de contas (ninguém se 
aproveita de outro)
 Auxilio mútuo, disponibilidade para ajudar 
 Disponibilidade de assumir tarefas dos outros 
 Crença na integridade dos membros
 Valorização de atitudes honestas 
Fonte: Quinn RE et al. (trad. Serra CA). Competências gerenciais: princípios e aplicações. Rio de Janeiro: 
Elsevier; 2003.
Papéis dos Membros da Equipe
Papel Do 
Líder da 
Equipe
 Quais são os traços genéricos que os 
membros devem ter?
 Competências usadas como 
parâmetros para selecionar membros da 
equipe
 Age como facilitador para esclarecer 
o papel de cada um
Fonte: Quinn RE et al. (trad. Serra CA). Competências gerenciais: princípios e aplicações. Rio de Janeiro: 
Elsevier; 2003.
Papeis de Tarefa ou Manutenção 
Papel de Tarefa: orientados para tarefa 
 oferece novas ideias ou abordagens 
para o desenvolvimento de tarefas
 foco na missão a cumprir
 estimula os membros a usar 
conhecimentos e experiências pessoais 
para resolução problemas
 agrega e sintetiza as ideias do grupo
 auxilia a organizar o trabalho dos 
membros
Fonte: Quinn RE et al. (trad. Serra CA). Competências gerenciais: princípios e aplicações. Rio de Janeiro: 
Elsevier; 2003.
Papeis de Tarefa ou Manutenção 
Papel de Manutenção: orientados para 
manutenção do grupo 
 apoio ao membros
 incentiva coesão e confiança
 diminui tensão, valorizando diferenças
 mantém a discussão aberta
 valoriza a busca de novas ideias
 oferece feedback
 Compartilha próprios sentimentos e ideias 
Fonte: Quinn RE et al. (trad. Serra CA). Competências gerenciais: princípios e aplicações. Rio de Janeiro: 
Elsevier; 2003.
Papeis de Tarefa ou Manutenção 
Papel Egocêntrico: orientado para si mesmo
 opõe-se a novas ideias e sugestões
 motivados por segundas intenções
 manipulam outros membros
 chamam a atenção para si,valorizando 
próprias realizações
 demonstram superioridade em relação aos 
demais
 isolam-se, mantendo distancia
Fonte: Quinn RE et al. (trad. Serra CA). Competências gerenciais: princípios e aplicações. Rio de Janeiro: 
Elsevier; 2003.
Papeis de Tarefa ou Manutenção 
Se somente alguns estejam colaborando na 
resolução da tarefa
Equilíbrio entre papéis de tarefa e manutenção
Buscar forma de fazer demais colaborarem 
Se o trabalho não estiver sendo executado
Buscar ampliar os comportamentos individuais
Fonte: Quinn RE et al. (trad. Serra CA). Competências gerenciais: princípios e aplicações. Rio de Janeiro: 
Elsevier; 2003.
Falta de clareza na percepção sobre as tarefas e
responsabilidades do trabalho. Está associado a:
 Assumir novo trabalho ou cargo
 Não estar familiarizado com normas e políticas
da organização
Ambigüidade e Conflito de Papéis
Ambigüidade de Papel
Fonte: Quinn RE et al. (trad. Serra CA). Competências gerenciais: princípios e aplicações. Rio de Janeiro: 
Elsevier; 2003.
Tabela I :Como gerentes e seus supervisores 
percebem o papel gerencial (Guvac ,1979)
PERCEPÇÃO
GERENTE
PERCEPÇÃO
SURPEVISOR
DIFERENÇA
SUPERVISIONAR 
E MOTIVAR
4.6 6.2 1.6
PLANEJAR
E ORGANIZAR
5.6 7.1 1.5
TREINAR 5.4 7.4 2.0
COORDENAR 4.6 6.4 1.8
FUNÇÃO 
Ambigüidade e Conflito de Papéis
Ambigüidade e Conflito de Papéis
Informações relativas ao cargo são
inconsistentes ou contraditórias. Ocorre
quando:
 um ou mais indivíduos com quem funcionário
interage envia mensagens conflitantes do que se
espera dele
 nossa moral ou valores entra em choque com
a missão ou políticas da organização
Conflito de Papel
Fonte: Quinn RE et al. (trad. Serra CA). Competências gerenciais: princípios e aplicações. Rio de Janeiro: 
Elsevier; 2003.
Desenvolvimento de Equipes
Familializar-se: conhecer os demais (competências e 
preferências individuais)
Papel do Líder: consciência das necessidades 
coletivas; estimulo a superação das expectativas individuais
4 Estágios: (1) teste; (2) organização; (3) 
estabelecimento da interdependência; (4) produção e 
avaliação
Requisitos: “Quando se constitui uma equipe de trabalho 
(...), o grupo precisa ser planejado, montado, estruturado 
e treinado antes de poder transformar-se em uma equipe 
de alto desempenho” (Sundstrom,1999).
Fonte: Quinn RE et al. (trad. Serra CA). Competências gerenciais: princípios e aplicações. Rio de Janeiro: 
Elsevier; 2003.
1. Teste 2. Organização
 Questionamentos:
“Qual é a finalidade da 
equipe? “
 Clima de 
compartilhamento de 
ideias, opiniões 
divergentes e novas 
maneiras de fazer o 
trabalho
 Estabelecimento de 
estrutura (normas e 
padrões)
 Esclarecimentos sobre 
como serão 
compartilhadas as 
informações
 Acomodação das 
diferenças
Estágios do Desenvolvimento de 
Equipes
3. Estabelecimento da Interdependência
 Identificação e 
aproveitamento dos 
talentos individuais
 Coordenação de esforços
 Foco na interdependência, 
desestimulo à competição
 Questionamento: “como 
coordenar atividades 
individuais para atingir 
metas?”
 Diferentes perspectivas 
são sintetizadas e 
agregadas
 Comportamentos de 
manutenção mantém “a 
cola”
Estágios do Desenvolvimento de 
Equipes
4. Produção e Avaliação
 Membros 
comprometidos
 Claro entendimento 
dos papéis e 
responsabilidades
 Estrutura de 
comunicação favorável 
a expressão de 
opiniões divergentes
 Sentido claro de 
prestação de contas
 Avaliação dos 
resultados do esforço 
conjunto
 Feedback do líder e 
busca de 
aprimoramento 
contínuo
Estágios do Desenvolvimento de 
Equipes
Como criar equipes de alto desempenho?
Habilidades
combinar e complementar 
habilidades técnicas e interpessoais 
Papéis e 
cargos
 combinar personalidade e 
habilidades ao papel
 valorizar variedade e 
preferências pessoais
Tamanho equipes pequenas são ideais
Fonte: Quinn RE et al. (trad. Serra CA). Competências gerenciais: princípios e aplicações. Rio de Janeiro: 
Elsevier; 2003. Robbins SP, Coulter M. Management.5th edition. New Jersey: Prentice Hall; 1996. 
Como criar equipes de alto desempenho?
Responsabilidade
e Confiança
 clareza nas responsabilidades 
individuais e coletivas 
 crença na integridade, caráter 
e capacidade de cada um
Avaliação
orientada pelo desempenho da 
equipe, não do indivíduo 
Liderança e 
estruturação
Fonte: Quinn RE et al. (trad. Serra CA). Competências gerenciais: princípios e aplicações.Rio de Janeiro: 
Elsevier; 2003. Robbins SP, Coulter M. Management.5th edition. New Jersey: Prentice Hall; 1996. 
 concordância de quem vai fazer 
o quê
 compromisso com a meta