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O papel da liderança Apresentação Na área de gestão de pessoas, a gestão estratégica tem por objetivo gerenciar indivíduos, pautando diferentes formas para que metas e objetivos de uma empresa sejam atingidos, considerando integração de políticas, práticas e estratégias. Essa perspectiva contemporânea passou por inúmeras transformações desde a ideia de departamento pessoal, nos anos 1970, por exemplo, voltado a gerenciar as relações trabalhistas tão somente. Nessa esteira, os diferentes atores organizacionais, de uma forma ou de outra, também acompanharam essas mudanças, atualizando a dinamicidade de seus recursos para responder às exigências do ambiente laboral. Dentre esses, o papel do líder também assume perspectivas ampliadas, considerando a atualização das diferentes variáveis contingenciais, por exemplo, contexto dentro e fora da organização (político, econômico, tecnológico) e estratégia do negócio, que influenciam o desenvolvimento de uma equipe em torno de objetivos comuns. Nesta Unidade de Aprendizagem, você vai estudar sobre a liderança e vai estabelecer relações acerca da relevância da atuação do líder para o desempenho e o desenvolvimento do capital humano disponível. Bons estudos. Ao final desta Unidade de Aprendizagem, você deve apresentar os seguintes aprendizados: Definir o exercício da liderança na contemporaneidade.• Reconhecer o papel do líder na gestão estratégica de pessoas.• Relacionar o tipo de liderança ao desempenho da equipe.• Desafio A ideia de liderança, na contemporaneidade, somente poderá ser compreendida quando também analisar os liderados (seguidores) e as mudanças pelas quais passaram tanto líderes quanto liderados, com relação ao desenvolvimento, ao comportamento, à especialização do trabalho, à entrega, à comunicação, dentre outros. No entanto, a perspectiva do líder que apresenta autoridade legítima, no sentido de estabelecer relações autênticas com o seu time, orientadas pelos objetivos comuns, em que a descentralização e a participação sejam valorizadas, desemboca na análise de que, com frequência cada vez maior, liderados não são somente seguidores, mas quem caminha lado a lado aos líderes e aos seus outros pares na realização de atividades compartilhadas no escopo da equipe. O papel do líder, nesse caminho, é desafiador em vários sentidos: influenciar o fortalecimento de um ambiente no qual as pessoas sintam-se motivadas a se desenvolverem individual e coletivamente, suportar socialmente a equipe como condição para o engajamento no trabalho, construir relações horizontais, oportunizar participação decisória para sua equipe, estabelecer comunicação assertiva com seus liderados, atentar para aspectos subjetivos e para as singularidades, construindo vínculos que sejam importantes para que as relações interpessoais se fortaleçam, conciliar a tomada de decisão de direção com as práticas de sua equipe, desenvolver outras competências de liderança em indivíduos da equipe, dentre outros. Considerando essas perspectivas para a pluralidade de elementos, os quais devem ser mobilizados para construir percepções alinhadas ao exercício do líder na contemporaneidade, veja o desafio a seguir: Nesse sentido, considerando o seu estilo de liderança e sobre o método Grove e as intervenções em liderança: a) Descreva os principais objetivos (mínimo dois) que nortearão a sua intervenção. b) Explique como você conduzirá a identificação do tema afirmativo (fundamente recuperando perguntas que poderão ser realizadas nesta fase). Infográfico O percurso da compreensão sobre liderança é longo e pode ser analisado sob perspectivas diversas. Mesmo que práticas e comportamentos laborais sejam renovados diariamente nas organizações, a avaliação global do desempenho de líderes, da maneira como atuam frente aos seus colaboradores, a resolução de problemas, a abertura para o estabelecimento de vínculos, o compromisso com a comunicação fluida, a atenção concentrada na realização da tarefa e do conhecimento necessário, dentre outros, podem significar diferentes estilos de liderança. No Infográfico a seguir, você vai conhecer e identificar os estilos de liderança de acordo com o desempenho do líder. Conteúdo do livro No planejamento em gestão de pessoas, o papel da liderança emerge como importante fator para a consecução das metas e estratégias dos negócios e da organização. A mudança constante de cenário (econômico, tecnológico, social) atualiza a relação entre líderes e liderados, com (re)orientação da perspectiva da influência. Isso ocorre, fundamentalmente, porque no curso da evolução da organização e da gestão de seus resultados, novos elementos (p. ex., a tecnologia e a especialização da força de trabalho) passam a integrar a teia de relações, enquanto outros, paulatinamente, perdem a relevância. Em meio a essa associação heterogênea, o líder é um agente indispensável na conciliação de perspectivas de planejamento e de possibilidades para pessoas, políticas e organização. No capítulo O papel da liderança, da obra Planejamento em Gestão de Pessoas, você compreenderá o papel da liderança na contemporaneidade, verá que o pensamento moderno sobre liderança coloca seu foco e atenção nas pessoas e na sua gestão estratégica e entenderá como as pessoas são importantes para os líderes nas organizações, e como esses administram as suas funções buscando efetividade e desempenho de suas equipes, com qualidade e satisfação no ambiente de trabalho. Boa leitura. PLANEJAMENTO EM GESTÃO DE PESSOAS Caroline Capaverde O papel da liderança Objetivos de aprendizagem Ao final deste texto, você deve apresentar os seguintes aprendizados: Definir o exercício da liderança na contemporaneidade. Reconhecer o papel do líder na gestão estratégica de pessoas. Relacionar o tipo de liderança ao desempenho da equipe. Introdução O papel do líder nas organizações acompanha as mudanças da sociedade, da economia, da produção e do compartilhamento de informações e de conhecimentos. Como você sabe, esses elementos são constantemente atualizados em função dos avanços tecnológicos e das novas necessi- dades pautadas. Neste capítulo, você vai estudar o papel do líder na contemporanei- dade. Você vai ver por que essa figura é importante na gestão estratégica de pessoas e verificar como a liderança se relaciona ao desempenho das equipes. 1 O exercício da liderança na contemporaneidade A contemporaneidade é “[...] o que acontece na época presente, caracterís- tica, particularidade ou estado de ser contemporâneo; qualidade de existir ao mesmo tempo; coexistência” (LUFT; BARBOSA; PEREIRA, 2000, p. 56). Por sua vez, a liderança remete à “[...] capacidade de infl uenciar um conjunto de pessoas para alcançar metas e objetivos” (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010, p. 359). Logo, para a área de gestão de pessoas, o exercício da liderança na contemporaneidade parte da ideia geral do que o líder necessita fazer para mobilizar a sua equipe face à realidade social, política, organizacional e tecnológica atual, que cria demandas constantemente. Para você compreender melhor o papel da liderança na contemporaneidade, deve levar em conta a história do conceito. Nos anos 1960, por exemplo, a ideia de liderança apresentada pelos pesquisadores do tema, de modo geral, orbitava a assimetria de poder e de tomada de decisão, a prescrição de compor- tamentos, entre outros elementos que compunham a verticalização da prática (do líder para o liderado): “[...] liderança é o tipo especial de relacionamento de poder, caracterizado pela percepção dos membros do grupo, no sentido de que outro membro tenha o direito de prescrever padrões de comportamento no que diz respeito à qualidade de membro desse grupo” (JANDA, 1960, documento on-line). Atualmente, o conceito de liderança ainda pode suscitar inúmeras discus- sões e debates, apresentando-se em constante atualização. A ideia de liderança como qualidade inata, expressa pelostraços de personalidade afins à ação de influenciar — outrora tipificada por heróis carismáticos, por exemplo — modificou-se ao longo do tempo. O mesmo aconteceu com a possibilidade de padronizar respostas ao ambiente, intentando prescrever comportamentos, em perspectivas autocráticas (BIANCHI; QUISHIDA; FORONI, 2017). A atuação do líder responde cada vez mais ao processo de recíproca influência (relação) entre líder e liderados, com descentralização de ações e participação na tomada de decisão, para que resultados organizacionais sejam alcançados a partir da mobilização do potencial da força de trabalho. Bianchi, Quishida e Foroni (2017) esclarecem que, de individual e centrada no líder, a liderança passou a considerar um conjunto de pessoas envolvidas no processo de influência. A partir disso, “[...] palavras como objetivos, metas e resultados, utilizadas nos conceitos, remetem à importância do alinhamento da relação com as diretrizes organizacionais” (BIANCHI; QUISHIDA; FO- RONI, 2017, documento on-line). No Quadro 1, a seguir, veja uma síntese do fenômeno da liderança ao longo do tempo, destacando sua abrangência, sua interdependência e sua possibilidade de desenvolvimento. O papel da liderança2 Fonte: Adaptado de Bianchi, Quishida e Foroni (2017). Nível de complexidade e abrangência do conceito de liderança Definição de liderança Teorias ilustrativas de liderança Básico O papel da liderança é baseado em autoridade. Teoria dos traços Comportamento dos líderes Intermediário A liderança é um processo de influência entre os indivíduos. Teoria da troca entre líder e liderado Os papéis desempenhados por esses indivíduos são importantes para o exercício da influência. Avançado A liderança é uma propriedade compartilhada de um sistema social que inclui interdependência entre os indivíduos. Inclui: desenvolvimento de habilidades individuais; construção de relacionamentos; empowerment; colaboração; trabalho para além das fronteiras A liderança também pode envolver papéis e processos de influência, dependendo da situação. Quadro 1. Síntese da evolução do pensamento sobre liderança No Quadro 1, você pode visualizar que, ao longo do tempo, a “[...] postura diretiva do líder sobre o comportamento dos liderados” se modificou; o foco se ampliou e se complexificou, passando da centralidade do líder para a atenção ao “conjunto de pessoas envolvidas no processo de influência” (BIANCHI; QUISHIDA; FORONI, 2017, documento on-line). Disso decorre que a relação entre líderes, liderados e pares, alinhada com as perspectivas organizacionais, remete ao que se espera da prática de um líder frente a objetivos, metas e resultados no contexto da gestão estratégica de pessoas, na cotidianidade organizacional contemporânea. 3O papel da liderança Colocando a relação como ponto central da compreensão do exercício da liderança na contemporaneidade, pode-se ampliar o conjunto de pessoas e elementos envolvidos no processo de influência para englobar contingências sociais, econômicas, tecnológicas e políticas. Tais contingências não somente influenciam a dinâmica da relação entre líder e liderados, mas também exigem novos resultados dessa relação (BIANCHI; QUISHIDA; FORONI, 2017). A expectativa para a atuação de um líder em determinada empresa de tecnologia no Vale do Silício acompanha as características desse ambiente em sentido amplo? O Vale do Silício (elemento químico encontrado abundantemente na região), berço das maiores empresas de tecnologia do mundo, está situado na Califórnia, nos Estados Unidos, na baía de São Francisco. Nesse local, desenvolveram-se empresas de alta tecnologia, como as gigantes Facebook, Apple, Google e Netflix. Como você pode imaginar, há uma complexidade e uma pluralidade de aspectos que interagem nesse contexto, como quantidade de informações circulantes, qualidade da produção de conhecimento, amplitude de investimentos financeiros, necessidade de mão de obra altamente especializada, abrangência da inovação e atividades de empreendedorismo na economia pós-globalizada. Logo, a atuação do líder nesse cenário necessita valorizar a análise do ambiente, mobilizando a relação com os liderados em direção ao crescimento mútuo por meio do compartilhamento como cultura da prática. A ideia é que um pequeno avanço alcançado por um indivíduo ou grupo possa ser continuado pelos demais. A prática amplamente especializada exige que o líder conduza as diferentes relações com atenção à subjetividade humana, considerando que a expressão da criatividade é indispensável. Construir pontes entre o ambiente externo e a prática situada também é uma ação que pode ser alavancada pela liderança junto à sua equipe. Afinal, é importante que o conjunto de ações seja pautado não somente pelas metas internas, mas também em função das novidades do mercado próximo. O abrandamento de limites que engessam a autonomia dos colaboradores também pode ser uma alternativa adotada pelo líder com vistas a direcionar as suas ações à participação coletiva. Além disso, a comunicação horizontal no estabelecimento dos vínculos da equipe pode facilitar, para líderes e liderados, a definição de expectativas para performance e entrega, bem como a atualização dessas expectativas, a partir de diálogos que considerem as novas condições. Na contemporaneidade, o líder de uma empresa de alta tecnologia deve conduzir a relação entre e com a sua equipe para atividades diversas que continuamente renovem os objetivos da organização, pois existe heterogenei- O papel da liderança4 dade nos elementos que interagem com os resultados. Para Lacombe (2005, p. 201), liderar traduz-se etimologicamente em conduzir; assim, o “[...] líder é aquele que conduz o grupo”. Além disso, o exercício de liderança, considerando as contingências da contemporaneidade, implica condução por parte do líder e abertura dele para conduzir-se pelas relações, atualizando seus recursos de intervenção continuadamente. Robbins (2005, p. 371), em sua análise de diversas definições de liderança, aponta que “[...] os líderes são indivíduos que, por suas ações, facilitam movimento de um grupo de pessoas rumo a uma meta comum ou compartilhada”. A realidade é mediada por constantes mudanças, de naturezas heterogêneas (econômicas, tecnológicas, ecológicas, etc.). Tais mudanças atuam de forma sistêmica e resultam em imprevisibilidade e incerteza para a sociedade e, prin- cipalmente, para as organizações. Nessa dinâmica, é indispensável considerar o contexto externo para que o planejamento das empresas e o direcionamento para o futuro respondam às movimentações do mercado. Da mesma forma, frente a tantos desafios, as organizações direcionam seus esforços em busca de lideranças que foquem o desenvolvimento do comprometimento dos cola- boradores aliado aos propósitos e objetivos da empresa. A ideia é garantir que os funcionários utilizem adequadamente suas capacidades e potencialidades (OLIVEIRA et al., 2006). Considerando essa pluralidade de relações, veja a seguir algumas das expectativas atuais em relação à liderança nas organizações. Empreendedorismo: o líder busca um comportamento empreendedor, impulsionando os liderados ao desempenho excelente de suas funções. Valorização: implica valorizar a interação com os liderados. Envolve técnicas gerenciais motivadoras e geradoras de valores pessoais, aprimo- rando conhecimentos, competências e habilidades, visando a melhorar o desempenho atual e o futuro. Autonomia, participação e descentralização: a ideia é possibilitar aos liderados assumir responsabilidades, proporcionando senso de autonomia para que corram riscos, usem os próprios julgamentos e sejam corresponsáveis pelas decisões tomadas. Comunicação fluida: o líder deve desenvolver um ambiente organiza- cional que possibilite ouvir e ser ouvido, proporcionando feedback aos liderados quanto ao seu desempenho atual e incentivando-os a desen- volvernovas competências e habilidades, assumindo atitude positiva no desempenho das tarefas. 5O papel da liderança Atualização de desafios: envolve detectar novos desafios, ameaças e oportunidades para a organização no mercado, obtendo vantagens estratégicas. Por meio da identificação e do desenvolvimento das com- petências necessárias, busca-se vantagem competitiva. Desenvolvimento humano: a ideia é contribuir para o desenvolvimento pessoal, promovendo o autoconhecimento dos liderados e auxiliando-os a compreender o que precisa ser feito em sua área de influência. Tam- bém está em jogo reconhecer a importância de devolver-lhes respeito, atenção e reconhecimento. Planejamento: envolve contribuir para o desenvolvimento de projetos destinados à própria comunidade ou para a transmissão de valores e princípios no trabalho voluntário, organizando equipes e promovendo discussões sobre princípios como humildade, solidariedade, respeito e valorização da diversidade cultural. Abertura relacional: implica estar acessível aos colaboradores no que tange aos questionamentos, interesses e ideias. Em resumo, a atuação do líder em uma organização vincula-se à sua capacidade de olhar ao redor, verificando quem são as pessoas, do que elas precisam, o que podem fazer, o que devem fazer, o que a organização precisa que façam, o que podem aprender para isso, o que interessa individual e co- letivamente, o que o ambiente exige e disponibiliza externa e internamente. A partir disso, o líder deve (re)orientar a sua prática, de forma a atender às mudanças sociais. Tal prática, assim, orienta-se para influenciar e facilitar os esforços individuais e coletivos no sentido de atingir objetivos compartilhados, em um exercício que envolve esforços, recursos, relações e resultados. Por isso, a atuação do líder pode ser vista de diversas perspectivas, como a relação entre líder e indivíduo, a relação entre líder e grupo, o processo de influência, as formas de facilitação, a definição e a aferição de objetivos e resultados, além de outras relações com as demais variáveis organizacionais (BIANCHI; QUISHIDA; FORONI, 2017). Metodologia Grove A intervenção do líder pode ocorrer por meio de diferentes metodologias. Ela pode acontecer para que ele conheça melhor sua equipe, mobilizando a participação coletiva no debate compartilhado, ou para que ele identifi que o que pode ser planejado e realizado como ação afi rmativa diante das prerrogativas do contexto de práticas. O papel da liderança6 Para planejar sua intervenção, o líder pode trabalhar com o grupo a fim de identificar uma ação afirmativa a partir da metodologia Grove (MALONE, 2014; VASQUEZ, 2017; HUTZ et al., 2020). A seguir, veja os elementos que integram essa metodologia. Objetivos: ■ experienciar coletivamente modos de reflexão sobre como promover determinado aspecto no trabalho de equipes pares e líderes na orga- nização, priorizando a execução bem-sucedida de desafios propostos no cenário atual, por meio do modelo apreciativo; ■ identificar forças, expectativas, recursos e potenciais no grupo colaborativo; ■ analisar criticamente o potencial colaborativo da equipe identificada para obter maior desempenho e resultados inovadores no trabalho. Identificação de tema afirmativo: o tema afirmativo deve refletir a meta que se pretende alcançar nas equipes de trabalho por meio do esforço coletivo, em alinhamento com a gestão da empresa. Tal meta é detalhada por meio das fases do método Grove. Reflexão apreciativa: a reflexão apreciativa é um processo baseado em forças e potencialidades e orientado para o que tem resultado na prática. Apreciar significa dar valor, valorizar. A reflexão proposta para atividades do líder com sua equipe busca analisar ações que permitam identificar o que funciona, o que pode melhorar, como isso pode ser feito e como é possível inovar com as condições atuais. O foco é no futuro que pode ser construído coletivamente. A seguir, veja como funciona a identificação do tema. Fase 1 — tema afirmativo: a equipe deve apresentar o tema escolhido, demonstrando por que ele é relevante e inovador para o desafio proposto. ■ Qual é a visão de futuro que esse tema afirmativo/meta proporciona? – A intervenção é compatível com o desafio de aumentar o engaja- mento relativo ao aspecto considerado? – Quais são os efeitos possíveis na prática? – Há potencial para se criar uma realidade de espiral de ganho positivo? ■ Em quais aspectos o tema se apresenta relevante para o desafio proposto? ■ Em quais aspectos ele se apresenta inovador para o desafio proposto? 7O papel da liderança Fase 2 — descoberta e atividades: envolve a análise Socks para a compreensão aprofundada da intervenção proposta e de seus efeitos no futuro. ■ O que faz com que esse tema afirmativo seja uma vantagem para elevar o elemento desejado no trabalho? – Quais são as forças dessa possível intervenção? – O que faz com que essa iniciativa possa gerar a mudança desejada? ■ Quais circunstâncias externas potencializam a chance de sucesso dessa iniciativa? – Quais condições são potencialmente favoráveis? – Quais contextos maximizam a chance de essa intervenção ser bem-sucedida para elevar o engajamento no trabalho? ■ Quais fatores podem influenciar essa intervenção? – Quais conhecimentos são necessários para que essa intervenção seja bem-sucedida? – Quais deles a organização já tem? Quais ela precisará desenvolver? ■ Quais grupos/equipes teriam interesse nesse projeto? – Quem são essas pessoas? – O que elas precisam fazer para o projeto ser bem-sucedido? – Por que elas devem querer fazer isso? 2 Gestão estratégica de pessoas A gestão de pessoas não é um processo compartimentado. Isso quer dizer que tanto práticas quanto exercícios de liderança isolados não garantem o alcance de objetivos. É somente com a combinação de políticas e práticas direcionadas por relações efi cazes entre líderes e demais colaboradores que se pode direcionar o comportamento dos indivíduos, com a promoção de mensagens articuladas e coletivas, com foco nos sujeitos e conectadas ao objetivo da organização (BIANCHI; QUISHIDA; FORONI, 2017). O papel do líder na gestão estratégica de pessoas, assim, é contribuir para o desenvolvimento de cada indivíduo de sua equipe e, dessa forma, colaborar com a estratégia organizacional como um todo. A equipe deve trabalhar coletivamente (a soma dos resultados obtidos coletivamente é maior do que a soma dos resultados individuais) e ter características heterogêneas, especial- mente se você considerar que a heterogeneidade de competências técnicas e comportamentais é necessária ao desenvolvimento de tarefas, à participação na tomada de decisão e à descentralização de metas e atividades. O papel da liderança8 No contexto da gestão estratégica de pessoas, o líder deixa de ser a figura voltada para o controle do desempenho e a busca pelos resultados para atuar também como coaching e mentoring de sua equipe. Ou seja, ele passa a dire- cionar e auxiliar os membros a desenvolverem suas capacidades individuais e atua como mediador em eventuais conflitos (DUTRA, 2004). O coaching é um processo relacionado ao desenvolvimento de pessoas e seus resultados. Segundo Gil (2001), o profissional coach é o indivíduo responsável por de- senvolver outras pessoas na organização, liderar grupos e orientá-los técnica e administrativamente para assumir a supervisão formal de projetos e pessoas. Ele é uma espécie de “referência” para o colaborador que está sendo treinado. Já o mentoring está relacionado ao apoio e à experiência de um profissional denominado “mentor”, que fornece informações e know-how a um jovem mentorando, proporcionando oferta de conhecimento, experiências e proteção. A atuação consistente da liderança como aliada da gestão de pessoas pode contribuir muito para as organizações. A seguir, veja como o líder deve atuar em alguns dos principais âmbitosorganizacionais. Desenvolvimento de competências: desenvolver e utilizar adequada- mente os conhecimentos, habilidades e competências dos talentos da organização são ações que representam uma vantagem competitiva importante. O líder deve empreender esforços constantes para ter em seus quadros pessoas talentosas, comprometidas e com competências bem utilizadas. Atração de talentos: ter uma postura comprometida e consciente do perfil de colaboradores que devem compor a organização (no momento e no futuro) faz toda a diferença no atual cenário de competição por talentos. Tal postura implica a responsabilidade de formar os colabo- radores quando necessário. Retenção e engajamento: os melhores profissionais permanecem na empresa se tiverem líderes inspiradores, que respeitem e estejam atentos às necessidades de cada indivíduo da equipe. Cultura organizacional saudável: criar um ambiente organizacional que permite a flexibilidade, o crescimento e o desenvolvimento das pessoas é sempre o ideal. Assim, é eficaz o líder que consegue fazer com que os colaboradores se sintam valorizados e que estimula o seu desenvolvimento, criando um ambiente de bem-estar e produtividade. Clima organizacional favorável: o líder deve demandar esforços para manter o clima organizacional adequado, evitando conflitos que possam influenciar o bom desempenho do time. 9O papel da liderança Os líderes também podem se deparar com diferentes desafios em sua prática cotidiana. A seguir, veja os principais. A humanização das relações e dos resultados das organizações: as pessoas são parceiras da organização, responsáveis pelos seus resultados. A necessidade de atrair e reter talentos: num mercado de trabalho cada vez mais competitivo, diante da falta de perspectiva em uma organiza- ção, o profissional busca em outra empresa aquilo de que ele precisa. O investimento no clima organizacional: o clima deve ser agradável e estimular o trabalho em equipe, o aprendizado contínuo e o desen- volvimento profissional. O recrutamento como ferramenta de seleção: o recrutamento deve ser usado como ferramenta de seleção de profissionais compatíveis com a cultura da empresa e que podem contribuir para a melhoria do clima organizacional. A melhoria da gestão de pessoas: deve-se potencializar a produtividade e fornecer os feedbacks necessários para que os erros sejam corrigidos e evitados. Além disso, deve-se atuar para que o desenvolvimento dos profissionais, o relacionamento interpessoal e o alinhamento com a cultura organizacional sejam incentivados. A valorização da diversidade e a atuação com as diferentes gerações: é necessário ter sensibilidade para compreender o mercado atual e as expectativas das diferentes gerações (Z, Y, X e baby boomers) que hoje compõem o quadro de colaboradores das organizações. Em síntese, o papel do líder na organização contemporânea é influenciar e facilitar os esforços individuais e coletivos para o atingimento dos objetivos compartilhados na ambiência organizacional. Para gerar resultados positivos, esse papel depende de recursos heterogêneos, das relações entre diferentes atores organizacionais e do contexto. 3 Desenvolvimento de equipes Até aqui, você estudou inúmeras competências fundamentais aos líderes em sua atuação organizacional, que podem ser relacionadas ao desenvolvimento de sua equipe. São papéis relacionados à gestão de pessoas, aos processos, às metas, às mudanças, etc. Agora, você vai verifi car qual é o papel da liderança na efi cácia de equipes. O papel da liderança10 A instabilidade e as adversidades da chamada “era da hipercompetição”, marcada pela acirrada competitividade no mercado, constituem um desafio constante para a atuação das organizações, que só conseguem o posicionamento e o enfrentamento exigidos pelo contexto com o apoio de líderes eficazes. Tais líderes devem motivar e direcionar as equipes de trabalho, conduzindo os liderados rumo a um propósito comum e a melhores resultados organi- zacionais. São os líderes que desafiam os integrantes de suas equipes e lhes dão suporte para que se desenvolvam, gerando novas ideias, competências e habilidades, bem como otimizando a utilização dos recursos organizacionais (BERGAMINI, 2002). No que tange ao desenvolvimento de equipes, o líder pode atuar como men- tor (que escuta, orienta, dialoga e reconhece os esforços dos seus colaboradores) e facilitador (que estimula o esforço coletivo, criando coesão e facilitando a resolução de conflitos). Esses são papéis fundamentais na atuação do líder para identificar necessidades e fraquezas, oportunizando a aprendizagem, orientando quanto à melhor maneira de realizar o trabalho, respeitando e valorizando as iniciativas da equipe (CAVALCANTI et al, 2006). Assim, o líder é o responsável por conduzir os colaboradores nos processos de trabalho e por desenvolver profissionais e equipes, direcionando devidamente suas competências e conhecimentos na organização. O exercício da liderança e o desempenho da equipe A gestão do desempenho constitui um conjunto de atividades realizadas com vistas a elevar o nível de desempenho do indivíduo e, em última análise, da organização. Para isso, utiliza-se a mensuração do desempenho, a fi m de alinhar a performance individual à estratégia da empresa (SIQUEIRA; MENDES, 2009). O sistema de gestão de desempenho possui diferentes níveis (nível orga- nizacional, de equipe e individual). As organizações têm buscado trabalhar com a medição de desempenho nesses diferentes níveis, de acordo com o seu grau de maturidade no que diz respeito ao planejamento e à utilização de ferramentas de mensuração de resultados. Em geral, as perspectivas de gestão de desempenho se apresentam sob os critérios de eficiência e eficácia (por exemplo, uso racional e eficiente dos recursos ou alcance dos resultados pretendidos) ou sob o critério da efetividade (por exemplo, impacto gerado pela atuação em face das demandas e expectativas da sociedade) (BERGUE, 2014). Dias e Borges (2015) destacam que a liderança desempenha um papel fundamental nesse cenário, considerando que a atuação do líder se reflete na 11O papel da liderança satisfação e no surgimento de novas ideias e reflexões na equipe, que, por sua vez, promove a inovação. Além disso, a liderança impacta a comunicação, a gestão de conflitos, a coesão e a confiança da equipe, tendo como consequência efeitos no desempenho dos seus integrantes. O desempenho da equipe conduzido e inspirado pelo líder é objeto de estudo de inúmeros pesquisadores e tem sido relacionado a vários fatores, como comunicação, confiança, liderança compartilhada pelo líder, a forma como é feito o gerenciamento das atividades e dos conflitos, a maneira como a equipe é gerenciada com um volume de trabalho consistente e eficaz, a gestão de mudanças e o enfrentamento de novos problemas de forma eficaz, a comunicação adequada do progresso, mantendo todos os integrantes da equipe informados sobre a situação completa dos projetos, e a contribuição da equipe para os objetivos planejados pela organização. Para Krumm (2013), uma avaliação de desempenho bem elaborada e con- duzida pode constituir um instrumento de crescimento e uma oportunidade de feedback. As teorias motivacionais demonstram que os indivíduos se sentem bem ao realizar um bom trabalho e perceber melhorias no seu desempenho — e isso também se aplica às equipes. Por que o líder deve avaliar o desempenho da sua equipe? De acordo com Armstrong (2009), a avaliação de desempenho tem os objetivos listados a seguir. Motivar: implica fornecer feedback positivo, reconhecimento, prêmios, oportunidades e encorajamento para que os indivíduos possam assumir o controle de sua performance e do seu desenvolvimento. Desenvolver: envolve constituir as bases para o desenvolvimento e a ampliação das capacidades necessárias tanto para posições atuais quanto para posições futuras. Comunicar:implica constituir um canal de mão dupla sobre papéis, expectativas, relacionamentos, problemas de trabalho e aspirações. O papel da liderança12 As organizações estão ampliando sua compreensão a respeito da atuação estratégica. Dessa forma, percebem cada vez mais a importância do líder como desenvolvedor das competências individuais e coletivas nas equipes de trabalho, criando um ambiente produtivo e colaborativo. O líder e o engajamento da equipe O engajamento, quando relacionado ao mundo do trabalho, pressupõe senti- mento de realização, compreendendo um estado cognitivo positivo que persiste no tempo, de natureza motivacional e social (BAKKER; DEMEROUTI, 2008). O engajamento traz benefícios tanto para o indivíduo quanto para a organização. Colaboradores com níveis elevados de engajamento aplicam maior energia na realização de suas tarefas, demonstrando entusiasmo ao realizá-las e mantendo o foco no trabalho. Esse é um perfi l profi ssional desejado pelas organizações que possuem expectativas de reunir em seus quadros indivíduos proativos, com responsabilidade e comprometimento (BAKKER et al., 2008). Assim, fica claro que o engajamento tem vínculo com o desempenho, uma vez que os colaboradores engajados possuem maiores possibilidades de apresentar performance diferenciada do que os não engajados. Nesse contexto, destaca-se o papel do líder ao promover o engajamento de sua equipe, atuando como um catalizador e oportunizando as condições necessárias. Isso pode se dar por meio de ações diárias do líder, como: o reforço do propósito de atuação; a comunicação clara com os liderados e a implantação de mecanismos de diálogo; o incentivo à capacitação da equipe; a promoção de eventos para a integração da equipe; e as melhorias constantes no ambiente de trabalho. A atuação do líder nas diferentes fases de desenvolvimento da equipe Já nas primeiras fases do desenvolvimento de uma equipe, ela precisa de um líder (coach) que vai apoiá-la para que se desenvolva e alcance os resultados pretendidos pela organização. No seu papel de coach, o líder buscará esta- belecer com os membros da equipe um relacionamento de apoio para o seu 13O papel da liderança processo de aprendizagem e desenvolvimento. Tal relacionamento pode estar voltado tanto para a mudança de aspectos indesejáveis do desempenho quanto para a aquisição de novas competências ou outros objetivos defi nidos. Aqui, destaca-se a contribuição do líder no desenvolvimento do potencial de cada indivíduo (trabalhar seus pontos fortes), pois assim o desempenho será satis- fatório e atingirá maiores graus, com empenho, treinamento e conhecimento dos processos (DUTRA, 2016). Outro aspecto importante é o relacionamento interpessoal, que é favorecido pela postura adequada do líder. Afinal, ao se empenhar em orientar, delegar, acompanhar e fazer a sua parte para caminhar ao lado dos colaboradores rumo aos objetivos organizacionais, o líder se aproxima cada vez mais de seus liderados; com isso, incentiva os membros da equipe a se relacionarem bem, não somente com ele, mas entre si. Em síntese, o líder deve oportunizar o desenvolvimento continuado de competências que se complementem e contribuam para a obtenção de bons resultados individuais, coletivos e organizacionais. Também é importante promover a autonomia de sua equipe, descentralizando responsabilidades, e não somente tarefas. A ideia é fazer com que cada profissional — com sua especificidade técnica, comportamental — encontre possibilidades de realizar de forma adequada a etapa do processo que lhe foi designada, em alinhamento com as atividades desenvolvidas pelos demais integrantes da equipe (DUTRA, 2016). Quando o líder compartilha informações com seus liderados, certificando- -se da qualidade de tais informações, trabalha para desenvolver uma equipe em torno de um objetivo comum. Junto a isso, é importante que as metas da equipe e dos seus membros estejam alinhadas com as metas organizacionais, e estas com o sistema de recompensas da organização. Os benefícios e re- compensas também devem ser comunicados de forma clara e horizontal, com abertura ao diálogo. O papel da liderança14 É essencial que os líderes reconheçam a contribuição de seus colaboradores e equipes, o que pode ser feito de diversas formas. É possível estimular e potencializar a cultura do reconhecimento profissional dentro da empresa utilizando sites, grupos, redes sociais, painéis e canais digitais como ferramentas para a divulgação dos sucessos dos colaboradores ou de suas equipes. Algo tão simples quanto um “obrigado” ou um “bom trabalho”, veiculado periodicamente pela empresa, com identificação do colaborador ou da equipe, pode desdobrar-se em fortalecimento do engajamento, do clima organizacional e da performance. Além disso, quanto mais pessoas acompanharem o status de um projeto por meio do reconhecimento da equipe que alcançou os resultados, maior será o interesse no sucesso dos trabalhos em diferentes ambiências da organização. Que tal colocar isso em prática? Se você fosse líder, utilizaria uma mídia social digital para valorizar o desempenho de sua equipe? ARMSTRONG, M. Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice. 11th ed. London: Kogan Page Limited, 2009. BAKKER, A. B. et al. Work engagement: an emerging concept in occupational health psychology. Work & Stress, v. 22, n. 3, p. 187-200. 2008. BAKKER, A. B.; DEMEROUTI, E. Towards a model of work engagement. Career Develop- ment International, v. 13, n. 3, p. 209-223, 2008. BERGAMINI, C. W. A importância da credibilidade na liderança eficaz. Revista de Economia e Administração, v. 1, n. 2, p. 33-50, 2002. BERGUE, S. T. Gestão estratégica de pessoas no setor público. São Paulo: Atlas, 2014. BIANCHI, E. M. P. G.; QUISHIDA, A.; FORONI, P.G. Atuação do líder na gestão estratégica de pessoas: reflexões, lacunas e oportunidades. Revista de Administração Contemporânea, v. 21, n. 1, p. 41-61, 2017. 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Rio de Janeiro: Sextante, 2014. Os links para sites da Web fornecidos neste capítulo foram todos testados, e seu fun- cionamento foi comprovado no momento da publicação do material. No entanto, a rede é extremamente dinâmica; suas páginas estão constantemente mudando de local e conteúdo. Assim, os editores declaram não ter qualquer responsabilidade sobre qualidade, precisão ou integralidade das informações referidas em tais links. 17O papel da liderança Dica do professor Na contemporaneidade, a pluralidade de papeis do líder assume diferentes características, dependendo do tipo de negócio, por exemplo. A compreensão ampliada acerca do papel do líder pode ser sintetizada a partir da análise relacional de quatro direções de atuação: pessoas, tarefas, mudança organizacional e ambiente interno à empresa. Na Dica do Professor, você verá boas práticas dos líderes contemporâneos em gestão de pessoas. Aponte a câmera para o código e acesse o link do vídeo ou clique no código para acessar. https://fast.player.liquidplatform.com/pApiv2/embed/cee29914fad5b594d8f5918df1e801fd/538f918de05e0a8d319a7967315fbabb Exercícios 1) A família Bianco Ferri possui uma pizzaria tradicional na cidade de São Paulo, fundada no ano de 1935 pelo avô de Pedro. No processo sucessório da liderança da empresa, Pedro, atual líder, está à frente da empresa desde que seu pai, Giuliano, aposentou-se há três anos. Giuliano permaneceu na liderança da pizzaria por 40 anos. A diferença do exercício de liderança de Pedro e de seu pai, Giuliano, acompanhou a evolução sobre o pensamento de liderança. Sobre os estilos de liderança, leia as descrições a seguir: Giuliano: centrada na autoridade e na perspectiva de que herdou traços de liderança de seu pai, quem fundou e liderou a equipe multiprofissional durante os primeiros anos do negócio. Pedro: liderança baseada no compartilhamento de práticas e no desenvolvimento de colaboradores. Descentralização de tomada de decisão. A partir disso, escolha a associação correta para a evolução do pensamento sobre liderança para o nível de complexidade e abrangência do conceito ou da teoria de liderança associada: A) Giuliano: liderança em nível de complexidade avançado. B) Pedro: teoria dos traços. C) Giuliano: teoria da troca entre líder e liderado. D) Pedro: liderança em nível de complexidade básico. E) Giuliano: teoria dos traços. 2) Liderança é a capacidade de influenciar indivíduos para a realização de objetivos, imprescindível para colocar em prática o planejamento estratégico em gestão no ambiente organizacional, juntamente com a participação de colaboradores, em direção a resultados. Nessa perspectiva, considerando o conteúdo estudado nesta unidade, é possível afirmar que o papel do líder, na contemporaneidade, está pautado na: A) Centralização da tomada de decisão. B) Influência por meio das assimetrias de poder e de autoridade. C) Individualização das tarefas. D) Prescritividade diretiva de comportamentos. E) Descentralização e participação. 3) Carlos é líder em uma empresa de tecnologia líder de mercado. Mais recentemente, ele participou de um encontro com todos os demais líderes de sua empresa, e o tema do seminário era "Expectativas atuais em relação à liderança nas organizações". Escolha, a seguir, a alternativa que contém a associação correta entre característica de liderança na contemporaneidade e sua associação: A) Desenvolvimento humano: abertura aos liderados e horizontalidade de acesso. B) Valorização: utilização de metodologias e de técnicas para promover motivação e engajamento do time. C) Autonomia: o líder deve limitar a participação do colaborador nas atividades. D) Manutenção de desafios: o líder necessita insistir nos desafios já planejados, independentemente das perspectivas do mercado para a vantagem competitiva. E) Comunicação fluida: envolve planejamento orientado para o desenvolvimento de princípios e valores éticos. 4) O líder é uma peça-chave para o bom andamento das atividades de uma equipe, pois precisará supervisionar, acompanhar e ajudar o seu time a concluir os seus objetivos. Ao buscar conduzir a sua equipe em direção a um resultado esperado e fazer o estabelecimento das metas e objetivos do grupo, o que o líder precisa considerar? A) Deve considerar que as metas da equipe e de seus membros devem estar alinhadas com as metas organizacionais e também com o sistema de recompensas da organização. B) Deve considerar que a equipe não poderá participar do estabelecimento de metas. C) Deve considerar que as metas da equipe devem ser divulgadas aos integrantes somente no final do projeto, de acordo com os resultados alcançados. D) Deve considerar que a equipe será responsável por definir a forma como pautar as suas ações, seguindo objetivos independentes e não alinhados com a proposta organizacional. E) Deve considerar que a equipe tem potencial para assumir o compromisso de buscar o objetivo sem números estipulados antecipadamente. 5) A realidade atual requer um novo tipo de líder e uma nova forma de colaborar e de formar equipes. Nessa perspectiva, um líder que pretende promover a eficiência no trabalho de sua equipe deve priorizar: A) A centralização de tarefas. B) O compartilhamento de informações. C) Os resultados individuais. D) A escolha aleatória dos membros da equipe. E) A homogeneidade dos membros da equipe. Na prática Os Millenials chegaram de vez ao mercado do trabalho e, junto com o seu grande potencial criativo e inovador, esses colaboradores têm características controversas e apresentam inúmeros desafios para as suas lideranças. Entretanto, com a gestão apropriada, eles podem ser altamente produtivos. Para isso, o líder deve entender a necessidade desses profissionais para poder estabelecer uma comunicação adequada e ajudar a potencializar os seus talentos. Veja, Na Prática, a experiência de um líder da chamada Geração Y. Saiba + Para ampliar o seu conhecimento a respeito desse assunto, veja abaixo as sugestões do professor: Gestão de equipes de alto desempenho: abordagens e discussões recentes Neste artigo, os autores defendem que as equipes de alto desempenho apresentam uma combinação de habilidades fundamental para as organizações. Abordam, ainda, discussões recentes que mostram o papel da gestão de equipes diante da exigência por adaptabilidade às mudanças organizacionais. Aponte a câmera para o código e acesse o link do vídeo ou clique no código para acessar. O que faz de alguém um bom líder? (Legendado) Neste vídeo (Ted Talks), Simon Sinek, teórico em gestão, aborda o tema liderança e dá pistas de que líder é aquele que faz seus empregados se sentirem seguros, e que reúne os funcionários em um círculo de confiança. Entretanto, alerta: criar confiança e segurança, especialmente em uma economia desigual, significa assumir uma grande responsabilidade! Aponte a câmera para o código e acesse o link do vídeo ou clique no código para acessar. A surpreendente ciência da motivação (Legendado) Neste vídeo(Ted Talks), Dan Pink, analista de carreira, examina a questão da motivação por meio de estudos e pesquisas realizados em diferentes países e culturas e aborda formas de trabalhar recompensas para conseguir resultados realmente efetivos. https://seer.uscs.edu.br/index.php/revista_gestao/article/view/4316 https://www.ted.com/talks/simon_sinek_why_good_leaders_make_you_feel_safe?language=pt-br Aponte a câmera para o código e acesse o link do vídeo ou clique no código para acessar. https://www.ted.com/talks/dan_pink_the_puzzle_of_motivation?language=pt-br
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