GESTÃO DE PROJETOS

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GESTÃO DE PROJETOS
PROF. ME. FÁBIO OLIVEIRA VAZ
Reitor: 
Prof. Me. Ricardo Benedito de 
Oliveira
Pró-reitor: 
Prof. Me. Ney Stival
Gestão Educacional:
Prof.a Ma. Daniela Ferreira Correa
PRODUÇÃO DE MATERIAIS
Diagramação:
Alan Michel Bariani
Thiago Bruno Peraro
Revisão Textual:
Gabriela de Castro Pereira
Letícia Toniete Izeppe Bisconcim 
Mariana Tait Romancini 
Produção Audiovisual:
Heber Acuña Berger 
Leonardo Mateus Gusmão Lopes
Márcio Alexandre Júnior Lara
Gestão da Produção: 
Kamila Ayumi Costa Yoshimura
Fotos: 
Shutterstock
© Direitos reservados à UNINGÁ - Reprodução Proibida. - Rodovia PR 317 (Av. Morangueira), n° 6114
 Prezado (a) Acadêmico (a), bem-vindo 
(a) à UNINGÁ – Centro Universitário Ingá.
 Primeiramente, deixo uma frase de 
Sócrates para reflexão: “a vida sem desafios 
não vale a pena ser vivida.”
 Cada um de nós tem uma grande 
responsabilidade sobre as escolhas que 
fazemos, e essas nos guiarão por toda a vida 
acadêmica e profissional, refletindo diretamente 
em nossa vida pessoal e em nossas relações 
com a sociedade. Hoje em dia, essa sociedade 
é exigente e busca por tecnologia, informação 
e conhecimento advindos de profissionais que 
possuam novas habilidades para liderança e 
sobrevivência no mercado de trabalho.
 De fato, a tecnologia e a comunicação 
têm nos aproximado cada vez mais de pessoas, 
diminuindo distâncias, rompendo fronteiras e 
nos proporcionando momentos inesquecíveis. 
Assim, a UNINGÁ se dispõe, através do Ensino a 
Distância, a proporcionar um ensino de qualidade, 
capaz de formar cidadãos integrantes de uma 
sociedade justa, preparados para o mercado de 
trabalho, como planejadores e líderes atuantes.
 Que esta nova caminhada lhes traga 
muita experiência, conhecimento e sucesso. 
Prof. Me. Ricardo Benedito de Oliveira
REITOR
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SUMÁRIO DA UNIDADE
INTRODUÇÃO ............................................................................................................................................................. 5
1 - CONHECENDO OS CONCEITOS DE PROJETOS .................................................................................................. 6
2 - AS DIMENSÕES, FASES E A ELABORAÇÃO DE PROJETOS ............................................................................ 10
3- JUSTIFICATIVA, OBJETIVOS E RESULTADOS ESPERADOS DE UM PROJETO ............................................... 15
3.1. INTEGRAÇÃO ...................................................................................................................................................... 16
3.2. ESCOPO .............................................................................................................................................................. 17
3.3. TEMPO ............................................................................................................................................................... 17
3.4. CUSTO ................................................................................................................................................................. 17
3.5. QUALIDADE ....................................................................................................................................................... 18
3.6. RECURSOS HUMANOS .................................................................................................................................... 18
INTRODUÇÃO À GESTÃO
DE PROJETOS
PROF. ME. FÁBIO OLIVEIRA VAZ
ENSINO A DISTÂNCIA
DISCIPLINA:
GESTÃO DE PROJETOS
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3.7. COMUNICAÇÃO .................................................................................................................................................. 18
3.8. RISCOS .............................................................................................................................................................. 19
3.9. FORNECIMENTO ............................................................................................................................................... 19
4 - APROFUNDANDO ................................................................................................................................................ 21
5 - RESUMO ............................................................................................................................................................. 23 
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INTRODUÇÃO
Percebe-se um grande crescimento nas organizações baseadas em projetos, 
independentemente do tipo de organização – pública ou privada – existe uma mudança na forma 
de gerir pessoas e organizações, principalmente em uma sociedade voltada à aprendizagem e ao 
conhecimento.
Os projetos precisam ser vistos como uma forma essencial para o crescimento empresarial, 
sem esse recurso, as organizações passam a se estagnar e parar de crescer podendo até mesmo 
fechar suas portas.
A gestão de projetos é uma matéria de caráter multidisciplinar, cuja importância se 
revela a cada dia. Sua relevância é percebida desde as ideias que surgem no chão de fábrica 
das empresas, passando pelas inovações tecnológicas, até o desdobramento do planejamento 
estratégico de qualquer organização, afinal, todas essas fontes precisam da visão de projetos 
para se transformarem em resultados, pois com a utilização de uma metodologia para gestão 
de projetos pode-se trabalhar de maneira uniforme e gerar indicadores de gestão para facilitar a 
tomada de decisão.
Aproveite este estudo para compreender esses aspectos sobre projetos, buscando se inserir 
nessa dinâmica que objetiva levar as organizações a se tornarem empresas que desenvolvem 
potencialidades com foco em melhor se posicionarem em um mercado competitivo.
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1 - CONHECENDO OS CONCEITOS DE PROJETOS 
Percebemos que na atualidade, nos diversos cenários – locais, regionais ou até mesmo 
nacionais – existem diversos tipos de projetos com foco na educação, no uso de novas tecnologias, 
na comunicação, na formação, na capacitação profissional, para que seja possível desenvolver 
potencialidades dos colaboradores. Esse desenvolvimento de projetos leva a organização a 
um crescimento mais fortalecido, pois cria alicerces e conhecimento dentro da organização, 
melhorando todo o clima organizacional.
Figura 1 – Projetar. Fonte: Google Images.
O grande crescimento das atividades, com base em projetos educacionais corporativos, 
surge devido a diversos motivos, sendo um deles visto como um caminho seguro para que a 
organização consiga implantar mudanças e inovações em seu contexto. Isso faz com que as 
pessoas deixem de ser meras cumpridoras de funções para serem geradoras de ideias e conceitos 
diferenciados, melhorando a competitividade que é essencial no mercado atual.
Isso demonstra que, na atualidade, as organizações precisam estar em equilíbrio 
nos diversos ambientes envoltos em tecnologia, informação e comunicação, levando-nos a 
compreender que a organização de sucesso será aquela que consiga planejar, controlar, executar 
e avaliar as atividades voltadas a projetos.
Hoje, podemos ver a palavra “projeto” sendo empregada em vários contextos, como:
• Projeto arquitetônico (arquitetura).
• Projeto de lei (jurídico).
• Projeto pedagógico (educação).
• Projeto elétrico, hidráulico, mecânico, aeronáutico, naval etc. (engenharia).
• Projeto de software (informática).
• Projeto de marketing (administração).
• Projeto de pesquisa (educação, ciência, tecnologia).
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• Projeto de tese (educação).
• Projeto educacional (educação), etc.
Ao buscar a origem da palavra “projeto”, temos uma visão do termo em diversos contextos, 
segundo o Dicionário Aurélio (s.p.):
Projeto {Do lat. projectu, ‘lançado para diante’.}
1. Ideia quese forma de executar ou realizar algo, no futuro; plano, intento, 
desígnio.
2. Empreendimento a ser realizado dentro de determinado esquema (por 
exemplo: Projetos Administrativos, Projetos Educacionais).
3. Redação ou esboço preparatório ou provisório de um texto (por exemplo: 
Projeto de Estatuto, Projeto de Tese).
4. Esboço ou risco de obra a se realizar.
5. Arquit. Plano geral de edificação.
Porém, mesmo conhecendo a origem da palavra “projeto”, se faz necessário entender 
seus conceitos e suas aplicações. Na visão de Maximiano (1997), Projeto é visto como um 
empreendimento que tem fim e possui objetivos bem claros e definidos para solução de um 
problema, aproveitar uma oportunidade, ou para sanar os interesses de umas pessoas ou de uma 
organização.
Projeto é uma sequência de tarefas com um início e um fim que são limitadas 
pelo tempo, pelos recursos e resultados desejados. Um projeto possui um 
resultado desejável específico; um prazo para execução; e um orçamento que 
limita a quantidade de pessoas, insumos e dinheiro que podem ser usados para 
completar o projeto. (BAKER & BAKER, 1998, p. 5)
Já Weiss e Wysoki (1992) afirmam que um projeto deve ser visto como um empreendimento 
complexo, que tem fim, com recursos limitados e deve haver envolvimento entre os setores e 
funções da organização com foco em atingir objetivos que solucionem os problemas encontrados 
ou criem inovação na organização. Estes conceitos devem ser vistos dentro da organização, com 
foco na educação corporativa, gerando aprendizagem, desenvolvimento interno, inovação e 
competitividade, por melhor aproveitar as potencialidades dos colaboradores. Neste sentido, 
podemos encarar o projeto como algo voltado à pedagogia do projeto, visto como um projeto de 
trabalho com foco em desenvolver conhecimento e melhora as habilidades individuais.
Podemos, então, definir o Projeto Educacional como um empreendimento que tem 
um fim definido, e objetivos claros e bem definidos, que visam solucionar problemas, gerar 
oportunidades, sanar necessidades dentro de um sistema organizacional que visa a geração de 
educação e conhecimento, para a melhoria e formação das habilidades e potencialidades humanas 
nos mais diferentes níveis de aprendizado.
Com isso, entendemos que os projetos educacionais não focam apenas em instituições de 
ensino, pois podem ser aplicados em empresas, sendo elas públicas ou privadas, além de serem 
benéficos para toda a sociedade, afinal, quando uma empresa consegue gerar conhecimento, pode 
agregar valor em todo o entorno onde está inserida. Entenda, todo projeto com fins educacionais, 
sendo ou não dentro de uma escola ou universidade, pode ser considerado um projeto de ensino 
e aprendizagem.
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Podemos perceber que, na atualidade, as organizações têm buscado especialistas em 
educação e projetos educacionais para desempenharem funções de planejamento, gestão 
e avaliação de projetos dentro das empresas. Se uma organização quer crescer e continuar 
competitiva, necessita da educação para um aprendizado constante e manter o conhecimento 
como foco central de uma gestão coerente e voltada para resultados.
Surge nesse novo contexto o chamado Capital Intelectual, que nada mais é do que um 
valor agregado que constrói, por meio de projetos educacionais, aprendizagem e conhecimento 
nos indivíduos que estão em atuação dentro de um contexto organizacional. Este capital 
intelectual pode ser visto com um diferencial competitivo das organizações, pois as pessoas são 
únicas e não podem ser copiadas. Este capital pode ser desenvolvido por meio de projetos de 
formação profissional continuada, cursos específicos, treinamentos e desenvolvimento de ações 
que geram novos conhecimentos.
É fato que também existem projetos que ajudam a organização no contexto ambiental, 
quanto ao melhor consumo de energia, além de questões sociais, como cidadania, sociedade e 
desenvolvimento sustentável, e projetos que são voltados para a formação e o desenvolvimento 
social e humano.
Veja que, na atualidade, várias mudanças vêm ocorrendo nas organizações e resultando 
em melhorias da gestão de pessoas, gerando capital intelectual. As organizações têm buscado 
cada vez mais Treinamento e Desenvolvimento para geração de conhecimento e aprendizagem 
constantes. 
A Educação Corporativa deve ser um projeto constante e bem aplicado dentro das 
organizações que querem continuar competitivas e que consigam se desenvolver constantemente 
para gerar inovação.
Sabemos que o capital intelectual é visto na atualidade como um recurso 
econômico, devido a vivermos em uma sociedade baseada em informação e 
conhecimento. A alta competitividade do mercado exige que as organizações 
tenham esse capital intelectual, atuando de forma eficiente e ajudando nas 
tomadas de decisão estratégicas das empresas e organizações.
Quando aliamos as tecnologias, a informação, o conhecimento e as pessoas, 
temos um conjunto de elementos que formarão nosso capital intelectual, um 
tema que tem sido alvo de estudos e pesquisas para buscar a melhoria da gestão 
do conhecimento nas organizações, pois esse capital intelectual é capaz de gerar 
lucros para as empresas. 
A gestão do conhecimento possibilita identificar e mapear os talentos, a criatividade 
e a capacidade de cada indivíduo dentro de uma organização, possibilitando, 
assim, o desenvolvimento contínuo das pessoas. Tudo isso, é visto de forma 
estratégica pelos pesquisadores atuais, e demonstra que o capital intelectual é o 
grande diferencial competitivo em nosso contexto econômico.
http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-financas/qual-e-o-
verdadeiro-significado-de-capital-intelectual/62410/ 
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As empresas precisam entender que o capital humano só se desenvolve com investimento 
da educação e no desenvolvimento das potencialidades, buscando sempre atingir vantagem 
competitiva por meio da adaptação nas mudanças do mercado.
Figura 2 – Organização. Fonte: Google Images (2018).
 
A gestão da organização tem buscado levar as pessoas, tanto com títulos acadêmicos como 
os que têm experiências a serem compartilhadas, a buscar formas de aprendizagem constantes 
para o alcance dos objetivos organizacionais. 
A liderança não pode ser controladora, e sim, motivadora, por meio do envolvimento 
de todos em reuniões, treinamentos, seminários, ou até mesmo, por meio da criação de uma 
universidade corporativa, sempre visando a educação continuada.
Em uma economia que trabalha de forma global, o dinheiro não é mais visto como o 
mais importante, mas sim o conhecimento e a inovação, que têm o capital humano gerador de 
inovação e vantagem competitiva. 
Só tome cuidado para não entender esse contexto de projeto educacional como algo 
apenas que visa o treinamento ou a qualificação da mão de obra, visto que temos que entender que 
a educação corporativa está relacionada a uma nova maneira de pensar e agir, com foco em uma 
aprendizagem contínua, tendo metas e objetivos bem traçados e agregando valor a organização.
Segundo Eboli (2002), o projeto educacional nas empresas tem por objetivo a criação de 
um sistema eficiente e eficaz que gera aprendizagem humana, e que desenvolve competitividade 
de mercado e criação de estratégias empresarial diferenciadas. Somando com esses conceitos, 
Meister (1999) afirma que a educação corporativa é o arcabouço estratégico que visa desenvolver 
e educar os funcionários, clientes, fornecedores e comunidade como foco em atingir as estratégias 
organizacionais.
Na visão de Quartiero & Cerny (2005), os projetos educacionais estão centrados em 
uma sociedade do conhecimento, onde existe a transformação do indivíduo social por meio do 
conhecimento. 
O novo gestor e colaborador trabalha focado nas competências individuais e no melhor 
desempenho dos trabalhos em grupo, de forma interligada,responsável, solucionando problemas, 
com isso gerando conhecimento, crescimento e vantagem competitiva.
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Um outro conceito importante dentro do ambiente de projetos é o do Gerenciamento do 
Conhecimento, que visa avaliar as informações históricas e as novas informações da organização, 
para a geração contínua de aprendizagem e estratégicas que leva a organização ao objetivo traçado.
Perceba que os principais conceitos sobre projetos visam a melhoria no processo de 
aprendizagem e geração de conhecimento, sempre com vistas em um aprimoramento na gestão 
do capital humano e intelectual da organização.
Os projetos voltados para a educação corporativa devem ser vistos como ferramentas 
estratégicas que levam a empresa a um patamar diferenciado e que desenvolve potencialidades 
pessoais que geram um diferencial competitivo em um mercado altamente exigente e em 
constante mudança.
2 - AS DIMENSÕES, FASES E A ELABORAÇÃO DE 
PROJETOS 
Quando pensamos em um projeto, é possível perceber duas dimensões que o permeiam: 
O Planejamento e a Gestão. Por definição, um planejamento é visto como a preparação 
antecipada de um trabalho ou ação por meio de busca de informações e metodologia que leve 
a um resultado satisfatório. Já a gestão ou administração, é vista como a capacidade de levar 
um processo, trabalho, pessoas ou recursos até o fim de algo que foi planejado com foco em 
resultados. Essas dimensões são essenciais e precisam ser compreendidas e dominadas para que 
um projeto aconteça com qualidade e eficiência, sempre focado na geração de conhecimento 
organizacional.
Para que tenhamos esses resultados de forma eficiente, primeiramente, precisamos 
entender o foco do projeto. Definimos, então, qual o problema a ser resolvido, qual a importância 
do projeto e como ele pode transformar a realidade, com isso, começamos a entender os caminhos 
que devemos seguir na sua elaboração.
O bom planejamento é essencial para que um projeto aconteça, além da boa gestão desde 
o início do projeto, até o seu término, sempre visando corrigir possíveis falhas e implementar 
ações, quando necessárias, para que o foco do planejamento possa ser atingido. Essa gestão 
precisa estar voltada para a inovação, deve ser flexível e estar preparada para encarar as mudanças 
constantes no ambiente interno e externo da organização.
Os projetos voltados para a educação corporativa precisam ter alto grau de inovação, 
desde o seu planejamento, passando pela execução, sendo bem aplicado na implementação até o 
seu fechamento.
http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-financas/capital-
intelectual-e-sua-importancia-para-as-organizacoes/27681/ 
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A implementação deve ser gerida de forma contínua e eficiente, visando levar o projeto 
ao seu objetivo previsto no planejamento. 
Por definição, a gestão de um projeto é vista como a ação e técnica de gerenciamento 
que controla e conduz o projeto até o seu objetivo. É fato que dentro desse conceito, a gestão não 
é apenas executar algo que está planejado, mas deve ser encarada como algo que pode modificar 
e adaptar situações para o melhor rendimento do processo. Essa gestão é necessária para que 
exista uma estrutura de controle, e processos com a finalidade de atingir resultados traçados 
anteriormente no planejamento.
Figura 1 - A correta gestão de projetos. Fonte: o autor.
Esta preocupação com a gestão pode levar a organização a resultados excepcionais, que 
agregam valor e geram conhecimento constante. 
Lembre-se que os projetos podem ser aplicados em diversas áreas e geram enormes 
benefícios, quando bem aplicados e planejados.
Tipos de projetos Exemplos
Administração Campanha de redução de custos
Construção Prédio, usina siderúrgica
Eventos Feiras, shows
Manutenção Revisão de aeronaves
Pesquisa e desenvolvimento Novos produtos
Qualidade Implantação de ISO 9000
Tabela 1 - Tipos de projetos. Fonte: o autor.
Dentro do enfoque de nosso estudo, o projeto tem por objetivo criar um resultado único 
e diferenciado, proporcionando agregação de valor, conhecimento e aprendizado contínuo na 
organização. Um projeto não é feito só de boa vontade, e sim, por meio de dedicação constante, 
planejamento, gestão e foco em resultados. Para tanto, vamos conhecer quais são as fases de um 
projeto e sua importância no contexto do planejamento e gestão do projeto.
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Figura 2 - Fases de um projeto. Fonte: o autor.
Existem algumas variações nos nomes destas fases de projetos, porém não alteram sua 
compreensão ou definição. Estudos indicam que os projetos podem apresentar 5 fases, que 
demonstram como um projeto é executado e precisa de planejamento e cuidados em cada uma 
dessas fases.
Essas fases, conforme a figura anterior, são as seguintes, na visão de Dinsmore (1992, p. 
22-23): 
Concepção: busca identificar as necessidades da organização, avalia as questões de 
viabilidade, pensa em alternativas para o projeto, além de buscar orçamentos e cronogramas para 
uma boa execução do projeto. Nesta fase, também se faz necessário definir a equipe de trabalho.
Planejamento: aqui se faz necessário programar o capital intelectual (recursos humanos), 
os materiais e as finanças; e, se necessário, gerar protótipos, analisar e aprovar a execução.
Execução e Controle: precisa cuidar das atividades programadas, monitorar e controlar 
cada ação, e se preciso for, fazer os ajustes necessários para que tudo ocorre com eficiência e 
qualidade.
Final: o caminho depois de percorrido chega ao encerramento do projeto, observando 
se houve resultados positivos ou negativos, treinando e realocando recursos, se necessários, para 
uma continuidade em busca dos objetivos organizacionais.
Essa sequência também leva o nome de Ciclo de Vida de Projetos, pois demonstra como 
acontece o projeto do começo ao fim. Lembrando que um projeto pode ser aplicado novamente, 
desde que ao final se busque informações para avaliar se o projeto foi um sucesso completo ou 
precisa de alguma mudança para ocorrer novamente. 
Precisamos, é claro, tomar cuidado, pois essas fases acabam demonstrando que um 
projeto só funciona de forma linear e não tem flexibilidade para pular, ou até mesmo, alterar fases, 
quando necessário. Podemos perceber que o planejamento não é interrompido em nenhuma das 
fases, pois se faz necessária a implementação constante do projeto para que ele atinja os objetivos. 
As interações em cada fase servem para corrigir ou adaptar o que for preciso dentro do contexto 
do projeto, lembre-se, o foco sempre é atingir os melhores resultados possíveis. O mercado, as 
pessoas e a organização são flexíveis e mudam constantemente, logo, os projetos não podem ficar 
de fora desse contexto.
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Para cada fase, podemos identificar algumas atividades essenciais para seu bom 
andamento:
1. Concepção: Desenvolvimento da visão geral do projeto.
• Reconhecer que vale a pena efetuar um Projeto
• Identificar e definir o problema ou situação geradora
• Determinar o que o Projeto vai realizar
• Definir a abrangência do Projeto
2. Planejamento: Definição dos objetivos, resultados esperados, recursos necessários, 
custos e prazos.
• Refinar e detalhar o escopo do Projeto
• Listar as atividades e tarefas necessárias aos resultados desejados
• Sequenciar as atividades da maneira mais eficiente possível
• Definir um cronograma e atribuir recursos a cada atividade programada
3. Execução: Organização, coordenação e direcionamento de equipes
• Organizar e coordenar equipes; atribuir tarefas
• Resolver conflitos e problemas
• Manter comunicação efetiva com os envolvidos no projeto
• Garantir o provimento de recursos para realizar o planejamento
4. Controle:Acompanhamento da execução do projeto
• Monitorar a execução e identificar desvios em relação ao plano
• Adotar ações corretivas para manter o curso planejado
• Reescalonar as atividades, na medida do necessário
 Adequar recursos disponíveis e/ou abrangência do projeto
5. Final: Avaliação dos resultados do projeto
• Verificar, analisar e avaliar os resultados alcançados
• Elaborar relatórios finais
• Disseminar os resultados alcançados
• Consolidar o aprendizado como projeto; formular novas propostas
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É preciso tomar muito cuidado com o controle em todos os processos do projeto, para 
que o que foi planejado não se perca no caminho ou nem seja executado. Os projetos passarão 
por diversas variáveis e por isso esse controle é essencial, nos mínimos detalhes, pois sem controle 
isso pode impactar na má execução do projeto ou na sua inviabilidade.
Um projeto só atinge seu objetivo quando consegue cumprir prazos e orçamentos, 
ter qualidade e satisfazer as expectativas os envolvidos com o projeto. Um bom controle e 
planejamento leva a organização ao sucesso e à maximização de seus resultados em um mercado 
altamente competitivo.
Podemos entender que em um projeto existem fatores que levam ao sucesso, ou também, 
podemos chamar de Fatores Críticos de Sucesso (FCS). Esses fatores podem variar de organização 
para organização, porém, são fatores que precisam ser cuidados e avaliados constantemente.
Nesse sentido, podemos verificar alguns possíveis Fatores Críticos de Sucesso:
• Administrar conflitos;
• Aprimorar as habilidades comportamentais;
• Concentrar-se em garantir adequada comunicação entre as interfaces;
• Continuidade do pessoal do projeto (baixa rotatividade).
• Controlar e avaliar resultados;
• Dar respostas rápidas aos clientes;
• Elaborar planos de contingências;
• Estabelecer metas claras para atingimento;
• Garantir gerente de projeto competente;
• Garantir mecanismos de ataque de problemas;
• Garantir mecanismos de controle;
• Garantir membros do grupo de projeto competentes;
• Manter canais de comunicação adequados;
• Planejar e definir marcos intermediários;
• Preocupar-se em montar a melhor equipe possível;
• Preparar-se para o inesperado;
• Ter adequado apoio da alta administração;
• Ter capacidade de realimentação;
• Ter suficiente alocação de recursos.
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Aqui, começamos a entender a importância de um bom planejamento e gestão de um 
projeto, principalmente, com foco educacional dentro da organização. Para que um projeto 
nasça e tenha sua vida plena e bem utilizada, é necessário ter um foco principal, que visa o 
desenvolvimento de vantagem competitiva e crescimento intelectual da organização. Em projetos 
genéricos, podemos verificar que o foco pode ser:
• Produtos melhorados: a exigência de mercado pede evolução constante dos produtos, 
sempre com controle e planejamento.
• Novos produtos: às vezes, se faz necessário desenvolver novos produtos para atingir os 
objetivos do mercado exigente.
• Mudanças na organização: em certos momentos, é necessário que haja mudanças, 
alianças estratégicas com outras organizações, ou mudanças na estrutura, para que seja possível 
atingir os objetivos traçados no planejamento organizacional.
• Gestão estratégica: para sanar as constantes exigência do mercado, é necessário um foco 
estratégico, atentando-se aos desejos e necessidades do mercado, além de entender as pessoas que 
permeiam a organização na execução do projeto.
• Melhorias organizacionais: é essencial que as organizações tenham uma orientação 
que vise aprimoramento de processos. Isso gerará resultados positivos ao final do projeto.
A elaboração de um projeto acontece quando problemas, necessidades, oportunidades e 
desafios surgem, porém, esses fatores estão ligados a algumas circunstâncias que deram origem a 
esse projeto – que começa a ser elaborado quando surge uma necessidade específica, ou surge a 
buscar para aproveitar uma oportunidade mercadológica. Isso demonstra que um projeto vem ao 
encontro das necessidades do novo gestor, que busca gerar conhecimento e aprendizagem dentro 
de sua organização, com objetivo de sanar as necessidades e desejos de seu mercado consumidor 
de produtos ou serviços.
3- JUSTIFICATIVA, OBJETIVOS E RESULTADOS 
ESPERADOS DE UM PROJETO 
Vimos até aqui as definições e a importância dos projetos, mas também precisamos 
entender que o que justifica um projeto é a necessidade de encontrar soluções para problemas 
que surgem durante a vida de uma organização, podendo ser com o desenvolvimento de novos 
processos ou produtos até mudanças estruturais com foco em maximizar resultados.
Outro detalhe que precisamos perceber é que um projeto também pode surgir a partir 
de interesses e conhecimentos individuais ou coletivos. Com isso, percebemos que um projeto 
surge pela necessidade de resolver um problema que será resolvido e desenvolvido por um grupo 
empreendedor.
Vários problemas podem justificar o surgimento dos projetos, e cada um desses 
problemas leva o nome da fonte geradora do projeto, que só será efetivamente realizado se o 
grupo empreendedor entender a real necessidade de sua execução.
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Dentro do contexto de Educação Corporativa, Eboli (1999) afirma que o desenvolvimento 
de um projeto de educação corporativa só acontece se todos compreendem a importância da 
educação e do aprendizado dentro da organização.
Lembre-se que dentro das organizações existem interesses em jogo, desejos e experiências 
diferentes, e isso deve ser levado em conta, ao desenvolver um projeto, pois se faz necessário 
deixar claro o motivo pelo qual ele será elaborado e aplicado na organização.
Precisamos, primeiramente, ter clareza na definição dos problemas ,para justificar a 
elaboração de um projeto, principalmente, se voltado para as questões de educação corporativa. 
Todo problema tem suas causas, mas também tem efeitos que, se mal trabalhados, podem 
criar problemas de clima organizacional, relacionamentos internos e, até mesmo, acabar com a 
autoestima dos colaboradores.
Freire (2003) afirma que o ato de ensinar não é apenas passar conhecimento, mas desenvolver 
a possibilidade do indivíduo produzir seu próprio conhecimento com experiências que vivencia. 
No ambiente empresarial, este autoconhecimento pode acontecer pela disponibilização de 
práticas educacionais que melhoram a comunicação, melhoram os relacionamentos e estimulam 
a aprendizagem, por meio de treinamentos e práticas que levam as pessoas a aprenderem e gerar 
conhecimento.
De acordo com o Project Management Institute (PMI), o “Universo de Conhecimento” 
necessário para se gerenciar projetos é composto por nove áreas distintas. Porém, não existe 
uma concordância irrestrita a respeito, mas uma tentativa para se organizar o conhecimento 
necessário ao bom gerenciamento de projetos.
Figura 3 – Project Management Institute. Fonte: Google Images (2018).
3.1. Integração
• Tabela Geral do Projeto (esquema genérico);
• Lista Preliminar do Escopo;
• Plano de Gerenciamento do Projeto;
• Dirigir e Gerenciar a Execução do Projeto;
• Monitorar e Controlar o Projeto como Trabalho;
• Acompanhar o Projeto o Tempo Todo;
• Controlar as Mudanças Integradas;
• Finalizar Processos do Gerenciamento do Projeto.
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3.2. Escopo
• Estabelecer fronteiras entre determinadas tarefas, atividades, contratos, atribuições, 
responsabilidades e missões (término e início de um trabalho);
• Deve ser gerenciado por planejamento, interface e documentação dos itens que passam 
de uma área para outra;
• Coordenação diária com reuniões periódicas;
• Acompanhamento contínuo (follow-up) para não se perder o foco do projeto;
•A gerência do escopo do projeto ajuda a definir exatamente o que precisa ser feito por 
parte de cada elemento que atua no projeto.
3.3. Tempo
• A corrida contra as datas estabelece o ritmo de trabalho em projetos;
• O tempo é um padrão importante para avaliar o sucesso;
• A correta administração do tempo (juntamente com o controle sobre os custos) tem 
feito a diferença entre o bom e o mau resultado na implementação de um projeto;
• No planejamento e no controle das atividades do projeto, principalmente aqueles mais 
complexos, algumas técnicas de rede com uma relação de interdependência, tais como PERT/
CPM, são utilizadas com maior frequência.
3.4. Custo
• Pode-se expressar um projeto, em números, somando-se os custos em equipamentos, 
materiais, mão de obra, assistência técnica, bens imóveis e financiamentos;
• Até o tempo pode ser ali representado e, por conseguinte, ser agregado;
• A gerência de projetos é responsável pelo controle dos custos globais para mantê-los 
dentro dos limites orçamentários;
• Projetos resumem-se em Dinheiro;
• É o dinheiro que faz com que o projeto progrida e é a razão da sua existência (gerar mais 
dinheiro ou benefícios para o proprietário ou organização patrocinadora).
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3.5. Qualidade
• Uma das metas principais: qualidade (veja o posicionamento no mercado);
• Nos projetos industriais, os padrões são ditados por especificações, que são utilizadas 
no monitoramento do desempenho do projeto;
• Onde não existem especificações tão detalhadas para se estabelecer padrões de qualidade, 
espera-se um mínimo de qualidade funcional;
• Se não for apresentado um mínimo de qualidade funcional, não somente o projeto, mas, 
também, produto e/ou serviço estarão fora do mercado;
• A defesa da qualidade de um projeto permanece como uma das responsabilidades 
primordiais de um Gerente de Projetos.
3.6. Recursos Humanos
Precisa ser gerenciada de três formas diferentes:
• Administrativa: atender às necessidades burocráticas do funcionário tais como 
recrutamento, salário, férias e demais benefícios;
• Alocação de mão de obra: quantidade, qualificação e tempo necessário;
• Motivação e comportamento: atenção gerencial por meio de treinamento e 
desenvolvimento.
3.7. Comunicação
• São de extrema importância para um bom entendimento e desenrolar das atividades do 
projeto;
• Comunicações Formais atendem ao planejamento organizacional, ao planejamento 
estratégico, ao planejamento do projeto propriamente dito, às normas, aos padrões e aos 
procedimentos;
• Comunicações Interpessoais também requerem atenção, para que se possa interagir 
com eficácia;
• Comunicações com a Comunidade fazem parte das relações públicas e visam não só 
quebrar resistências, mas também influenciar o público.
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3.8. Riscos
Em um ambiente estável, as decisões podem ser baseadas em experiências, em dados 
históricos e conhecimentos práticos;
Regras simples: Se acontecer “A” faça “X”, se acontecer “B” faça “Y”, isto significa uma 
atenção e preparo constantes de todos os envolvidos;
Decisões tomadas em condições de risco ou incerteza não são programáveis, portanto, a 
equipe deverá se adaptar à nova situação;
Flexibilidade (e não o personalismo) é característica mandatória para que o grupo 
apresente bom desempenho.
3.9. Fornecimento
No gerenciamento de projetos, é necessário tratar com terceiros que fornecem serviços, 
materiais e equipamentos;
O destino do projeto depende da capacidade de bem escolher os fornecedores e os 
prestadores de serviços, com termos contratuais adequados;
A coordenação das atividades de terceiros, seu acompanhamento e avaliação de 
desempenho são de suma importância.
Perceba que a busca para atuar nessas áreas do conhecimento gera uma “justificativa” 
para elaborar um projeto, podendo levar a empresa, e todos os envolvidos, a desenvolver 
aprendizagem e conhecimento, por meio de novas experiências que serão criadas a partir do 
projeto. Fato que gera a necessidade de compreender o que é essa justificativa de um projeto. 
Principalmente, porque um projeto só deve acontecer se sua justificativa for clara e bem definida. 
Diante disso, podemos afirmar que a justificativa é um elemento essencial na negociação e 
aprovação de um projeto junto aos envolvidos com a sua realização, visto que tem o foco de criar 
fundamento e aprofundamento do contexto do projeto, e ajuda na compreensão do motivo da 
existência do projeto. A justificativa irá apresentar mais dados sobre o projeto: material teórico, 
dados estatísticos, dados que apresentam a situação antes do projeto. Com isso, será possível 
avaliar os resultados que serão alcançados após a execução do projeto.
Após entender a importância da justificativa do projeto, precisamos compreender quais 
são os objetivos do projeto elaborado, e isso deve ser visto como de extrema importância dentro 
do planejamento do projeto.
Note que a Comunicação de Informações Gerenciais é também muito importante 
para que cada um na organização saiba, de forma oficial, qual a real situação do 
projeto, de cada área e de cada pessoa envolvida, se for o caso. Dessa forma, deve 
acabar, ou pelo menos diminuir, com os rumores provenientes da chamada “rádio 
peão”.
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Ao tratar da produção de bens, prestação de serviços ou geração de educação corporativa, 
há uma grande necessidade de melhorar de forma contínua para atender as necessidades variadas 
que surgem nas organizações e no mercado consumidor. Essa melhora nos leva a desenvolver 
projetos que consigam sanar essas necessidades que surgem diariamente, com isso, temos 
objetivos a atingir com a elaboração de projetos.
Na visão de Slack (2002, p. 119), existem cinco objetivos que precisamos atingir com a 
gestão de projetos: Qualidade, rapidez, confiabilidade, flexibilidade e custo. Esses objetivos 
devem servir de base para a elaboração dos projetos e dentro da educação corporativa. Deve 
haver qualidade do início ao fim do processo de desenvolvimento de conhecimento, sem perder 
tempo (rapidez), mas gerando confiança entre os envolvidos no processo. 
Entendo que as pessoas são diferentes e tem necessidades específicas, nos levando a ter 
flexibilidade dentro do contexto. Claro que tudo isso deve ser avaliado e calculado para que os 
custos estejam dentro de um planejamento viável para a empresa.
Definir quais vão ser os objetivos de um projeto é algo de extrema relevância dentro 
do planejamento. Dentro dessa aula, podemos perceber que um objetivo é visto como ter um 
propósito, uma intenção, algo que se deseja atingir por meio do projeto a ser realizado. Com 
isso, podemos dividir os objetivos em geral e específicos.
Na visão de Oliveira (2010, p. 36) “o objetivo geral precisa dar conta da totalidade do 
problema da pesquisa, devendo ser elaborado com um verbo de precisão, evitando ao máximo 
uma possível distorção na interpretação do que se pretende pesquisar”. Olivera (2010, p. 37) 
ressalta que “os objetivos específicos fazem o detalhamento do objetivo geral e devem ser iniciados 
com o verbo no infinitivo”. Podemos utilizar como verbos para construir os objetivos gerais: 
Analisar, Avaliar, Caracterizar, Discutir, Diagnosticar, Investigar, Implantar, Estudar, Promover, 
Pesquisar, Realizar, Determinar.
-Já dentro dos objetivos específicos se costumam utilizar os seguintes verbos: Indicar, 
Desenhar, Colaborar, Cotejar, Descrever, Desenvolver, Utilizar, Divulgar, Elaborar, Empreender, 
Explicar, Evidenciar, Facilitar, Focalizar, Fornecer, Identificar, Interpretar, Investigar, Levantar, 
Localizar, Promover, Realizar, Reconhecer, Reunir, Sugerir, Traçar, Verificar.
Um detalhe importante é que precisamos entender que os objetivos estão diretamente 
ligados com os resultados que se esperam ao realizarum projeto. É muito raro pensarmos em 
objetivos sem ligá-los a algum resultado que estamos esperando conquistar. 
Porém, algo que devemos entender é que um projeto pode chegar ao seu final e não 
conseguirmos perceber se os resultados foram atingidos. Com isso, podemos perceber que os 
resultados são consequências do projeto que dependem das variações em sua execução e isso 
acaba sendo incontrolável e impreciso, pois envolvem pessoas e ambientes dinâmicos.
É fato que sobre os produtos ou serviços que são projetados temos o controle direto, o 
que não controlamos são seus resultados e impactos dentro do contexto do projeto. Por isso, 
precisamos diferenciar produtos e serviços de resultados e impactos, veja a seguir um exemplo:
- Situação geradora: baixo rendimento dos alunos em matemática no Programa de 
Educação de Jovens e Adultos.
Objetivo geral: contribuir para a melhoria do rendimento dos alunos em matemática, no 
programa de Educação de Jovens e Adultos.
- Objetivo específico: desenvolver metodologia de ensino baseada em jogos matemáticos 
visando à melhor aprendizagem dos alunos do programa de Educação de Jovens e Adultos.
- Processo (ações previstas, dentre outras): atividade de desenvolvimento de jogos 
matemáticos, usando materiais disponíveis na escola, experiência do corpo docente, realização 
de cursos etc.
- Produto esperado (dentre outros): jogos matemáticos desenvolvidos, construídos, 
testados e aplicados em sala de aula.
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- Resultado esperado (dentre outros): alunos com maior motivação e melhor 
desempenho no estudo e aprendizagem de matemática.
- Impacto (dentre outros): aumento do interesse dos alunos pela leitura de textos de 
matemática e participação em eventos educacionais envolvendo conhecimentos de matemática.
Em um mercado cada vez mais competitivo e dinâmico, ter objetivos claros e projetos 
voltados para a educação corporativa é essencial para o crescimento das pessoas envolvidas 
e da maximização dos resultados dentro da organização. Todo projeto precisa ser visto como 
ferramenta que pode causar diferenciação e vantagem competitiva, além de enxergar as pessoas 
como diferencial estratégico e não apenas como um recurso limitado.
4 - APROFUNDANDO
Buscar uma educação corporativa é criar uma mudança comportamental nas pessoas, 
para que possam pensar de forma crítica, tendo a capacidade de desenvolver o autogerem 
ciamento e o aprimoramento da inteligência emocional (capacidade de lidar com as emoções de 
forma estratégica), buscando a cada dia melhorias nos processos. Isso passa por avaliar valores 
próprios, princípios éticos e seu relacionamento com os colegas de trabalho e a comunidade onde 
a empresa está inserida.
Para que as organizações consigam aplicar essa Educação Corporativa, é possível criar 
parcerias com universidades, escolas ou centros de treinamentos, desta forma, conseguindo levar 
ensino e aprendizagem aos colaboradores por meio do ensino e aprendizagem, unindo teoria e 
prática, gerando um aprimoramento e aumento de desempenho de cada pessoa.
A educação corporativa tem o foco de desenvolver a empresa ou organização como um 
todo, envolvendo empregados, fornecedores, clientes, gestores, acionistas e demais interessados. 
Essa educação visa colocar em prática as estratégias empresariais alavancando oportunidades e 
aumentando a chance de inserir-se em novos mercados e tendo uma visão maximizada de futuro 
para a organização.
Nessas parcerias entre empresas e instituições de ensino, pode haver vários formatos de 
educação, que seguirão leis e regras específicas para atender exigências da empresa, mas sem 
deixar de lado as regras e leis vigentes. As formas de educação podem ocorrer:
• Ensino à Distância;
• Educação Profissional;
• Pós-graduação em nível de especialização;
• Pós-graduação em nível de Mestrado Profissional;
• Cursos e treinamentos dentro da própria empresa.
As organizações que têm obtido sucesso nesse mercado altamente competitivo são aquelas 
que direcionam suas ações em desenvolver as habilidades e potencialidades de seus colaboradores 
por meio de treinamentos e ensino personalizado e específico. As instituições de ensino buscam 
atender todas essas demandas trabalhando todos os aspectos organizacionais como: finanças, 
tecnologia, marketing, recursos humanos, contabilidade, logística, entre outros.
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O projeto de educação corporativa deve ter claramente definido a missão, os objetivos e 
as estratégias de ação para executar dentro de um cronograma as ações necessárias para atingir 
o desenvolvimento de conhecimento entre os colaboradores. Isso gerará um fortalecimento da 
cultura organizacional, tornando a empresa mais dinâmica e focada em melhorias contínuas.
Quando o foco da organização é a educação contínua e não apenas um treinamento, 
o efeito é duradouro e de longo prazo. Porém, precisamos estar cientes de que nem todos irão 
mudar em um primeiro momento, pois é necessário mostrar às pessoas a importância e vantagem 
dessa mudança. Lembre-se, as pessoas não gostam de mudanças, e isso pode ser a grande barreira 
nesse processo.
Os treinamentos de curto prazo apenas visam a competição momentânea, sem a 
preocupação de desenvolver um mecanismo contínuo de desenvolvimento humano. A educação 
corporativa visa a competitividade por meio do desenvolvimento das pessoas, de forma eficiente 
e enxergando que as pessoas são um diferencial competitivo e capital humano.
Lembrando que esse novo modelo educacional não é milagroso, pois precisa que todos 
os envolvidos estejam comprometidos com todos os processos e que queiram desenvolver suas 
competências, por meio do ensino-aprendizagem, gerando conhecimento. Isso é uma mudança 
de cultura organizacional, com foco na continuidade da organização durante o tempo.
Na atualidade, temos várias tecnologias que facilitam que as pessoas tenham acesso 
à informação, isso também traz uma grande responsabilidade, pois com mais informação 
circulando, maior é a responsabilidade das pessoas em trabalhar essas informações para ter 
resultados positivos. 
As organizações de sucesso buscam cada vez mais o desenvolvimento e um processo 
educacional, retendo talentos e gerando a possibilidade de desenvolver profissionais preparados 
para as mudanças futuras.
A educação corporativa é uma ferramenta estratégica e deve ser utilizada para criar um 
diferencial competitivo, por meio do melhor uso do capital humano da empresa atendendo com 
isso as grandes exigências do mercado.
Título: Trabalhando com Projetos
Autor: Barbosa, Eduardo Fernandes / Moura,Dácio G.
Editora: Vozes
Sinopse: Este livro é uma contribuição literária para 
os educadores que buscam informações sobre 
gestão de projetos educacionais. A obra se concentra 
especificamente no “plano” e no decorrer dos capítulos 
perpassa a “concepção”, o “planejamento”, a “execução”, 
o “controle” e o “encerramento”. É um texto repleto de 
teoria e exemplificações. 
Além de ser destinado a professores, promete interessar os estudantes das 
ciências humanas e sociais.
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Título: Ser e Ter
Ano: 2002
Sinopse: Na zona rural da França, o professor Georges 
Lopez educa 12 crianças, cujas idades variam de 4 a 11 
anos de idade. Ao longo de um ano, Lopez, que está perto 
de se aposentar, instrui todos em uma pequena sala de 
aula com as ferramentas tradicionais de ensino francês: 
repetição mecânica e ditado de passagens literárias 
para copiar. Com o passar da temporada, Lopez deve 
manter seus alunos disciplinados enquanto prepara as 
crianças mais velhas para os exames que determinarão 
seu futuro educacional.
EDUCAÇÃO CORPORATIVA
Videoaula sobre Educação Corporativa e sua importância dentro do contexto 
mercadológico e profissional. Mostra como o mercado atual mudoue as empresas 
precisam acompanhar essas mudanças por meio de uma educação diferenciada.
Disponível em: <https://www.youtube.com/watch?v=orr5_260cOU> 
5 - RESUMO
O grande crescimento das atividades, com base em projetos educacionais corporativos, 
surge devido a diversos motivos, sendo um deles visto como um caminho seguro para que a 
organização consiga implantar mudanças e inovações em seu contexto. Isso faz com que as 
pessoas deixem de ser meras cumpridoras de funções para serem geradoras de ideias e conceitos 
diferenciados, melhorando a competitividade, que é essencial no mercado atual.
Na visão de Maximiano (1997), Projeto é visto como um empreendimento que tem fim, 
e possui objetivos bem claros e definidos para solução de um problema, visando aproveitar uma 
oportunidade ou para sanar os interesses de umas pessoas ou organização. Podemos, então, 
definir o Projeto Educacional como um empreendimento que tem um fim definido, assim 
como objetivos claros e bem definidos, que visam solucionar problemas, gerar oportunidades, 
sanar necessidades dentro de um sistema organizacional, que visa a geração de educação e 
conhecimento, para a melhoria e formação das habilidades e potencialidades humanas nos mais 
diferentes níveis de aprendizado.
A Educação Corporativa deve ser um projeto constante e bem aplicado dentro das 
organizações que querem continuar competitivas e que consigam se desenvolver constantemente 
para gerar inovação. 
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As empresas precisam entender que o capital humano só se desenvolve com investimento 
da educação e com o desenvolvimento das potencialidades, buscando sempre atingir vantagem 
competitiva por meio da adaptação às mudanças do mercado.
A elaboração de um projeto acontece quando problemas, necessidades, oportunidades e 
desafios surgem, porém, esses fatores estão ligados a algumas circunstâncias que deram origem a 
esse projeto. Assim, um projeto começa a ser elaborado quando surge uma necessidade específica 
ou busca aproveitar uma oportunidade mercadológica. 
 
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02
SUMÁRIO DA UNIDADE
INTRODUÇÃO ........................................................................................................................................................... 26
1 - ELABORAÇÃO DE UM PROJETO ........................................................................................................................ 27
2 - PLANO E PLANEJAMENTO DE UM PROJETO .................................................................................................. 35
3 - CONTROLE E GESTÃO DE PROJETOS .............................................................................................................. 39
4 - APROFUNDANDO ............................................................................................................................................... 42
4.1. NÍVEL ESTRATÉGICO DO PROJETO ................................................................................................................. 43
4.2. NÍVEL TÁTICO DO PROJETO ............................................................................................................................ 43
4.3. NÍVEL OPERACIONAL DO PROJETO ............................................................................................................... 43
5 - RESUMO ............................................................................................................................................................. 45
ELABORAÇÃO E PLANEJAMENTO
DE PROJETOS
PROF. ME. FÁBIO OLIVEIRA VAZ
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DISCIPLINA:
GESTÃO DE PROJETOS
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INTRODUÇÃO
 
Um projeto bem elaborado envolve funcionários, clientes, fornecedores e comunidade em um 
processo de desenvolvimento educacional contínuo, cumprindo as visões estratégicas da empresa.
Projetos são fundamentais, principalmente em uma sociedade conhecida como “do 
conhecimento”, em que o grande foco é transformar uma realidade em um futuro promissor. Por 
isso, ao falar de elaborar projetos, estamos falando de planejamento, controle, gestão, ensino e 
mudança de mente, com foco em gerar resultados de desenvolvimento humano e organizacional. 
Por isso, precisamos compreender como funciona a elaboração de um projeto, principalmente 
os de educação corporativa. Além disso, é importante entendermos que todo projeto precisa de 
um plano de ação, ou vários, e um bom planejamento, pois, sem isso, se torna algo sem objetivo 
sem nenhum valor para gerar desenvolvimento. É fato que não existe execução de projetos sem 
que haja um controle adequado do projeto, avaliando cada fase e verificando a necessidade de 
mudanças ou correções para que os objetivos planejados possam ser atingidos. 
Isso tudo leva a compreender o contexto de uma gestão de projetos pautada em atingir 
resultados maximizados e que criem mudanças de comportamento para que a empresa ou 
organização esteja preparada para a luta diária que é atender o mercado com a qualidade que é 
exigida.
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1 - ELABORAÇÃO DE UM PROJETO 
Já vimos o que é um projeto e como ele é importante dentro de um contexto organizacional 
para o desenvolvimento das potencialidades, principalmente no tocante a projetos educacionais 
corporativos.
Projetos são empreendimentos que fazem parte, consciente ou inconscientemente, do 
dia a dia de qualquer organização. A visão da empresa influenciará sensivelmente no sucesso dos 
projetos.
Um projeto possui algumas características pertinentes ao seu métier. Na visão de Vargas 
(2003, p. 15), essas características são a temporalidade (início, meio e fim), individualidade 
do produto ou serviço a ser desenvolvido (garantia de inovação), complexidade (clareza dos 
objetivos, condução das atividades, emprego dos recursos) e acrescente-se a mobilidade de 
certos parâmetros (prazos, custos, pessoal, material e equipamento e qualidade), constantemente 
revisados.
Figura 1 - Áreas da gestão de projetos. Fonte: o autor.
Características que ajudam a determinar um projeto:
• Possui um objetivo – todo projeto deve possuir objetivos que justifiquem a sua existência 
e que sirvam de norte para os trabalhos que serão desenvolvidos. Na verdade, o surgimento 
do estudo sistematizado do gerenciamento de projetos se deve à necessidade de alcançar esses 
objetivos da melhor maneira possível, com foco em resultados.
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• É temporário – todo projeto possui início e fim determinados. Isso é importante e 
diferencia os projetos das atividades rotineiras. Muitos projetos fracassam porque os envolvidos 
não conseguem determinar o seu encerramento, fazendo com que, no decorrer do tempo, os 
objetivos iniciais se percam, ou o sentido do projeto mude e as justificativas da sua existência 
deixem de ser importantes. Por exemplo: na operação diária de produzir camisetas brancas, não 
existe apelo no prazo; já no desenvolvimento de um novo carro, o apelo existe porque a data de 
lançamento já está agendada para o fim do ano.
• É único – cada projeto é inédito, diferente. Isso é facilmente observável porque tudo 
muda no decorrer do tempo: as equipes mudam, os gestores mudam, assim como a tecnologia. 
Enfim, todo o contexto em que os projetos estão inseridos está em constante mudança, e isso 
torna a gestão de projetos ainda mais desafiadora. Utilizando o mesmo exemplo anterior: na 
produção das camisetas brancas não existe nada de inédito em fabricar uma após a outra. No caso 
do novo modelo de carro, essa característica de único fica muito bem representada.
• É restringido por recursos limitados – seria muito mais simples se, a cada novo 
projeto, todos os recursos necessários estivessem disponíveis e dentro dos critériosdesejados, 
para se realizar o novo desafio. Mas isso normalmente não acontece, e exige dos gerentes de 
projetos um conjunto de atividades e habilidades para buscar o sucesso do empreendimento. 
Essa característica é tão marcante nas empresas atuais que muitas teorias e conceitos foram 
desenvolvidos para gerir de maneira adequada os projetos. O conceito de “corrente crítica” é um 
bom exemplo de teoria de gestão. Ele ganhou corpo nos últimos anos, graças aos trabalhos do 
Prof. Eliyahu Goldratt, com seus livros A Meta e Corrente Crítica.
É realizado por pessoas – esta é uma característica gratificante e, ao mesmo tempo, 
desafiadora. Remete à necessidade de competências comportamentais e de gestão, por parte dos 
gerentes de projetos, e pode ser o fator determinante para uma gestão bem-sucedida.
• Coexiste com outros projetos – tal característica, que é negligenciada em muitas 
definições, é uma das mais importantes e deve ser observada, atentamente, pelas pessoas que 
trabalham com gestão de projetos. Além de exigir habilidades técnicas específicas, também exige 
habilidades como negociação e comunicação, para que, assim, os objetivos dos projetos sejam 
atingidos. Realmente, a vida dos gerentes de projetos seria muito mais simples se cada um pudesse 
gerenciar apenas um projeto de cada vez, mas não é isso que acontece. Torna-se necessária, então, 
uma visão corporativa que garanta a coexistência pacífica e organizada entre os diversos projetos 
das organizações.
Um projeto precisa ser claro e objetivo, e de ter uma base empreendedora, isto é, um projeto 
acontecerá por meio de um planejamento com foco em qualidade e avaliação de resultados. Para 
a correta elaboração de um projeto, precisamos responder algumas questões importantes:
• O que se deseja? Definir o objeto almejado.
• Por que? Justificar o projeto.
• Para que? Definir os objetivos a serem atingidos.
• Como? Selecionar pessoas capazes de realizar o projeto; estabelecer formas de trabalho, 
das atividades necessárias, de escolha e utilização dos recursos.
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• Quando? Determinar prazos para cada etapa de execução cuja flexibilidade viabilize sua 
execução sem comprometer os resultados.
• Onde? Definir locais adequados e necessários.
• Valeu a pena? Realizar avaliação criteriosa dos erros e acertos para se garantir resultados 
profícuos e positivos.
Claro que olhando, dessa maneira, parece simples, porém, é necessário ter 
responsabilidade e fazer avaliações constantes para que seja possível implementar o projeto a 
cada etapa. Adaptações, correções vão ser necessárias durante o processo, sempre objetivando 
gerar conhecimento e inovação na organização. Foque sempre em potencializar as habilidades e 
conhecimentos das pessoas que atuam dentro do projeto e da organização. “Um projeto é uma 
máquina de mudança” (KEELING, 2006, p. 25), e essa mudança é rumo à geração de organizações 
inovadoras, e isso dependerá de mudanças radicais na visão e comportamento das pessoas que 
fazem parte deste contexto. O momento da elaboração do projeto deve acontecer após muita 
pesquisa e planejamento, para que o resultado almejado seja atingido de maneira eficiente. Isso 
deixa claro que para que um projeto seja concebido, é necessário que algumas regras e padrões 
sejam seguidos, acompanhados e avaliados, ou seja, é preciso que ocorra, na visão de Campos 
(2012, p.21):
a) Acordo entre equipe, clientes e gerência com relação aos objetivos: Objetivos claros, 
bem traçados, de comum acordo entre as partes envolvidas;
b) Plano - caminho geral e responsabilidades: Que haja um plano bem estruturado, 
estabelecendo diretrizes e responsabilidades a serem seguidas e respeitadas.
c) Comunicação constante e efetiva: Informativos claros que sejam feitos antes, durante 
e depois das tarefas, visando esclarecer a todos, auxiliando no desempenho geral, e evitando 
comentários inoportunos via “rádio peão”.
d) Escopo controlado: Diretrizes bem estabelecidas, acompanhadas e adequadamente 
controladas para um resultado de comum acordo.
e) Apoio gerencial: Por meio de suporte e promoção de diálogos, com a participação 
geral e, especialmente, visando assegurar que o que for estabelecido seja cumprido, isto é, posto 
em prática.
Todas essas ações buscam atingir os objetivos organizacionais, porém, Campos (2012, 
p.22) afirma que é necessário utilizar metodologias que sirvam para auxiliar esse processo, como:
a) Estratégia: É o meio que lida com problemas finitos. As técnicas da Administração 
de Projetos foram desenvolvidas para lidar especificamente com Planejamento, Organização, 
Direção e Controle de atividades, caracterizadas como projetos.
b) Doutrina: É a forma de raciocinar sobre a utilização de recursos e a realização de 
objetivos, com os seguintes princípios:
É uma solução ou método de trabalho que se aplica a determinados problemas, situações 
ou tipos de atividades;
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A aplicação do método depende da natureza intrínseca do problema ou da situação;
A tarefa básica da Administração de Projetos é assegurar a orientação para um resultado 
que resolva um problema.
Controlar custos e prazos são condições básicas para se alcançar o resultado;
Os princípios da Administração de Projetos aplicam-se a todos os tipos de projetos. A 
escala de sofisticação e técnicas varia com a dimensão de cada projeto em questão.
c) Habilidade: Todas as pessoas que participam de projetos, como gerentes de equipes 
ou integrantes técnicos de equipes sem funções de chefia devem estar familiarizados com os 
princípios, os conhecimentos e as técnicas da Administração de Projetos.
d) Disciplina: No final dos anos 80 ocorreu um movimento com o objetivo de se identificar 
as áreas do conhecimento que concentravam as técnicas e os conceitos mais importantes para o 
gerenciamento de projetos. Tal movimento, liderado pelo Project Management Institute (PMI), 
produziu o Guia de Conhecimentos sobre Administração de Projetos, com o propósito de:
• Identificar e sistematizar as áreas mínimas de conhecimentos sobre AP, que os envolvidos 
devem dominar;
• Contribuir para a formação de uma linguagem comum;
• Fornecer as bases para programas de treinamento e educação em Administração de 
Projetos.
Keeling (2006, p. 39) destaca que a busca por apoio ou aceitação é um dos momentos 
cruciais para que o projeto possa se tornar uma realidade e destaca uma série de regras que 
devem ser observadas:
• Investir tempo e dinheiro “de antemão”, identificando interessados em suas preocupações;
• Identificar antecipadamente os interessados em potencial e, quando possível, envolvê-
los;
• Mostrar os benefícios em condições realistas, mas atraentes;
• Não menosprezar dificuldades ou problemas; avaliar os riscos e mostrar maneiras para 
superá-los;
• Ser realista sobre custos e riscos, mas enfatizar os benefícios;
• “Cercar os graúdos” — obter apoio da cúpula — no máximo de áreas possível;
• Antecipar oposição e ficar de sobreaviso;
• “Dar uma tacada direta” – não encobrir problemas – apoiar-se em fatos concretos;
• Apoiar as propostas com estruturas de referência lógica que evidenciem premissas 
importantes sobre as quais se baseiam as propostas do projeto e os resultados que se podem 
esperar.
Algo que não podemos deixar de fora é o “Termo de Abertura”, do projeto, que é o 
documento que formaliza um projeto por meio da autorização, para que, assim, o gerente de 
projetos possa utilizar os recursos organizacionais para executar o projeto, e isso deve acontecer 
antes de começar o projeto, visando que tudo ocorra dentro do planejado, segundo PMI (2004, 
p. 81).
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Esse termo de abertura é um resumo que apresenta e formaliza a proposta do projeto e 
serve de base para os interessados em observar o que será realizadocom o projeto. Além disso, 
para que seja desenvolvido, o documento do projeto servirá, de início, para a concretização de 
sua ideia, transformando o conceito em prática e operacionalização.
Um detalhe importante é que ao elaborar o termo de abertura do projeto, é necessário 
avaliar os envolvidos e englobar o ambiente interno e externo da organização, pois os dois irão, de 
alguma maneira, influenciar no processo de execução do projeto. Em relação ao ambiente interno, 
considerar: estrutura, diretrizes, normas, procedimentos, políticas, recursos humanos, 
stakeholders internos, sistemas de informação, competências, conhecimentos já existentes na 
organização (principalmente em relação a outros projetos já realizados), entre outros. Em relação 
ao ambiente externo, considerar: normas e regulamentos setoriais, condições econômicas e 
políticas, concorrência, stakeholders externos, projetos similares (benchmarking), condições 
sociais, entre outros.
• Conteúdo do Termo de Abertura do Projeto
• Título do projeto;
• Responsável pelo projeto;
• Equipe do projeto;
• Justificativa – necessidade a ser atendida e/ou oportunidade a ser aproveitada;
• Objetivo geral e específico do projeto;
• Período de realização previsto;
• Público-alvo – pessoas ou organizações que serão atendidas pelo projeto, caso 
necessário;
• Possíveis problemas ou restrições organizacionais, internas e externas;
• Orçamento previsto;
• Data e assinatura dos responsáveis.
Quadro 1 - Conteúdo do Termo de Abertura do Projeto. Fonte: PMI (2004, p. 82).
“Para ser eficaz, o trabalhador do conhecimento deve, em primeiro lugar, fazer as 
coisas certas acontecerem” (DRUKER, 2001).
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Para facilitar sua aplicação, mostrarei um modelo de termo de abertura que pode ser 
utilizado, modificado e aplicado por você:
Figura 2 - Termo de Abertura. Fonte: o autor
Perceba que elaborar um projeto é algo que exigirá muita pesquisa, análise, e claro, 
muito planejamento. Mas tenha convicção de que é de extrema importância que as organizações 
estejam abertas para as mudanças que o mercado exige e precisam se preparar para desenvolver 
conhecimento e inovação constantes.
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Qual o papel do planejamento estratégico em gestão de projetos?
O planejamento estratégico é decisivo para que a gestão de projetos ofereça os 
resultados esperados. Essa planificação deverá ser flexível, considerando-se a 
necessidade de eventuais ajustes, bem como a expectativa de a empresa se manter 
competitiva no mercado e seguir os princípios vigentes de sustentabilidade.
Veja o que considerar na hora de elaborar o seu planejamento estratégico e como 
ele fará a diferença na gestão de seus projetos!
Entenda o planejamento estratégico e a gestão de projetos
O planejamento estratégico pode ser definido como um plano antecipado de tudo 
o que será feito a um prazo mais longo. A estratégia está intimamente relacionada 
à necessidade de desenvolver a empresa, fazendo-a crescer.
O projeto, por outro lado, apresenta a característica de ser um trabalho exclusivo e 
temporário. Ele tem um começo e tem um fim que devem ser definidos claramente. 
Outras coisas que devem ser definidas em um projeto são o alvo do trabalho, o 
nível e desempenho que se pretende alcançar e, é claro, um orçamento.
Usando todos aqueles elementos, bem definidos, torna-se possível transformar a 
estratégia em resultados efetivos.
A gestão de projetos, portanto, deve usar conhecimentos, capacidades, técnicas e 
ferramentas para chegar aos resultados.
Relacione o planejamento estratégico à gestão de projetos
Considerando que o planejamento estratégico almeja o crescimento da empresa, 
essa realidade só se tornará possível com a realização de novos empreendimentos, 
os quais só podem existir a partir de projetos.
O planejamento estratégico criará objetivos que produzirão boas iniciativas; e 
essas iniciativas motivarão atividades, cuja finalidade será atingir as metas da 
empresa. Todas essas atividades consistem em projetos.
Na fase inicial, são considerados diferentes projetos, mas cabe ao planejamento 
estratégico a decisão final sobre qual deverá ser levado adiante. É preciso avaliar 
o nível de alinhamento de cada projeto com o planejamento estratégico — se o 
projeto não corresponde à estratégia, deve ser deixado de lado e outro projeto 
deve ser analisado.
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Veja os níveis do planejamento estratégico
Pode-se considerar que o planejamento estratégico divide-se em três níveis:
•	 De negócio;
•	 Funcional;
•	 Operacional.
No primeiro caso, o plano procura reforçar o potencial competitivo da empresa a 
longo prazo, considerando o mercado em que ela está inserida.
No segundo nível, o planejamento estratégico refere-se a um setor específico dentro 
da organização (ou a uma atividade específica), restringindo sua abordagem aos 
limites desse setor ou atividade.
Já no terceiro nível, a estratégia refere-se às operações de rotina e à adequada 
gestão das unidades operacionais.
Você pode entender melhor a diferença entre os três lendo nosso artigo sobre os 
tipos de escritórios de projeto (PMO) e suas diferentes atribuições.
A questão é que a gestão de projetos precisa implementar as ações baseando-
se nas estratégias desenvolvidas, contribuindo para que o desenvolvimento da 
empresa aconteça nos três níveis.
Quando o projeto não executa as estratégias, a tendência é que os resultados não 
sejam atingidos, ou seja, a empresa fracassa em sua tentativa de crescer mais e 
revela-se incapaz de gerenciar projetos corretamente.
Descubra os pontos a considerar na gestão de projetos alinhada ao planejamento 
estratégico
É necessário considerar pontos significativos, quando se trata de gerir projetos:
Alocar corretamente os recursos evita desperdícios e prejuízos (os recursos 
podem ser simplesmente financeiros ou ser representados pela mão de obra e 
equipamentos);
Definir cronograma (é preciso estipular um prazo para a realização do projeto e 
esforçar-se para cumpri-lo ou mesmo concluí-lo antecipadamente);
Dividir corretamente as tarefas (as funções devem ser claramente definidas 
entre os profissionais capacitados, evitando ao máximo conflitos, atividades mal 
executadas e retrabalhos);
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Medir o desempenho por meio de indicadores precisos é importante para avaliar 
o nível de produtividade;
Manter uma estrutura hierárquica bem definida, mas flexível e acessível.
Fonte: https://www.euax.com.br/2017/06/qual-o-papel-do-planejamento-
estretegico-em-gestao-de-projetos/ 
2 - PLANO E PLANEJAMENTO DE UM PROJETO 
Vimos que um projeto tem início, meio e fim, mas para que isso aconteça de maneira 
eficiente, precisamos planejar cada passo e, assim, atingir os objetivos propostos. Antes de 
começar o planejamento, é necessário definir o objetivo central do projeto, o que é importante 
para que se possa definir os detalhes que farão parte do projeto, e assim, começar a tangibilizar 
todo o processo de execução. Mas um planejamento só pode acontecer se estiver amparado por 
um bom plano de projeto. Este plano será o documento que constará todos os detalhes para um 
posterior controle de cada etapa do projeto.
Não existe a possibilidade de desenvolver um plano de ação sem saber os objetivos do 
projeto, ou onde queremos chegar; não existe construção sem projeto, porém, não existe projeto 
sem saber o que pretendemos construir. Lembre-se que elaborar o planejamento e o plano do 
projeto pode levar o mesmo tempo de execução de um projeto ou até mais, pois planejar deve 
ser de forma detalhada e minuciosa, para evitar problemas graves na execução. Para ajudar a 
construir o plano de ação de um projeto, algumas perguntas precisam serrespondidas:
• Quais atividades serão necessárias para alcançar os objetivos e resultados esperados?
• Quando acontecerá cada atividade?
• Quais serão os responsáveis por sua execução?
• Quanto custará cada atividade?
• Qual a melhor sequência para a realização das atividades?
• Quais são as atividades críticas do projeto?
• Quais os produtos que serão gerados com a realização das atividades?
• Quais recursos serão necessários?
Com isso, percebe-se que o plano de ação deve apresentar os procedimentos e recursos 
necessários para toda a execução do projeto e, para tanto, a equipe envolvida deve estar preparada 
para isso. Ou seja, podemos entender o plano de ação de um projeto como um processo, em que 
alguns aspectos devem ser observados, conforme apresenta Brito (2011, p. 35):
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• Planos de Ação são de natureza dinâmica e não estáticos: isso significa que todo plano 
pode (e, muitas vezes, deve) sofrer mudanças ao longo da execução do projeto. É para isso que 
serve a ação gerencial de controle.
• Planejamento é um processo criativo. Atividades baseadas em projetos lidam com o 
desenvolvimento de processos, atividades e soluções novas. Por tal motivo, não se pode fazer uma 
previsão de tudo. Eventualmente, um novo conjunto de informações, durante o desenvolvimento 
do projeto, implica alterar decisões tomadas recentemente.
• Para ser efetivo, o Plano de Ação deve ser usado, revisado e mantido atualizado 
constantemente. Isso parece óbvio, mas é raro encontrarmos equipes que se preocupam com 
revisões e atualizações constantes dos projetos que desenvolvem.
• Planejar implica definir como, quando, onde e com que recursos algo pode ser feito 
por meio de um projeto. Trata-se de um exercício de previsão de tempo e recursos, e requer, 
muitas vezes, a elaboração de modelos de sistemas e processos, para ajudar na concepção do 
caminho a ser percorrido com o desenvolvimento do projeto. Nesse contexto, torna-se útil a 
comparação com projetos semelhantes e a colaboração de especialistas. Cabe acrescentar que o 
planejamento não é uma ciência exata. Se duas equipes diferentes são chamadas para elaborar um 
Plano de Ação para um mesmo projeto, podemos ter resultados bastante diferentes.
Brito (2011, p. 36) afirma que em um processo de planejamento passaremos pelas 
seguintes etapas:
1. Definição do escopo: o Plano de Ação tem por base a definição do escopo do projeto, 
constituído da definição do problema ou situação geradora, objetivos, justificativa, resultados 
esperados e abrangência do projeto. Essa definição é importante para futuras decisões durante a 
realização do projeto.
2. Definição de ações, atividades e tarefas: nesta etapa, são identificadas e claramente 
especificadas todas as atividades e tarefas que deverão ser conduzidas e levadas ao projeto, de 
modo que apresente os resultados esperados. 
3. Planejamento de recursos: consiste na definição dos recursos (pessoas, equipamentos, 
materiais etc.) e o quanto de cada recurso será necessário para realizar as atividades previstas no 
projeto.
4. Sequenciamento de atividades: identificação das interdependências entre as diversas 
atividades e tarefas do projeto. Todas as atividades são listadas em sua sequência lógica, juntamente 
com as atividades que antecedem (devem ser executadas antes) e que sucedem (devem ser 
executadas depois). Quando não há relações de precedência, duas ou mais atividades podem 
ser executadas de forma concorrente ou simultânea. Tais atividades ou ações devem ser também 
identificadas. 
5. Estimativa de duração das atividades: previsão de quanto tempo será gasto na execução 
de cada atividade do projeto, tendo como base experiências anteriores, projetos similares ou 
atividades afins já executadas pelas equipes envolvidas no projeto.
6. Estimativa de custo: consiste na previsão dos recursos financeiros que serão necessários 
para completar todas as atividades do projeto.
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7. Desenvolvimento do cronograma: é feito com base na análise da sequência de 
atividades, duração e necessidade de recursos, para criar um escalonamento lógico e organizado 
para todo o projeto.
8. Estimativa de orçamento: é a distribuição dos recursos disponíveis para os diversos 
itens de despesas do projeto.
9. Plano de Ação: o principal produto do processo de planejamento é o Plano de Ação 
do projeto. É o documento formal contendo todas as informações necessárias para gerenciar, 
controlar, monitorar e avaliar o projeto.
Na atualidade, há vários modelos de planejamento para um projeto, em que o PMI 
(Instituto de Gerenciamento de Projetos) é destaque e mais utilizado. Porém, na visão de Moura 
(2011), temos um modelo que é baseado no escopo do projeto, conhecido como Modelo de 
Planejamento Orientado por Escopo (PPOE), que é estruturado com três componentes básicos: 
Escopo, Plano de Ação e Plano de Controle Avaliação.
Figura 3 - Elementos do Modelo de Planejamento de Projeto Orientado por Escopo. Fonte: Moura (2011).
Entre os diversos conceitos relacionados ao projeto, o de escopo “[...] talvez seja 
um dos mais variados de todas as áreas de conhecimento, e refere-se ao trabalho 
a ser realizado no âmbito do projeto, podendo estar ligado tanto ao produto 
como ao projeto” (CARVALHO E RABECHINI JR, 2009, p. 126).
Na visão do PMI (2004), o escopo pode se referir a:
• Escopo do produto: refere-se às características e funções que descrevem um produto, 
serviço ou resultado.
• Escopo do projeto: refere-se ao trabalho que precisa ser realizado para entregar um 
produto, serviço ou resultado com as características e funções especificadas.
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Neste sentido, “gerenciar ou administrar o escopo do projeto inclui realizar 
os processos necessários para garantir que o projeto inclua todo o trabalho 
necessário, para terminar o projeto com sucesso, desse modo, trata da definição 
e controle do que deve ser incluído no projeto” (PMI, 2004, p. 103).
O processo de planejamento pode contemplar o esforço feito por pessoas ou organizações, 
com foco em modificar uma situação presente, almejando uma situação futura. Para conseguir 
esta ação, Maximiano (2002) afirma que são necessárias algumas ações:
 
• Definir objetivos;
• Estabelecer meios para atingir os objetivos;
• Indicar um tempo para a execução;
• Tomar decisões no intuito de implementar o que foi estabelecido.
Neste sentido, algumas perguntas deverão ser respondidas durante o processo de 
planejamento:
• Que atividades e tarefas deverão ser realizadas para atendimento do objetivo geral e 
seus desdobramentos em termo de objetivos específicos?
• Que produtos serão fornecidos e/ou gerados pelo projeto?
• Em relação às atividades e tarefas definidas quais recursos (humanos, físicos, materiais, 
equipamentos) serão necessários para sua realização?
• Quanto tempo será necessário para a realização de cada atividade e tarefa definida?
• Em que momento cada atividade e tarefa deverá acontecer? Qual a sequência mais 
adequada dessas atividades?
• Quanto tempo será necessário para a realização total de todas as atividades e suas 
respectivas tarefas?
• Quem serão os responsáveis pela realização das atividades e tarefas? • Qual o total 
financeiro envolvido em cada atividade e tarefa específica?
 Qual o valor total necessário para a realização do projeto?
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Etapas para um projeto bem-sucedido
1. Faça um escopo claro para o projeto. Coloque de forma clara o resultado 
esperado com o projeto e a data para conclusão do mesmo, desta forma você cria 
uma meta e estipula um prazo para execução.
2. Desenvolva objetivos para que seja definido os limites. No escopo não estão 
inclusos todos os resultados esperados, por issoé importante aprimorar os alvos. 
Por meio dos objetivos é possível elencar os passos a seguir e monitorar os 
resultados a cada objetivo alcançado. Mesmo que os objetivos pareçam óbvios e 
necessários na sua escrita, tudo que se visualiza se monitora e controla.
3. Elenque as tarefas de forma estruturada no projeto. Tendo o resultado esperado 
e os objetivos em mãos é necessário elencar as tarefas necessárias para conseguir 
atingir os objetivos, podendo ser desenvolvido um inventário das realizações que 
precisam ser alcançadas.
http://stakeholdernews.com.br/artigo/planejamento-de-projetos/ 
3 - CONTROLE E GESTÃO DE PROJETOS 
Quando falamos em controle de um projeto, estamos afirmando que será utilizado 
métodos que consigam avaliar quando alguma situação sai do planejado, permitindo, com isso, 
corrigir em tempo hábil, para que os objetivos planejados sejam atingidos.
É necessário, com controle, não só identificar o problema, mas também aplicar correções 
sobre esses problemas. O bom controle é possível por meio da busca de informações e análise 
dos fatos, que com base nessas informações será possível aplicar correções e implementações no 
projeto para que tudo ocorra dentro do aceitável e planejado.
No Controle do Projeto, as ações desta fase devem garantir proativamente para as ações 
previstas acontecerem como projetado; e às imprevistas serem avaliadas e incluídas, ou não, ao 
projeto permitindo correções e redefinição de rotas, segundo Menezes (2003, p. 196), por meio 
de:
A. monitoramento dos processos, ou seja, acompanhamento físico de sua execução;
B. análise das distorções,
C. apresentação de soluções;
D. replanejamento do projeto, se necessário.
Aquilo que não é controlado, não é administrado. Partindo dessa premissa básica, 
um dos processos mais importantes do gerenciamento de projetos é, sem dúvida, 
a verificação e controle do escopo por meio de revisões, devendo estas serem 
planejadas de acordo com as necessidades de verificação do escopo traçadas no 
planejamento (CARVALHO; RABECHINI JR, 2009, p. 134).
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Assim, a tarefa de controle é tão importante quanto a de planejamento e execução, e tem 
como finalidade controlar os fatores que possam criar mudanças no escopo do projeto e, ainda, 
possibilitar, de modo oportuno, a tomada de decisão para controlar o impacto dessas mudanças, 
gerenciando-as no momento em que efetivamente ocorrem, segundo o PMI (2004).
Dentro do contexto de controle, temos mais duas palavras que precisamos entender: 
Monitoramento e Avaliação. Com isso, vamos entender essas duas palavras:
• Monitorar: acompanhar e verificar alguma coisa, especialmente dados obtidos por 
algum sistema de medição; acompanhar o comportamento de processos ou sistemas, visando a 
detectar desvios.
• Avaliar: determinar o valor de algo, fazer a apreciação, analisar, julgar, ponderar. 
Para melhor entendermos este contexto, principalmente, dentro dos projetos de educação 
corporativa, temos as seguintes definições:
• Monitoramento: É o acompanhamento contínuo e sistemático das atividades previstas, 
verificando se a execução do projeto está ocorrendo conforme o planejado; de modo que 
acompanha o trabalho que está sendo realizado (entradas + processos + saídas), com foco na 
eficiência do projeto. Ou seja, o monitoramento refere-se ao acompanhamento do trabalho 
realizado, o que inclui os recursos necessários para este trabalho (entradas) e seus respectivos 
produtos (saídas). Nesse caso, o monitoramento mede a eficiência do projeto e deve responder 
a perguntas do tipo: Tudo que foi planejado foi realizado? Executamos bem o que foi planejado?
• Avaliação: É a análise dos resultados obtidos por meio da realização das atividades do 
projeto, verificando em que medida os objetivos foram alcançados; mede os resultados e impactos, 
com foco na eficácia (ou efetividade) do projeto. As ações de avaliação referem-se à análise dos 
resultados e impactos produzidos pelo projeto, verificando em que medida os objetivos foram 
alcançados. Nesse caso, a avaliação mede a eficácia do projeto e deve responder a perguntas do 
tipo: Chegamos aos resultados esperados? Chegamos onde queríamos chegar? Se não, por quê? 
Observe que podemos avaliar, também, resultados intermediários ou parciais, e resultados finais 
de um projeto.
O monitoramento vai acontecer com base no plano de ação do projeto, já a avaliação 
irá ter como norte o escopo do projeto, ou seja, o foco central do projeto elaborado. Esses dois 
procedimentos de controle trabalham em parceria e não podem ser usados separadamente para 
que o controle seja realmente eficaz.
O detalhe que não podemos deixar de fora é que, como em todo o projeto, o controle precisa 
de informações sobre cada etapa do projeto, somente assim será possível avaliar o desempenho 
e os resultados do projeto. Sem essas informações se torna impossível um controle e avaliação 
eficientes. Além disso, para melhor controle, é possível utilizar indicadores que auxiliam na 
quantificação dos recursos utilizados (indicadores de entrada); avaliação do trabalho (atividades 
e tarefas) que está sendo realizado; os produtos ou serviços resultantes do trabalho realizado 
(indicadores de saída); os resultados ou benefícios obtidos diretamente como consequência dos 
produtos e serviços realizados (indicadores de resultados); e os impactos ou benefícios estendidos 
que ocorrem como consequência dos resultados, observados ao longo do tempo no contexto 
educacional (indicadores de impacto). Esses indicadores precisam ser elaborados com a equipe 
de gestão do projeto, para que seja possível medir cada um dos indicadores de desempenho do 
projeto. 
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As organizações estão cada vez mais voltadas ao melhoramento contínuo de seus 
processos, com foco em melhorar a competitividade e a inovação, por isso o controle com base no 
planejamento estratégico preciso ser constante. Com isso, entendemos que o projeto bem gerido 
irá buscar melhorias internas, mudanças organizacionais, geração de aprendizado e inovação, 
ou seja, o projeto deverá transformar a realidade da organização. É fato que neste contexto de 
gestão de projetos existe a figura do Gerente do Projeto, que na visão de Menezes (2003), é aquele 
que estabelece o controle, assegurando o cumprimento dos prazos e orçamento determinados, 
conduzindo à sua conclusão com a qualidade almejada.
O gerente de projeto é responsável por fazer com que o projeto seja executado com 
eficiência, baseado no planejamento, e, segundo Esteves (2005), deve apresentar as seguintes 
habilidades:
• boa comunicação: saber ouvir e persuadir;
• organização: planejar, estabelecer metas, analisar;
• formação de equipes: demonstrar empatia, criar motivação;
• liderança: estabelecer exemplos positivos, evidenciar energia, ser proativo, saber delegar;
• convivência: ser flexível, criativo, paciente, persistente;
• aptidão técnica: possuir experiência e conhecimento em projetos.
Com isso, conseguimos compreender que quando bem planejados, controlados e geridos, 
os projetos levam a organização a grandes resultados. Assim, vemos que o gerenciamento dos 
projetos é algo extremamente detalhado e que envolve custos, por isso é necessário dar a devida 
importância para essa gestão.
Dentro do contexto dos projetos, a proatividade é fundamental entre os atuantes, com 
foco em conseguir que as informações circulem com maior velocidade e tornando possível 
corrigir problemas de forma mais rápida e eficiente.
Na visão de Vargas (2003), o fracasso de um projeto pode acontecer quando metas e 
objetivos são mal elaborados, como o uso de metas muito altas, não avaliar questões financeiras 
do projeto, informações insuficientes ou inadequados, e falta de conhecimento necessário para a 
execução do projeto.
Verzuh (1998, p. 107) afirma que “o maior desafio da gestão de projetoé fazer a coisa certa 
no tempo certo.” Por isso, precisamos entender que planejar é essencial para termos resultados 
positivos em um projeto. Com isso, entendemos que um projeto só terá qualidade quando todos 
os envolvidos focarem em executar o projeto com eficiência e com foco na satisfação de todos os 
envolvidos com o projeto, de fornecedores a clientes.
Após entendermos a importância da gestão do projeto, podemos discutir sobre a fase 
final do projeto, ou seja, o seu encerramento. Nesta fase, observamos que em projetos simples, 
seu encerramento é simples, o que é totalmente contrário em projetos grandes. Em pequenos 
projetos, podemos resumir em uma reunião com os envolvidos e gerar relatórios dos resultados 
alcançados com o projeto. Já em grandes projetos, ou seja, mais complexos, outras atividades 
e formalidades são necessárias, como documentos formais das etapas do projeto e relatórios 
detalhados de todo o projeto. 
Ao encerrar um projeto, podemos ter as seguintes atividades:
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• Reunião com os interessados no projeto (stakeholders), 
• Encerramento de contratos abertos durante o projeto (consultores, ou fornecedores, ou 
prestadores de serviços, etc.).
• Transferência de responsabilidades (membros da instituição devem cuidar de manter 
novas funções, ou serviços, ou atividades, etc. – desenvolvidas com o projeto).
• Redistribuição de membros das equipes (em atividades funcionais ou em outros 
projetos).
• Liberação de recursos físicos (infraestrutura), equipamentos e instalações específicas 
utilizadas durante a execução do projeto.
• Fechamento da contabilidade do projeto (prestação de contas).
• Documentação dos resultados obtidos e recomendações para futuros empreendimentos.
Perceba que o projeto precisa ter início, meio e fim, e que deve ser detalhado, controlado 
e com geração de relatórios específicos para que possa ser avaliado e implementado, caso seja 
executado o projeto novamente.
4 - APROFUNDANDO
Quando falamos sobre projetos, muitas pessoas ainda duvidam da importância do 
planejamento para conseguir bons resultados, mesmo achando que isso é perder tempo. Pois 
bem, sem planejamento, estamos correndo riscos imensos e todo o projeto pode ser perdido 
devido à falta de preparação.
As pessoas acabam achando mais fácil começar logo a fazer do que parar para pensar 
e avaliar as possibilidades, estimativas ou desenvolverem possíveis soluções de forma prévia. 
Quando há preparado, é mais fácil passarmos pelos problemas, o contrário leva as organizações 
a sofrerem por não estarem preparadas para os problemas que possam surgir. Isso só reforça que 
planejamento é essencial. Podemos, então, entender que planejar é uma “vacina” que previne 
a “doença”, evitando sofrimento e problemas. A fase de planejamento deve ser vista como um 
investimento necessário para o sucesso de um projeto. Tendo esse cuidado, evitaremos o retrabalho, 
perdas ou outros problemas que possam surgir na execução de um projeto, principalmente, 
porque estamos lidando com um mercado volátil e imprevisível.
Vamos imaginar uma situação: Imagine-se tendo que lançar um novo produto no 
mercado. Para que haja sucesso nisso, você irá passar por uma fase de 1 a 2 anos de planejamento, 
após isso, seria possível lançar esse produto no mercado, que demoraria cerca de 1 a 2 anos para 
se firmar, ou seja, em 4 anos, você estaria com o produto em plena venda. Porém, se a fase de 
planejamento é pulada, não haverá preparo para implementar ou corrigir problemas que possam 
surgir no decorrer do surgimento das exigências variáveis do mercado consumidor e do mercado 
concorrente.
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O PMI (2004) afirma que os projetos devem produzir valor para os negócios, e isso só 
é possível com planejamento adequado. Se as organizações visarem nos planejamentos, muitos 
projetos seriam mudados antes do início, ou até mesmo, nem seriam iniciados, por não se 
adequarem à realidade do mercado. Nesse sentido, podemos afirmar que todo projeto deve:
• Criar e agregar valor de negócio;
• Demonstrar claramente os benefícios que serão realizados;
• Oferecer flexibilidade na sua implementação; e
• Permitir agilidade na execução das tarefas.
Perceba que não estamos falando de qualquer coisa, estamos afirmando que o projeto 
deve e irá agregar valor ao negócio, porém, isso só acontecerá com planejamento, análise e 
implementação das ações. 
4.1. Nível estratégico do projeto
• Definir objetivos pode ser qualitativo e norteia a abordagem de gerenciamento do 
projeto, considerando, por exemplo, as dimensões do Modelo Diamante – NCTP, conforme 
Shenhar e Dvir (2007).
• Estratégia consiste em definir regras e diretrizes para a tomada de decisão, de modo a 
resultar em ações consistentes e coerentes na direção do objetivo traçado.
4.2. Nível tático do projeto
• Desenvolver e manter o plano de gerenciamento do projeto atualizado, buscando 
efetividade (eficácia + eficiência).
• Desdobrar a estratégia em pacotes menores de fácil implementação e gerenciamento.
4.3. Nível operacional do projeto
• Organizar o dia a dia das atividades, gerenciar recursos e liderar a equipe, bem como a 
gestão de stakeholders.
• Prover informações de monitoramento e controle para o nível tático, permitindo a 
atualização dos planos.
Conhecendo essa dinâmica, começamos a entender que planejamento envolve toda a 
organização, e isso é fundamental para o sucesso ou fracasso de um projeto ou de um negócio.
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http://www.techoje.com.br/site/techoje/categoria/detalhe_artigo/108
Título: Elaboração e Análise de Projetos
Autor: José Wladimir Freitas da Fonseca
Editora: Atlas
Sinopse: A elaboração e análise de projetos é estudo 
obrigatório nos cursos de economia, administração, 
ciências contábeis, engenharia da produção, gestão 
da informação, entre outros, e um tema com que se 
defrontam os dirigentes e gestores das empresas, 
sobretudo quando de uma tomada de decisão.
O objetivo deste livro é apresentar um roteiro 
completo de como elaborar um projeto industrial. O 
Capítulo 1 - O produto e o mercado - revela que um 
projeto de viabilidade econômico-financeira se inicia 
pelas especificidades do mercado. Na verdade, o estudo da oferta e da demanda 
do produto a ser elaborado é a base de sustentação de um projeto de viabilidade.
O Capítulo 2 busca identificar o mercado de insumos e de matérias-primas, 
bem como o mercado de mão de obra para a elaboração de um projeto. O texto 
vai mostrar que a investigação desses mercados é fundamental em termos de 
logística para o projeto. Já o Capítulo 3 analisa as etapas de se bem elaborar a 
localização de uma indústria em face de suas variáveis determinantes.
Os aspectos técnicos do projeto são estudados no Capítulo 4, desde o processo de 
produção até a etapa do orçamento operacional e caixa com as devidas projeções 
de demonstrações de resultado e de balanços patrimoniais.
O quinto e último capítulo preocupa-se com os aspectos financeiros de um projeto, 
identificando no final quais são as ferramentas fundamentais para se bem avaliar 
seu resultado. Há ainda um espaço reservado para o anexo, onde são apresentados 
ao aluno os demais orçamentos do modelo de projeto proposto, facilitando assim 
a consulta teórica com a aplicação.
Livro-texto para as disciplinas Elaboração e Análise de Projetos, Administração 
Financeira, Engenharia Econômica, Análise e Decisão de Investimentos e Custos 
Industriais dos cursos de Economia, Administração de Empresas, Ciências 
Contábeis, Gestão da Informação, Engenharia da Produção, Engenharia Civil, 
Engenharia da Madeira, Engenharia Florestal, entre outras. É recomendado para 
os programas de desenvolvimento profissional.
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ENSINO A DISTÂNCIATítulo: Onze Homens e um Segredo
Ano: 2001
Sinopse: Danny Ocean é um homem de ação. Menos de 24 
horas depois de sair de uma penitenciária de Nova Jérsei, 
o carismático ladrão já está traçando seu próximo plano. 
Ele tem três regras: não machuque ninguém, não roube 
de quem não mereça e jogue como se não tivesse nada a 
perder. Danny orquestra o maior roubo a cassino da história.
Comentário: O filme é interessante para entendermos como 
um bom planejamento nos leva a atingir os resultados 
esperados.
e-Talks | Gestão de Projetos Inovativos
Karina Murgel, Gerente de Projetos da Integration, explica nesse e-Talk a 
importância dos projetos para criar um serviço ou produto único e inovador. Como 
fazer um projeto com foco em gestão e inovação? 
Descubra neste vídeo: <https://www.youtube.com/watch?v=zGxmcxodq5k> 
5 - RESUMO
Um projeto possui algumas características pertinentes ao seu métier, na visão de Vargas 
(2003, p. 15), essas características são a temporalidade (início, meio e fim), individualidade 
do produto ou serviço a ser desenvolvido (garantia de inovação), complexidade (clareza dos 
objetivos, condução das atividades, emprego dos recursos) e acrescente-se a mobilidade de 
certos parâmetros (prazos, custos, pessoal, material e equipamento e qualidade), constantemente 
revisados.
“Um projeto é uma máquina de mudança” (KEELING, 2006, p. 25), e essa mudança é 
rumo a geração de organizações inovadoras, e isso dependerá de mudanças radicais na visão 
e comportamento das pessoas que fazem parte deste contexto. O momento da elaboração do 
projeto deve acontecer após muita pesquisa e planejamento para que seu resultado seja atingido 
de maneira eficiente.
Na atualidade, existem vários modelos de planejamento para um projeto, em que o PMI 
(Instituto de Gerenciamento de Projetos) é o de destaque e o mais utilizado. Porém, na visão de 
Moura (2011), temos um modelo que é baseado no escopo do projeto, conhecido como Modelo 
de Planejamento Orientado por Escopo (PPOE), que é estruturado com três componentes 
básicos: Escopo, Plano de Ação e Plano de Controle Avaliação.
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O processo de planejamento pode compreender o esforço feito por pessoas ou organizações 
com foco em modificar uma situação presente almejando uma situação futura. Para conseguir 
esta ação, Maximiano (2002) afirma que são necessárias algumas ações, como:
• Definir objetivos;
• Estabelecer meios para atingir os objetivos;
• Indicar um tempo para a execução;
• Tomar decisões no intuito de implementar o que foi estabelecido.
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SUMÁRIO DA UNIDADE
INTRODUÇÃO ........................................................................................................................................................... 48
1 - PROJETO POLÍTICO-PEDAGÓGICO ................................................................................................................... 49
1.1. EDUCAÇÃO E APRENDIZAGEM ......................................................................................................................... 51
1.2. EDUCAÇÃO CORPORATIVA .............................................................................................................................. 55
1.3 UM PROJETO RARAMENTE ESTÁ SOZINHO ................................................................................................... 58
1.4. DEDICAÇÃO AOS PROGRAMAS ....................................................................................................................... 59
2 - APROFUNDANDO ............................................................................................................................................... 60
3 - RESUMO ............................................................................................................................................................. 62
DESENVOLVIMENTO DE PROJETOS
E APRENDIZAGEM
PROF. ME. FÁBIO OLIVEIRA VAZ
ENSINO A DISTÂNCIA
DISCIPLINA:
GESTÃO DE PROJETOS
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INTRODUÇÃO
As organizações precisam desenvolver modelos pedagógicos de aprendizagem que 
facilitem e levem as pessoas a buscar de gerar mudanças na realidade, maximizando os resultados 
estratégicos da organização. Os programas de educação corporativa servirão para desenvolver 
as competências humanas, criando uma empresa muito mais competitiva e dinâmica, capaz de 
desenvolver inovação e conhecimento por meio das experiências que serão vividas.
O processo de aprendizagem acontece quando o indivíduo consegue assimilar e acumular 
conhecimentos, tornando-se questionador da realidade, e começa a desejar mudanças e melhorias. 
A Educação Corporativa surge em meio a essa necessidade de aprendizagem e conhecimento, com 
foco em desenvolver as habilidades humanas para utilizarem dentro do contexto organizacional. 
Quando isso ocorre a organização passa a ser mais competitiva e dinâmica, contribuindo em 
atender as necessidades do mercado consumidor.
Todo esse modelo surge de uma necessidade que não conseguiu ser sanada pelo Estado, e 
as organizações começam a buscar soluções de ensino e educação, para levar seus colaboradores 
a serem o grande diferencial que eles precisam para se tornar empresas e organizações aptas a 
atender o mercado competitivo.
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1 - PROJETO POLÍTICO-PEDAGÓGICO 
Figura 1 – PPP. Fonte: Google Images (2018).
O Projeto Político-Pedagógico, também conhecido como Projeto Educativo, é visto 
e entendido como o plano central da organização, e é visto como um processo que busca a 
participação das pessoas em uma visão de aprendizagem organizacional para desenvolvimento 
de conhecimento e inovação.
O PPP é executado de forma metodológica, teórica e prática, visando conquistar 
mudanças na realidade atual da organização. Pode ser estratégico, quando usado para gerar 
mudanças comportamentais e melhorias no processo de gestão.
O Projeto Político-Pedagógico busca um rumo, uma direção. É uma ação 
intencional, com um sentido explícito, com um compromisso definido 
coletivamente. Por isso, todo projeto pedagógico da escola é, também, um 
projeto político por estar intimamente articulado ao compromisso sociopolítico 
e com os interesses reais e coletivos da população majoritária. [...] Na dimensão 
pedagógica reside a possibilidade da efetivação da intencionalidade da escola, 
que é a formação do cidadão participativo, responsável, compromissado, 
crítico e criativo. Pedagógico, no sentido de se definir as ações educativas e 
as características necessárias às escolas de cumprirem seus propósitos e sua 
intencionalidade. (VEIGA, 1995).
Libâneo (2004) afirma que o PPP é um documento que apresenta os objetivos, diretrizes 
e ações necessárias do processo educativo a ser desenvolvido, adaptando para um ambiente 
organizacional, com políticas e regras necessárias para desenvolver a educação dentro do contexto 
organizacional.
O grande foco deve ser gerar interação e coletividade, por meio de geração de conhecimento 
que auxilie na construção de uma nova realidade. Isso exige o trabalho de todos os envolvidos no 
processo, como equipe, liderança, gestores, professores e a sociedade como um todo.
Uma questão importante é entender que podem surgir barreiras e resistências, por parte 
de alguns envolvidos, e isso precisa ser tratado e planejado para que haja a geração de percepção 
nas pessoas que resistem quanto a entender que as novas práticas servirão para melhorar o dia 
a dia de todos, reduzindo trabalho e agilizando nos processos. Quando isso é demonstrado com 
clareza, será possível a implantação de novas práticas educativas organizacionais.
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É fato que dentro de uma educação de ensino, esse projeto pedagógicotem o foco de geração 
de aprendizagem aos alunos ou acadêmicos, envolvendo a comunidade, professores e gestores 
da instituição de ensino. Porém, dentro do ambiente organizacional, temos o envolvimento dos 
colaboradores, que serão o foco do contexto educacional para gerar melhorias nos processos 
internos da empresa ou organização.
O PPP, dentro das organizações, deve ser visto como uma ferramenta de auxílio que 
envolverá conteúdo, pessoas, salários, material didático, cultura e demais detalhes que compõem 
a organização. Esse projeto deve trazer melhorias na organização, modificando a coordenação 
dos processos internos, criando novas relações interpessoais e institucionais.
Nesse sentido, podemos pensar em alguns participantes do PPP, tais como:
• Colaboradores e funcionários;
• Gestores e líderes de cada setor da organização;
• Consultor, professor ou outro agente que trará ensino ou aprendizagem;
• Escola, universidade ou centro de ensino que será utilizado para geração da aprendizagem 
e treinamento.
Para servir de base, podemos seguir um modelo proposto por Oliveira (2005) para a 
elaboração de um Projeto Político-Pedagógico na organização:
• Folha de rosto do projeto (dados que identificam a instituição).
• Epígrafe (resumo).
• Sumário.
• Genealogia da instituição (sucinta descrição da história da instituição; sua infraestrutura; 
recursos humanos e materiais.
• Concepção da educação.
• Fins e objetivos.
• Estrutura administrativa.
• Estrutura / dinâmica pedagógico-didática.
• Relacionamento com a comunidade.
• Currículo.
• Processo de avaliação do projeto.
• Referências.
É preciso entender que entrar nesse mundo de aprendizagem e desenvolvimento de 
projetos é algo complexo, que exige pesquisas e análise de bibliografias. Porém, precisamos 
entender que isso acontecerá melhor com a prática e desenvolvimento de objetivos claros.
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Ao desenvolver um projeto de ensino, de pesquisa, de produtos ou de qualquer outra área, 
a organização precisa entender que o conhecimento gerado não será só utilizado pelas pessoas 
que integram a empresa ou a organização, mas também, por outros interessados que acabarão 
lendo ou pesquisando sobre o projeto executado. Por isso, um projeto, no caso, um pedagógico 
corporativo, deve apresentar etapas claras para facilitar a compreensão por todos que estarão 
envolvidos neste contexto. Para tanto, podemos seguir um modelo simples:
PROJETO
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
JUSTIFICATIVA
OBJETIVO GERAL
DESTINO/FINALIDADE/PÚBLICO-ALVO
ASPECTOS QUALITATIVOS E QUANTITATIVOS
METODOLOGIA/PROCEDIMENTO/DESCRIÇÃO DE TAREFAS
FASES / ETAPAS
Prévia, preparatória, implementação, conclusiva
CRONOGRAMA
RECURSOS
humanos, materiais, físicos e financeiros)
AVALIAÇÃO
modelos, normas, leis, formulários, etc.
Quadro 1 - Etapas de um projeto pedagógico corporativo. Fonte: o autor.
Sempre tenha em mente que todo cuidado é pouco. Planejamento, análise, desenvolvimento, 
treinamento dos envolvidos, avaliar necessidades, entre outros fatores, se fazem necessários para 
que um projeto de aprendizagem possa acontecer com qualidade e eficiência, independentemente 
do tipo de organização. Este é um trabalho que exige participação de todos os envolvidos, e é 
preciso proatividade e motivação para atingir os objetivos propostos pelo projeto.
1.1. Educação e aprendizagem 
Dentro de um contexto organizacional, muitas vezes, pouco se fala das questões relativas 
à educação e aprendizagem. Trabalhar projetos com foco pedagógico nas organizações, e até fora 
delas, pode levar as pessoas a maximizarem resultados profissionais.
Fonte: https://sambatech.com/blog/insights/educacao-corporativa/
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Um grande questionamento que temos é se existe a possibilidade de ensino sem 
aprendizagem. Podemos entender que cada pessoa aprende de forma diferente, algumas 
assimilam assuntos com maior velocidade, o que pode não acontecer com outras. Isso, então, 
nos leva a buscar formas que facilitem o aprendizado das diferentes pessoas existentes em um 
ambiente de ensino e aprendizagem.
Figura 2 – Aprendizagem. Fonte: Google Images (2018).
Armstrong (2001) afirma em seu livro, Inteligências Múltiplas em Sala de Aula, que cada 
pessoa aprende de forma diferente e que possuem oito inteligências, em que algumas são mais 
desenvolvidas que outras. As oito inteligências, segundo Armstrong (2001, p. 45) podem ser 
resumidas assim:
• Inteligência linguística: capacidade de utilizar as palavras de forma efetiva, quer 
oralmente (exemplo: contador de histórias, orador, político), quer escrevendo (exemplo: poeta, 
dramaturgo, editor ou jornalista). Essa inteligência inclui a capacidade de manejar a sintaxe ou a 
estrutura da linguagem, a semântica ou os significados das palavras. Alguns desses usos incluem 
a retórica (usar a linguagem para convencer os outros a seguirem um curso de ação específica). 
A mnemônica (usar a linguagem para lembrar-se de informações), a explicação (para informar) 
e a metalinguagem (usar a linguagem para falar sobre ela mesma).
• Inteligência lógico-matemática: capacidade de usar os números de forma efetiva 
(exemplo: matemático, contador ou estatístico) e para raciocinar bem (exemplo: cientista, 
programador de computador ou lógico). Essa inteligência inclui sensibilidade a padrões e 
relacionamentos lógicos, afirmações e proposições, funções e outras abstrações relacionadas aos 
tipos de processo usados a serviço da inteligência lógico-matemática – categorização, classificação, 
inferência, generalização, cálculo e testagem de hipóteses.
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• Inteligência espacial: a capacidade de perceber com precisão o mundo óptico-espacial 
(caçador, escoteiro ou guia) e de realizar transformações sobre essas percepções (decorador de 
interiores, arquiteto, artista ou inventor). Essa inteligência abrange a sensibilidade à cor, linha, 
forma, configuração e espaço, e as relações entre esses elementos. Ela inclui a capacidade de 
visualizar, de representar graficamente ideias visuais ou espaciais, e de orientar-se apropriadamente 
em uma matriz espacial.
• Inteligência corporal-cinestésica: perícia no uso do corpo todo para expressar ideias 
e sentimentos (ator, mímico, atleta, dançarino) e facilidade no uso das mãos para produzir ou 
transformar coisas (artesão, escultor, mecânico ou cirurgião). Essa inteligência inclui habilidades 
físicas específicas, tais como coordenação, equilíbrio, destreza, força, flexibilidade e velocidade, 
assim como capacidades perspectivas.
• Inteligência musical: capacidade de perceber (aficionados por música), de distinguir 
(crítico de música), de transformar (compositor) e de expressar (musicista) formas musicais. 
Essa inteligência inclui sensibilidade ao ritmo, tom ou melodia e timbre de uma peça musical, 
apresentando entendimento figural ou geral da música (global intuitivo), ou entendimento 
formal, detalhado (analítico técnico), ou ambos.
• Inteligência interpessoal: capacidade de perceber e fazer distinções no humor, nas 
intenções, nas motivações e nos sentimentos das outras pessoas. Isso pode incluir sensibilidade a 
expressões faciais, voz, gestos, à capacidade de discriminar diferentes tipos de sinais interpessoais 
e de responder efetivamente a esses sinais de maneira pragmática (influenciar um grupo de 
pessoas a seguir a mesma linha de ação).
• Inteligência intrapessoal: autoconhecimento. Essa inteligência inclui possuir 
uma imagem de si mesmo (das próprias forças e limitações), consciência dos estados de 
humor, intenções, motivações, temperamento e desejos e a capacidade de autodisciplina, 
autoentendimento e de autoestima.
• Inteligência naturalista: perícia no reconhecimento e na classificação das numerosas 
espécies (da flora e da fauna) do meio ambiente do indivíduo.Inclui, também, a sensibilidade 
a outros fenômenos naturais (formação de nuvens e montanhas) e, no caso das pessoas que 
cresceram em um meio ambiente urbano, a capacidade de discernir entre seres inanimados 
como: carros, tênis e capa de discos musicais.
Vendo essas explicações sobre as inteligências das pessoas, compreendemos que cada 
pessoa pode conter combinações de inteligências diferentes, e fases de seu desenvolvimento 
diferentes das outras pessoas, mesmo estando sobre os mesmos estímulos. Isso deixa claro a 
premissa de que “ninguém é igual a ninguém”, isso em todos os sentidos. E é por isso que dentro de 
uma equipe de trabalho – ou seja, multidisciplinar – haverá pessoas que gostam mais de trabalhos 
manuais, outras de trabalhar com números e dados, outras de liderar, outras de falar, etc. Por isso, 
podemos afirmar que em uma sala de aula, ou em uma sala de treinamento organizacional, é 
necessário encontrar as melhores estratégias para garantir o máximo aproveitamento de todos 
os envolvidos.
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Quando a turma que está sendo treinada tem a vontade pela pesquisa e aprendizagem, isso 
maximiza todos os resultados, porém, se a turma é apática, é necessário buscar compreender os 
reais motivos que causam essa distância, e encontrar mecanismos que gerem maior participação. 
Uma estratégia muito usada, dentro deste contexto, é o ensino por meio de projetos práticos, ou 
seja, levar a equipe a buscar soluções para problemas apresentados, desta forma, valorizando cada 
potencial individual e como esse potencial pode ajudar no conjunto para o sucesso organizacional. 
Isso deixa claro que o sucesso de um pode ser, e deve ser, o sucesso de todos. 
“O projeto é capaz de fornecer uma oportunidade para os estudantes disporem de 
conceitos, habilidades previamente dominadas, a serviço de uma nova meta ou empreendimento”. 
(GARDNER 1994, p.189). O ensino utilizando projetos práticos necessita de atenção especial aos 
alunos ou treinados, que precisam ter orientação correta para atingir o conhecimento de forma 
eficaz. Tudo isso é com dedicação aos estudos, práticas constantes, tempo de reflexão, leituras e 
vários outros fatores que levarão o indivíduo a desenvolver suas potencialidades.
O gestor, docente ou treinador precisa estar preparado para sanar dúvidas que possam 
surgir, reexplicar informações quando necessário e instigar os participantes a buscar e pesquisar 
sempre, havendo, com isso, uma interação constante entre todos os envolvidos.
Não importa o sexo, idade, raça, cor, grau educacional ou classe social, o ensino e a 
utilização de projetos prático levam os participantes a criar processos sistêmicos para a geração 
de conhecimento. Conquistando seus sonhos e desejos por se tornarem melhores no que fazem 
como profissionais. 
No ambiente empresarial, ensinar é disponibilizar práticas educacionais de fácil 
uso e acesso, intensificar a comunicação e a interação, ampliar e qualificar a 
rede de relacionamentos entre os públicos interno e externo; descobrir meios 
de estimular e qualificar a aprendizagem, colocando em prática ações gerenciais 
que motivem as pessoas a gerar, assimilar, comunicar e aplicar os conhecimentos 
adquiridos (EBOLI, 2004. p. 25).
Isso nos leva a entender que este tipo de ensino visa desenvolver mudanças culturais, troca 
de valores, trabalho com inovação, sempre com um objetivo a ser atingido. Aprender significa 
compreender o conhecimento transmitido, contextualizá-lo na sua função dentro da empresa, 
executá-lo na prática; criar soluções originais para os novos e constantes problemas que surgirão, 
e compartilhá-lo” (CONTE, 2004. p.86).
Freire (2003) coloca que ensinar é buscar, é indagar, é pesquisar, e nesse processo, se 
educar. A Educação é uma forma de intervenção no mundo, pois como um processo de formação 
política, científica, tecnológica, de manifestação ética e capacitação técnica, coloca o ser humano 
no centro das atenções e o influencia.
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Nas palavras do educador Paulo Freire, não existe ensino sem aprendizagem. 
Para ele e vários educadores contemporâneos, educar alguém é um processo 
dialógico, um intercâmbio constante. Nessa relação educador e educando trocam 
de papéis o tempo inteiro: o educando aprende ao passo que ensina seu educador 
e o educador ensina e aprende com seu estudante.
Ainda para Freire, no processo pedagógico, alunos e professores devem 
assumir seus papéis conscientemente – não são apenas sujeitos do “ensinar” 
e do “aprender”, e sim, seres humanos com histórias e trajetórias únicas. Para 
o educador, no processo de ensino-aprendizagem é preciso reconhecer o Outro 
(professor e aluno) em toda sua complexidade, em suas esferas biológicas, sociais, 
culturais, afetivas, linguísticas entre outras. O ensino-aprendizagem promove o 
diálogo entre o conteúdo curricular (formal) e os conteúdos únicos (vivências, 
história, individualidade) tanto do professor quanto do estudante.
Fonte: http://educacaointegral.org.br/glossario/ensino-aprendizagem/ 
Com isso, entendemos que o ensino e a aprendizagem, por meio metodologias e 
ferramentas estratégicas, levam a organização a se tornar inovadora, levando os indivíduos 
envolvidos no processo a enxergarem o mundo com outros olhos, gerando novas possibilidades 
e, com isso, desenvolvendo novos conhecimentos.
1.2. Educação Corporativa 
Este tema, Educação Corporativa, foi discutido, pela primeira vez, nos Estados Unidos 
por volta de 1950, onde as empresas que queriam se tornar líderes de mercado começaram a 
desenvolver um movimento para atingir vantagem competitiva com relação a concorrência, 
segundo Quartiero e Bianchetti (2005).
Figura 3 – Corporação. Fonte: Google Images (2018).
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Porém, segundo Eboli (2004), no Brasil, esse movimento só começou a acontecer ao final 
do século XX, onde a gestão de pessoas e a gestão de conhecimentos começaram a ser integradas 
aos modelos de trabalho já existentes, com isso, otimizando as ações estratégicas, levando ao 
desenvolvimento educacional dos colaboradores e funcionários, integrando fornecedores e 
clientes nesse contexto, com isso, ampliando o alcance das estratégias desenvolvidas pelas 
organizações.
Essa educação não é um simples treinamento ou qualificação de mão de obra, ela está 
voltada a uma nova forma de pensar e trabalhar, formando um contexto de aprendizagem 
contínua, tendo metas e objetivos a atingir, junto à organização, com isso, desenvolvendo valor a 
empresa e desenvolvendo vantagem competitiva.
É um projeto desenvolvido pelas empresas, que tem como objetivo um sistema 
eficaz de concepção, desenvolvimento e implementação de uma cultura 
de aprendizagem voltada para a competitividade vinculadas às estratégias 
empresariais. (EBOLI, 2002. p. 36).
De acordo com Meister (1999, p. 55), a Educação Corporativa é um “guarda-chuva 
estratégico para desenvolver e educar funcionários, clientes, fornecedores e comunidade, a fim 
de cumprir as estratégias da organização”.
Este modelo é sustentado pela ‘sociedade do conhecimento’, que é a 
transformação do indivíduo social por meio do conhecimento. Um novo perfil 
de gestor/colaborador, com ênfase nas competências individuais, motivadas 
e comprometidas na solução de problemas, trabalhar em grupo, pensar e agir 
em sistemas interligados, assumir responsabilidades para a implementação dos 
programas educacionais, quando identificadas as necessidades críticas para o 
alcance da vantagem competitiva. (QUARTIERO & CERNY, 2005, p. 102).
A Educação Corporativa surgiu da necessidade de oferecer formação acadêmica de 
qualidade e uma mão de obra capacitada para atuar nos ambientes organizacionais, visto que as 
organizações percebem que o Estado não tem a capacidade de atuar nessa área com a qualidade 
necessária.Isso leva as organizações a assumirem a responsabilidade, por meio de projetos 
educacionais, de levar os trabalhadores a desenvolverem suas capacidades e gerando valor 
agregado a organizações, além de levar as pessoas a buscarem realizar-se e sanar seus desejos e 
necessidades.
Essa educação corporativa utiliza diversos tipos de ensino, como cursos técnicos, 
educação básica, graduação, pós-graduação, coach, entre outros tipos. Isso tem demonstrado 
que o processo de aprendizagem não deve mais ter o velho modelo com começo, meio e fim, 
mas deve apresentar um modelo processual contínuo, gerando inovação e flexibilidade, que são 
necessários no ambiente competitivo atual.
O foco era o desenvolvimento de qualificações isoladas, e hoje as organizações já 
notam a necessidade da renovação para a criação de uma cultura de aprendizagem 
contínua, para que o gestor/colaborador desenvolva qualificações mais amplas, 
compartilhando inovações para contribuir com a estratégia empresarial, o 
comprometimento da organização com a educação e o desenvolvimento das 
competências individuais. (EBOLI, 2004, p. 58).
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Dentro da Educação corporativa, percebemos que o espaço físico é muito mais conceitual 
do que realidade, pois hoje temos várias tecnologias que facilitam todo esse processo, como 
o ensino a distância, o semipresencial e a presencial. Com o apoio de ambientes virtuais, é 
possível trazer flexibilidade e liberdade às pessoas que irão passar por esse processo de ensino e 
aprendizagem. Isso reforça o velho ditado que diz: “se Maomé não vai a montanha, a montanha 
vai até Maomé”, ou seja, o conhecimento, hoje, vai ao encontro do indivíduo, gerando maior 
participação e inclusão de pessoas que não conseguiriam ter esse tipo de ensino, graças à 
acessibilidade à tecnologia.
Contudo, as organizações encontram dificuldades na certificação dos cursos 
da chamada educação formal, pois essas certificações/diplomas só podem 
ser emitidas por órgãos e instituições com credenciamento do Ministério 
da Educação (MEC) ou secretarias de educação (Educação Básica). Para que 
isso seja possível, as empresas investem em parcerias com as universidades 
tradicionais públicas e privadas para a validação da certificação e/ou elaboração 
dos cursos de educação corporativa (BRASIL, 2015).
Segundo Meister (1999, p. 25), a educação corporativa é vista como um processo evolutivo 
na área de Gestão de pessoas, visando a qualidade da força de trabalho, no gerenciamento 
estratégico da educação e treinamento. Todo esse processo de aprendizado contínuo por 
meio da educação corporativa, que leva as organizações a entenderem que será exigido maior 
comprometimento das pessoas e da organização para que esse processo possa acontecer com 
eficiência.
As organizações precisam ser eficientes se querem ter sucesso em seus objetivos, 
pois vivemos em um mundo de constantes mudanças, principalmente com as tecnologias de 
informação e comunicação que surgem. Isso leva as organizações a terem colaboradores mais 
competentes e comprometidos, para que seja possível a sobrevivência em um mercado altamente 
competitivo. Essa qualidade e competência dos colaboradores é o que pode ser o grande diferencial 
competitivo das organizações na atualidade.
Gerir o conhecimento de forma a favorecer a inteligência empresarial e o seu alto 
desempenho, otimizando processos de pesquisa e validação do conhecimento, 
de educação das pessoas para que assimilem os conhecimentos essenciais, 
de divulgação dos conhecimentos organizacionais transformando-se em 
inteligência empresarial e a aplicação de ações que estimulem as pessoas a atuar, 
colocando em prática os conhecimentos assimilados, é neste momento que o 
conhecimento torna-se competência. (EBOLI, 2004, p. 72).
Eboli (2004) afirma que nos Estados Unidos alguns setores se destacam no uso e 
implantação de Universidades Corporativas, sendo o automobilístico, tecnologia de ponta, 
saúde, serviços financeiros, telecomunicações e varejo. Já no Brasil, isso começa a ocorrer no 
início de 1990, devido à necessidade de criar um diferencial competitivo. Porém, somente em 
2003 é que cerca de 100 empresas no Brasil, do setor público e privado, começam a adotar o 
modelo de educação continuada, com destaque ao setor financeiro que enxergou uma grande 
vantagem nesse modelo. Exemplos como, Banco do Brasil, BankBoston, Real ABN Amro, Caixa 
Econômica e Visa do Brasil, já implantaram seus sistemas de Educação Corporativa. Ainda 
segundo a mesma autora, essa quantidade de Universidades Corporativas, no setor financeiro, 
comprova que quanto maior a concorrência no setor, maior a necessidade de se diferenciar pela 
qualificação das pessoas.
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Gerar conhecimento é um processo que incentiva as organizações e pessoas para agregar 
valor por meio do aprimoramento do conhecimento sobre mercado e negócios. Para existir esse 
processo, o envolvimento dos gestores e líderes é essencial, pois eles são os grandes agentes de 
mudanças e que podem levar as pessoas à evolução do capital humano.
A Educação Corporativa surge como ferramenta estratégica para suprir uma necessidade 
que ficou pendente por parte do Estado na educação tradicional, pois esse novo modelo visa 
preparar e capacitar os profissionais para um desempenho superior em consonância com os 
objetivos da organização.
Esse processo de aprendizagem é coletivo e precisa compreender toda a organização. 
Porém, grandes desafios ainda existem, em relação à educação corporativa e à busca por vantagem 
competitiva. As organizações precisam entender que será necessário investimento e mudança 
cultural, para a geração de conhecimento, para a melhoria da comunicação interna e externa, e 
para que haja inovação na estratégia organizacional.
1.3 Um projeto raramente está sozinho
Vale ressaltar que muitas empresas vivem de projetos, e estes não passam por um processo 
de seleção, como acontece em projetos internos. Nesses casos, a proposta do PMI poderia sofrer 
algumas adequações, mas, de qualquer forma, mesmo os projetos para clientes deveriam passar 
por um processo de classificação e priorização, para uma gestão mais profissional.
Figura 4 – Ensino. Fonte: Google Images (2018).
Com esse conjunto de projetos em andamento, torna-se necessário gerenciá-los com 
práticas mais específicas do que aquelas utilizadas para acompanhar um único projeto. Muitas 
decisões importantes para a organização só serão tomadas com uma visão corporativa dos 
projetos.
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1.4. Dedicação aos programas
A gestão dos programas também tem suas particularidades e merece uma atenção 
especial. Não é raro ver um conjunto de projetos bem-sucedidos não garantirem o objetivo do 
programa que está inserido.
Um programa é um grupo de projetos relacionados e gerenciados de uma forma 
coordenada, integrados por objetivos em comum. Pode não possuir uma data definida de 
término, mas possui uma meta. O programa Fome Zero, do Governo Federal, ou um conjunto 
de projetos orientados para a meta de exportação dos produtos de uma empresa, são bons 
exemplos. Gerenciar um programa significa coordena-lo, de maneira centralizada, para atingir 
seus objetivos estratégicos e benefícios.
Como você já viu, os projetos não são executados exatamente como foram planejados. 
Diferentes tipos de mudanças e de situações ocorrem no meio do processo, e é justamente nesse 
momento que a presença do gerente de projetos se faz necessária.
De maneira pejorativa, mas não fora da realidade, é comum ouvir que “gerenciar projetos 
é a arte de dar respostas ruins a situações que, se não tiverem um tratamento adequado, terão 
respostas ainda piores”.
Estatísticas em todas as partes do mundo mostram que um percentual representativo dos 
projetos falha. Os motivossão os mais diversos, e talvez você se identifique com alguns itens da 
relação a seguir:
- Má definição por parte do cliente.
- Definição de requisitos instável.
- Falta de controle de mudanças.
- Erro no design da solução.
- Estimativas imprecisas de recursos e/ou tempo.
- Recursos e gerente trabalhando em múltiplos projetos simultaneamente.
- Recursos insuficientes ou inadequados.
- Solicitações não razoáveis do cliente.
- Pressões e/ou falta de apoio da alta administração.
- Falta de planejamento.
- Metas e objetivos mal definidos.
- Imposição de prazos.
- Riscos não avaliados.
- Projetos sem dono, ou com muitos.
- Planejamento pobre – pressão para começar.
- Gerente ignora o patrocinador e os envolvidos.
- Falta de estratégia e cultura em projetos.
- Falta de estrutura, ferramentas e processos.
- Equipe despreparada.
- Constantes mudanças de escopo.
E esses motivos acabam gerando projetos intermináveis, orçamentos “furados”, clientes 
insatisfeitos e retrabalho para a equipe. Para que o gerenciamento de projetos ganhe uma dimensão 
profissional e evite problemas como os que você acabou de conferir, é importante vislumbrá-lo 
como um conjunto de processos.
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2 - APROFUNDANDO
Perceba que a educação corporativa é vista como uma forma de gerir as pessoas, o 
conhecimento e a geração de estratégias de longo prazo para a empresa ou organização. Quando 
uma empresa tem total conhecimento do que tem disponível, tanto em recursos materiais, quanto 
em capital humano, será capaz de maximizar as habilidades individuais com foco no resultado 
coletivo.
Compreendemos que, por definição, a educação corporativa é o processo que leva as 
pessoas ao autoconhecimento, que facilita planejamentos de ações futuras. Pensando em Brasil, 
esse conceito é muito novo, porém, as organizações têm buscado cada vez mais atingir melhores 
resultados, por meio desse formato de educação. Sendo assim, a melhor forma de desenvolver 
a educação corporativa é por meio do envolvimento de todos, colaboradores, líderes e gestores, 
com acompanhamentos e ações que visem a união da equipe em prol de atingir as metas 
organizacionais. A educação corporativa é um agente transformador do colaborador, que começa 
a conhecer melhor suas potencialidades e consegue executar suas funções com maior eficiência e 
qualidade. Isso facilita os indivíduos a entrarem em um processo motivacional que maximizará 
os resultados nas empresas.
Essa educação, na organização, deve ser utilizada para conquistar resultados positivos, 
além de ser facilitadora do compartilhamento dos conhecimentos com os trabalhadores, que 
passarão a entender que o planejamento organizacional é importante e precisa ser executado com 
qualidade.
As organizações, na atualidade, têm enxergado que existem falhas entre as práticas na 
gestão e os reais interesses da empresa, onde a grande busca é por sobrevivência em um mercado 
altamente competitivo, por isso os modelos precisam ser mudados para formatos que se adaptem 
à realidade mercadológica.
Porém, não podemos deixar de entender que as novas práticas só serão efetivas com a 
valorização das pessoas nesse processo, pois são elas que geram mudanças reais nas organizações 
e que atenderão os clientes no mercado consumidor, suprindo as necessidades e desejos desses 
clientes. Isso só serve de alerta para percebermos que sem as pessoas, não existe empresa, muito 
menos, mercado, logo, os agentes causadores de mudanças são as pessoas ou o capital humano 
da organização.
Com isso, percebe-se que a forma de controle, antes usada pelas organizações, passa a 
ser trocada pela colaboratividade das pessoas dentro da organização. Isso levará as pessoas ao 
desenvolvimento das competências e, por consequência, o desenvolvimento da organização.
Esse processo de aprendizagem e ensino deve ser constante e envolver a organização e as 
pessoas. A geração de conhecimento precisa ser algo visto como estratégico e essencial dentro do 
ambiente organizacional. Isso facilitará o enfrentamento dos desafios mercadológicos, por meio 
da troca de experiências que cada pessoa passará, assim, gerando aprendizagem para continuar 
enfrentando os novos desafios.
Apenas reforçando, que por competências se entende por um conjunto de habilidades, 
conhecimentos e atitudes que um indivíduo desenvolve para exercer suas responsabilidades 
no ambiente organizacional. Isso é um fator que agrega valor a organizações, quando essas 
competências são diferenciais. Logo, o conhecimento adquirido pelo indivíduo passa a ser 
transmitido à organização, gerando o conhecimento organizacional. Esse conhecimento leva a 
organização a ser mais competitiva, mas preparada e geradora de inovação e de planejamentos 
estratégicos capazes de maximizar seus resultados.
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Título: Educação Corporativa - da Teoria À Prática
Autor: Casarini, Fabiana Gradela / Baumgartner,Marcos
Editora: Senac
Sinopse: Nas últimas décadas, os chamados 
sistemas de educação corporativa superaram o antigo 
“treinamento e desenvolvimento” com base no conceito 
de que cada pessoa é capaz de fazer a diferença no 
desempenho de uma empresa. A partir dessa mudança 
de nome, o desafio maior dos gestores passa a ser a 
promoção de uma educação corporativa socialmente 
responsável, em que o desenvolvimento do trabalhador 
não se limite à mera instrumentalização para que 
uma área de negócio obtenha determinada vantagem 
competitiva. Essa obra é uma contribuição para que cada vez mais organizações 
coloquem em prática uma outra mudança de denominação que, pelo menos na 
teoria, já aconteceu: a transformação da “administração de recursos humanos” 
em uma real gestão de pessoas.
Título: Beleza Oculta
Ano: 2017
Sinopse: Howard entra em depressão após uma tragédia 
pessoal e passa a escrever cartas para a Morte, o Tempo e 
o Amor, algo que preocupa seus amigos. Mas o que parece 
impossível, se torna realidade quando essas três partes 
do universo decidem responder. Morte, Tempo e Amor vão 
tentar ensinar o valor da vida para Howard.
Comentário: Um filme que mostra que nós somos 
responsáveis pelas mudanças e não devemos achar 
desculpas para os problemas que nos afligem, devemos 
enfrentar e aprender com cada um deles.
Veja a entrevista de Daniel Orlean, especialista em Gestão do Conhecimento pela 
COPPE/UFRJ e sócio-diretor da Affero, no programa Mundo Corporativo da rádio 
CBN. Daniel fala sobre educação corporativa e projetos não convencionais de 
treinamento e desenvolvimento de funcionários.
Disponível em: <https://www.youtube.com/watch?v=r0CprbMY2LU>. 
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3 - RESUMO
O Projeto Político-Pedagógico, também conhecido como Projeto Educativo, é visto 
e entendido como o plano central da organização, de modo que se assemelha a um processo 
que busca a participação das pessoas em uma visão de aprendizagem organizacional para 
desenvolvimento de conhecimento e inovação.
O PPP é executado de forma metodológica, teórica e prática, visando conquistas e 
mudanças na realidade atual da organização. Pode ser estratégico quando usado para gerar 
mudanças comportamentais e melhorias no processo de gestão.
Podemos entender que cada pessoa aprende de forma diferente, algumas assimilam 
assuntos com maior velocidade, o que pode não acontecer com outras. Isso então nos leva a 
buscar formas que facilitem o aprendizado das diferentes pessoas existentes em um ambiente 
de ensino e aprendizagem. Por isso, dentro de uma equipe de trabalho, ou seja, multidisciplinar, 
haverá pessoas que gostam mais de trabalhos manuais, outras de trabalhar com números e dados, 
outras de liderar, outras de falar, etc. Assim, podemos afirmar que em uma sala de aula, ou em 
uma sala de treinamento organizacional, é necessário encontrar as melhores estratégias para 
garantiro máximo aproveitamento de todos os envolvidos.
Uma estratégia muito usada dentro deste contexto é o ensino por meio de projetos 
práticos, ou seja, levar a equipe a buscar soluções para problemas apresentados, valorizando, 
assim, cada potencial individual e como esse potencial pode ajudar no conjunto para o sucesso 
organizacional. Isso deixa claro que o sucesso de um pode ser, e deve ser, o sucesso de todos.
A Educação Corporativa surgiu da necessidade de oferecer formação acadêmica de 
qualidade e uma mão de obra capacitada para atuar nos ambientes organizacionais. Isso leva as 
organizações a assumirem a responsabilidade, por meio de projetos educacionais.
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SUMÁRIO DA UNIDADE
INTRODUÇÃO ........................................................................................................................................................... 64
1 - UNIVERSIDADE CORPORATIVA ........................................................................................................................ 65
2 - SOCIEDADE DO CONHECIMENTO E CULTURA ORGANIZACIONAL .............................................................. 72
3 - GESTÃO DE PESSOAS PARA TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO .......................................................... 75
3 - APROFUNDANDO ............................................................................................................................................... 78
4 - RESUMO ............................................................................................................................................................. 80
EDUCAÇÃO, CULTURA E 
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
PROF. ME. FÁBIO OLIVEIRA VAZ
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DISCIPLINA:
GESTÃO DE PROJETOS
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INTRODUÇÃO
Os colaboradores precisam ser vistos como foco central e diferencial competitivo, por 
isso que projetos para o desenvolvimento humano são essenciais para a geração de aprendizagem 
organizacional e o desenvolvimento de inovação e conhecimento pessoal e organizacional.
Vivemos em uma sociedade que tem acesso a muitas informações, isso devido aos meios 
tecnológicos que propiciaram um maior contato com informações e em tempo real, por isso é 
preciso aprender como lidar com essa nova dinâmica em que as pessoas são mais críticas e muito 
mais exigentes, o que reflete em como o mercado exigirá das organizações.
O próprio Eboli (2004) afirma que o sucesso das organizações está na educação 
corporativa, com foco em Competitividade, Perpetuidade, Conectividade, Disponibilidade, 
Parceria, Cidadania, Sustentabilidade. O desenvolvimento de ações para a criação da universidade 
corporativa é algo essencial e estratégico ao mesmo tempo, tornando a organização mais 
preparada para as novas dinâmicas do mercado. Por isso que a gestão de pessoas é essencial para 
conseguirmos esses resultados esperados. 
Girardi (2008, p. 69) segue afirmando que “toda organização depende do desempenho 
humano, do capital intelectual para o seu bom desempenho”. Todos precisam estar envolvidos 
em busca desse crescimento e dessas mudanças essenciais. A partir daqui, compreenderemos a 
importância da Universidade Corporativa e da gestão de pessoas para cuidar do capital intelectual 
das organizações.
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1 - UNIVERSIDADE CORPORATIVA 
Figura 1 – educação. Fonte: Google Images (2018).
Quando falamos em educação entendemos que é algo essencial para a sociedade, pois 
por meio dela é possível a produção do conhecimento, o que por consequência desenvolve as 
habilidades individuais. Eboli (2004) afirma que no ambiente corporativo não é diferente, onde as 
empresas percebem a necessidade dessa educação continuada para aumentar a competitividade 
no mercado.
Ao final do século XX surge o conceito de Universidade Corporativa, com um grande 
crescimento no meio do ensino superior. Na visão de Meister (1999) isso ocorreu devido a cinco 
forças:
• Organizações flexíveis;
• Era do conhecimento; 
• Rápida obsolescência do conhecimento; 
• Empregabilidade; 
• Educação para a estratégia global.
A universidade corporativa surge no cenário onde a competitividade e a 
sustentabilidade determina o investimento mais adequado para desenvolver 
competências de forma contínua e de acordo com o modelo de gestão adotado, 
sendo uma alternativa para as organizações que cuja prática e modelo de gestão 
por competências consideram a aprendizagem contínua uma estratégia capaz de 
desenvolver competência necessária para a competitividade e sustentabilidade, 
bem como complemento estratégico (RAMOS, 2008, p. 11).
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Dentro desse conceito começamos a entender a importância da Universidade 
corporativa, que é vista como um “guarda-chuva estratégico para desenvolvimento e a educação 
de funcionários, clientes e fornecedores, com o objetivo de atender às estratégias empresariais de 
uma organização” (MEISTER, 1999, p. 29).
Já para Amaral (2003, p. 42):
A universidade corporativa é, na verdade, o formato que alguns executivos 
estabeleceram para viabilizar, de forma mais atual, a questão da sobrevivência 
empresarial em um novo ambiente de negócios, no qual deter bons conhecimentos 
e habilidades, bem como atitudes adequadas, é diferencial competitivo.
Segundo Eboli (2004, p. 48) que a Universidade Corporativa possui como finalidade 
“formar e desenvolver os talentos na gestão dos negócios, promovendo a gestão do conhecimento 
organizacional (geração, assimilação, difusão e aplicação), por meio de um processo de 
aprendizagem ativa e contínua”. O foco central da Universidade Corporativa é o desenvolvimento 
de um ambiente que propicie o alcance de novas oportunidades e novos mercados, além de 
melhorar relacionamentos com os clientes, que são o foco central de qualquer organização. Isso 
leva-nos a pensar que a empresa ou a organização deve estar voltada a uma gestão que pensa em 
um futuro novo e melhorado.
Eboli (2004) enfatiza algumas metas globais que as Universidades Corporativas buscam:
1. Difundir a ideia de que capital intelectual será o fator de diferenciação das empresas;
2. Despertar nos talentos a vocação para o aprendizado e a responsabilidade por seu 
processo de autodesenvolvimento;
3. Incentivar, estruturar e oferecer atividades de autodesenvolvimento;
4. Motivar e reter os melhores talentos, contribuindo para o aumento da realização e 
felicidade profissional.
Meister (1999) ressalta que o sucesso da implantação da Universidade Corporativa precisa 
adotar alguns componentes importantes, tais como:
• apoio da cúpula; 
• controle;
• visão/missão;
• fontes de receita; 
• organização;
• partes interessadas; 
• produtos/serviços;
• parceiros de aprendizagem;
• tecnologia, avaliação; 
• comunicação constante.
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Para obter o sucesso nessa implantação, podemos seguir os sete princípios propostos por 
Eboli (2004), conforme o quadro a seguir:
Princípio nº 1: 
Competitividade
“Valorizar a Educação como forma de desenvolver o capital 
intelectual dos colaboradores, transformando-os efetivamente 
em fator de diferenciação da empresa diante dos concorrentes, 
ampliando assim sua capacidade de competir. Significa buscar 
continuamente elevar o patamar de competitividade empresarial 
por meio da implantação, desenvolvimento e consolidação das 
competências críticas empresariais.”
Princípio nº 2: 
Perpetuidade
“Entender a educação não apenas como um processo de 
desenvolvimento e realização do potencial existente em cada 
colaborador, mas também como um processo de transmissão de 
herança cultural, a fim de perpetuar a existência da empresa.”
Princípio nº 3: 
Conectividade
“Privilegiar a construção social do conhecimento,estabelecendo 
conexões e intensificando a comunicação e a interação. Objetiva 
ampliar a quantidade e a qualidade da rede de relacionamentos 
com o público interno e externo.”
Princípio nº 4: 
Disponibilidade
“Oferecer e disponibilizar atividades e recursos educacionais de 
fácil uso e acesso, propiciando condições favoráveis para que os 
colaboradores realizem a aprendizagem a qualquer hora e em 
qualquer lugar.”
Princípio nº 5: 
Cidadania
“Estimular o exercício da cidadania individual e corporativa, 
formando atores sociais, ou seja, sujeitos capazes de refletir 
criticamente sobre a realidade organizacional, de construí-la e 
modificá-la, e de atuar pautados por postura ética e socialmente 
responsável.”
Princípio nº 6: 
Parceria
“Entender que desenvolver continuamente as competências 
dos colaboradores é uma tarefa complexa, exigindo que se 
estabeleçam parcerias internas (com líderes e gestores) e externas 
(instituições de nível superior).”
Princípio nº 7: 
Sustentabilidade
“Ser um centro gerador de resultados para e empresa, procurando 
sempre agregar valor ao negócio. Pode significar também buscar 
fontes alternativas de recursos que permitam um orçamento 
próprio e autossustentável.”
 Quadro 1 - Os sete princípios de sucesso. Fonte: Eboli (2004).
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Eboli (2004) associa, ainda, algumas práticas a cada um dos sete princípios de sucesso de 
um sistema de Educação Corporativa, como mostra o quadro a seguir:
Princípio nº1: 
Competitividade
• Obter o comprometimento e envolvimento da alta cúpula com o 
sistema de educação.
• Alinhar as estratégias, diretrizes e práticas de gestão de pessoas 
às estratégias do negócio.
• Implantar um modelo de gestão de pessoas por competências.
• Conceber ações e programas educacionais alinhados às 
estratégias do negócio.
Princípio nº 2: 
Perpetuidade
• Ser veículo de disseminação da cultura empresarial.
• Responsabilizar líderes e gestores pelo processo de 
aprendizagem.
Princípio nº 3: 
Conectividade
• Adotar e implementar a educação “inclusiva”, contemplando o 
público interno e externo.
• Implantar modelo de Gestão do conhecimento que estimule o 
compartilhamento de conhecimentos organizacionais e a troca de 
experiências.
• Integrar sistema de educação com o modelo de gestão do 
conhecimento.
• Criar mecanismos de gestão que favoreçam a construção social 
do conhecimento.
Princípio nº 4: 
Disponibilidade
• Utilizar de forma intensiva tecnologia aplicada à educação.
• Implantar projetos virtuais de educação (aprendizagem mediada 
por tecnologia).
• Implantar múltiplas formas e processos de aprendizagem que 
favoreçam a “aprendizagem a qualquer hora e em qualquer lugar”.
Princípio nº 5: 
Cidadania
• Obter sinergia entre programas educacionais e projetos sociais.
• Comprometer-se com a cidadania empresarial, estimulando 
a formação de atores sociais dentro e fora da empresa; e a 
construção social do conhecimento organizacional.
Princípio nº 6: 
Parceria
• Parcerias internas: responsabilizar líderes e gestores pelo 
processo de aprendizagem de suas equipes, estimulando a 
participação nos programas educacionais e criando um ambiente 
de trabalho propício à aprendizagem.
• Parceria externa: estabelecer parcerias estratégicas com 
instituições de ensino superior.
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Princípio nº 7: 
Sustentabilidade
Tornar-se um centro de agregação de resultados para o negócio.
Implantar sistema métrico para avaliar os resultados obtidos, 
considerando-se os objetivos do negócio.
Criar mecanismos que favoreçam a auto sustentabilidade 
financeira do sistema.
 Quadro 2 - Os sete princípios da educação corporativa e suas práticas. Fonte: Eboli (2004).
Com isso, percebemos que quando temos uma educação corporativa isso transforma 
todo o ambiente organizacional, gerando pessoas diferenciadas e capazes de ser críticos sobre 
toda a realidade organizacional e mercadológica.
Por isso que as Universidade Corporativas têm despertado tanto interesse nas empresas, 
pois têm se mostrado como grande ferramenta de mudança e inovação organizacional, levando 
os colaboradores a pensar de maneira estratégica. As organizações entendem, hoje, que esses 
modelos de treinamentos e educação empresarial aumenta o envolvimento dos colaboradores 
nos processos organizacionais, além de maximizar resultados de talentos humanos dentro das 
empresas.
Se pensarmos historicamente o tema Universidade Corporativa remete-se ao ano de 1955, 
em que a General Electric criou a Crotonville Management Development Institute, com objetivo de 
complementar o desenvolvimento educacional dos funcionários. Porém, foi só na década de 1980 
que surge o conceito de maneira mais expansiva. Em 1988, já existiam 400 empresas com centros 
de estudos de alto nível, já em 1998 eram 2000 empresas.
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O termo “universidade corporativa” pode trazer imagens de treinamentos chatos, 
mas quando bem executadas podem ser um fator importante para a produtividade 
e retenção dos funcionários.
Enquanto você espera que seus contratados venham preparados e prontos para 
realizar suas tarefas, a verdade é que o que eles aprenderam nas universidades 
pode não ser suficiente para a vida em uma organização de alto nível. Da 
aprendizagem contextual à cultura de uma organização, há coisas que os 
funcionários simplesmente não conseguem aprender em um ambiente tradicional 
de universidade. Além do mais, muitos funcionários vêm para o trabalho querendo 
aprender e melhorar a sua posição.
É verdade que as universidades corporativas foram mal executadas no passado, 
mas a geração atual de aprendizado e certificação no trabalho deu um grande 
passo à frente, com empresas que estão desenvolvendo bem esse conceito. Do 
Google à Apple, as universidades corporativas têm mais conteúdo que apenas 
uma tarde assistindo vídeos obrigatórios de tutoriais. Como uma universidade 
tradicional, essas versões corporativas procuram tornar os funcionários mais 
preparados, mais instruídos e mais confiantes no trabalho. Ao seguir o exemplo 
dos melhores, qualquer organização pode abandonar a aprendizagem chata por 
algo mais significativo e, finalmente, mais eficaz.
Fonte: http://talent.efix.net/gestaodetalentos/o-que-e-e-quais-os-beneficios-
da-universidade-corporativa/ 
No Brasil, temos várias empresas pioneiras nesse segmento educacional, como: Accor 
Brasil, Algar, Amil, Brahma, BankBoston, Elma Chips, Ford, McDonald’s e Motorola.
A missão de uma Universidade Corporativa visa formar talentos humanos para que 
consigam gerenciar as organizações com eficiência e qualidade, gerando conhecimento e 
inovação. Já seu objetivo busca o desenvolvimento profissional, técnico e gerencial com base nas 
estratégias organizacionais. 
Eboli (2004) afirma que para o sucesso das Universidades Corporativas em um mercado 
global e competitivo, é preciso:
• Oferecer oportunidades de aprendizagem que deem sustentação às questões empresariais 
mais importantes da organização; 
• Considerar o modelo da Universidade Corporativa um processo e não um espaço físico 
destinado à aprendizagem; 
• Elaborar um currículo que incorpore os três Cs: Cidadania Corporativa, Estrutura 
Contextual e Competências Básicas; 
• Treinar a cadeia de valor e parceiros, inclusive clientes, distribuidores, fornecedores 
de produtos terceirizados, assim como universidades que possam fornecer os trabalhadores de 
amanhã; 
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• Encorajar e facilitar o envolvimento dos líderes com o aprendizado; 
• Criar um sistema de avaliação dos resultados obtidos e também dos investimentos; 
• Passar do modelo de financiamento corporativo por alocação para o “autofinanciamento” 
pelas unidades de negócio; 
• Assumir um foco globalno desenvolvimento de soluções de aprendizagem; 
• Utilizar a Universidade Corporativa para obter vantagem competitiva e entrar em 
novos mercados.
as empresas que aplicam os princípios evidentes nas Universidades Corporativas 
estão olhando além dos programas de educação de funcionários, à procura de uma 
população-alvo – funcionários internos – e criando sistemas de aprendizagem 
que reúnem clientes, funcionários e a cadeia de fornecimento em busca do 
aperfeiçoamento constante. O desafio é criar um ambiente de aprendizagem 
no qual todos funcionários da empresa compreendam a importância da 
aprendizagem contínua vinculada às metas empresariais (MEISTER, 1999, p. 
85).
Podemos perceber que o uso desse conceito de educação, além de estratégico é 
fundamental para que as empresas consigam se posicionar de forma eficiente neste mercado 
altamente competitivo e voltado para uma dinâmica global.
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2 - SOCIEDADE DO CONHECIMENTO E CULTURA 
ORGANIZACIONAL 
Na atualidade, até mesmo pelas questões tecnológicas, existe uma vasta disponibilidade 
de informações circulando no mundo todo e sobre o mundo todo, a um clique de distância. Com 
isso, as pessoas passam a ver muitas coisas ao mesmo tempo, isso demonstra que a informação 
pertence a todos e está ao alcance de todos. Mas isso não é o suficiente para gerar conhecimento, 
se faz necessário absorver as informações importantes e transformá-las em conhecimento e 
inovação, segundo afirma Bresciani (1999).
Figura 2 – Conhecimento. Fonte: Google Images (2018).
Na atualidade, até mesmo pelas questões tecnológicas, existe uma vasta disponibilidade 
de informações circulando no mundo todo e sobre o mundo todo, a um clique de distância. Com 
isso, as pessoas passam a ver muitas coisas ao mesmo tempo, isso demonstra que a informação 
pertence a todos e está ao alcance de todos. Mas isso não é o suficiente para gerar conhecimento, 
se faz necessário absorver as informações importantes e transformá-las em conhecimento e 
inovação, segundo afirma Bresciani (1999).
Já na visão de Pagnozzi (2002), o conhecimento é algo valioso e mais poderoso do que os 
recursos naturais, industriais ou dinheiro. As empresas de sucesso são aquelas que conseguem 
trabalhar com as melhores informações e as utilizam de maneira estratégica e eficaz.
No novo modelo de negócios, a informação se tornou recurso econômico gerador de 
receitas e benefícios, ou seja, a boa informação vale mais do que dinheiro. Isso demonstra que 
as pessoas são as geradoras de diferencial competitivo para as organizações, pois são elas que 
absorvem e transformam as informações e ações estratégicas e conhecimento.
Na visão de Eboli (2004), o conhecimento é fonte de vantagem competitiva para as 
organizações que querem uma gestão sustentável e duradoura. A visão é que gerar e transferir 
conhecimento na empresa é um processo de aprendizagem, que deve ser contínuo. 
Eboli (2004, p. 56) afirma que
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Gerir o conhecimento de forma a favorecer a inteligência empresarial e o seu alto 
desempenho, otimizando processos de pesquisa e validação do conhecimento, 
de educação das pessoas para que assimilem os conhecimentos essenciais, 
de divulgação dos conhecimentos organizacionais transformando-se em 
inteligência empresarial e a aplicação de ações que estimulem as pessoas a atuar, 
colocando em prática os conhecimentos assimilados, é neste momento que o 
conhecimento torna-se competência.
O conhecimento deve ser o foco central das organizações, sem essa busca, é muito difícil 
uma empresa obter sucesso em seus empreendimentos. Devemos encarar que as pessoas são as 
grandes geradoras de diferencial competitivo e, por isso, precisamos investir em educação para 
gerar diferenciais utilizando os potenciais profissionais que existem dentro de nossa organização.
A figura a seguir demonstra o ciclo da gestão do conhecimento, conforme Eboli (2004), 
enfatizando que esse processo é contínuo e não pode parar.
Figura 3 - Ciclo de Gestão do Conhecimento. Fonte: Eboli (2004)
Eboli (2004) continua explanando que este ciclo de gestão do conhecimento precisa de:
• pesquisa para gerar conhecimento; 
• educar para as pessoas compreenderem conceitos e técnicas que permitam desenvolver 
determinada atividade; 
• divulgar o conhecimento estimulando a comunicação para levar à inteligência 
empresarial e aplicar para as pessoas colocarem em prática os conhecimentos, gerando resultados. 
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A gestão do conhecimento não é uma prática nova, pois, na visão de Devenport e Prusak 
(1998), mesmo antes de se falar nesse tema, muitos gestores já enxergavam e valorizavam o 
know-how e a experiência de seus colaboradores. Somente na década de 1990 que a gestão do 
conhecimento foi vista como estratégia organizacional.
As organizações passaram a valorizar e ter essa nova postura devido a diversos fatores, 
que podemos destacar:
•o aprofundamento do processo de globalização, que caracteriza-se pela internacionalização 
das economias, a queda das barreiras alfandegárias e o surgimento de grandes blocos econômicos 
regionais.
• o advento das tecnologias de informação e comunicação (TICs), que passaram por um 
processo acelerado de aperfeiçoamento técnico e trouxeram uma maior facilidade de ordenar, 
armazenar, recuperar e disseminar informações. O desenvolvimento de redes de computadores e 
softwares de gerenciamento permitiu que isto ocorresse com custos relativamente baixos.
• a emergência de novos formatos de organização do trabalho e da produção, com a 
adoção de estruturas mais flexíveis e horizontais no lugar dos ícones da era industrial, como 
a especialização, produção em escala e padronização, comando baseado na hierarquia e 
verticalização da produção.
• a incorporação de inteligência a um conjunto crescente de produtos e serviços, o que 
por sua vez provoca um declínio relativo na importância dos ativos convencionais (capitais 
físicos) como geradores de riqueza e atribui maior peso aos ativos intangíveis (softwares, patentes, 
royalties, marcas, relacionamento, talentos, habilidades, experiência, etc).
Na visão de Bresciani (1999), o conhecimento é o resultados de um processo complexo, 
que envolve valores dos indivíduos e do seu ambiente cultural, onde o fluxo de informações é 
diverso, formando o perfil de cada colaborador da empresa, isso leva a formação da cultura 
organizacional. Esta cultura é formada por comportamentos e valores, que são compartilhados 
entre as pessoas ou grupos, gerando comportamentos específicos e diferenciados de empresa 
para empresa.
Carvalho (2001) afirma que para compreendermos a cultura organizacional, é necessário 
entender que a organização é uma formação cultural que varia, dependendo do ambiente, 
agregando valores, crenças, diferenças regionais e de nacionalidades, entre outros fatores.
Dependendo de como é a cultura organizacional de uma empresa, pode haver uma 
facilitação na implantação de um projeto de educação corporativa. Nesse sentido, Tanure (2006) 
comenta que existem organizações que iniciam tais processos de aprendizado e para mudar a 
realidade, tendo as seguintes premissas como foco:
• Gestão do equilíbrio;
• Criação de um novo ambiente revitalizador;
• Construção de relações de confiança e percepção de justiça.
As organizações perceberam que a educação precisa ser contínua, com foco na 
competitividade, na agilidade, visando no cliente, e buscando pela gestão sustentável, compromisso 
e apoio, além de colaboratividade para atingir resultados maximizados.
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Por isso, muitas empresas começam a investir em projetos para transformação da cultura 
organizacional, com foco em mudar os comportamentos individuaise criar um ambiente 
proativo para eficiência no atendimento às necessidades do mercado consumidor. Essa mudança 
só acontece quando todos compreendem que é necessário que haja mudança, de modo que os 
líderes e gestores passam a ser educadores de uma equipe que está aberta a mudanças, gerando 
conhecimento e melhor assimilação das informações.
Um projeto de educação corporativa pode levar a empresa a desenvolver uma cultura 
organizacional flexível e preparada para um mercado que exige mais e precisa de atendimento 
diferenciado. Eboli (2004) afirma que a educação corporativa leva a um fortalecimento, integração 
e disseminação de uma cultura organizacional participativa, colaborativa e proativa, em que os 
valores e a ética são pautadas como diferenciais no atendimento ao consumidor que deseja um 
atendimento que supra seus desejos e necessidades.
Percebemos que a educação e o conhecimento são geradores de mudanças extremamente 
positivas em um ambiente organizacional, valorizando cada pessoa, mas também agregando 
valores no grupo que atuará no processo organizacional. Isso só reforça que nesse modelo de 
educação a empresa passa a ter comportamentos estratégicos e vantagem competitiva perante 
seus concorrentes.
3 - GESTÃO DE PESSOAS PARA TREINAMENTO E 
DESENVOLVIMENTO 
Figura 4 – Desenvolvimento. Fonte: Google Images (2018).
Com tudo que vemos sobre gestão estratégica e educação corporativa, começamos 
a perceber a real necessidade da correta gestão de pessoas com foco em gerir e direcionar os 
colaboradores ao objetivo e metas da empresa ou organização. Chiavenato (1999) afirma que o 
foco de uma correta gestão de pessoas é alinhar todos os processos e pessoas com as estratégias 
da organização.
O treinamento e desenvolvimento dos colaboradores está atrelado a um modelo de gestão 
com foco na educação contínua e na valorização das pessoas, como diferencial competitivo da 
organização, ou seja, isso é uma mudança completa de cultura organizacional, com foco em 
inovação e conhecimento.
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Se voltarmos aos primórdios da utilização da gestão de pessoas, percebemos que, 
anteriormente, os processos e treinamentos eram voltados muito mais para os processos e 
operações do que propriamente para as pessoas. Na visão de Chiavenato (1999), foi só a partir da 
evolução dos modelos de gestão que o foco passa a ser nas pessoas, e, diante disso, desenvolveu-
se programas que buscam o desenvolvimento humano e profissional, por meio de treinamentos 
bem elaborados e planejados.
Segundo Marras (2001, p.145), “Treinamento é um processo de assimilação cultural a 
curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimento, habilidades ou atitudes relacionadas 
diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho”. Robbins (2002, p. 469) 
comenta que “A maioria dos treinamentos visa à atualização e ao aperfeiçoamento das habilidades 
técnicas dos funcionários”. Entende-se que o treinamento é uma forma de valorizar as pessoas e 
suas potencialidades, que podem ser utilizadas na organização, para um melhor atendimento aos 
clientes, sendo visto como capital humano da organização, que nunca é igual, pois as pessoas são 
diferentes e isso reflete nos resultados da organização.
Já o desenvolvimento é conceituado por Chiavenato (2009, p. 39) como “educação que 
visa ampliar, desenvolver, e aperfeiçoar a pessoa para seu crescimento profissional em determinada 
carreira na organização ou para que se torne mais eficiente e produtivo em seu cargo”.
Para Vargas (1996, p. 126):
Treinamento e desenvolvimento são a aquisição sistemática de conhecimentos 
capazes de provocar, a curto ou longo prazo, uma mudança na maneira de ser e 
de pensar do indivíduo, por meio da internalização de novos conceitos, valores 
ou normas e da aprendizagem de novas habilidades.
Assim, o treinamento envolve a busca pela melhoria do comportamento das pessoas por 
meio de processos sistemáticos, já o desenvolvimento traz técnicas e procedimentos que possam 
levar as pessoas a crescerem dentro da organização, o que, por consequência, traz melhores 
resultados para a empresa.
A grande competição do mercado tem exigido das organizações uma busca por gerir 
seus negócios, com foco estratégico. Por isso, a gestão de pessoas é vista como a forma de 
conseguir fazer com que as estratégias sejam executadas com eficiência, por meio da utilização 
das potencialidades de cada pessoa dentro de um grupo de trabalho.
Segundo Girardi (2008, p. 67) “A atuação estratégica integra o contexto organizacional 
atual, dinâmico e competitivo, resultando no desempenho eficaz e no desenvolvimento das 
organizações”. E no caso da Estratégia Organizacional, esta “[...] está centrada nas pessoas, é 
preciso valorizá-las, colocá-las diante de desafios e oportunidades reais de desenvolvimento, e 
elas trarão competitividade à organização” (GIRARDI, 2008, p. 91). Ou seja, recurso humano é 
fundamental para qualquer organização atingir os seus objetivos.
Eboli (2004) afirma que, cada vez mais, as pessoas são vistas como um diferencial, 
isso é causado pela maior exigência e uma busca por indivíduos que tenham facilidade ao 
autodesenvolvimento e a uma aprendizagem contínua. Ou seja, demonstra que, cada vez mais, 
as pessoas precisam ser gestoras de seu trabalho e coordenadoras de seus próprios recursos, 
informações e decisões.
Dentro deste contexto, percebe-se que um colaborador que não se prepara e busca 
atualização, não consegue agregar valor à organização que faz parte, nem é um gerador de 
inovação e conhecimento. O novo perfil do profissional é de ser alguém questionador, que muda 
a realidade, sabendo enxergar um futuro melhor e diferenciado.
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As pessoas, na atualidade, precisam buscar, constantemente, o autodesenvolvimento, com 
foco no crescimento de suas qualificações e no alcance de melhores patamares em sua carreira. 
Isso reforça que a educação precisa ser constante, pois a mudança do mundo e do mercado 
também é constante.
Como afirma Freire (1996), a educação e a formação constante precisam estar unidas, 
com o objetivo da geração do conhecimento e da aprendizagem. Isso só reforça que quem precisa 
mudar somos nós – as pessoas –, para que sejamos os agentes transformadores da realidade 
social e organizacional. Desenvolver pessoas não é apenas transferir informações, mas é o 
aprendizado de novos conhecimentos para tornar as pessoas mais eficientes em suas funções. 
Esse aprendizado leva os indivíduos a uma mudança de postura, em que deixamos de ser passivos 
e começamos a ser ativos – transformadores de realidade. E é exatamente isso que as empresas 
buscam constantemente nesse mercado tão competitivo.
Quando as empresas e organizações incentivam o aprendizado de cada pessoa, consegue 
desenvolver as potencialidades individuais e, assim, haverá uma partilha de conhecimentos entre 
cada pessoa, agregando valor e gerando um diferencial competitivo. Eboli (2004) afirma que 
essas atitudes levam as pessoas a desenvolver o processo motivacional, gerando, assim, resultados 
maximizados dentro das organizações.
Chiavenato (2009) enfatiza que, ainda, na atualidade, existem empresas que não tem a 
visão correta de gestão de pessoas, ainda focadas nos processos e não valorizando as pessoas 
como diferencial competitivo, isso acaba desmotivando as pessoas e gerando uma empresa 
travada e pouco competitiva.
O novo modelo de organização exige que seus colaboradores e gestores sejam rápidos, 
flexíveis, proativos e criativos para lidar com as dinâmicas complexas do mercado atual. A 
educação corporativa veio como ferramenta essencial para o treinamento e desenvolvimento do 
capital intelectual e do conhecimento com objetivo de melhores resultados.
A Gestão de Pessoas deve ser uma forma de completar a área de treinamento, valorizando 
o capital humano. Com isso,podemos citar Abbad e Vargas (2006) que elencam cinco conceitos 
que estão conectados com a aprendizagem e que melhoram o processo de treinamento de 
desenvolvimento:
• Informação; 
• Instrução;
• Treinamento; 
• Desenvolvimento; 
• Educação.
Esse desenvolvimento humano pode acontecer por meio de diversas ferramentas que 
devem ser utilizadas nessa educação contínua, como: leitura, observação, pesquisas, conversas, 
viagens, salas de aula, por meios eletrônicos. Tudo sendo usado para desenvolver o aprendizado.
Isso só demonstra que as organizações precisam renovar a gestão de pessoas e o 
treinamento e desenvolvimento, pois não devemos apenas treinar, mas sim levar as pessoas a 
pensar e desenvolver suas competências por meio da educação corporativa.
Meister (1999) afirma que o aprendizado contínuo com a educação corporativa exige que 
as pessoas e a organizações estejam comprometidos com ensino, aprendizagem e educação, com 
vistas ao desenvolvimento das pessoas.
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As empresas e organizações precisam de maior eficiência se querem se manter nesse 
mercado tão dinâmico e complexo, principalmente com as tecnologias que têm transformado os 
clientes em pessoas mais exigentes e com informações mais detalhadas ao alcance de um clique 
na internet. Precisamos de colaboradores com maior competência e qualidade para gerarmos 
diferencial competitivo em relação aos concorrentes.
3 - APROFUNDANDO
A gestão de pessoas e do conhecimento tem sido a grande busca das organizações 
como forma estratégica para atingir melhores resultados no mercado competitivo. Por meio 
da implantação de uma gestão voltada à educação corporativa, isso tem mudado radicalmente, 
e várias organizações têm conseguido maximizar seus resultados e criando aprendizado e 
conhecimento dentro de seus ambientes.
Por definição, a Gestão do Conhecimento é vista como um conjunto de estratégias que 
levam à criação e compartilhamento de conhecimento e fluxos de informações para gerar novas 
ideias e solucionar problemas, para uma melhor tomada de decisão. Ao mesmo tempo, a Gestão 
de Pessoas é buscar qualidade, formação de habilidades e aumento de desempenho para geração 
de uma melhor capacitação profissional.
Essas duas visões precisam trabalhar juntas para que a organização tenha uma postura 
estratégica e inovadora perante o mercado e concorrentes. O desafio é gerar o anseio por parte 
dos colaboradores em querer desenvolver suas competências e desenvolver um indivíduo que 
trabalhe de forma proativa e colaborativa, visando atingir os resultados planejados pela empresa 
ou organização. Isso nos leva a entender que a gestão de pessoas e do conhecimento busca 
desenvolver as pessoas. Tudo isso só acontece por meio de muito planejamento e em paralelo 
com os interesses da organização, de forma que o ambiente propicie que as pessoas desenvolvam 
seu processo motivacional e atinjam melhores resultados. 
O foco das organizações deve desenvolver as pessoas de forma contínua, gerando o 
desenvolvimento das habilidades e competências, de forma a gerar melhores relacionamentos e 
trabalhos em equipe, com isso, fortalecendo toda a organização. 
As empresas precisam ter um bom sistema de recrutamento e seleção, para que já sejam 
filtradas as pessoas que querem fazer a diferença. Com isso, percebe-se que existem várias 
formas de gerenciamento, exatamente pelas diferenças existentes entre as pessoas e os ambientes 
organizacionais. Mas, mesmo com toda essa diversidade, é necessário buscar a geração de 
conhecimento e o desenvolvimento contínuo das competências dos indivíduos, e, com isso, será 
possível chegar a resultados muito maiores e melhores.
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Título: Gestão do Conhecimento, Educação 
e Sociedade do Conhecimento
Autor: Tavares, Wolmer Ricardo
Editora: Ícone
Sinopse: Em nossa contemporaneidade, alguns 
acontecimentos nos fazem refletir sobre a maneira de 
ser, pensar e agir. Essa reflexão nos remete a gestão 
do conhecimento e a educação na sociedade do 
conhecimento, sendo que essa sociedade nos leva a 
uma visão mais crítica e clara desses acontecimentos 
emergindo múltiplas visões e realidades.
Essas multiplicidades são oferecidas para quem 
desenvolve um conhecimento essencial, e suas 
ramificações estão ligadas à ação o que será oriunda de uma educação de 
qualidade e transformadora, o que não se limitará apenas a um conhecimento 
formal acadêmico.
A educação mais uma vez deverá ser vista como um agente determinante e o 
principal responsável por impulsionar as transformações nas organizações e 
deverá ser vista também como a chave mestra para o desenvolvimento do indivíduo 
e a evolução da organização, para que esta sobreviva a um mundo sem fronteiras.
A sociedade ocidental algumas vezes ignora elementos como: conhecimento, 
organização aprendente, monitoramento ambiental e educação, temas estes 
que são de suma relevância para a sobrevivência de qualquer organização e/ou 
profissional em um mercado de acirrada competitividade.
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Título: No Limite do Amanhã
Ano: 2014
Sinopse: A Terra está dominada por alienígenas e o major 
Bill Cage, um relações públicas das Forças Armadas dos 
Estados Unidos, é obrigado a ir para a linha de frente. 
Inexplicavelmente, ele acaba preso em um ciclo do tempo, 
revivendo repetidamente sua última batalha. No entanto, 
quanto mais vezes ele luta, suas habilidades de guerreiro 
melhoram e ele fica mais perto de descobrir como derrotar 
o inimigo.
 
GESTÃO DO CONHECIMENTO: UMA MUDANÇA DE OLHAR
Pensar em gestão do conhecimento é pensar uma série de práticas de estímulo 
ao compartilhamento, colaboração, armazenamento e proteção do conhecimento 
de sua empresa.
Disponível em: <https://www.youtube.com/watch?v=y8mFqLUBRmQ>.
4 - RESUMO
No final do século XX surge o conceito de Universidade Corporativa, com um grande 
crescimento no meio do ensino superior. Na visão de Meister (1999), isso ocorreu devido a cinco 
forças:
• Organizações flexíveis;
• Era do conhecimento; 
• Rápida obsolescência do conhecimento; 
• Empregabilidade; 
• Educação para a estratégia global.
O foco central da Universidade Corporativa é o desenvolvimento de um ambiente 
que propicie o alcance de novas oportunidades, alcance novos mercados, além de melhorar 
relacionamentos com os clientes, que são o foco central de qualquer organização.
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Isso leva-nos a pensar que a empresa, ou a organização, deve estar voltada a uma gestão 
que pense em um futuro novo e melhorado.
No novo modelo de negócios, a informação se tornou um recurso econômico gerador de 
receitas e benefícios, ou seja, a boa informação vale mais do que dinheiro. Isso demonstra que 
as pessoas são as geradoras de diferencial competitivo para as organizações, pois são elas que 
absorvem e transformam as informações e ações estratégicas e conhecimento.
Na visão de Eboli (2004), o conhecimento é uma fonte de vantagem competitiva para as 
organizações que querem uma gestão sustentável e duradoura. A visão é que gerar e transferir 
conhecimento na empresa é um processo de aprendizagem, que deve ser contínuo. A gestão do 
conhecimento não é uma prática nova, pois, na visão de Devenport e Prusak (1998), mesmo antes 
de se falar nesse tema, muitos gestores já enxergavam e valorizavam o know-how e a experiência 
de seus colaboradores. Somente na década de 1990 que a gestão do conhecimento passou a ser 
vista como estratégia organizacional.
Segundo Marras (2001, p. 145), “Treinamento é um processo de assimilação cultural a 
curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimento, habilidades ou atitudes relacionadas 
diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho”. Robbins (2002, p. 469)comenta que “A maioria dos treinamentos visa à atualização e ao aperfeiçoamento das habilidades 
técnicas dos funcionários”.
Já o desenvolvimento é conceituado por Chiavenato (2009, p. 39), como “educação que 
visa ampliar, desenvolver, e aperfeiçoar a pessoa para seu crescimento profissional em determinada 
carreira na organização ou para que se torne mais eficiente e produtivo em seu cargo”.
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