REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA - TEMA 5 - REMUNERAÇÃO VARIÁVEL

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Remuneração variável
Adriana Souza D’Almeida
Introdução
A remuneração variável, também chamada remuneração por resultados, consiste na modalidade mais conhecida
de remuneração estratégica utilizada no mercado, e está sendo cada vez mais adotada pelas organizações porque
vincula o atendimento e/ou superação de objetivos estratégicos ao engajamento dos funcionários, à medida que
uma parte dos resultados é compartilhada com estes, gerando uma percepção de ganho mútuo.
O que é importante considerar ao implantar um programa de remuneração variável? Quais possibilidades
adotar? Para responder tais questões, é necessário conhecer as condições necessárias para a adoção de um
programa de remuneração variável, bem como seu impacto no comportamento dos colaboradores.
Ao final desta aula, você será capaz de:
• conhecer os conceitos e os objetivos da remuneração estratégica, distinguindo remuneração fixa e 
variável, bem como remuneração de curto e longo prazo.
Remuneração variável: conceito, origens e 
objetivos
Cada vez mais adotada pelas empresas, a remuneração variável ou flexível atrela a recompensa ao desempenho e
resultados entregues pelo colaborador. Para que possa ser aplicada, é necessário que haja indicadores de
desempenho, ou seja, que haja referenciais de onde se está e onde se pretende chegar.
Esse tipo de remuneração costuma ser muito utilizada para incentivar equipe de vendas e executivos a
alcançarem as metas estipuladas, porém, não é incomum verificar a adoção desse método também em outros
setores das empresas.
A remuneração variável tem como objetivo não apenas incentivar os colaboradores a atingir os resultados
•
FIQUE ATENTO
Segundo Jorge (2007), a remuneração variável pode ser conceituada como a parte da
remuneração total relativa à obtenção de resultados. Surgiu como uma tentativa de sucesso
para alavancar resultados e, inicialmente, foi concedida à área de vendas como comissões,
sendo, posteriormente, atribuída à área de produção, até ser concedida a todos os setores de
uma organização.
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A remuneração variável tem como objetivo não apenas incentivar os colaboradores a atingir os resultados
estratégicos desejados, mas também influenciar positivamente o clima organizacional, a satisfação e o
engajamento das equipes, uma vez que há a percepção de coletividade, de ganho mútuo, de participação,
efetivamente, nos resultados alcançados e compartilhamento destes dentre todos.
Remuneração fixa X variável e remuneração de 
curto X longo prazo
Para compreender melhor a remuneração variável, é preciso diferenciá-la da remuneração fixa. Ambos os tipos
de remuneração compõem a remuneração estratégica, no entanto, a remuneração fixa consiste em acordo
realizado entre empregador e empregado pelo tempo colocado à disposição para a realização de atividades, por
produção ou por tarefa, conforme consta da Consolidação das Leis Trabalhistas.
Figura 1 - A CLT prevê as modalidades de remuneração fixa ao trabalhador
Fonte: Sebastian Duda, Shutterstock, 2019.
O salário fixo, ou básico, consiste na quantia invariável recebida pelo funcionário, constituindo a principal forma
e, em grande parte das empresas, a única forma de pagamento. A periodicidade máxima de pagamento permitida
para essa modalidade é a mensal. O salário em espécie corresponde às quantias pagas em dinheiro, e as
periodicidades permitidas por lei podem ser mês, quinzena, semana ou por hora.
O salário por produção é pactuado entre as partes, tomando-se por base o número de unidades produzidas
multiplicado pelo valor da unidade produzida. Por exemplo, a produção de uma quantidade de pares de sapatos.
Já o salário por tarefa é concedido tomando-se como referência a produção de determinada quantidade de itens,
mas levando em consideração a economia de tempo.
Conforme o art. 78 da CLT: “Quando o salário for ajustado por empreitada, ou convencionado por tarefa ou peça,
será garantida ao trabalhador uma remuneração diária nunca inferior à do salário mínimo por dia normal da
região, zona ou subzona” (BRASIL, 1943). Por fim, o salário , ou salário-utilidade, prevê o pagamento aoin natura
funcionário através de utilidades concedidas.
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Segundo Jorge (2007), a remuneração variável representa o componente mais importante da remuneração
estratégica, uma vez que tira o foco da remuneração fixa, que onera a folha de pagamento da empresa, e vincula
o desempenho de cada colaborador às estratégias organizacionais. Tal modalidade de remuneração consiste em
uma recompensa, em função do desafio pactuado com o colaborador, e está vinculada aos resultados
previamente planejados, traduzidos no formato de objetivos e metas; consiste em recompensar o colaborador
pela entrega superior à rotina definida para cada cargo.
Figura 2 - A remuneração variável constitui desafios a serem superados
Fonte: Viktor88, Shutterstock, 2019.
Segundo Jorge (2007) e Pontes (2011), são tipos de remuneração variável: participação nos lucros, comissão,
programas de produção, programas de incentivo, programas de melhoria, “ ”, bônus por superação deteam bônus
metas estratégicas, “ ” e participação acionária. São suas características:spot bônus
1. participação nos lucros – consiste no compartilhamento de parte dos lucros com os colaboradores;
SAIBA MAIS
As utilidades legalmente permitidas são definidas nos arts. 81 e 458 da CLT. Segundo este
último artigo, além do pagamento em dinheiro, é considerado salário a alimentação, habitação,
vestuário ou outras prestações . O máximo permitido para pagamento em salário-in natura
utilidade corresponde a 70% do salário, de modo que ao menos 30% do salário deve ser pago
em dinheiro. Saiba mais consultando a CLT.
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1. participação nos lucros – consiste no compartilhamento de parte dos lucros com os colaboradores;
2. comissão – normalmente aplicada à área comercial das empresas, consiste em um percentual pago sobre a
receita das vendas realizadas;
3. programas de produção – as quantidades produzidas ou vendidas são apuradas, sendo o valor para
pagamentos aos colaboradores apurado a partir de um percentual sobre o lucro líquido;
4. programas de incentivo – têm como objetivo incentivar equipes a atingirem metas previamente estabelecidas,
visando à melhoria no desempenho ou compensação de períodos com resultado insatisfatório. Normalmente,
são concedidos prêmios em formato de bens ou serviços de consumo;
Figura 3 - Programas de RV compartilham resultados com os colaboradores
Fonte: allstars, Shutterstock, 2019.
5. programas de melhoria – também chamados de sugestões premiadas, espera-se que os colaboradores
contribuam com susgestões de redução de custos ou desperdícios, melhoria da produtividade ou qualidade.
Normalmente, as premiações são concedidas em dinheiro ou prêmios (bens ou serviços de consumo);
6. “ ” – o desafio é estabelecido para equipes, e não individualmente. As premiações são concedidasteam bônus
em dinheiro ou prêmios (bens ou serviços de consumo);
7. bônus por superação de metas estratégicas – as metas e objetivos compartilhados estão vinculados ao
EXEMPLO
São exemplos de sugestões de colaboradores que geraram vantagens competitivas para a
empresa: emissão de bilhete eletrônico pela TAM. O tempo para a emissão do bilhete diminuiu
e os custos caríram, aproximadamente, de US$ 0,60 para US$ 0,30. Na fábrica da Volkswagen,
de Taubaté, em 1994, a soma das sugestões nesse ano gerou uma economia de 1,8 milhão de
dólares (PONTES, 2011).
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7. bônus por superação de metas estratégicas – as metas e objetivos compartilhados estão vinculados ao
planejamento estratégico da organização. Podem ser globais, por equipe, setor e/ou individuais. As premiações
são concedidas em dinheiro (percentuais ou múltiplos do salário fixo) ou prêmios (bens ou serviços de
consumo);
8. “ ” – essa modalidade visa à premiação do esforço individual ou de equipes frente a resultadosspot bônus
alcançados em transações, negócios, conquistas de mercados ou clientes. Normalmente, é pago em percentual ou
múltiplos do salário fixo;9. participação acionária – seu objetivo consiste em doar ou vender ações da empresa como recompensa a
colaboradores diante de metas, objetivos ou resultados alcançados. Estes se tornam sócios da organização e
passam a ser responsabilizados pela manutenção da valorização da empresa.
A partir das formas de remuneração variável listadas, cabe destacar a diferença entre bônus e prêmios. Os bônus
são valores em dinheiro previamente definidos ou calculados com base no salário fixo a partir de uma verba
anteriormente destinada para esse fim. A outra modalidade são os prêmios ou vantagens, que são bens ou
serviços a serem usufruídos pelos colaboradores. Como premiações, normalmente, as empresas concedem
viagens a lazer, intercâmbios para estudo, investimentos educacionais (pagamento de graduação, pós-graduação,
cursos), para compras de bens (livros, roupas, eletrodomésticos, veículos etc.).vouchers
Dentre as formas de premiação existentes, também é preciso considerar os prazos para cumprimento dos
desafios propostos. São considerados incentivos de curto prazo a remuneração variável estabelecida com foco
em resultado e desempenho e paga dentro de um período de um ano ou menos. São exemplos: participação nos
lucros e resultados, bônus, comissão sobre vendas e prêmios. Normalmente, são praticadas recompensas
mensais, trimestrais, semestrais ou anuais.
FIQUE ATENTO
A reforma trabalhista impactou nos custos relacionados à concessão de bônus. Segundo a Lei
nº 13.467/2017, os bônus serão considerados à parte do salário, não se incorporam ao
contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e
previdenciário. Assim, a concessão de bônus ficou mais barata para as organizações à medida
que não mais incidem encargos trabalhistas sobre eles.
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Figura 4 - Bônus podem ser de curto ou longo prazo
Fonte: billdayone, Shutterstock, 2019.
Já os incentivos de longo prazo consistem na remuneração variável estabelecida com foco em resultado e
desempenho e paga dentro de um período maior do que um ano. Têm forte sentido estratégico, pois é preciso
acumular resultados positivos ao longo dos anos para que o colaborador receba seu bônus. Normalmente, é
praticado para os ocupantes de cargos estratégicos nas organizações. São exemplos: programas de ações e bônus
de longo prazo.
Fechamento
Neste tema, você estudou sobre os tipos de remuneração variável que existem e as possibilidades de combinação
destes, de modo que possa definir estratégias remuneratórias adequadas para cada contexto organizacional. Viu
que o sucesso de um programa de sistema de remuneração variável depende de uma série de simulações e testes
que viabilizem o cumprimento dos acordos feitos.
Nesta aula, você teve a oportunidade de:
• conhecer os conceitos e os objetivos da remuneração estratégica, distinguindo remuneração fixa e 
variável, bem como remuneração de curto e longo prazo.
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Referências
BRASIL. . Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Brasília:Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943
DF, 1966.
BRASIL. . Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovadaLei nº 13.467, de 13 de julho de 2017
pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis n º 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de
maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho.
Brasília: DF, 2017.
JORGE, J. M. : como desenvolver atitudes empreendedoras por meio da remuneração.Remuneração Estratégica
São Paulo: LTr, 2007.
PONTES, B. R. : carreiras e remuneração. 15. ed. São Paulo: LTr, 2011.Administração de Cargos e Salários
	Introdução
	Remuneração variável: conceito, origens e objetivos
	Remuneração fixa X variável e remuneração de curto X longo prazo
	A CLT prevê as modalidades de remuneração fixa ao trabalhador
	A remuneração variável constitui desafios a serem superados
	Programas de RV compartilham resultados com os colaboradores
	Bônus podem ser de curto ou longo prazo
	Fechamento
	Referências