Das Convenções Coletivas; dos Acordos Coletivos e das Comissões de Conciliação Prévia

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LEGISLAÇÃO 
EMPRESARIAL 
APLICDA
Tiago Ferreira Santos
Convenções coletivas, 
acordos coletivos 
e comissões de 
conciliação prévia
Objetivos de aprendizagem
Ao final deste texto, você deve apresentar os seguintes aprendizados:
  Distinguir convenção coletiva de acordo coletivo.
  Diferenciar um dissídio coletivo de natureza econômica de um dissídio 
de natureza jurídica.
  Identificar uma comissão de conciliação prévia.
Introdução
As relações jurídicas constituídas pelo direito coletivo do trabalho são 
importantes no âmbito de uma empresa. Embora convenções coletivas, 
acordos coletivos e comissões de conciliação prévia não sejam estudados 
dentro do ramo do direito empresarial, do ponto de vista da legislação 
empresarial aplicada, esses conceitos sem dúvida ganham relevância, por 
dois motivos em especial: as convenções coletivas são acordos de vontade 
entabulados por sindicatos da categoria profissional com os da categoria 
econômica, estabelecendo normas aplicáveis às relações de trabalho no 
domínio dos respectivos sindicatos representativos; os acordos coletivos 
são assinados por sindicatos dos trabalhadores de uma ou mais empresas 
e têm abrangência apenas para as empresas participantes.
Neste capítulo, você estudará a diferença entre convenção coletiva 
e acordo coletivo e a diferença entre um dissídio coletivo de natureza 
econômica de um dissídio de natureza jurídica. Também aprenderá o 
que é uma comissão de conciliação prévia.
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Convenção coletiva e acordo coletivo
A diferença entre uma convenção coletiva e um acordo coletivo é extrema-
mente sutil, mas nem por isso é difícil percebê-la ou compreendê-la. Veja que, 
se os dois institutos jurídicos são, em geral, iguais, mas as partes envolvidas são 
diferentes, consequentemente a abrangência de seus efeitos também é diferente.
Em âmbito constitucional, a convenção coletiva do trabalho (CCT) foi 
reconhecida pela primeira vez no Brasil pela Constituição Federal de 1934. 
Pela lição de Cairo Junior (2018, p. 1306), ela:
[...] é um instrumento de caráter normativo derivado da negociação coletiva 
havida entre o sindicato da categoria profissional e o respectivo sindicato da ca-
tegoria econômica e tem como objetivo a fixação de novas condições de trabalho.
Na verdade, não há grandes debates doutrinários acerca dessa definição, 
até porque a própria Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) já a explicita. 
Veja como ela está regulada em lei: 
Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual 
dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profis-
sionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas 
representações, às relações individuais de trabalho (BRASIL, 1943, documento 
on-line, art. 611). 
Veja a seguir o trecho de uma CCT:
Convenção Coletiva de Trabalho 2015/2015
[...] SEAC SINDICATO DAS EMP DE ASSEIO E CONSERVACAO DA 
BAHIA, [...] E SINDILIMP-BA SIND. TRAB. LIMPEZA PUBLICA, 
COML, INDL, HOSPITALAR, ASSEIO, PREST. SERV.EM GERAL, 
CONSERVACAO, JARDINAGEM E CONTROLE DE PRAGAS IN-
TERMUNICIPAL, [...] celebram a presente CONVENÇÃO COLETIVA 
DE TRABALHO (BAHIA, 2017, documento on-line).
A CCT, portanto, envolve, em um dos polos de negociação, sindicatos das 
categorias econômicas (empresários e sociedades empresárias) e, no outro, os 
sindicatos das categorias profissionais (trabalhadores).
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O acordo coletivo de trabalho, por sua vez, consiste no “[...] instrumento 
normativo decorrente de uma negociação coletiva efetivada entre sindicato 
representativo da categoria profissional (grupo de trabalhadores) e uma ou 
algumas empresas” (CAIRO JUNIOR, 2018, p. 1307). Também há a definição 
legal, a qual estabelece ser possibilitado: 
[...] aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos 
Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, 
que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou 
das acordantes respectivas relações de trabalho (BRASIL, 1943, documento 
on-line, art. 611, parágrafo primeiro).
Veja a seguir as primeiras linhas de um acordo coletivo firmado entre a Companhia de 
Saneamento Básico do Estado de São Paulo – SABESP e os sindicatos representativos 
das categoriais profissionais:
Acordo Coletivo 2017/2019
Pelo presente instrumento de Acordo Coletivo de Trabalho, de um 
lado, a COMPANHIA DE SANEAMENTO BÁSICO DO ESTADO 
DE SÃO PAULO - SABESP, [...] e, de outro lado, o SINDICATO DOS 
ADVOGADOS DE SÃO PAULO - SASP, [...] o SINDICATO DOS EN-
GENHEIROS NO ESTADO DE SÃO PAULO – SEESP, o SINDICATO 
DOS TÉCNICOS INDUSTRIAIS DE NÍVEL MÉDICO (2º GRAU DO 
ESTADO DE SÃO PAULO - SINTEC-SP [...]; o SINDICATO DOS 
TRABALHADORES EM ÁGUA, ESGOTO E MEIO AMBIENTE DO 
ESTADO DE SÃO PAULO - SINTAEMA [...]; e o SINDICATO DOS 
TRABALHADORES NAS INDÚSTRIAS URBANAS DE SANTOS, 
BAIXADA SANTISTA, LITORAL SUL E VALE DO RIBEIRA - 
SITIUS [...] (SÃO PAULO, 2017, documento on-line).
É interessante notar que esse acordo coletivo de trabalho foi assinado por 
diversos sindicatos de categorias profissionais, com destaque ao sindicato 
dos advogados e ao dos engenheiros. Essa medida foi adequada porque essas 
profissões são enquadradas como categoria profissional diferenciada. Nesse 
sentido, entende o Tribunal Superior do Trabalho (TST) que, caso seus sindi-
catos específicos não estivessem negociando, as cláusulas profissionais não 
lhes seriam aplicadas. Segue ementa de julgado:
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AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. HORAS EXTRAS. 
ACORDO COLETIVO. CATEGORIA PROFISSIONAL DIFERENCIADA. 
ENGENHEIRO. Decisão regional que não deferiu o adicional de horas extras 
previsto em normas coletivas ao fundamento de que o reclamante pertencia a 
categoria profissional diferenciada, não integrava as categorias representadas 
pelos sindicatos que celebraram os instrumentos normativos em exame. Violação 
de preceitos de lei ou da Constituição não demonstrada. Agravo de instrumento 
conhecido e não-provido (BRASIL, 2008a, documento on-line).
O fundamento dessas decisões são as disposições da CLT, na qual se reco-
nhece a licitude da associação daqueles que “[...] exerçam, respectivamente, a 
mesma atividade ou profissão ou atividades ou profissões similares ou conexas” 
(BRASIL, 1943, documento on-line, art. 511, caput).
Estando ausente a solidariedade de interesses econômicos decorrentes de 
atividades idênticas, similares ou conexas, a legislação trabalhista entende não 
haver vínculo social básico para a formação de uma categoria econômica. De 
forma parecida, mas na perspectiva dos trabalhadores, é preciso haver “[...] 
similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, 
em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades 
econômicas similares ou conexas”, para que haja uma expressão social ele-
mentar que possa ser compreendida como categoria profissional (BRASIL, 
1943, documento on-line, art. 511, parágrafo segundo).
Há, portanto, julgados que entendem que os instrumentos coletivos ne-
gociados têm valor apenas para essas categorias. Em regra, eles não inci-
dem sobre as categorias profissionais diferenciadas — como advogados e 
engenheiros —, porque, nesses casos, os empregados exercem profissões 
ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em 
consequência de condições de vida singulares. 
Em resumo, respeitada a competência do sindicato para realizar as tratativas 
e celebrado o devido instrumento, nenhuma disposição de contrato individual 
de trabalho que contrarie normas de convenção ou acordo coletivo de trabalho 
poderá prevalecer na execução dele, sendo considerada nula de pleno direito.Deverá ser convocada assembleia geral especialmente para deliberar sobre a celebração 
do instrumento coletivo, com quórum de comparecimento e votação de, no mínimo, 
2/3 em primeira convocação e 1/3 em segunda convocação.
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Por se tratar de norma mais específica, as condições negociadas em acordo 
coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção 
coletiva de trabalho, mesmo que as da convenção sejam mais benéficas.
Em qualquer hipótese, o acordo coletivo e a convenção coletiva de trabalho 
não podem estipular duração superior a dois anos. Pela sistemática anterior, 
o TST admitia a ultratividade desses instrumentos negociados, enquanto não 
houvesse um que o substituísse ou revogasse. Entretanto, o Supremo Tribunal 
Federal (STF), ainda que em decisão liminar, e a CLT vedaram essa prática. 
Inclusive, o “[...] processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação 
total ou parcial de Convenção ou Acordo ficará subordinado, em qualquer 
caso, à aprovação de Assembleia Geral dos Sindicatos convenentes ou partes 
acordantes” (BRASIL, 1943, documento on-line, art. 615).
A CLT prevê diversos conteúdos que necessariamente deverão ser tratados 
nos acordos coletivos ou convenções coletivas de trabalho, nos incisos do seu 
art. 613, que seguem transcritos:
I - Designação dos Sindicatos convenentes ou dos Sindicatos e empresas 
acordantes; II - Prazo de vigência; III - Categorias ou classes de trabalhadores 
abrangidas pelos respectivos dispositivos; IV - Condições ajustadas para reger 
as relações individuais de trabalho durante sua vigência; V - Normas para 
a conciliação das divergências sugeridas entre os convenentes por motivos 
da aplicação de seus dispositivos; VI - Disposições sobre o processo de sua 
prorrogação e de revisão total ou parcial de seus dispositivos; VII - Direitos 
e deveres dos empregados e empresas; VIII - Penalidades para os Sindicatos 
convenentes, os empregados e as empresas em caso de violação de seus 
dispositivos (BRASIL, 1943, documento on-line, art. 613).
Reconhece-se, ainda, que as convenções e os acordos coletivos de trabalho 
devem ser celebrados por escrito. Em outros termos, não se admite a forma 
implícita, nem a expressa verbal. Além disso, o documento da convenção ou 
acordo não pode conter emendas nem rasuras, sendo emitido em tantas vias 
quantos forem os sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além de 
uma destinada a registro.
Mais que o sindicato propriamente dito, a CLT também reconhece que 
há associações sindicais de grau mais elevado, chamadas de federações e 
confederações (BRASIL, 1943, art. 533). 
Por vezes, não há sindicatos profissionais ou eles simplesmente não se 
dispõem a negociar, mesmo quando convocados. O que fazer nessas situa-
ções? Superado o prazo de oito dias da ciência de sua resolução, por escrito, 
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ao sindicato, convoca-se a federação ou, na sua inexistência, a confedera-
ção. Mantida essa situação de injustificada não atuação, seria razoável os 
empregados ficarem impedidos de celebrar acordos coletivos? Para isso, a 
Constituição possui disposição expressa no sentido de que é “[...] obrigatória a 
participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho” (BRASIL, 
1988, documento on-line, art. 8º, inciso VI).
Assim, é correta a decisão do Poder Judiciário de reconhecer que a em-
presa não tem direito a dissídio coletivo com o objetivo de suprir a vontade 
sindical caso haja razões para isso — por exemplo, caso haja discordância 
com proposta de redução salarial. Mas, se a recusa for injustificada, há de se 
entender que “[...] não pode o sindicato, por mero capricho de seus dirigentes 
ou por interesses espúrios ou secundários, impedir a operacionalização de 
um direito fundamental” (LEITE, 2018, p. 819). Portanto, nessa situação a 
obrigatoriedade de participação do sindicato fica relativizada para fins de 
aplicação do procedimento previsto no art. 617, parágrafo primeiro da CLT, 
que segue transcrito:
Expirado o prazo de 8 (oito) dias sem que o Sindicato tenha se desincumbido 
do encargo recebido, poderão os interessados dar conhecimento do fato à 
Federação a que estiver vinculado o Sindicato e, em falta dessa, à corres-
pondente Confederação, para que, no mesmo prazo, assuma a direção dos 
entendimentos. Esgotado esse prazo, poderão os interessados prosseguir 
diretamente na negociação coletiva até final (BRASIL, 1943, documento 
on-line, Art. 617, parágrafo primeiro).
Por fim, você deve saber que o conteúdo dos instrumentos coletivos ne-
gociados é o mesmo, independentemente de ele ser um acordo coletivo de 
trabalho, que abrangerá apenas sindicatos profissionais e empresas acordantes, 
ou uma convenção coletiva de trabalho, envolvendo sindicatos profissionais e 
econômicos. É interessante ter em mente que a Lei nº 13.467, de 13 de julho de 
2017, alterou a CLT, inserindo o art. 611-A, por meio do qual se reconhece a 
prevalência deles sobre o legislado em diversas matérias, mesmo sem expressa 
contrapartida.
Embora a doutrina considere uma quantidade significativa das hipóteses 
inconstitucionais por violarem normas de ordem pública, a CLT, entre outros, 
possibilita acordos sobre os seguintes temas: intervalo intrajornada, respeitado 
o limite mínimo de 30 minutos para jornadas superiores a seis horas; enqua-
dramento do grau de insalubridade; prorrogação de jornada em ambientes 
insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do 
Trabalho (BRASIL, 1943, art. 611-A).
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Mesmo prevalecendo sobre a lei por integrarem o art. 611-A, da CLT, muitas 
das disposições que foram autorizadas legalmente a serem tratadas em acordos 
coletivos e convenções coletivas deveriam, em uma interpretação constitucional 
do direito do trabalho, estar no art. 611-B. Esse artigo traz circunstâncias de 
ordem pública em um rol pretensamente taxativo, por exemplo: “[...] II - seguro-
-desemprego, em caso de desemprego involuntário; [...] IV - salário mínimo; [...] 
XI - número de dias de férias devidas ao empregado; [...] XIV - licença-paternidade 
nos termos fixados em lei;” (BRASIL, 1943, documento on-line, Art. 611-B).
Dissídio coletivo de natureza econômica 
e dissídio de natureza jurídica
Vamos ver agora como diferenciar o dissídio coletivo de natureza econômica 
do dissídio de natureza jurídica. Antes, porém, a título de introdução, você 
vai ver a caracterização de um dissídio individual, o qual se enquadra na 
segunda categoria de dissídio.
Os dissídios individuais envolvem, corriqueiramente, interpretação de 
normas jurídicas ou matéria relativa à divergência de fatos a serem provados 
em juízo, tal qual um dissídio de natureza jurídica. Ou seja, não se pretende 
inovar as condições de trabalho, o que o incluiria entre os dissídios econômicos. 
Nesse sentido, segue doutrina:
No Direito Individual do Trabalho, o conflito origina-se pela não observância 
de uma regra que já se encontra posta pelo ordenamento jurídico, seja ela de 
origem estatal ou profissional, cujos titulares são as pessoas individualmente 
consideradas (empregado e o empregador). Mesmo que haja um feixe de con-
flitos entre vários desses sujeitos (conflito plural), não se perde a natureza de 
conflito individual (CAIRO JUNIOR, 2018, p. 1157).
Não é meramente a existência de muitos autores em uma lide que impli-
cará a consideração de um conflito coletivo. Na verdade, não raro o dissídio 
coletivo é acionado por uma única pessoa jurídica que representa a categoria, 
o sindicato, ao passo que o dissídio individual possui diversos autores. O 
Supremo Tribunal Federal (STF) já trouxe essa distinçãode forma bem clara, 
de acordo com a ementa que segue:
RECLAMAÇÃO TRABALHISTA. DISSÍDIO INDIVIDUAL DE TRA-
BALHO E DISSIDIO COLETIVO. INOCORRÊNCIA DE MALTRATO 
A PRECEITO CONSTITUCIONAL (PARÁGRAFO- 2 DO ART. 123 DA 
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CF DE 1946; PARÁGRAFO- 1 DO ART. 142 DA CONSTITUIÇÃO ATU-
AL). EMBORA POSSAM AS RECLAMAÇÕES TRABALHISTAS SER 
PROMOVIDAS POR VÁRIOS RECLAMANTES, NÃO SE CONSTITUEM 
ELAS EM DISSÌDIOS COLETIVOS, MAS SIM EM DISSÍDIOS INDI-
VIDUAIS PLURIMOS, NOS QUAIS E PLEITEADO O RECONHECI-
MENTO DE DIREITOS LABORAIS CONCRETOS DE CADA UM DOS 
DEMANDANTES. NO DISSÍDIO COLETIVO SE DISCUTE O INTE-
RESSE ABSTRATO DE DETERMINADA CATEGORIA ECONÔMICA 
OU PROFISSIONAL. A DISTINÇÃO ENTRE DISSÍDIO INDIVIDUAL 
E COLETIVO, NÃO SE FAZ, ASSIM, A BASE DO NÚMERO DE LITI-
GANTES, MAS CONSIDERANDO O OBJETIVO A QUE ELE VISA. 
AQUELE, AINDA, PODE SER INSTAURADO DIRETAMENTE PELOS 
EMPREGADOS, NESTES ÚLTIMOS APENAS CABE A INICIATIVA AS 
ENTIDADES REPRESENTATIVAS DAS CATEGORIAS ECONOMICAS 
OU PROFISSIONAIS (ARTS. 857 E 839 DA CLT). ASSIM, EMBORA A 
AÇÃO TENHA SIDO MOVIDA POR VARIOS AERONAUTAS, O DISSÍ-
DIO E INDIVIDUAL PLURIMO E, EM CONSEQUENCIA, HÁ DE SER 
INICIADO, COMO O FOI, PERANTE A JUNTA DE CONCILIAÇÃO E 
JULGAMENTO, E NÃO PERANTE TRIBUNAL REGIONAL DO TRA-
BALHO. INACONSELHÁVEL, EM CONSEQUÊNCIA, A ALEGAÇÃO 
DE MALTRATO A PRECEITO CONSTITUCIONAL QUE SE REFERE 
A DISSÍDIO COLETIVO DE TRABALHO, POR NÃO SER ESTA A HI-
PÓTESE DOS AUTOS (BRASIL, 1987, documento on-line).
Feito esse enquadramento inicial sobre o dissídio individual (de natureza 
jurídica), você agora aprofundará seus estudos sobre o dissídio coletivo de 
natureza econômica e o dissídio de natureza jurídica. De acordo com lição 
de Leite (2018), há três espécies de conflitos coletivos: jurídicos, econômicos 
e políticos.
Por conflitos jurídicos, o autor entende aqueles que “[...] têm por escopo a 
interpretação ou aplicação das normas jurídicas preexistentes.” Por conflitos 
econômicos, os que “[...] destinam-se à modificação das condições de trabalho, 
ou dito de outra forma, à criação de novas normas.” Por fim, os conflitos 
políticos são “[...] observados, por exemplo, nas greves envolvendo servidores 
públicos, porquanto estas se dirigem contra os poderes investidos da compe-
tência para legislar sobre condições de trabalho no âmbito da administração 
pública direta, autárquica e fundacional” (LEITE, 2018, p. 834).
Para a nossa análise, pouco importa o conflito político e suas consequ-
ências jurídicas. Assim, a linha doutrinária de Cairo Junior (2018, p. 1157) 
atende bem às nossas finalidades. Para ele, “os conflitos coletivos podem ser 
de natureza econômica ou jurídica”, sendo que os conceitos são similares aos 
da exposição apresentada no parágrafo anterior. Acerca do conflito coletivo 
de natureza econômica, segue a lição do autor:
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[...] a disputa realiza-se com o objetivo de criar novas condições de trabalho 
mais vantajosas para o trabalhador (ressalvadas algumas hipóteses constitu-
cionais previstas que admitem flexibilização dos direitos trabalhistas). Essa 
modalidade de dissídio representa o verdadeiro conflito coletivo de trabalho, 
também conhecido como conflito de regulamentação (CAIRO JUNIOR, 
2018, p. 1157).
Por sua vez, o conflito coletivo de natureza jurídica “[...] deriva da divergên-
cia de interpretação ou de aplicação de uma norma profissional pré-existente, 
e é considerado conflito coletivo de trabalho por extensão, sendo denominado 
também de conflito de interpretação” (CAIRO JUNIOR, 2018, p. 1157).
Realmente, o conflito coletivo há de ser preponderantemente o econômico 
que objetive, por um lado, melhorar as condições de trabalho dos empregados 
e, por outro, tornar a atividade econômica mais lucrativa. Afinal, são os 
conflitos individuais que são, em geral, conflitos de interpretação e, portanto, 
jurídicos. Entretanto, não se está negando aqui a existência também de conflitos 
coletivos de natureza jurídica. O art. 10 da Lei nº. 7.701, de 21 de dezembro 
de 1988, reconhece expressamente o dissídio coletivo de natureza jurídica, e 
há julgados que o aplicam, como segue:
DISSÍDIO COLETIVO DE NATUREZA JURÍDICA. INTERPRETAÇÃO DE 
NORMA REGULAMENTAR DA EMPRESA. REGIME DE TRABALHO. 
ALTERAÇÃO. TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO PARA 
TURNOS FIXOS. LEGALIDADE. 1. Insere-se na competência funcional 
originária do Tribunal Superior do Trabalho julgar dissídio coletivo de na-
tureza jurídica visando à interpretação de norma regulamentar empresarial 
de observância obrigatória em área territorial que exceda a jurisdição de 
um Tribunal Regional do Trabalho (art. 10 da Lei nº 7.701/88). 2. A Emenda 
Constitucional nº 45/2004 não pôs fim à ação de dissídio coletivo de natureza 
jurídica, uma vez que, anteriormente à citada EC, o art. 114 da CF/88 não 
se referia a dissídio coletivo jurídico, que continua sendo cabível, na Justiça 
do Trabalho, quando houver divergência de interpretação de cláusulas de 
sentenças normativas, de instrumentos de negociação coletiva, acordos e 
convenções coletivas, de disposições legais particulares de categoria pro-
fissional ou econômica e de atos normativos (art. 10 da Lei nº 7.701/88 e 
art. 220, II, do RI-TST). 3. É cabível o ajuizamento de dissídio coletivo de 
natureza jurídica resultante de disputa ou discussão quanto à interpretação 
de cláusula constante do regulamento interno da Empresa, a qual provoque a 
configuração de conflito coletivo cuja solução exija pronunciamento judicial 
por meio de ação de conteúdo declaratório quanto ao sentido e alcance da 
norma questionada. [...]. Dissídio coletivo de natureza jurídica que se julga 
improcedente (BRASIL, 2008b, documento on-line).
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Assim, o dissídio coletivo de natureza jurídica existe para o direito, 
sendo possível nas hipóteses de divergência de interpretação de cláusulas 
de sentenças normativas, de instrumentos de negociação coletiva, acordos 
e convenções coletivas, de disposições legais particulares de categoria pro-
fissional ou econômica e de atos normativos, inclusive regulamento interno 
da empresa.
Por outro lado, a Constituição Federal prevê expressamente a possibilidade 
de ajuizamento de dissídio coletivo de natureza econômica perante a Justiça 
do Trabalho; entretanto, impõe o esgotamento da fase administrativa como 
requisito para ingresso da ação.
Assim, qualquer uma das partes devem se recusarem à negociação coletiva 
ou à arbitragem para caracterizar a impossibilidade de solução autônoma ou 
arbitral. Apenas após isso elas poderão, desde que de comum acordo, ajuizá-lo. 
A decisão da Justiça Trabalhista deverá, nessa situação, respeitar as disposi-
ções mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas 
anteriormente.
Obviamente, é muito difícil o sindicato profissional conseguir pactuar 
essa solução com sindicatos econômicos ou empresas, não resolvendo a 
tentativa de ingressar com o feito sem o comum acordo, senão será extinto o 
processo sem resolução de mérito. A título de exemplo, você pode verificar 
o seguinte julgado:
DISSÍDIO COLETIVO DE NATUREZA ECONÔMICA. AUSÊNCIA DE 
COMUM ACORDO. PRESSUPOSTO PROCESSUAL NÃO OBSERVADO. 
EXTINÇÃO DO FEITO SEM RESOLUÇÃO DE MÉRITO - A exigência do 
“comum acordo”, prevista no §2º do art.114 da CF88, representa pressuposto 
específico de constituição e desenvolvimento válido e regular do Dissídio 
Coletivo de natureza econômica. Deste modo, quando o Suscitado, em defesa, 
diz expressamente que não concorda com a propositura do dissídio, o processo 
deve ser extinto, sem resolução de mérito, por ausência de pressuposto de 
constituição e de desenvolvimentoválido e regular do processo (art.485, inc. 
IV do CPC/15) (BAHIA, 2018, documento on-line).
A situação do dissídio coletivo muda de figura ao tratar de greve em 
atividade essencial, com possibilidade de lesão do interesse público. Nessa 
hipótese, o Ministério Público do Trabalho poderá ajuizar dissídio coletivo, 
competindo à Justiça do Trabalho decidir o conflito. Em outros termos, in-
dependerá do comum acordo.
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Comissão de conciliação prévia
As comissões de conciliação prévia tiveram sua previsão na Consolidação das 
Leis Trabalhistas (CLT) por meio de alteração promovida pela Lei nº. 9.958, de 
12 de janeiro de 2000. A partir daí, fi cou facultado às empresas e sindicatos a 
instituição de comissões de conciliação prévia, desde que a sua composição 
fosse paritária, com representante dos empregados e dos empregadores, e 
tendo a atribuição de tentar conciliar os confl itos individuais do trabalho.
Há duas espécies de comissões de conciliação prévia: a instituída no âmbito 
da empresa, regida pelo art. 625-B da CLT, e a constituída nos sindicatos, 
hipótese em que suas normas de funcionamento serão definidas em convenção 
ou acordo coletivo.
Na comissão instituída no âmbito da empresa, a quantidade de seus inte-
grantes variará entre, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros. Por ser 
paritária, metade de seus membros será escolhida pelo empregador e outra 
metade pelos empregados. Enquanto o empregador apenas indica os repre-
sentantes que lhe incumbir escolher, os empregados devem realizar eleição 
em escrutínio secreto, fiscalizado pelo sindicato de categoria profissional, o 
que garantirá a lisura do procedimento. Além disso, essa comissão terá tantos 
suplentes quantos forem os representantes titulares. O mandato deles será de 
um ano, permitida uma recondução.
Em decorrência da literalidade das regras que instituíram a comissão de 
conciliação prévia no direito trabalhista brasileiro, imaginou-se que seria 
exigível a sua manifestação prévia, sob pena de extinção do processo sem 
resolução do mérito por carência de ação. Essa interpretação decorreu da 
circunstância de a própria CLT ter passado a prever que qualquer “[...] demanda 
de natureza trabalhista será submetida à Comissão de Conciliação Prévia se, 
na localidade da prestação de serviços, houver sido instituída a Comissão no 
âmbito da empresa ou do sindicato da categoria” (BRASIL, 1943, documento 
on-line, art. 625-D). Nesse sentido, houve julgado até mesmo do Tribunal 
Superior do Trabalho (TST), como segue:
RECURSO DE REVISTA. COMISSÃO PRÉVIA DE CONCILIAÇÃO. AU-
SÊNCIA DE SUBMISSÃO. CARÊNCIA DE AÇÃO. A ausência de provo-
cação da Comissão Prévia de Conciliação, instituída no âmbito da empresa 
ou do sindicato, anteriormente à propositura da ação, enseja a extinção do 
processo, sem resolução de mérito. Recurso de Revista conhecido e provido 
integralmente (BRASIL, 2007, documento on-line).
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Entretanto, como bem destacou Delgado (2018), a submissão das contro-
vérsias trabalhistas à comissão de conciliação prévia há de ser facultativa, 
tendo o Supremo Tribunal Federal (STF) já decidido sobre a matéria, inclusive. 
Segue sua lição:
Finalmente, em maio de 2009, o Supremo Tribunal Federal corroborou esta 
última linha interpretativa ao considerar não obrigatório o rito de passagem 
pelas Comissões de Conciliação Prévia ou Núcleos Intersindicais de Con-
ciliação Trabalhista fixado pelo art. 625-D da CLT por ofensa à regra e ao 
princípio da Constituição de amplo acesso ao Judiciário [...] (DELGADO, 
2018, p. 1740-1741).
Para melhor elucidar a matéria, importa trazer a ementa do julgado, porque 
ele foi determinante na alteração do entendimento da jurisprudência sobre a 
comissão de conciliação prévia. Veja a ementa:
PROCESSO OBJETIVO - PETIÇÃO INICIAL. A petição inicial do pro-
cesso objetivo deve ser explícita no tocante à causa de pedir. JURISDIÇÃO 
TRABALHISTA - FASE ADMINISTRATIVA. A Constituição Federal em 
vigor, ao contrário da pretérita, é exaustiva quanto às situações jurídicas 
passíveis de ensejar, antes do ingresso em juízo, o esgotamento da fase ad-
ministrativa, alcançando, na jurisdição cível-trabalhista, apenas o dissídio 
coletivo (BRASIL, 2009, documento on-line).
Outro tema relevante que chegou a ser enfrentado no STF foi sobre a 
validade da eficácia liberatória geral do termo celebrado perante a comissão 
de conciliação prévia. O resultado dessas tratativas é um acordo sobre direitos 
trabalhistas. A princípio, as transações celebradas por empregados não im-
pedem requerer em juízo novamente as verbas que constaram da negociação, 
nem mesmo quando ela acontece perante o Ministério Público do Trabalho, 
por exemplo.
A opção legislativa para os efeitos do acordo celebrado ante a comissão 
de conciliação prévia foi clara. Negociadas as condições, será lavrado 
termo assinado pelo empregador, pelo empregado e pela comissão, que dará 
cópia às partes. Após isso, o “[...] termo de conciliação é título executivo 
extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas 
expressamente ressalvadas” (BRASIL, 1943, documento on-line, art. 625-
E, parágrafo único).
A questão que se põe é a constitucionalidade dessa eficácia, em regra libe-
ratória geral em uma negociação que envolve verbas trabalhistas. Sobre esse 
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assunto, o STF se manifestou na diretriz da constitucionalidade, afirmando 
que qualquer demanda acerca dessa matéria deverá ser solucionada em âmbito 
infraconstitucional. Segue ementa de um julgado:
Trata-se de agravo cujo objeto é a decisão que inadmitiu o recurso extraordi-
nário interposto contra acórdão do Tribunal Superior do Trabalho, assim do: 
QUITAÇÃO. ACORDO FIRMADO PERANTE A COMISSÃO DE CONCI-
LIAÇÃO PRÉVIA. Tem-se pronunciado a egrégia SBDI-I desta Corte superior, 
em recentes e reiterados julgamentos, no sentido de que o termo de conciliação 
firmado perante a Comissão de Conciliação Prévia, sem aposição de ressalvas, 
reveste-se de eficácia liberatória geral quanto às parcelas oriundas do con-
trato de emprego extinto (artigo 625-E, parágrafo único, da CLT). Agravo de 
instrumento a que se nega provimento, com ressalva do entendimento pessoal 
do Relator. [...] Diante do exposto, com base no art. 544, § 4º, II, b , do CPC e 
no art. 21, § 1º, do RI/STF, conheço do agravo e nego seguimento ao recurso 
extraordinário. Publique-se. Brasília, 31 de outubro de 2014. Ministro Luís 
Roberto Barroso Relator (BRASIL, 2014, documento on-line).
Assim, caso o empregado deseje ressalvar alguma parcela, ele deverá fazer 
constar expressamente a sua exclusão no termo de conciliação, sob pena de ser 
conferida a eficácia liberatória geral, desde que se observem as formalidades 
legais para a constituição da comissão de conciliação prévia, assim como para 
a assinatura do acordo.
Discutidos os principais pontos problemáticos sobre as comissões de 
conciliação prévia, você vai ver agora as questões procedimentais sem 
maiores controvérsias. 
Aquele que quiser demandar perante a comissão de conciliação prévia 
deverá formular a demanda por escrito ou apresentá-la oralmente. Nesse 
momento, os pedidos serão reduzidos a termo por qualquer um dos integrantes 
da comissão, no que será entregue cópia datada e assinada pelo membro aos 
interessados. A partir desse momento, o prazo prescricional estará suspenso, 
recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a partir da tentativa frustrada de 
conciliação ou do esgotamento do prazo que a comissão de conciliação prévia 
tem para desenvolver seus trabalhos, a saber, dez dias.
Esgotado o prazo sem que seja realizada a tentativa deconciliação, ou 
simplesmente pela impossibilidade de alcançá-la, já que as partes não chegaram 
a um acordo, será fornecida declaração acerca do ocorrido. Nesse ponto, a 
literalidade da CLT leva a crer a necessidade de acrescentar ao processo judicial 
a declaração de tentativa frustrada de conciliação ou, então, de declarar o 
motivo relevante que levou à não observância do referido processo. Entretanto, 
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diante da decisão do STF em sede de controle abstrato de constitucionalidade, 
pode-se reconhecer que essa necessidade inexiste, afinal, a submissão prévia 
da demanda à comissão de conciliação prévia é uma mera faculdade.
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Leituras recomendadas
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FARIAS, S. R. de. Reforma trabalhista do governo Temer: necessidade ou supressão de 
direitos?. In: CONGRESSO NACIONAL DO CONPEDI, 26., 2017, São Luís. Anais eletrôni-
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MACHADO, M. L. A validade e eficácia das normas coletivas - mudança de paradigma 
interpretativo - Supremo Tribunal Federal e Lei 13.467/2017 (reforma trabalhista). Revista 
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