Das Convenções Coletivas

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Das Convenções Coletivas; dos Acordos Coletivos e das Comissões de Conciliação Prévia
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As convenções coletivas são acordos de vontades entabulados por sindicatos representando empregados e empregadores que estabelecem normas aplicáveis às relações de trabalho no domínio dos respectivos sindicatos representativos. 
Já os acordos coletivos são assinados por sindicatos dos trabalhadores de uma ou mais empresas, e têm validade apenas para as empresas e trabalhadoras participantes.
Para melhor compreensão sobre as Comissões de Conciliação Prévia (CCP) instituída pela Lei 9.958/00 que acrescentou os artigos 625-A, 625-B, 625-C, 625-D, 625-E, 625-F, 625-G e 625-H da CLT, veja o infográfico a seguir.
Art. 603 - Os empregadores são obrigados a prestar aos encarregados da fiscalização os esclarecimentos necessários ao desempenho de sua missão e a exibir-lhes, quando exigidos, na parte relativa ao pagamento de empregados, os seus livros, folhas de pagamento e outros documentos comprobatórios desses pagamentos, sob pena de multa cabível.
Decisão do Supremo Tribunal Federal, ao analisar a ADIN 2.160-5, entendeu que o Artigo 625-D da Consolidação das Leis do Trabalho – segundo o qual "qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida à Comissão de Conciliação Prévia se, na localidade da prestação de serviços, houver sido instituída a Comissão no âmbito da empresa ou do sindicato da categoria" – fere dispositivo constitucional. Saiba por que.
Convenção coletiva e acordo coletivo
A diferença entre uma convenção coletiva e um acordo coletivo é extremamente sutil, mas nem por isso é difícil percebê-la ou compreendê-la. Veja que, se os dois institutos jurídicos são, em geral, iguais, mas as partes envolvidas são diferentes, consequentemente a abrangência de seus efeitos também é diferente. Em âmbito constitucional, a convenção coletiva do trabalho (CCT) foi reconhecida pela primeira vez no Brasil pela Constituição Federal de 1934. Pela lição de Cairo Junior (2018, p. 1306), ela:
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[...] é um instrumento de caráter normativo derivado da negociação coletiva havida entre o sindicato da categoria profissional e o respectivo sindicato da categoria econômica e tem como objetivo a fixação de novas condições de trabalho.
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Na verdade, não há grandes debates doutrinários acerca dessa definição, até porque a própria Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) já a explicita. Veja como ela está regulada em lei:
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Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho (BRASIL, 1943, documento on-line, art. 611).
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A CCT, portanto, envolve, em um dos polos de negociação, sindicatos das categorias econômicas (empresários e sociedades empresárias) e, no outro, os sindicatos das categorias profissionais (trabalhadores).
O acordo coletivo de trabalho, por sua vez, consiste no “[...] instrumento normativo decorrente de uma negociação coletiva efetivada entre sindicato representativo da categoria profissional (grupo de trabalhadores) e uma ou algumas empresas” (CAIRO JUNIOR, 2018, p. 1307). Também há a definição legal, a qual estabelece ser possibilitado:
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[...] aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho (BRASIL, 1943, documento on-line, art. 611, parágrafo primeiro).
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É interessante notar que esse acordo coletivo de trabalho foi assinado por diversos sindicatos de categorias profissionais, com destaque ao sindicato dos advogados e ao dos engenheiros. Essa medida foi adequada porque essas profissões são enquadradas como categoria profissional diferenciada. Nesse sentido, entende o Tribunal Superior do Trabalho (TST) que, caso seus sindicatos específicos não estivessem negociando, as cláusulas profissionais não lhes seriam aplicadas. Segue ementa de julgado:
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AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. HORAS EXTRAS. ACORDO COLETIVO. CATEGORIA PROFISSIONAL DIFERENCIADA. ENGENHEIRO. Decisão regional que não deferiu o adicional de horas extras previsto em normas coletivas ao fundamento de que o reclamante pertencia a categoria profissional diferenciada, não integrava as categorias representadas pelos sindicatos que celebraram os instrumentos normativos em exame. Violação de preceitos de lei ou da Constituição não demonstrada. Agravo de instrumento conhecido e não-provido (BRASIL, 2008a, documento on-line).
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O fundamento dessas decisões são as disposições da CLT, na qual se reconhece a licitude da associação daqueles que “[...] exerçam, respectivamente, a mesma atividade ou profissão ou atividades ou profissões similares ou conexas” (BRASIL, 1943, documento on-line, art. 511, caput). Estando ausente a solidariedade de interesses econômicos decorrentes de atividades idênticas, similares ou conexas, a legislação trabalhista entende não haver vínculo social básico para a formação de uma categoria econômica. 
De forma parecida, mas na perspectiva dos trabalhadores, é preciso haver “[...] similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas”, para que haja uma expressão social elementar que possa ser compreendida como categoria profissional (BRASIL, 1943, documento on-line, art. 511, parágrafo segundo). 
Há, portanto, julgados que entendem que os instrumentos coletivos negociados têm valor apenas para essas categorias. Em regra, eles não incidem sobre as categorias profissionais diferenciadas — como advogados e engenheiros —, porque, nesses casos, os empregados exercem profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em consequência de condições de vida singulares. 
Em resumo, respeitada a competência do sindicato para realizar as tratativas e celebrado o devido instrumento, nenhuma disposição de contrato individual de trabalho que contrarie normas de convenção ou acordo coletivo de trabalho poderá prevalecer na execução dele, sendo considerada nula de pleno direito.
Por se tratar de norma mais específica, as condições negociadas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho, mesmo que as da convenção sejam mais benéficas. 
Em qualquer hipótese, o acordo coletivo e a convenção coletiva de trabalho não podem estipular duração superior a dois anos. Pela sistemática anterior, o TST admitia a ultratividade desses instrumentos negociados, enquanto não houvesse um que o substituísse ou revogasse. 
Entretanto, o Supremo Tribunal Federal (STF), ainda queem decisão liminar, e a CLT vedaram essa prática. Inclusive, o “[...] processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação total ou parcial de Convenção ou Acordo ficará subordinado, em qualquer caso, à aprovação de Assembleia Geral dos Sindicatos convenentes ou partes acordantes” (BRASIL, 1943, documento on-line, art. 615). A CLT prevê diversos conteúdos que necessariamente deverão ser tratados nos acordos coletivos ou convenções coletivas de trabalho, nos incisos do seu art. 613, que seguem transcritos:
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I - Designação dos Sindicatos convenentes ou dos Sindicatos e empresas acordantes; 
II - Prazo de vigência; 
III - Categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispositivos; 
IV - Condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência; 
V - Normas para a conciliação das divergências sugeridas entre os convenentes por motivos da aplicação de seus dispositivos; 
VI - Disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial de seus dispositivos; 
VII - Direitos e deveres dos empregados e empresas; 
VIII - Penalidades para os Sindicatos convenentes, os empregados e as empresas em caso de violação de seus dispositivos (BRASIL, 1943, documento on-line, art. 613).
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Reconhece-se, ainda, que as convenções e os acordos coletivos de trabalho devem ser celebrados por escrito. 
Em outros termos, não se admite a forma implícita, nem a expressa verbal. Além disso, o documento da convenção ou acordo não pode conter emendas nem rasuras, sendo emitido em tantas vias quantos forem os sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além de uma destinada a registro. 
Mais que o sindicato propriamente dito, a CLT também reconhece que há associações sindicais de grau mais elevado, chamadas de federações e confederações (BRASIL, 1943, art. 533). Por vezes, não há sindicatos profissionais ou eles simplesmente não se dispõem a negociar, mesmo quando convocados. 
O que fazer nessas situações? Superado o prazo de oito dias da ciência de sua resolução, por escrito, ao sindicato, convoca-se a federação ou, na sua inexistência, a confederação. Mantida essa situação de injustificada não atuação, seria razoável os empregados ficarem impedidos de celebrar acordos coletivos? 
Para isso, a Constituição possui disposição expressa no sentido de que é “[...] obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho” (BRASIL, 1988, documento on-line, art. 8º, inciso VI).
Assim, é correta a decisão do Poder Judiciário de reconhecer que a empresa não tem direito a dissídio coletivo com o objetivo de suprir a vontade sindical caso haja razões para isso — por exemplo, caso haja discordância com proposta de redução salarial. Mas, se a recusa for injustificada, há de se entender que “[...] não pode o sindicato, por mero capricho de seus dirigentes ou por interesses espúrios ou secundários, impedir a operacionalização de um direito fundamental” (LEITE, 2018, p. 819). Portanto, nessa situação a obrigatoriedade de participação do sindicato fica relativizada para fins de aplicação do procedimento previsto no art. 617, parágrafo primeiro da CLT, que segue transcrito:
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Expirado o prazo de 8 (oito) dias sem que o Sindicato tenha se desincumbido do encargo recebido, poderão os interessados dar conhecimento do fato à Federação a que estiver vinculado o Sindicato e, em falta dessa, à correspondente Confederação, para que, no mesmo prazo, assuma a direção dos entendimentos. Esgotado esse prazo, poderão os interessados prosseguir diretamente na negociação coletiva até final (BRASIL, 1943, documento on-line, Art. 617, parágrafo primeiro).
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Por fim, você deve saber que o conteúdo dos instrumentos coletivos negociados é o mesmo, independentemente de ele ser um acordo coletivo de trabalho, que abrangerá apenas sindicatos profissionais e empresas acordantes, ou uma convenção coletiva de trabalho, envolvendo sindicatos profissionais e econômicos. 
É interessante ter em mente que a Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, alterou a CLT, inserindo o art. 611-A, por meio do qual se reconhece a prevalência deles sobre o legislado em diversas matérias, mesmo sem expressa contrapartida. Embora a doutrina considere uma quantidade significativa das hipóteses inconstitucionais por violarem normas de ordem pública, a CLT, entre outros, possibilita acordos sobre os seguintes temas: intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de 30 minutos para jornadas superiores a seis horas; enquadramento do grau de insalubridade; prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho (BRASIL, 1943, art. 611-A).
Mesmo prevalecendo sobre a lei por integrarem o art. 611-A, da CLT, muitas das disposições que foram autorizadas legalmente a serem tratadas em acordos coletivos e convenções coletivas deveriam, em uma interpretação constitucional do direito do trabalho, estar no art. 611-B. Esse artigo traz circunstâncias de ordem pública em um rol pretensamente taxativo, por exemplo: “[...] II - seguro- -desemprego, em caso de desemprego involuntário; [...] IV - salário mínimo; [...] XI - número de dias de férias devidas ao empregado; [...] XIV - licença-paternidade nos termos fixados em lei;” (BRASIL, 1943, documento on-line, Art. 611-B)
Dissídio coletivo de natureza econômica e dissídio de natureza jurídica
Vamos ver agora como diferenciar o dissídio coletivo de natureza econômica do dissídio de natureza jurídica. 
Antes, porém, a título de introdução, você vai ver a caracterização de um dissídio individual, o qual se enquadra na segunda categoria de dissídio. 
Os dissídios individuais envolvem, corriqueiramente, interpretação de normas jurídicas ou matéria relativa à divergência de fatos a serem provados em juízo, tal qual um dissídio de natureza jurídica. Ou seja, não se pretende inovar as condições de trabalho, o que o incluiria entre os dissídios econômicos. Nesse sentido, segue doutrina:
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No Direito Individual do Trabalho, o conflito origina-se pela não observância de uma regra que já se encontra posta pelo ordenamento jurídico, seja ela de origem estatal ou profissional, cujos titulares são as pessoas individualmente consideradas (empregado e o empregador). Mesmo que haja um feixe de conflitos entre vários desses sujeitos (conflito plural), não se perde a natureza de conflito individual (CAIRO JUNIOR, 2018, p. 1157).
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Não é meramente a existência de muitos autores em uma lide que implicará a consideração de um conflito coletivo. Na verdade, não raro o dissídio coletivo é acionado por uma única pessoa jurídica que representa a categoria, o sindicato, ao passo que o dissídio individual possui diversos autores. O Supremo Tribunal Federal (STF) já trouxe essa distinção de forma bem clara, de acordo com a ementa que segue:
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RECLAMAÇÃO TRABALHISTA. DISSÍDIO INDIVIDUAL DE TRABALHO E DISSIDIO COLETIVO. INOCORRÊNCIA DE MALTRATO A PRECEITO CONSTITUCIONAL (PARÁGRAFO- 2 DO ART. 123 DA CF DE 1946; PARÁGRAFO- 1 DO ART. 142 DA CONSTITUIÇÃO ATUAL).EMBORA POSSAM AS RECLAMAÇÕES TRABALHISTAS SER PROMOVIDAS POR VÁRIOS RECLAMANTES, NÃO SE CONSTITUEM ELAS EM DISSÌDIOS COLETIVOS, MAS SIM EM DISSÍDIOS INDIVIDUAIS PLURIMOS, NOS QUAIS E PLEITEADO O RECONHECIMENTO DE DIREITOS LABORAIS CONCRETOS DE CADA UM DOS DEMANDANTES. 
NO DISSÍDIO COLETIVO SE DISCUTE O INTERESSE ABSTRATO DE DETERMINADA CATEGORIA ECONÔMICA OU PROFISSIONAL. 
A DISTINÇÃO ENTRE DISSÍDIO INDIVIDUAL E COLETIVO, NÃO SE FAZ, ASSIM, A BASE DO NÚMERO DE LITIGANTES, MAS CONSIDERANDO O OBJETIVO A QUE ELE VISA. 
AQUELE, AINDA, PODE SER INSTAURADO DIRETAMENTE PELOS EMPREGADOS, NESTES ÚLTIMOS APENAS CABE A INICIATIVA AS ENTIDADES REPRESENTATIVAS DAS CATEGORIAS ECONOMICAS OU PROFISSIONAIS (ARTS. 857 E 839 DA CLT). 
ASSIM, EMBORA A AÇÃO TENHA SIDO MOVIDA POR VARIOS AERONAUTAS, O DISSÍDIO E INDIVIDUAL PLURIMO E, EM CONSEQUENCIA, HÁ DE SER INICIADO, COMO O FOI, PERANTE A JUNTA DE CONCILIAÇÃO E JULGAMENTO, E NÃO PERANTE TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO. 
INACONSELHÁVEL, EM CONSEQUÊNCIA, A ALEGAÇÃO DE MALTRATO A PRECEITO CONSTITUCIONAL QUE SE REFERE A DISSÍDIO COLETIVO DE TRABALHO, POR NÃO SER ESTA A HIPÓTESE DOS AUTOS (BRASIL, 1987, documento on-line).
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Feito esse enquadramento inicial sobre o dissídio individual (de natureza jurídica), você agora aprofundará seus estudos sobre o dissídio coletivo de natureza econômica e o dissídio de natureza jurídica.
De acordo com lição de Leite (2018), há três espécies de conflitos coletivos: jurídicos, econômicos e políticos. 
Por conflitos jurídicos, o autor entende aqueles que “[...] têm por escopo a interpretação ou aplicação das normas jurídicas preexistentes.” 
Por conflitos econômicos, os que “[...] destinam-se à modificação das condições de trabalho, ou dito de outra forma, à criação de novas normas.” 
Por fim, os conflitos políticos são “[...] observados, por exemplo, nas greves envolvendo servidores públicos, porquanto estas se dirigem contra os poderes investidos da competência para legislar sobre condições de trabalho no âmbito da administração pública direta, autárquica e fundacional” (LEITE, 2018, p. 834). 
Para a nossa análise, pouco importa o conflito político e suas consequências jurídicas. Assim, a linha doutrinária de Cairo Junior (2018, p. 1157) atende bem às nossas finalidades. Para ele, “os conflitos coletivos podem ser de natureza econômica ou jurídica”, sendo que os conceitos são similares aos da exposição apresentada no parágrafo anterior. Acerca do conflito coletivo de natureza econômica, segue a lição do autor:
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[...] a disputa realiza-se com o objetivo de criar novas condições de trabalho mais vantajosas para o trabalhador (ressalvadas algumas hipóteses constitucionais previstas que admitem flexibilização dos direitos trabalhistas). Essa modalidade de dissídio representa o verdadeiro conflito coletivo de trabalho, também conhecido como conflito de regulamentação (CAIRO JUNIOR, 2018, p. 1157).
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Por sua vez, o conflito coletivo de natureza jurídica “[...] deriva da divergência de interpretação ou de aplicação de uma norma profissional pré-existente, e é considerado conflito coletivo de trabalho por extensão, sendo denominado também de conflito de interpretação” (CAIRO JUNIOR, 2018, p. 1157). 
Realmente, o conflito coletivo há de ser preponderantemente o econômico que objetive, por um lado, melhorar as condições de trabalho dos empregados e, por outro, tornar a atividade econômica mais lucrativa. Afinal, são os conflitos individuais que são, em geral, conflitos de interpretação e, portanto, jurídicos. Entretanto, não se está negando aqui a existência também de conflitos coletivos de natureza jurídica. O art. 10 da Lei nº. 7.701, de 21 de dezembro de 1988, reconhece expressamente o dissídio coletivo de natureza jurídica, e há julgados que o aplicam, como segue:
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DISSÍDIO COLETIVO DE NATUREZA JURÍDICA. INTERPRETAÇÃO DE NORMA REGULAMENTAR DA EMPRESA. REGIME DE TRABALHO. ALTERAÇÃO. TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO PARA TURNOS FIXOS. LEGALIDADE. 
1. Insere-se na competência funcional originária do Tribunal Superior do Trabalho julgar dissídio coletivo de natureza jurídica visando à interpretação de norma regulamentar empresarial de observância obrigatória em área territorial que exceda a jurisdição de um Tribunal Regional do Trabalho (art. 10 da Lei nº 7.701/88). 
2. A Emenda Constitucional nº 45/2004 não pôs fim à ação de dissídio coletivo de natureza jurídica, uma vez que, anteriormente à citada EC, o art. 114 da CF/88 não se referia a dissídio coletivo jurídico, que continua sendo cabível, na Justiça do Trabalho, quando houver divergência de interpretação de cláusulas de sentenças normativas, de instrumentos de negociação coletiva, acordos e convenções coletivas, de disposições legais particulares de categoria profissional ou econômica e de atos normativos (art. 10 da Lei nº 7.701/88 e art. 220, II, do RI-TST). 
3. É cabível o ajuizamento de dissídio coletivo de natureza jurídica resultante de disputa ou discussão quanto à interpretação de cláusula constante do regulamento interno da Empresa, a qual provoque a configuração de conflito coletivo cuja solução exija pronunciamento judicial por meio de ação de conteúdo declaratório quanto ao sentido e alcance da norma questionada. [...]. Dissídio coletivo de natureza jurídica que se julga improcedente (BRASIL, 2008b, documento on-line).
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Assim, o dissídio coletivo de natureza jurídica existe para o direito, sendo possível nas hipóteses de divergência de interpretação de cláusulas de sentenças normativas, de instrumentos de negociação coletiva, acordos e convenções coletivas, de disposições legais particulares de categoria profissional ou econômica e de atos normativos, inclusive regulamento interno da empresa. 
Por outro lado, a Constituição Federal prevê expressamente a possibilidade de ajuizamento de dissídio coletivo de natureza econômica perante a Justiça do Trabalho; entretanto, impõe o esgotamento da fase administrativa como requisito para ingresso da ação. 
Assim, qualquer uma das partes devem se recusarem à negociação coletiva ou à arbitragem para caracterizar a impossibilidade de solução autônoma ou arbitral. Apenas após isso elas poderão, desde que de comum acordo, ajuizá-lo. 
A decisão da Justiça Trabalhista deverá, nessa situação, respeitar as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente. Obviamente, é muito difícil o sindicato profissional conseguir pactuar essa solução com sindicatos econômicos ou empresas, não resolvendo a tentativa de ingressar com o feito sem o comum acordo, senão será extinto o processo sem resolução de mérito. A título de exemplo, você pode verificar o seguinte julgado:
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DISSÍDIO COLETIVO DE NATUREZA ECONÔMICA. AUSÊNCIA DE COMUM ACORDO. PRESSUPOSTO PROCESSUAL NÃO OBSERVADO. EXTINÇÃO DO FEITO SEM RESOLUÇÃO DE MÉRITO - A exigência do “comum acordo”, prevista no §2º do art.114 da CF88, representa pressuposto específico de constituição e desenvolvimento válido e regular do Dissídio Coletivo de natureza econômica. Deste modo, quando o Suscitado, em defesa, diz expressamente que não concorda com a propositura do dissídio, o processo deve ser extinto, sem resolução de mérito, porausência de pressuposto de constituição e de desenvolvimento válido e regular do processo (art.485, inc. IV do CPC/15) (BAHIA, 2018, documento on-line).
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A situação do dissídio coletivo muda de figura ao tratar de greve em atividade essencial, com possibilidade de lesão do interesse público. Nessa hipótese, o Ministério Público do Trabalho poderá ajuizar dissídio coletivo, competindo à Justiça do Trabalho decidir o conflito. Em outros termos, independerá do comum acordo.
Comissão de conciliação prévia
As comissões de conciliação prévia tiveram sua previsão na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) por meio de alteração promovida pela Lei nº. 9.958, de 12 de janeiro de 2000. 
A partir daí, ficou facultado às empresas e sindicatos a instituição de comissões de conciliação prévia, desde que a sua composição fosse paritária, com representante dos empregados e dos empregadores, e tendo a atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho. 
Há duas espécies de comissões de conciliação prévia: a instituída no âmbito da empresa, regida pelo art. 625-B da CLT, e a constituída nos sindicatos, hipótese em que suas normas de funcionamento serão definidas em convenção ou acordo coletivo. 
Na comissão instituída no âmbito da empresa, a quantidade de seus integrantes variará entre, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros. Por ser paritária, metade de seus membros será escolhida pelo empregador e outra metade pelos empregados. Enquanto o empregador apenas indica os representantes que lhe incumbir escolher, os empregados devem realizar eleição em escrutínio secreto, fiscalizado pelo sindicato de categoria profissional, o que garantirá a lisura do procedimento. Além disso, essa comissão terá tantos suplentes quantos forem os representantes titulares. O mandato deles será de um ano, permitida uma recondução. 
Em decorrência da literalidade das regras que instituíram a comissão de conciliação prévia no direito trabalhista brasileiro, imaginou-se que seria exigível a sua manifestação prévia, sob pena de extinção do processo sem resolução do mérito por carência de ação. Essa interpretação decorreu da circunstância de a própria CLT ter passado a prever que qualquer “[...] demanda de natureza trabalhista será submetida à Comissão de Conciliação Prévia se, na localidade da prestação de serviços, houver sido instituída a Comissão no âmbito da empresa ou do sindicato da categoria” (BRASIL, 1943, documento on-line, art. 625-D). Nesse sentido, houve julgado até mesmo do Tribunal Superior do Trabalho (TST), como segue: 
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RECURSO DE REVISTA. COMISSÃO PRÉVIA DE CONCILIAÇÃO. AUSÊNCIA DE SUBMISSÃO. CARÊNCIA DE AÇÃO. A ausência de provocação da Comissão Prévia de Conciliação, instituída no âmbito da empresa ou do sindicato, anteriormente à propositura da ação, enseja a extinção do processo, sem resolução de mérito. Recurso de Revista conhecido e provido integralmente (BRASIL, 2007, documento on-line).
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Entretanto, como bem destacou Delgado (2018), a submissão das controvérsias trabalhistas à comissão de conciliação prévia há de ser facultativa, tendo o Supremo Tribunal Federal (STF) já decidido sobre a matéria, inclusive. Segue sua lição:
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Finalmente, em maio de 2009, o Supremo Tribunal Federal corroborou esta última linha interpretativa ao considerar não obrigatório o rito de passagem pelas Comissões de Conciliação Prévia ou Núcleos Intersindicais de Conciliação Trabalhista fixado pelo art. 625-D da CLT por ofensa à regra e ao princípio da Constituição de amplo acesso ao Judiciário [...] (DELGADO, 2018, p. 1740-1741).
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Para melhor elucidar a matéria, importa trazer a ementa do julgado, porque ele foi determinante na alteração do entendimento da jurisprudência sobre a comissão de conciliação prévia. Veja a ementa:
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PROCESSO OBJETIVO - PETIÇÃO INICIAL. A petição inicial do processo objetivo deve ser explícita no tocante à causa de pedir. JURISDIÇÃO TRABALHISTA - FASE ADMINISTRATIVA. A Constituição Federal em vigor, ao contrário da pretérita, é exaustiva quanto às situações jurídicas passíveis de ensejar, antes do ingresso em juízo, o esgotamento da fase administrativa, alcançando, na jurisdição cível-trabalhista, apenas o dissídio coletivo (BRASIL, 2009, documento on-line).
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Outro tema relevante que chegou a ser enfrentado no STF foi sobre a validade da eficácia liberatória geral do termo celebrado perante a comissão de conciliação prévia. O resultado dessas tratativas é um acordo sobre direitos trabalhistas. 
A princípio, as transações celebradas por empregados não impedem requerer em juízo novamente as verbas que constaram da negociação, nem mesmo quando ela acontece perante o Ministério Público do Trabalho, por exemplo. 
A opção legislativa para os efeitos do acordo celebrado ante a comissão de conciliação prévia foi clara. Negociadas as condições, será lavrado termo assinado pelo empregador, pelo empregado e pela comissão, que dará cópia às partes. 
Após isso, o “[...] termo de conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas” (BRASIL, 1943, documento on-line, art. 625- E, parágrafo único). 
A questão que se põe é a constitucionalidade dessa eficácia, em regra liberatória geral em uma negociação que envolve verbas trabalhistas. Sobre esse assunto, o STF se manifestou na diretriz da constitucionalidade, afirmando que qualquer demanda acerca dessa matéria deverá ser solucionada em âmbito infraconstitucional. Segue ementa de um julgado: 
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Trata-se de agravo cujo objeto é a decisão que inadmitiu o recurso extraordinário interposto contra acórdão do Tribunal Superior do Trabalho, assim do: QUITAÇÃO. ACORDO FIRMADO PERANTE A COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA. Tem-se pronunciado a egrégia SBDI-I desta Corte superior, em recentes e reiterados julgamentos, no sentido de que o termo de conciliação firmado perante a Comissão de Conciliação Prévia, sem aposição de ressalvas, reveste-se de eficácia liberatória geral quanto às parcelas oriundas do contrato de emprego extinto (artigo 625-E, parágrafo único, da CLT). Agravo de instrumento a que se nega provimento, com ressalva do entendimento pessoal do Relator. [...] Diante do exposto, com base no art. 544, § 4º, II, b , do CPC e no art. 21, § 1º, do RI/STF, conheço do agravo e nego seguimento ao recurso extraordinário. Publique-se. Brasília, 31 de outubro de 2014. Ministro Luís Roberto Barroso Relator (BRASIL, 2014, documento on-line).
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Assim, caso o empregado deseje ressalvar alguma parcela, ele deverá fazer constar expressamente a sua exclusão no termo de conciliação, sob pena de ser conferida a eficácia liberatória geral, desde que se observem as formalidades legais para a constituição da comissão de conciliação prévia, assimcomo para a assinatura do acordo. 
Discutidos os principais pontos problemáticos sobre as comissões de conciliação prévia, você vai ver agora as questões procedimentais sem maiores controvérsias. 
Aquele que quiser demandar perante a comissão de conciliação prévia deverá formular a demanda por escrito ou apresentá-la oralmente. Nesse momento, os pedidos serão reduzidos a termo por qualquer um dos integrantes da comissão, no que será entregue cópia datada e assinada pelo membro aos interessados. 
A partir desse momento, o prazo prescricional estará suspenso, recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a partir da tentativa frustrada de conciliação ou do esgotamento do prazo que a comissão de conciliação prévia tem para desenvolver seus trabalhos, a saber, dez dias. 
Esgotado o prazo sem que seja realizada a tentativa de conciliação, ou simplesmente pela impossibilidade de alcançá-la, já que as partes não chegaram a um acordo, será fornecida declaração acerca do ocorrido. 
Nesse ponto, a literalidade da CLT leva a crer a necessidade de acrescentar ao processo judicial a declaração de tentativa frustrada de conciliação ou, então, de declarar o motivo relevante que levou à não observância do referido processo. 
Entretanto, diante da decisão do STF em sede de controle abstrato de constitucionalidade, pode-se reconhecer que essa necessidade inexiste, afinal, a submissão prévia da demanda à comissão de conciliação prévia é uma mera faculdade. 
EXERCICIOS
1. (Adaptada de: LIQUIGÁS 2012 - CESGRANRIO - Profissional Júnior - Direito). Com base nos dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho, Titulo VI, que versam sobre as Convenções e Acordos Coletivos de trabalho, assinale a afirmativa CORRETA.
R: Cláusula do contrato individual de trabalho que contraria norma da Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho é nula de pleno direito.
2. (FCC, 2012) No tocante às Convenções Coletivas do Trabalho, considere:
I. As Convenções Coletivas do Trabalho, em âmbito constitucional, foram reconhecidas pela primeira vez no Brasil pela Constituição Federal de 1934. 
II. Poderá constar no conteúdo das Convenções Coletivas do Trabalho, de forma facultativa, disposições sobre o processo de prorrogação e de revisão de seus preceitos.
III. É inválida, naquilo que ultrapassar o prazo total de dois anos, a cláusula de termo aditivo que prorroga a vigência do instrumento coletivo originário por prazo indeterminado.
 
IV. O processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação total ou parcial de Convenção Coletiva do Trabalho ficará subordinado à aprovação de Assembleia Geral dos Sindicatos convenentes ou partes acordantes.
Está CORRETO APENAS o que se afirma em:
R: I, III e IV.
3. (FCC, 201 Em consonância com as disposições celetistas acerca das convenções coletivas de trabalho, é CORRETO afirmar que:
R: serão celebradas por escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias quantos forem os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além de uma destinada a registro, não sendo permitido estipular duração superior a dois anos.
4. (FCC, 201 Considerando o disposto na Consolidação das Leis do Trabalho, os sindicatos poderão celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho. Observando os dispositivos da CLT que trata do tema, é CORRETO afirmar que:
R: por deliberação de Assembleia Geral, especialmente convocada para esse fim, que será válida com o comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, se tratar de Convenção, e dos interessados, no caso de Acordo e, em segunda convocação, de 1/3 (um terço) dos membros.
5. (FCC, 201. Segundo disposto na Consolidação das Leis do Trabalho, considere que a Comissão de Conciliação Prévia foi instituída no âmbito das empresas abaixo:
I. Empresa “X” é composta por Mariana (eleita pelos empregados) e Gabriela (indicada pela empresa), e seus respectivos suplentes.
II. Empresa “Y” é composta por Doroteia, Carmen, Fábio e Gustavo (eleitos pelos empregados) e Júlia e Camilo (indicados pela empresa), e seus respectivos suplentes.
III. Empresa “W” é composta por Simone, Dado, Hortência, Bruna e Fernanda (eleitos pelos empregados) e Vera, Marta, Dinei, Romualdo e Ronaldo (indicados pela empresa), e seus respectivos suplentes.
IV. Empresa “Z” é composta por Norma, Noêmia e Dino (eleitos pelos empregados) e Rubineia, Clotilde e Durval (indicados pela empresa), e seus respectivos suplentes.
De acordo com a CLT, apresentam composição legal, respeitando as normas previstas no referido ordenamento jurídico, as Comissões indicadas APENAS em:
R: I, III e IV.