Modelos de Gestão - Unidade 3

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Modelos de Gestão - Unidade 3
Site: FACULDADE QI BRASIL
Curso: [31/07/2020] MODELOS DE GESTÃO
Livro: Modelos de Gestão - Unidade 3
Impresso por: Sabrina Steiner Ferreira
Data: quinta, 27 Ago 2020, 16:42
https://distancia.qi.edu.br/
Descrição
Sumário
Apresentação
Introdução
Abordagem Humanística da Administração
A evolução para a teoria das Relações Humanas
Origem da Teoria das Relações Humanas
Comparação entre Teoria Clássica e Teoria das Relações Humanas
Decorrência da Teoria das Relações Humanas
Influência da Motivação Humana
A Liderança
Teoria Neoclássica da Administração
Aspectos Administrativos Comuns às Organizações
Princípios Básicos da Organização
Funções do Administrador
As Funções Administrativas
Tipos de Organização
Administração Por Objetivos (APO)
O Processo da APO
Fixação de Objetivos
Benefícios e Problemas com a APO
Fases do Processo
Limitações e Críticas à APO (1)
Vídeo - Peter Drucker: Uma Jornada Intelectual
Apresentação
Material produzido por:
Prof. André Stein da Silveira
Introdução
Nesta unidade abordaremos os temas:
Abordagem Humanística da Administração
Decorrência da Teoria das Relações Humanas
Apreciação Crítica à Teoria das Relações Humanas
Teoria Neoclássica da Administração
Decorrências da Teoria Neoclássica
Administração por Objetivos (APO)
Abordagem Humanística da Administração
A ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS
Construída: com base na teoria clássica
Ênfase: tarefa (Taylor), estrutura (Fayol), autoridade (Weber) x  pessoas
Esforço combinado: teóricos e práticos, para fazer os gerentes mais sensíveis às necessidades dos empregados
Sofreu três influências históricas
Os teóricos da Administração Científica e da Teoria Clássica de Administração consideravam que o importante era aperfeiçoar os sistemas de
trabalho, elaborando os sistemas mais eficientes e racionais possíveis.
Fonte:  http://www.gestaodocondominio.pt/images/noticias/1073/n  oticia1073.jpg
A evolução para a teoria das Relações Humanas
Enquanto se desenvolvia e  avançava as Escolas da  Administração de Taylor e Fayol,
crescia  paralelamente o modelo  burocrático de Weber, com seu estruturalismo
organizacional e princípios  comportamentais rígidos.                                                   
                                                  
Necessidade de humanizar e democratizar a administração
Foi surgindo assim uma necessidade de humanizar e democratizar a administração.
Fonte: https://4.bp.blogspot.com/-
NWHD3oVazZI/Vy6NfDNYQ2I/AAAAAAAAD00/
0glVnRk45awAF_0dvoIAapHyPE1JOQYNQCKgB/s1600/Co
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Origem da Teoria das Relações Humanas
Necessidade de se humanizar e democratizar a Administração 
Desenvolvimento das ciências humanas 
Idéias de John Dewey, Kurt Lewin e Elton Mayo 
Conclusões da experiência de Hawthorne
A Escola das Relações Humanas
A Escola das Relações Humanas procura atenuar a sensação de dominação (do indivíduo pela organização) através de
práticas participativas, mantendo o objetivo central de manter a produtividade nas organizações e reduzir as tensões
entre a empresa e seus colaboradores.
Experiência de Hawthorne (pesquisa  coordenada pelo teórico Elton Mayo)
Esta experiência realizada na Western Electric (no bairro de Hawthorne, Chicago, Estados Unidos da América) foi
muito importante e foi o ato impulsionador da escola das Relações Humanas.
Experiência de Hawthorne
Foi pensada para estudar o efeito da iluminação no local de trabalho, e relacioná-lo com a produtividade dos
trabalhadores; 
Para isso foram criados grupos de controle e grupos experimentais, com níveis de iluminação inalterados e
diferentes níveis de iluminação, respectivamente.
Esperava-se que os sujeitos expostos a diferentes níveis de iluminação fossem mudando o seu desempenho de
acordo com o aumento ou diminuição da intensidade de luz.
No entanto, independentemente da variação da intensidade da luz a produção continuava a aumentar. 
A produção só diminuía quando a luz era tão fraca que os trabalhadores quase não conseguiam ver.
CONCLUSÕES DE HAWTHORNE (1)
Os empregados não eram motivados somente por fatores externos. Havia fatores psicológicos e não só
fisiológicos;
Pausas no trabalho demonstraram bons resultados, mas não poderiam ser analisadas isoladamente;
Relacionamento social entre as operárias e a supervisão provocava condições de trabalho favoráveis;
Tendência de liderança em grupos mais sociáveis havendo maior cooperação do grupo para superar as
dificuldades;
Satisfação e insatisfação afetavam produção e a intenção dos operários.
A Teoria das Relações Humanas nasceu da necessidade de se corrigir a forte tendência à desumanização do
trabalho surgida com a aplicação de métodos rigorosos, científicos e precisos, aos quais os trabalhadores
deveriam forçosamente se submeter”.
Colocou em cheque os principais postulados da Teoria Clássica da Administração como: a importância do
formalismo, o peso das condições físicas de trabalho e o peso do incentivo financeiro sobre a produtividade.
Temas que passam a ser considerados: comunicação, motivação, liderança e tipos de supervisão.
Homo Social: necessidade de segurança, integração social, reconhecimento, valorização, pertencimento e
aspectos emocionais.
CONCLUSÕES DE HAWTHORNE (2)
Grupos informais afetavam mais os resultados do que determinações da alta administração;
Grupo exercia enorme poder sobre o indivíduo;
Volume de produção não dependia da sua habilidade ou inteligência, mas da restrição do grupo;
Inovações    e melhorias técnicas introduzidas pela administração não eram bem vistas pelos operários que
achavam ser explorados
CONTRIBUIÇÕES DE HAWTHORNE
A produtividade não é um problema da engenharia, mas de relacionamento do grupo;
Havia uma verdadeira preocupação com pagamentos de dividendos aos trabalhadores;
As habilidades administrativas das pessoas como oposição às habilidades técnicas são necessárias para o sucesso
gerencial;
Bons relacionamentos interpessoais e intergrupais necessitam ser mantidos para a obtenção de ganhos de
produtividade.
Comparação entre Teoria Clássica e Teoria das Relações Humanas
Fonte: https://image.slidesharecdn.com/teoriadasrelaeshumanas-daniel-090324220844-phpapp02/95/teoria-das-relaes-humanas-daniel-7-728.jpg?
cb=1237932552
Decorrência da Teoria das Relações Humanas
Com a teoria das Relações Humanas surge uma nova concepção sobre a natureza do  homem:
1. Os trabalhadores são criaturas sociais complexas, dotados de sentimentos, desejos e  temores. O comportamento
no trabalho – como o comportamento em qualquer lugar – é  uma consequência de muitos fatores motivacionais.
2. As pessoas são motivadas por necessidades humanas e alcançam suas satisfações por  meio dos grupos sociais com
quem interagem.
3. O comportamento dos grupos sociais é influenciado pelo estilo de supervisão e liderança.
4. As normas sociais do grupo funcionam como mecanismos reguladores do comportamento  dos membros.
Influência da Motivação Humana
Com a Teoria das Relações Humanas passou-se a estudar a influência da
motivação no comportamento das pessoas.
1. Teoria de Campo de Lewin
a)O comportamento humano é derivado da totalidade de fatos coexistentes;
b)Esses fatos coexistentes têm o caráter de um campo dinâmico, no qual  cada parte do campo depende de uma
inter-relação com as demais  outras partes.
O  comportamento  humano  não  depende  somente  do  passado  ou  futuro,  mas do campo dinâmico atual e
presente.
2. Necessidades Humanas Básicas
O homem é um animal dotado de necessidades que se alternam  ou se sucedem conjunta ou isoladamente. Satisfeita
uma  necessidade, surge outra em seu lugar e, assim por diante,  contínua e infinitamente.
O três níveis ou estágios de motivação correspondem às  necessidades:
Necessidades Fisiológicas;
Necessidades Psicológicas;
Necessidades de auto-realização.
3. Ciclo Motivacional
A motivação é a tensão persistente que leva o indivíduo a  alguma forma de comportamento visando à satisfação de 
uma ou mais necessidades.Daí o conceito de ciclo motivacional:
O organismos humano permanece em estado de equilíbrio  psicológico , até que um estímulo o rompa e crie uma 
necessidade. Essa necessidade provoca um estado de  tensão em substituição ao estado de equilíbrio anterior.
4. Frustração e Compensação
Nem sempre a satisfação das necessidades é alcançada. Pode existir alguma  barreira ou obstáculo que impeça a
satisfação da necessidade. Toda vez que a  satisfação é bloqueada por uma barreira, ocorre a frustração. A frustração
impede  que a tensão existente seja liberada e mantém o estado de desequilíbrio e tensão.
Etapas do Ciclo Motivacional, resultando em satisfação da  necessidade:
Etapas do ciclo motivacional resultando em frustração ou compensação
5. Moral e Clima Organizacional
O moral é um conceito abstrato, intangível, porém perfeitamente  perceptível. Na verdade é uma decorrência do
estado motivacional  das pessoas provocado pela satisfação ou não das suas  necessidades individuais. Na medida em
que as necessidades das  pessoas são satisfeitas pela organização ocorre elevação do  moral. Na medida em que as
necessidades das pessoas são  frustradas, ocorre abaixamento do moral.
O moral elevado conduz a um clima receptivo, amigável, quente e  agradável, enquanto o moral baixo quase sempre
provoca um  clima negativo, adverso, frio e desagradável.
A Liderança
Conceito de Liderança
A liderança é necessária em todos os tipos de organização humana, seja  nas empresas, seja em cada um de seus
departamentos. Ela é essencial  em todas as funções da Administração: o administrador precisa conhecer  a natureza
humana e saber conduzir as pessoas, isto é, liderar. Para os  humanistas, a liderança pode ser visualizada sob diversos
ângulos, a  saber:
�. Liderança como um fenômeno de influência interpessoal;
�. Liderança como um processo de redução da incerteza de um  grupo;
�. Liderança  como  uma  relação  funcional  entre  líder  e  subordinados;
�. Liderança  como  um  processo  em  função  do  líder,  dos  seguidores e de variáveis da situação.
Teorias sobre Liderança
Os três estilos de Liderança
A Evolução Conceitual
Apreciação Crítica da Teoria das Relações Humanas
Oposição cerrada à Teoria Clássica.
Inadequada visualização dos problemas de relações industriais.
Concepção ingênua e romântica do operário.
Limitação do campo experimental.
Parcialidade das conclusões.
Ênfase nos grupos informais.
Enfoque manipulativo das relações humanas.
Enfoque manipulativo das Relações Humanas
Teoria Neoclássica da Administração
Os autores neoclássicos reafirmaram todos os postulados clássicos;
Deram ênfase aos resultados e objetivos organizacionais;
Focalizaram-se na prática administrativa;
Não deixaram de considerar os  aspectos  humanos e do comportamento grupal dentro da organização;
Retomada da Teoria Clássica de forma atualizada e redimensionada as questões atuais.
Principais Características da Teoria Neoclássica
1. Ênfase na prática da administração
•   Através da prática, busca de resultados concretos, sem afastar-se das bases teóricas da administração.
2. Confirmação relativa dos postulados clássicos
•   Retomada    das   bases clássicas,     reestruturando-se conforme as contingências do presente;
3. Ênfase nos princípios gerais da administração
Com certa flexibilidade, os neoclássicos utilizam os princípios para busca de soluções administrativas práticas, estabelecendo também normas de
comportamento administrativo.
4. Ênfase nos objetivos e nos resultados
As organizações existem para alcançar objetivos e produzir resultados e para isso deve ser dimensionada, estruturada e orientada.
5. Ecletismo nos conceitos
Embora baseados na teoria clássica, os neoclássicos utilizam-se de quase todas teorias administrativas.
Aspectos Administrativos Comuns às Organizações
•   Quanto aos objetivos:
     Elas são meios para o alcance de objetivos. Todas elas são diferentes em seus objetivos;
•   Quanto à administração:
     Todas elas exigem uma reunião de muitas pessoas que devem atuar em conjunto e se integrar em um
empreendimento comum. Todas elas exigem uma estrutura e uma administração;
•   Quanto ao desempenho individual:
     Todas elas exigem eficiência e eficácia no desempenho.
Eficiência e Eficácia
Eficácia é uma medida do alcance de resultados, enquanto eficiência é uma medida da utilização dos recursos nesse
processo.
Princípios Básicos da Organização
1.Divisão do trabalho;
2.Especialização;
3.Hierarquia:
Autoridade;
Responsabilidade;
Delegação.
4.Amplitude administrativa.
Diferentes Níveis da Organização
Tipos de estrutura das organizações
Algumas vantagens e desvantagens da Centralização
Funções do Administrador
As Funções Administrativas
Apreciação Crítica da Teoria Neoclássica
A velha concepção de Fayol: Administrar é prever,  organizar, comandar, coordenar e controlar continua  firme.
Mas hoje se fala em processo administrativo:  planejar,  organizar, dirigir e controlar.
As funções administrativas continuam aceitas:  Planejamento, Organização, Direção e  Controle.
Contudo, administrar é mais do que gerenciar pessoas,  recursos e atividades. Em épocas de mudança, o papel  do
administrador se centra mais na inovação do que na  manutenção do statu quo.
DECORRÊNCIAS DA ABORDAGEM NEOCLÁSSICA:
Tipos de Organização
O Racionalismo da Organização Formal.
A Organização Linear.
A Organização Funcional.
A Organização Linha-Staff.
As Comissões.
Apreciação Crítica dos Tipos de Organizações.
Tipos de Organização
A organização Linear:
Linear: mais simples e antiga, princípio de autoridade escalar.
Características: 
Autoridade Linear e Única
Linhas Formais de comunicação
Centralização das Decisões
Aspecto Piramidal
Vantagens: Desvantagens: 
Facilidade de implantação
Estabilidade
Indicado para pequenas empresas                         
                                    
Rigidez e inflexibilidade
Autoridade linear ou única gera autocracia
Exacerba função de chefia e comando
Chefe generalista
Congestionamento das linhas formais de comunicação/
dificuldade nas comunicações.
A organização Funcional:
Utiliza o princípio da Especialização das funções.
Características: 
Autoridade funcional ou variedade de comando (descentralização de decisões)
Especialização
Vantagens: Desvantagens: 
Proporciona o máximo de especialização nos
órgãos da organização
Permite a melhor supervisão técnica possível
Desenvolve comunicações diretas sem
intermediação
Separa as funções de planejamento e controle
das funções de execução.                                     
    
Diminuição e conseqüente perda de autoridade de comando
Subordinação múltipla
Tendência à concorrência entre os especialistas
Tendência à tensão e conflitos dentro da organização.             
                                                                                                   
As diferenças entre Organização Linear e  Organização Funcional
A organização Linha-Staff:
Permite incorporar especialistas à organização a um custo razoável.
Combinação dos tipos linear e funcional.
Características:
É o mais completo e complexo
Tem Órgãos de linha (execução) e órgãos de apoio ou staff (consultoria e assessoria)
Coexistência de linhas formais e diretas de comunicação
Hierarquia X Especialização
Vantagens: Desvantagens: 
Assessoria especializada e inovadora mantendo o
princípio de autoridade única.
Atividade conjunta e coordenada dos órgãos de linha
e de Staff.                                                                         
                                                
Existência de conflitos entre os órgãos de linha e Staff.
Dificuldade na obtenção e manutenção do equilíbrio
entre linha e Staff.                                                             
                                                  
Características da linha e do staff
Comparativo entre Estrutura Linear e  Linha-Staff
Diferenças entre Estrutura Linear, Funcional e  Linha-Staff
Diferenças Tipos de ComissõesAdministração Por Objetivos (APO)
A Administração por Objetivos  pode ser definida como um estilo ou sistema de  administração que relaciona as
metas organizacionais com o  desempenho e desenvolvimento individual, por meio do envolvimento de todos os
níveis administrativos.
As características principais da APO são:
�. Estabelecimento conjunto de objetivos entre o gerente e seus  subordinados;
�. Estabelecimento de objetivos para cada departamento ou setor;
�. Interligação dos objetivos departamentais;
�. Elaboração dos planos operacionais, com ênfase no controle;
�. Continua avaliação, revisão e reciclagem dos planos;
�. Participação atuante da chefia na estimulação de envolvimento  dos subordinados.
O Processo da APO
O processo  participativo e  democrático da APO
O ciclo contínuo da APO
Fixação de Objetivos
A importância dos objetivos:
1. Proporcionam uma diretriz ou finalidade comum.
2. Permitem o trabalho em equipe e eliminam tendências egocêntricas.
3. Servem de base para avaliar planos e evitam erros.
4. Melhoram as possibilidades de previsão do futuro.
5. Quando os recursos são escassos, ajudam a orientar e prever sua distribuição criteriosa.
Hierarquia de objetivos:
1. Objetivos estratégicos: objetivos organizacionais e globais.
2. Objetivos táticos: objetivos departamentais.
3. Objetivos operacionais: objetivos de cada atividade.
Benefícios e Problemas com a APO
Alguns benefícios da APO:
Aclaramento de objetivos.
Melhoria do planejamento.
Padrões claros para controle.
Aumento da motivação das pessoas.
Avaliação mais objetiva dos resultados.
Melhoria do moral.
Alguns problemas com a APO:
Coerção sobre os subordinados.
Aprovação de objetivos incompatíveis.
Papelório em excesso.
Focalização sobre resultados mais  facilmente mensuráveis do que sobre  resultados mais importantes.
Perseguição rígida de objetivos que  poderiam ser abandonados.
A transição do estilo administrativo com a APO
Pré-APO:
Administração do cotidiano.
Visualização para dentro da empresa.
Orientação para os produtos.
Orientação para a organização.
Orientação para as atividades.
Administração da rotina.
Ênfase no “como”.
Foco no dinheiro, máquinas e materiais.
Controle centralizado, funcional.
Estilo autoritário.
Individualismo.
Pós-APO:
Focalização no futuro.
Visualização para fora da empresa.
Orientação para as pessoas.
Orientação para os clientes.
Orientação para os resultados.
Criação de inovações.
Ênfase no “para que”.
Foco nas pessoas, mentalidade e tempo.
Iniciativa descentralizada nos subords.
Estilo participativo.
Trabalho em equipe.
Vantagens da APO
Concentra atenção sobre as áreas principais da eficácia  organizacional;
Identifica  progresso  das  áreas  problemas  em  direção  ao  alcance  dos  objetivos;
Melhora o controle da informação e dos padrões de desempenho;
Conduz a uma estrutura organizacional dinâmica especificando as  responsabilidades;
Identifica  onde  mudanças  são  necessárias  e  procura  melhoria
contínua  nos  resultados;
Identifica  necessidades  de  treinamento  e  propicia  ambiente  de  crescimento  pessoal  e de autodisciplina.
Requisitos de Sucesso na APO
Comprometimento da alta administração;
Cuidadosa  atenção  no  estabelecimento  das  tarefas-chave,  das  figuras-alvo e  dos padrões de desempenho;
Definição adequada e realista de objetivos que sejam lucrativas  para a organização, alcançáveis e mensuráveis;
Participação verdadeira de todos os níveis nos objetivos  acordados e espírito de equipe no trabalho.
Fases do Processo
Características Estruturais
Os objetivos de longo prazo são estabelecidos  pela cúpula e os de médio e curto prazo são  fixados pela
gerência;
Os objetivos e  metas são expressos como  resultados finais e não como tarefas ou  atividades;
Os objetivos e metas devem ser coerentes, bem  como coordenados nos vários níveis e áreas da  empresa.
Características Comportamentais
Ênfase no autocompromisso dos subordinados em relação aos objetivos e metas, que preparam e passam a ser
responsabilidade deles;
Ênfase na auto análise do desempenho e do conseqüente autocontrole, em relação aos resultados obtidos;
Desvios de resultados em relação às metas provocam autocorreção no desempenho e, se necessário, orientação
específica do superior.
Limitações e Críticas à APO (1)
Limitações e Críticas à APO (2)
Vídeo - Peter Drucker: Uma Jornada Intelectual
Peter Drucker - Uma Jornada IntelectualPeter Drucker - Uma Jornada Intelectual
https://www.youtube.com/watch?v=m42ou2SyNSU