2 - DESENHO E ANÁLISE DE CARGOS

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DESENHO E ANÁLISE DE CARGOS
SUBDIVISÕES DO PROGRAMA DE 
GESTÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
 ANÁLISE DE FUNÇÃO
 DESCRIÇÃO DE CARGOS
 AVALIAÇÃO DE CARGOS
 PESQUISA DE SALÁRIOS
 POLITICA DE REMUNERAÇÃO
 CONSTRUÇÃO DA ESTRUTURA SALARIAL
CONCEITOS
CARGO FUNÇÃO TAREFA
É o conjunto de 
funções e 
responsabilidades 
designadas a um 
funcionário.
É o conjunto de 
tarefas com a 
mesma finalidade 
que requer os 
serviços de um 
individuo.
Trabalho que 
deve se realizar 
em determinado 
tempo
ANÁLISE DE FUNÇÃO
 É o trabalho de prospectar detalhes de cada uma das funções que
compõe um cargo, estudando-lhe os contornos do “que”, “como” e
“para que” se faz, registrando todas as exigências em termos de
características exigidas parra a obtenção dos resultados esperados.
METODOLOGIA DA ANÁLISE
 A metodologia de trabalho na execução do levantamento de dados para a 
realização da análise de função deve contemplar as seguintes técnicas:
1. Observação “in loco”
2. Entrevista com o ocupante do cargo
3. Questionário a ser preenchido pelo ocupante
4. Método combinado
 O analista de Cargos e salários deve estar apto a utilizar todos os instrumentos
acima, dominando suas técnicas de aplicação, a fim de conseguir o máximo
de informações na composição do perfil de cada cargo da empresa.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
 É a composição das atividades correlatas da empresa e que expressam
conteúdo e requisitos semelhantes.
 É o processo que consiste em determinar, pelo estudo e pela observação,
os elementos ou fatos que compõe a natureza de um cargo e o tornam
distinto de todos os outros existentes na organização:
“É A DETERMINAÇÃO DAS TAREFAS QUE COMPREENDEM UM CARGO.”
ANÁLISE DE CARGOS
 É o estudo inicial das atividades exercidas pelo empregado, a clara
definição de suas atribuições e das principais exigências de:
 ordem mental
 ordem física
 Responsabilidade
 Condições de trabalho
FATORES DE ANÁLISE DE CARGOS
REQUISITOS MENTAIS
REQUISITOS FÍSICOS
RESPONSABILIDADES
AMBIENTE
INSTRUÇÃO, EXPERIENCIA, ETC
ESFORÇO FÍSICO, CONCENTRAÇÃO, ETC
SUPERVISÃO, DINHEIRO, ERROS, ETC
CONDIÇÕES DE TRABALHO, RISCOS, ETC
GRUPOS DE CARGOS
 CARGOS OPERACIONAIS E TÉCNICOS
 CARGOS ADMINISTRATIVOS E DE CURSO SUPERIOR
 CARGOS DE ENGENHARIA
 CARGOS EXECUTIVOS
COLETA DE DADOS
 OBSERVAÇÃO LOCAL
 QUESTIONÁRIO
 ENTREVISTA
TÉCNICAS PARA REDAÇÃO DA 
DESCRIÇÃO DE CARGO
 O QUE O OCUPANTE FAZ?
 COMO O OCUPANTE FAZ?
 POR QUE O OCUPANTE FAZ?
É importante ter em mente que as informações obtidas pelo analista devem
responder sempre a estas três questões fundamentais na análise de uma
tarefa.
MODELO DE QUESTINÁRIO DE COLETA DE 
DADOS
 DISPONIVEL NA ÁREA DE CONTEÚDOS
Questionário para Descrição e Análise do Cargo 
 
1 – Sumário dos deveres (escreva com suas palavras tudo que o cargo executa). 
 
2 – Qualificações Profissionais (relacione os conhecimentos utilizados no trabalho). 
 
3 – Equipamentos (relacione máquinas ou instrumentos: calculadora, computador, máquinas em geral que 
são operadas como parte do trabalho). 
 
4 – Responsabilidades (relacione todas as responsabilidades em ordem decrescente de importância e a 
porcentagem de tempo a elas dedicada por mês). 
 
5 – Contatos (liste os contatos com outros departamentos ou empresas; defina os deveres e 
responsabilidades envolvidos nesses contatos internos e externos). 
 
6 – Supervisão exercida (O cargo tem responsabilidades por supervisionar pessoas? SIM ou NÃO? Se a 
resposta for SIM, relacione abaixo os cargos sob supervisão direta. 
 
7 – Supervisão recebida (Qual a frequência da supervisão recebida? Frequente, as vezes, raramente ou 
nunca?) 
 
8 – Decisões (explique as decisões que o colaborador toma no desempenho do seu cargo). 
 
9 – Condições de trabalho (descreva as condições sob as quais o colaborador trabalha, como ruídos, 
temperaturas quentes ou frias, trabalho externo, condições desagradáveis). 
 
10 – Requisitos exigidos pelo cargo (indique os requisitos mínimos necessários ao cargo: escolaridade, 
experiência, conhecimentos específicos e habilidades) 
 
11 – Quem são seus clientes e fornecedores internos e clientes externos? 
 
12 – Informação adicional (descreva toda informação adicional não incluída nos itens anteriores). 
INVENTÁRIO FUNCIONAL 
O inventário funcional para Mapeamento de Competências é uma lista de indicadores de competências que traduz a 
conduta do comportamento ideal desejado e necessário para que a empresa possa agir alinhada aos seus objetivos e 
aos dos seus colaboradores. Entendendo que o mapeamento e a avaliação de competências são partes de um processo 
que tem como objetivo principal o desenvolvimento dos profissionais focados em nossos princípios, valores, missão e 
visão, segue o inventário para dar início ao Mapa Anual de Competências e atualização da Descrição dos Cargos, visando 
adequar corretamente a função ao cargo, evitando que haja sobrecarga de atribuições (ou inverso) e que a função descrita 
esteja adequada as competências de quem ocupa o cargo. Acrescentamos que não se busca apenas credibilidade, mas 
também a participação nos resultados, a integração, a motivação e, principalmente, o alinhamento com o planejamento 
estratégico da organização, com foco no desenvolvimento de habilidades através de treinamento e a efetiva participação 
dos seus colaboradores nos resultados alcançados. Definimos como competências um agrupamento de conhecimentos 
(saber técnica), habilidades (saber fazer) e atitudes (querer fazer) correlacionadas, que afeta parte considerável da 
atividade de alguém, que se relaciona com o seu desempenho, que pode ser medido segundo padrões preestabelecidos 
e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento. Por exemplo: 
Conhecimentos (saber técnica) e Habilidades (saber fazer): idiomas, normas, técnicas, informática, ferramentas, 
cálculos matemáticos, nível de graduação, cursos de formação especifica, experiência prática. 
Atitudes (querer fazer): iniciativa, criatividade, flexibilidade, comunicação, foco no cliente, foco em resultados, liderança, 
automotivação, pro- atividade. 
1. OBJETIVO: 
Por que sua função existe? Quais as suas responsabilidades? 
 
2. FUNÇÃO: 
Quais as atividades, procedimentos e tarefas devem ser desenvolvidas dentro das responsabilidades 
listadas? 
 
3. FREQUENCIA: 
Qual o percentual médio do seu tempo dedicado a cada atividade? 
 
4. RELEVANCIA: 
Como as atividades listadas podem ser hierarquizadas? Justificar. 
 
5. NIVEL DE DIFICULDADES: 
Quais as atividades mais difíceis? Justificar. 
 
6. HIERARQUIA: 
A quem você se reporta diretamente? Quando há dúvidas ou necessita de ajuda, a quem você recorre? 
 
7. COMPETENCIA: 
Quais os conhecimentos, habilidades e atitudes (valores, estilo, traços pessoais) necessários para cada 
responsabilidade? 
 
8. PROCESSO: 
O que dificulta o seu trabalho? 
O que facilita o seu trabalho? 
O que você executa que considera desnecessário? 
Qual o procedimento que deveria existir para facilitar/agilizar o seu trabalho? 
 
9. ENQUADRAMENTO: 
Quais as qualidades você buscaria em uma pessoa durante uma seleção para esta função? 
 
10. COMPROMETIMENTO: 
Quais os conselhos que você daria para alguém que está se preparando para este cargo? 
 
11. GESTÃO DO CARGO: 
Qual o procedimento de trabalho do seu departamento, partindo do relacionamento com os clientes internos 
(outros setores)? 
 
12. EDUCAÇÃO: 
Você possui conhecimento técnico para executar suas atividades? 
 
13. COMUNICAÇÃO: 
Como funciona o seu canal de comunicação (cliente interno / liderança / pares de trabalho)? 
DESCRIÇÃO DE CARGOS
 É o processo de sintetização das informações recebidas e prospectadas no
passo anterior de análise das funções, padronizando o registro dos dados de
maneira a permitir um rápido e fácil acesso aos contornos de cada um dos
cargos da empresa.
 Além de registrar o universo de tarefas que compreendemum cargo, a
descrição registra a análise dos diversos requisitos exigidos pelo cargo, como:
1. Escolaridade
2. Experiência
3. Responsabilidades
4. Condições de trabalho
5. Complexidade das tarefas
6. Conhecimentos
CRUZAMENTO DAS INFORMAÇÕES
 Ao término do processo de coleta de informações e da análise dos dados
recebidos do ocupante do cargo, o analista de C&S deve submeter a
compilação dos dados (esboço da descrição de cargos) ao superior
imediato de cada cargo para uma revisão final.
 Eventuais correções são feitas e o conteúdo é finalmente homologado.
COMO É ELABORADA A DESCRIÇÃO DE CARGOS
 A REDAÇÃO DEVE SER SIMPLES E CLARA PARA QUE ALGUÉM QUE NÃO CONHEÇA O CARGO
POSSA COMPREENDE-LO;
 A DESCRIÇÃO É DO CARGO E NÃO DO OCUPANTE;
 A DESCRIÇÃO DO CARGO DEVE RETRATAR O PRESENTE;
 A DESCRIÇÃO DO CARGO É IMPESSOAL, PORTANTO DEVE SER REDIGIDA COM O VERBO NO
INFINITIVO OU NA 3ª PESSOA DO PRESENTE DO INDICATIVO;
 O VERBO UTILIZADO DEVE RETRATAR COM EXATIDÃO O GRAU DE COMPLEXIDADE,
RESPONSABILIDADE E/OU AÇÃO PARA A REALIZAÇÃO DA TAREFA;
 DEVE-SE INDICAR A PERIODICIDADE DE CADA TAREFA;
 A DESCRIÇÃO DE CARGO DEVE INICIAR PELAS TAREFAS MAIS IMPORTANTES, EXECUTADAS PELO
OCUPANTE.
CONTEÚDO DA DESCRIÇÃO DE CARGOS
 TITULO DO CARGO
 NOME DA ÁREA
 DATA / REVISÃO
 DESCRIÇÃO SUMÁRIA
 DESCRIÇÃO DETALHADA
 EXAMES OCUPACIONAIS (PCMSO)
 EXPERIENCIA
 INSTRUÇÃO FORMAL E CURSOS COMPLEMENTARES
 CONHECIMENTOS ESPECIFICOS
 EQUIPAMENTOS UTILIZADOS
 QUANTIDADE DE SUBORDINADOS
 CURSOS INTERNOS NECESSÁRIOS
 EQUIPAMENTOS DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL
 OUTROS
MANUAL DE DESCRIÇÃO DE CARGOS
 É a compilação de todas as descrições de cargos da empresa, dividindo-os por áreas,
conforme a estrutura existente na organização.
 Ao agregar todas essas informações, esse manual reveste-se de grande importância
pelo fato de ser o registro homologado de toda mão de obra da empresa e, também,
a base para reconhecer os contornos da estrutura organizacional.
 Um manual de descrição de cargos é um instrumento dinâmico e não estático, ou seja,
deve ser atualizado constantemente, visando sempre a manter atualizadas as
informações que contem e adequação as mudanças que ocorrem na realidade da
empresa.
 Essa atualização pode ocorrer de duas maneiras:
1. Anualmente, por iniciativa do setor de cargos e salários;
2. A qualquer momento, sob pedido de uma determinada área, para registrar e avaliar
modificações introduzidas no perfil de um cargo.
MODELO DE DESCRIÇÃO DE CARGOS
 DISPONIVEL NA AREA DE CONTEÚDOS
Nome da empresa:
Nome do cargo: C.B.O.
Unidade:
Descrição Sumária
Descrição Detalhada
ESPECIFICAÇÃO
Instrução:
Conhecimentos:
Experiência:
Iniciativa e Complexidade:
Tipos de Responsabilidades
a)supervisão:
b)por máquinas e equipamentos:
c)numerário:
d)por erros:
e)materiais e produtos:
f)segurança de terceiros:
g)por contatos:
Tipo de Esforço
a)mental e visual:
b)físico:
c)tipo de risco:
Condições de trabalho:
Elaborado por: data:
1. IDENTIFICAÇÃO 
Título do Cargo: Operador 
Nível: Não Executivo Reporte: Supervisor de Vendas 
Área: Diretoria: 
Localidade: Poá-SP Pontos Hay: 
2. MISSÃO DO CARGO 
Prover assistência aos clientes via telefone, visando efetuar a venda de produtos e serviços (cobrança, telefonia celular, etc) para os quais 
ele foi designado, bem como esclarecer, orientar e solucionar problemas de sua competência. 
 
3. DESAFIO / COMPLEXIDADE / SOLUÇÃO DE PROBLEMA 
- Convencer e persuadir o cliente, objetivando a venda de produtos e serviços (cobrança, telefonia celular, off shore, etc) de sua 
competência, negociando valores, formas de pagamento, cálculo de encargos, sanções contratuais, prazo de entrega, SAC; 
 
- Cumprir as metas de vendas previamente estabelecidas, garantindo a melhoria constante da qualidade e produtividade contratadas no 
menor tempo possível. 
 
4. ORGANOGRAMA 
5. RESPONSABILIDADES PRINCIPAIS 
 
- Fornecer informações conforme procedimentos e scripts, visando apresentar produtos e serviços argumentando com o cliente a relação 
custo/beneficio na sua aquisição; 
 
- Assegurar assiduidade, garantindo o cumprimento das escalas e horários de descanso, login/logout; 
 
- Efetuar a venda dos produtos e serviços do segmento ao qual foi designado, oferecendo alternat ivas e negociando o consumo de 
produtos e serviços; 
 
- Comunicar débitos, negociar valores e definir formas de pagamento, visando esclarecer dúvidas e/ou reclamações para reverter à 
insatisfação do cliente. 
 
 
DIRETORES / COORDENADORES 
 - Diretor de Operações 
 - Coordenador de Central de Administrativo 
 
 
 
 
 
 
 
 
CONSULTORES / ESPECIALISTAS 
 
- Analista de Central de Atendimento 
- Supervisor 
- Auditor de Vendas 
- Assistente Administrativo 
- Assistente Operacional 
- Atendente 
- Atendente Bilíngüe 
- Atendente Trilíngüe 
- Atendente em Língua Estrangeira 
- Operador 
 
 
 6. PRÉ-REQUISITOS NECESSÁRIOS À FUNÇÃO 
 
6.1 ESCOLARIDADE: 
Ensino Médio 
 
6.2 EXPERIÊNCIA: 
Mínimo de 06 meses 
 
6.3 CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS: 
Office (informática básica e noções de Internet), experiência com vendas técnicas, conhecimento dos produtos e serviços 
oferecidos, experiência em telecobrança, bom português escrito e falado, desejáveis conhecimentos básicos em Atendimento 
ao Cliente. 
 
6.4 HABILIDADES: 
Facilidade para relacionamento interpessoal, cordialidade, saber ouvir, empatia, prestatividade, saber trabalhar sobre pressão, 
iniciativa, agilidade, flexibilidade, persuasão. 
 
6.5 COMPETENCIAS ESSENCIAIS 
 
_2_ Visão de Futuro 
 
_1_ Foco do Cliente 
 
_3_ Gestão de Resultados 
 
_2_ Inovação 
 
_1_ Negociação 
 
_4_ Gestão de Mudanças 
 
_3_ Liderança Educadora 
 
_1_ Comunicação 
7. GRAU DE LIBERDADE PARA TOMAR DECISÕES 
 
____ Restrito. 
 
__X__ Controlado. 
 
_____ Padronizado. 
 
_____ Regulado 
 
8. IMPACTO DE UM ERRO COMETIDO 
 
__X__ Pequeno. (Até US$5,0MM) 
 
 
___ Médio. (De US$5,0MM a US$50MM) 
 
 
___ Grande. (Acima de US$50MM)