AV2 DIREITO DO TRABALHO

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1 Ana trabalha na empresa Flores e Delícias Ltda., tendo recentemente completado 1 ano de 
empresa, ou seja, encerrado o período aquisitivo e, sendo uma empregada assídua, tem o 
direito de usufruir do período remunerado de descanso de 30 (trinta) dias. Ana, com seus 
filhos menores de idade, os gêmeos Lucas e Guilherme, estão ansiosos para viajar no período 
de férias escolares. Nos termos da legislação trabalhista vigente, é correto afirmar que: 
É do empregador a decisão da data das férias, devendo avisas com no mínimo, uma semana de 
antecedência, podendo fracionar as férias em até três períodos. 
É direito do empregado usufruir de suas férias no período de sua escolha, devendo informar 
com antecedência mínima de um mês o período ao empregador. 
É direito do empregado usufruir de suas férias no período de férias escolares quando tiver 
filhos menores de idade; 
É do empregador o direito de definir as férias de seus empregados dentro do período 
concessivo, sendo irrelevante a existência de filhos menores de idade; 
Não é permitido o abono de férias em caso de licença maternidade no período aquisitivo; 
 
2 No tocante as estabilidades provisórias previstas no ordenamento jurídico, analise as 
assertivas abaixo e assinale a única opção correta: 
I – A gestante tem estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, 
bem como à licença-maternidade de cento e vinte dias, sem prejuízo do emprego e do salário. 
A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que 
durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a 
estabilidade provisória. 
II - O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze 
meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-
doença acidentário. São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento 
superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se 
constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a 
execução do contrato de emprego. 
III - O objetivo da garantia de emprego do dirigente sindical é evitar represálias por parte do 
empregador pelo fato de o dirigente postular direitos para a categoria. A garantia também é, 
num sentido amplo, da categoria, de que uma pessoa possa negociar com o empregador, sem 
ser, por exemplo, dispensada. No entanto, havendo extinção da atividade empresarial no 
âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. 
IV – É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de 
direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes - CIPA, desde o registro de sua 
candidatura até um ano após o final de seu mandato. A referida garantia de emprego é 
aplicável tanto aos membros titulares, como aos suplentes, conforme entendimento sumulado 
do TST. 
Somente as asserções I, II e III, são proposições verdadeiras. 
Todas as asserções são proposições verdadeiras. 
Somente as asserções I, III e IV são proposições verdadeiras. 
Somente as asserções I e II, são proposições verdadeiras. 
Somente as asserções II, III, são proposições verdadeiras. 
 
3 Os períodos de repouso, também chamados de intervalos, são previstos por normas de 
ordem pública e devem obrigatoriamente ser concedidos pelo empregador ao empregado 
(Lenza, 2018), o intervalo intrajornada, é uma das modalidades de período de repouso 
regulamentados pela Consolidação das Leis do Trabalho. Nesse sentido, considerando um 
empregado, que realiza uma jornada de trabalho de segunda-feira a sexta-feira das 8h às 15h, 
com 15 minutos de intervalo, caso ajuíze uma ação trabalhista: 
O empregado terá seu pedido julgado procedente e a empresa será condenada ao pagamento 
dos minutos suprimidos, com adicional de cinquenta por cento, sendo a respectiva verba de 
natureza indenizatória. 
O empregado terá sua ação trabalhista julgada improcedente, visto que o período de intervalo 
intrajornada foi devidamente concedido diante da sua jornada de trabalho. 
Nenhuma das alternativas está correta. 
A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e 
alimentação ao empregado implica o pagamento total do período correspondente, e não 
apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração 
da hora normal de trabalho 
 
4 Analise as assertivas abaixo e assinale a alternativa correta: 
Em caso de dispensa sem justa causa, com aviso prévio trabalhado, o empregado pode optar 
em ter seu horário de trabalho reduzido em duas horas diárias ou faltar ao serviço um dia por 
semana trabalhada, no intuito de possibilitar a busca por um novo emprego. 
Nenhuma das alternativas está correta. 
No caso de rescisão contratual por factum principis a indenização da multa de 40% do FGTS 
ficará a cargo do governo responsável pela determinação que levou a rescisão do contrato de 
trabalho. 
É necessário a homologação do TRCT junto ao sindicato na rescisão contratual, quando o 
contrato de trabalho tem mais de um ano de vigência e tenha ocorrido o encerramento em 
decorrência dispensa por justa causa. 
É tempo a disposição do empregador e computável na jornada de trabalho, o período 
despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, sempre quando o 
local de trabalho for de difícil acesso, não servido por transporte público regular e ser 
fornecido gratuitamente aos empregados. 
 
5 O trabalhador rural não é regido pela CLT, mas sim por lei especial (lei nº 5.889/73, 
regulamentada pelo Decreto nº 73.626/74). Todavia, alguns contratos rurais são regidos pelo 
Direito Civil, tais como a parceria e a meação. Esses pactos não são, em princípio, regidos pelo 
Direito do Trabalho. No entanto, nos casos em que esses contratos sejam considerados 
fraudulentos, por encobrirem um verdadeiro vínculo de emprego, são atraídos para a esfera 
do direito do trabalho. A nossa atual Carta Magna igualou os direitos do trabalhador rural aos 
do trabalhador urbano (art. 7º), mas ainda existem algumas regras específicas, aplicáveis no 
meio rural. Posto isso, é correto dizer, relativamente ao trabalho noturno do empregado rural: 
É considerado trabalho noturno o executado entre as 21:00 horas de um dia e às 5:00 horas do 
dia seguinte, na lavoura, e entre as 20:00 horas de um dia e as 4:00 horas do dia seguinte, na 
atividade pecuária; 
É considerado trabalho noturno o executado entre as 22:00 horas de um dia às 5:00 horas do 
dia seguinte; 
A hora noturna é de 52minutos e 30 segundos; 
O adicional da hora noturna, conforme definido em lei, é de 20% (vinte por cento). 
É considerado trabalho noturno o executado entre as 22:00 horas de um dia e às 5:00 horas do 
dia seguinte, na lavoura, e entre as 20:00 horas de um dia e as 4:00 horas do dia seguinte, na 
atividade pecuária; 
 
6 Em regra, a lei brasileira considera a jornada de trabalho como tempo à disposição do 
empregador (CLT, art. 4º). A seção na CLT que regula a jornada de trabalho, encontra-se a 
partir do artigo 58, cujo “caput”, determina: A duração normal do trabalho, para os 
empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que 
não seja fixado expressamente outro limite. É necessário que o empregado esteja à disposição 
do empregador. Computa-se o tempo a partir do momento em que o empregado chega à 
empresa até o instante em que dela se retira. Não precisa estar efetivamente trabalhando, 
basta a presunção de que o empregado está aguardando ordens ou executando ordens. O § 1º 
do artigo 58, estabelece a exceção dos cinco minutos, antes ou depois da jornada, como se 
infere: “Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de 
horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de 
dez minutos diários”. 
Por outra via,devemos destacar, também, a redação do § 2º do artigo 4º da CLT, que, segundo 
ele: “Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como 
período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco 
minutos previsto no § 1º do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha 
própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições 
climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer 
atividades particulares, entre outras: 
I - práticas religiosas; 
II - descanso; 
III - lazer; 
IV - troca de roupa ou uniforme, quando houver obrigatoriedade de realizar a troca na 
empresa. 
Entre Verdadeiras e Falsas, aponte a sequência correta: 
V – F – F – V. 
V – V – V – F; 
F – V – V – F; 
V – F – V – F; 
F – V – V – V; 
 
7 Entende-se por interjornadas aquele intervalo existente entre a jornada de um dia e aquela 
do dia seguinte. Determina a CLT que entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período 
mínimo para descanso. Portanto, o intervalo interjornadas compreende o descanso do 
funcionário entre duas jornadas de trabalho seguidas. Esse intervalo além do intuito de 
assegurar saúde física e mental do empregado, objetiva garantir que ele tenha convivência 
familiar e social. De acordo com a CLT, o trabalhador urbano deve ter, no mínimo: 
44 horas de descanso entre jornadas de trabalho; 
11 horas de descanso entre jornadas de trabalho; 
8 horas de descanso entre jornadas de trabalho; 
24 horas de descanso entre jornadas de trabalho; 
1 hora de descanso entre jornadas de trabalho. 
 
8 As normas sobre duração do trabalho têm por finalidade estabelecer limite temporal ao 
trabalho executado pelo empregado em favor do empregador, visando a proteção da saúde e 
da integridade física do trabalhador (MARTINS, 2020). Assim jornada de trabalho é o período 
de um dia no qual o empregado permanece à disposição do empregador, trabalhando ou 
aguardando ordens (art. 4º, CLT). Considerando a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, 
identifique a alternativa correta: 
É tempo a disposição do empregador e computável na jornada de trabalho, o período 
despendido com a troca de roupa ou uniforme, quando houver disponibilidade física para a 
troca na empresa. 
Nenhuma das alternativas está correta. 
É tempo a disposição do empregador e computável na jornada de trabalho, quando o 
empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias 
públicas ou más condições climáticas. 
Não é tempo a disposição do empregador, portanto, não computável na jornada de trabalho, o 
período despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, mesmo que o 
local de trabalho seja de difícil acesso, não servido por transporte público regular e ser 
fornecido gratuitamente aos empregados. 
É tempo a disposição do empregador e computável na jornada de trabalho, o período 
despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, sempre quando o 
local de trabalho for de difícil acesso, não servido por transporte público regular e ser 
fornecido gratuitamente aos empregados. 
 
9 O empregador poderá dispensar o empregado que comete falta grave, ou seja, com justa 
causa. A justa causa vem a ser o procedimento incorreto do empregado, tipificado na lei, que 
dá ensejo à ruptura do vínculo empregatício. Assim, a empresa Mega Eletrônicos Ltda., demitiu 
por justa causa a empregada Maria das Dores, diante dos atrasos reiterados e faltas 
injustificadas em diversos dias de trabalho, gerando prejuízo ao desenvolvimento das 
atividades da empresa. Dessa forma, a conduta de Maria configurou a seguinte falta grave: 
incontinência. 
indisciplina 
insubordinação. 
improbidade. 
Desídia 
 
10 O trabalho do estagiário está disciplinado pela Lei nº 11.788/2008. A lei autoriza as 
empresas a admitirem estagiários em suas dependências, segundo condições ajustadas com as 
instituições de ensino e obedecidos os preceitos legais. A finalidade do estágio é proporcionar 
ao estudante um trabalho para a complementação do ensino do curso que ele está fazendo. 
Tem natureza pedagógica, visando à melhor formação profissional do estagiário. O estágio 
somente poderá verificar-se em unidades que tenham condições de proporcionar experiência 
prática na linha de formação profissional do estagiário e deve realmente propiciar ao 
estudante a complementação do ensino e da aprendizagem, devidamente planejados, 
executados, acompanhados e avaliados em conformidade com os currículos, programas e 
calendários escolares. Quanto a natureza jurídica do vínculo com o estagiário é correto 
afirmar: 
A natureza jurídica do vínculo com o estagiário é tipicamente trabalhista, tanto que se anota 
seu contrato na CTPS; 
O estagiário não é empregado e não gera vínculo empregatício de qualquer natureza, sendo 
tipicamente um estágio. 
A natureza jurídica do vínculo com o estagiário é tipicamente civil, regulada no capítulo que 
trata da prestação de serviços; 
A natureza jurídica do vínculo com o estagiário é tipicamente autônoma, tanto que deve 
recolher mensalmente a sua contribuição previdenciária; 
A natureza jurídica do vínculo com o estagiário é de estudante;