LIDERANÇA ECLESIÁSTICA 1

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UCAM - UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
Marcos Adão Maffi
Liderança Eclesiástica
Balneário Camboriú - SC 
2020 
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UCAM - UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES 
Marcos Adão Maffi
Matrícula: 026.887.2018-2
Liderança Eclesiástica
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Universidade Cândido Mendes como requisito para aprovação no curso de Pós-Graduação MBA Gestão de Pessoas e Liderança. 
Balneário Camboriú
2020
Marcos Adão Maffi
Matrícula: 026.887.2018-2
Liderança Eclesiástica
Monografia apresentada à Universidade Candido Mendes em como requisito para a aprovação no curso de Pós-Graduação MBA Gestão de Pessoas e Liderança.
Nota: _____ Data: __/__/_____
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AGRADECIMENTOS 
A Deus, por me ajudar neste período de dois anos passando eu por algumas enfermidades, Ele me deu força e vida para ter condições de chegar até aqui e concluir mais essa etapa da minha vida.
A minha esposa, que neste período me ajudou bastante me motivando a continuar, orando muito pela minha recuperação e me incentivando a não desistir.
Aos familiares, que investiram na minha vida física, emocional e em minha formação acadêmica. Meu muito obrigado.
A minha igreja no qual exerço liderança pastoral, que foi compreensiva durante este período difícil da minha vida. Obrigado pelas orações e pela confiança em liderá-los.
RESUMO 
Tendo em vista que toda instituição para ser bem-sucedida, precisa desenvolver uma boa liderança e no conceito que norteia a temática de liderança religiosa, este trabalho contempla estudos através da metodologia de pesquisas bibliográficas,voltada à área da gestão eclesiástica por meio da liderança eficaz e tem como objetivo apresentar a influência que os tipos de liderança podem exercer sobre a gestão das organizações religiosas. O presente trabalho apresenta a liderança como um dos fatores fundamentais para o sucesso das organizações, enfatizando sobre tudo, o importante papel que ela exerce sobre a motivação humana para o trabalho. E como as pessoas são a mola mestra de todas as organizações, sem as quais todos os demais sistemas não fariam sequer sentido, este estudo das relações de poder, comunicação eficaz e motivação adquire especial relevância, pretendendo lançar luz sobre o assunto e sobre tudo estimular outros estudos e pesquisas nessa área. Esse trabalho também tem como objetivo demonstrar que a motivação, comunicação e a liderança resultam em benefícios para organizações religiosas, possibilitando melhores resultados. A motivação dos membros pode ser uma das principais causas do rendimento de uma organização, pois são eles que exercem o trabalho funcional, conseqüentemente resultando no desempenho da organização. O líder deve saber trabalhar com seus colaboradores, seus pontos fortes e fracos, deixando-os com uma maior liberdade para as tomadas de decisão, para que eles se sintam importantes e possam atingir o auge de suas capacidades e ao mesmo tempo se sentirem motivados no seu ambiente eclesiástico. Assim na descrição dos conceitos liderança eficaz e liderança motivadora, no levantamento de aspectos como inovações nos estilos de líderes e o papel do mentor e diferentes olhares de autores pesquisados na perspectiva do que é realmente exercer uma liderança e na apuração dos resultados em acordo com as pesquisas realizadas, sugeriu-se o caminho de flexibilidade das propostas apresentadas e a intenção de propor não apenas um caminho único de gestão. Após análise, notou-se também a grande importância de ter líderes com capacidades de discernir e utilizar as características de liderança eficaz e motivadora, adequando-a ás situações reais de sua organização/igreja, pois a realidade do contexto eclesiástico, quando tratado adequadamente, pode fornecer a melhor condição para a conquista efetiva de sua equipe, promovendo o sucesso da organização eclesiástica. 
Palavras-chave: Liderança Eficaz, Estilos de Líderes, O papel do Mentor, Liderança Motivadora, Comunicação Eficaz.
LISTA DE QUADROS
	QUADRO 1: Liderança Eclesiástica ..................................................................
QUADRO 2: Dimensão dos Líderes Eclesiásticos ............................................
QUADRO 3: Modelos de Mentoria Eclesiástica................................................
QUADRO 4: Estilos de Comunicação ...............................................................
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SUMÁRIO
	INTRODUÇÃO ....................................................................................................
1. LIDERANÇA ECLESIÁSTICA ......................................................................... 
1.1. Liderança Eficaz ...........................................................................................
1.2. Gestão na Liderança Eclesiástica ................................................................
1.3.Estilos de Líderes Eclesiásticos ...................................................................
1.4.Seleção e Treinamento de Líderes na Igreja Local ......................................
2. LIDERANÇA ATRAVÉS DA MENTORIA ........................................................
2.1. Qualidades de um Mentor Líder ...................................................................
3. LIDERANÇA MOTIVADORA E COMUNICATIVA ...........................................
CONCLUSÃO.......................................................................................................
REFERÊNCIAS....................................................................................................
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INTRODUÇÃO
Numa época de constante mudança tecnológica e transformações crescentes, a liderança nas organizações religiosas se torna um processo cada vez mais crucial, na medida em que representa o elemento propulsor dessas transformações. Devido às constantes mudanças, é exigido cada vez mais dos líderes que ocupam cargos de relevância. Os velhos paradigmas também vêm se renovando em uma velocidade muito grande, trazendo novas teorias, conceitos administrativos e gerenciais, que aos poucos estão sendo consolidados como fundamentos válidos. Segundo estes novos paradigmas, o papel do líder eclesiástico e seu estilo de liderança são fundamentais para desenvolver e influenciar o clima organizacional, contribuir para a motivação da equipe, comprometimento dos membros, confiança na instituição, segurança e o sentimento de valorização de cada pessoa, conquistado através de respeito e credibilidade.
Nos últimos anos, os temas da gestão e da liderança vêm sendo grandemente abordados, tanto no meio empresarial quanto no meio eclesiástico. Há inúmeras conferências, palestras e cursos sobre o assunto por todo o país. 
Apesar disso, no meio eclesiástico é visível o despreparo de líderes e gestores em suas funções, o que traz esfacelamento de projetos que tinham tudo para dar certo, carecendo, às vezes, de uma cabeça que lidere a instituição de forma criativa, prática e determinada. Outras vezes, até há um visionário na frente do projeto, porém a falta de habilidades na gestão da equipe ou do próprio projetoque resulta em fracasso.
Deste modo, a questão da motivação se tornou de suma importância para as organizações conhecerem meios de manter seus membros motivados e comprometidos a executarem seu trabalho e conseqüentemente alavancarem o sucesso da organização. Como melhorar a produtividade e a satisfação dos membros é um dos temas que muito vem sendo discutido no mundo atual, em que o aperfeiçoamento, o desenvolvimento de talentos internos e o comprometimento das pessoas são essenciais para garantir o cumprimento da missão organizacional.
O propósito deste trabalho não é falar a respeito da escassez de líderes eficazes, mas como desenvolver uma liderança mais eficiente eo que deve ser evitado,caso queiraajudar a preencher as lacunas e organizarmelhor a liderançaeclesiásticaatual.
O objetivo deste trabalho é mostrar a relação existente entre liderança e motivação, expondo as principais e mais atualizadas teorias existentes sobre o assunto na literatura especializada. O presente trabalho se justifica na medida em que se reconhece que o grande desafio para o líder na realidade atual é criar um clima propício ao desempenho de seus liderados, especialmente no que diz respeito às necessidades de satisfação, auto-estima e realização. O que se espera é que este estudo, apesar de despretensioso e restrito à pesquisa bibliográfica, possa contribuir para o surgimento de outros trabalhos sobre o tema, aprofundando-o de modo que este possa de fato revelar todo seu potencial como ferramenta para a administração das organizações eclesiásticas.
O objetivo da pesquisa foi identificar de que maneira a liderança e a motivação aplicada corretamente influenciam nos resultados organizacionais, auxiliando o gestor na condução dos resultados de sua equipe. Os objetivos principais foram: 
a) descrever a importância da liderança; 
b) analisar as relações da liderança e da motivação nos resultados;
c) fundamentar as teorias referentes aos conceitos de liderança e motivação; 
Durante a pesquisa surgiu o seguinte questionamento: A influência da liderança eficaz e motivação da equipe colaboram para obtenções de melhores resultados organizacionais? Em resposta a esse questionamento sugeriu-se a seguinte hipótese: A liderança eficaz corrobora para a obtenção de melhores resultados dentro da organização. 
No primeiro capítulo mostra-se sobre o papel da liderança eclesiástica e sobre a importância de uma liderança eficaz. 
No segundo capítulo é abordada a importância dos treinamentos e mentoreamento dentro do contexto organizacional eclesiástico.
 No terceiro capítulo é demonstrado o papel relevante da motivação e liderança comunicativa para obtenção de resultados. 
Encerra o trabalho a proposta de trazer algumas orientações que se fazem necessárias para que possa ter uma liderança eclesiástica relevante e ativa para toda organização religiosa.
1. LIDERANÇA ECLESIÁSTICA
 A liderança eclesiástica atual possui em grande desafio, o de sobreviver em meio a tantas mudanças neste período pós-moderno. Por isso, ela deve se questionar se esta suprindo as necessidades da sociedade moderna através do seu modelo de liderança? O maior desafio de hoje é como lidar com a geração abaixo de trinta anos, que não esta ligada a antiga tradição da igreja e que muitas das vezes discordamdo estilo de liderança tradicional e deseja um modelo de liderança com uma visão moderna, mais voltada ao diálogo e aberta a mudanças.
Existe uma preocupação entre a liderança eclesiástica sobre qual modelo de liderança a ser desenvolvido neste momento, pois, igrejas e organizações estão perdendo muitos de seus membros. Por isso, é necessário que as lideranças eclesiásticas reexaminem seus propósitos, princípios e práticas e desenvolvam uma liderança renovada com confiança e energia sem fugir dos princípios bíblicos fundamentais que as regem. Diante destes novos desafios e necessidades, propomos desenvolver algumas áreas na liderança eclesiástica que acreditamos serem essenciais para um bom resultado.
1.1. Liderança Eficaz
A Bíblia tem muito a falar sobre a importância do líder cristão e das suas características pessoais. “O líder deve ser justo e imparcial, acima de qualquer censura, respeitável, hospitaleiro, moderado, prudente, apto para ensinar” (KILINSKI e WOFFORD, 1987, p.68).
 Como o líder eclesiástico deve liderar? A eficácia da liderança cristã depende de vários fatores como: a natureza das tarefas a serem realizadas, a características dos liderados e qual é o tipo da organização que esta liderando. O líder da organização ou igreja (Pastor, Padre...), deve observar também a dimensão do comportamento e atuação dos seus líderes, os mais experientes e os mais leigos, a fim de dar o direcionamento correto a cada um.
Para se exercer uma liderança eclesiástica mais eficaz, Kilinski e Wofford (1987) observam que se deve liderar uma equipe de pessoas independentes, responsáveis e mais experientes, pois eles preferem envolver-se nas decisões e atividades importantes do grupo. Com esse perfil de pessoas, se não tiver a possibilidade de trabalhar de perto com elas e não for possível fazer reuniões com o grupo, será necessário substituir as atividades de trabalho em equipe por trabalhos dinâmicos, tendo que delegar decisões importantes a alguns indivíduos e permitir que eles executem as atividades. Não se deve esquecer de que a interação pessoal é de máxima importância, por que produz lealdade e inspira relacionamento. Já se a equipe que você esta liderando é de pessoas dependentes e sem experiência o destaque será a interação pessoal com elas. Será necessária uma liderança firme e orientações bem claras e seguras. Esse grupo tende a desanimar mais rapidamente, por isso o contato entre o líder e esta equipe devem ser freqüentes, as tarefas precisam ser um pouco mais simples de realizar e com muita clareza de informações. Faz-se necessário que haja grande interação pessoal com cada indivíduo do grupo por parte do líder para que isso gere um desempenho eficaz e um melhor desempenho de cada indivíduo e de sua equipe. 
Na igreja, a satisfação com o trabalho é muito importante, mesmo que não esteja associada à eficácia em curto prazo. Para que o líder seja eficaz ele deve ter uma boa aproximação entre os membros de sua equipe, desenvolver o destaque pessoal ou do grupo, deve estimulá-los a trabalhar, enfatizando o senso de realização pessoal de cada um e de estarem contribuindo com seus líderes e com sua instituição. A fim de obter maior eficácia, o líder deve estar pronto a adaptar seu estilo de liderança às pessoas e ao ambiente em que trabalha. 
Observa-se que os líderes eclesiásticos, surgem para organizar e dar uma maior eficácia, além de suprir as necessidades da organização religiosa. Bugbee, Cousins e Hybels(1997)enfatizam as características, destaques e cuidados do líder, conforme apresentado no quadro abaixo.
Quadro 1: Liderança Eclesiástica
	Significado Literal
	Ficar a frente (liderar)
	
Descrição
	O dom de liderança é a capacidade divina de compartilhar a visão, motivando e direcionando as pessoas a realizar os propósitos de Deus. 
	
Destaques
	As pessoas com este dom: 
- providenciam direção para as pessoas e seus ministérios.
- motivam outros a utilizar o máximo de suas habilidades. 
- apresentam a visão de uma maneira que os outros entendam. 
- põem em prática os valores do ministério cristão.
- assumem responsabilidades e estabelecem alvos.
	
Características
	Influenciador 
Diligente
Tem visão
É digno de confiança
Persuasivo 
Motivador 
Estabelece alvos 
	
Cuidados 
	As pessoas com esta característica de liderança: 
- deve saber que demanda tempo estabelecer credibilidade e que isto é essencial para uma liderança eficaz.
- deve lembrar que o modelo bíblico é a liderança de servo: “o maior se torna servo de todos”. Evangelho de Marcos 10:42-45. 
- não precisam ter uma posição elevada de liderança para exercitarem este dom.
	Fonte: BUGBEE, COUSINS e HYBELS (1997, p.98).
1.2. Gestão na Liderança Eclesiástica.
A falta de gestão na liderança eclesiástica é algo preocupante. Para muitos, gerenciamento é estar substituindo o papel de Deus na condução da instituição religiosa. Por isso, é necessário que o líder eclesiástico cresça em conhecimento de gestão e planejamento. O Dr. Muzio (2015) mostra quehaverá desafios e tarefas que cabem a ele desenvolver como gestor da instituição: 
a) satisfazer exigências contábeis para garantir uma boa prestação de contas dos fundos e bens da igreja. b)Assegurar sua autoridade para dar efeito civil a um casamento. c)Observar as leis e direitos trabalhistas de funcionários da igreja. d) Garantir isenção do imposto de renda junto à receita federal. e)Adquirir e gerenciar propriedades. (MUZIO, 2015, p.72).
Muitos líderes estão liderando instituições sem um mínimotreinamento de gestão e liderança e isso tem trazido muitos resultados negativos à liderança destas pessoas. Pois, o trabalho administrativo pode ocupar até 40% de tempo do líder eclesiástico. Richard Niebuhr diz: “qualquer investigação atual do papel do pastor encontrará uma crescente preeminência das responsabilidades administrativas” (Niebuhr, apud, MUZIO, 2015, p. 73). 
Por isso, as instituições eclesiásticas hoje estão passando por um processo de profissionalismo, com modelos e sistemas empresariais e tecnológicos em suas organizações. Estão sendo desafiadas, a aprender novas competências, habilidades e a receberem mais treinamento e adquirir ferramentas ministeriais.
O ponto de partida é reconhecer a sua necessidade de se tornar um líder maduro com o treinamento gerencial. O desenvolvimento do dom de liderança eclesiástica através do treinamento ajuda a aprimorar o dom dado por Deus. Se ele já ensina, não existe motivo maior para ser treinado para se tornam um melhor mestre. O treinamento não é algo fácil, leva tempo, trabalho duro e deve ser prioridade. Pode custar um bom dinheiro, mas a ignorância custa mais. O conhecimento adquirido e aplicado resultará em melhores resultados e abrirá portas para novas oportunidades e perspectivas.
Para desenvolver outras pessoas na liderança e lhes dar oportunidade para servir, o líder precisa liderá-los. Segundo, Muzio (2015), um bom gerenciamento ministerial e uma melhor administração ajudarão e muito o líder nesta tarefa. A função do gerenciamento é utilizar os recursos da organização com mais eficiência, e aumentar os resultados e realizar os objetivos. Quatro componentes são importantes: 
- Recursos. Força de trabalho disponível, custos, materiais, máquinas e informações (tecnologia, métodos e conhecimentos).
- Objetivos. A visão do que a organização estabelece para ser alcançada, a lógica da existência da organização eclesiástica.
- Processo. A maneira eficiente, correta e efetiva de fazer o trabalho para alcançar os resultados esperados. 
O gerenciamento ministerial lida com todos esses elementos, com a supervisão total da organização. O líder que gerencia a organização é alguém que se especializa em realizar as funções de gerenciamento:
Planejamento - O trabalho que um líder realiza para predeterminar o curso da ação. É um conjunto de decisões gerenciais que visualiza o futuro, uma decisão sobre as ações a serem tomadas e sobre o que será utilizado. Organização – o trabalho que um líder realiza para ordenar e relacionar o trabalho a ser feito pela instituição, de forma que ele possa ser desempenhado pelas pessoas de forma eficaz. Liderança – é o trabalho que um líder realiza, influenciando pessoas para que elas tomem ações efetivas. Torna a visão clara, estabelece valores, determina a estratégia, comunica, motiva, envolve equipe e capacita pessoas. Controle – o trabalho que um líder realiza para avaliar e revisar o trabalho em progresso e avaliar os resultados alcançados pela equipe e instituição.
1.3. Estilo de Líderes Eclesiásticos.
É importante observar que a liderança varia entre uma conduta mais autoritária e uma conduta mais liberal. Acreditamos que um bom líder é aquele que apresenta suas idéias, se mantém focado em seus objetivos e que faz com que as pessoas o sigam. Mas,segundo Muzio (2015)esse é apenas um dos estilos de liderança,porém se pode atuar através da liderança liberal, democrática e autocrática: 
Liderança Liberal. O líder transfere sua autoridade para os liderados, conferindo-lhes o poder de tomar decisões, quanto mais o líder delegar decisões para os liderados, mais liberal é o seu comportamento. Na liderança liberal:
1- Cada um decide como quer. 2- O líder quase não interfere no comportamento dos liderados. 3- Omite-se em relação às tarefas. 4- Liberdade para os liderados sobre o que fazer e como fazer. 5- Críticas ou elogios somente se ele for indagado. (MUZIO, 2015, p.38,39).
Liderança Democrática. O benefício desse estilo de liderança é o envolvimento do grupo. A relação com o líder se torna mais espontânea e as decisões são influenciadas pelos integrantes do grupo tornando o comportamento do líder mais democrático. Pois, quando as pessoas não participam do processo de decisão, muitas vezes não se empenham muito. Características de um líder democrático:
1- Deixa que os liderados optem por várias maneiras de agir, desde que justifiquem suas escolhas. 2- Líder discute com os liderados sobre o que fazer e como fazer. 3- Os objetivos das tarefas são antecipadamente discutidos, definidos e explicados aos liderados. 4- Ao elogiar e criticar, se atém aos fatos e não somente às pessoas. Age com imparcialidade. (MUZIO, 2015, p.38).
Liderança Autocrática. Esse estilo de liderança tende a ser centralizadora. Ele pode trazer certa segurança ao liderados, mas pode desenvolver uma dependência do líder e desmotivar a iniciativa dos indivíduos. Líderes autocráticos são focados em tarefas e metas, procurando alcançar seus objetivos a todo o custo. Não se preocupam com o fortalecimento da equipe. Membros desse estilo de liderança dependem completamente de seu líder. Se ele esta ausente o trabalho tende a cair de produção e o comportamento do grupo pode se tornar agressivo e com muitos conflitos. Tem por característica esse líder:
1- Relacionar-se com o grupo só para dar ordens. 2- Não diz e nem explica o que os liderados devem fazer depois. 3- O líder é que determina o que fazer o como fazer. 4- As ordens são dadas passo a passo. 5- Elogios e críticas são estritamente pessoais. (MUZIO, 2015, p.37).
Portanto, podemos ver ainda outros modelos e ações diferentes de estilos de liderança:
a) Com participação. É um estilo de liderança usado com liderados que são experientes, mas não desejam fazer somente o que o líder quer. O líder e os seguidores compartilham das decisões ea principal função do líder é ser um facilitador e comunicador. b) Focado nos relacionamentos.O líder mantém um relacionamento próximo entre ele e os liderados, através de uma boa comunicação, provendo apoio emocional e facilitando ações. c) Por tarefa. O líder organiza e define as funções para seus liderados, explica que atividades cada um deve fazer, onde e quando as tarefas devem ser realizadas. Estabelece modelos de uma organização de forma bem clara, utilizando canais de comunicação e maneiras de ter o trabalho realizado. d) Com delegação. É usado quando os seguidores são habilidosos e querem fazer o que o líder deseja. Não possui muita ênfase em relacionamentos, mas na tarefa dada pelo líder. e) Com determinação. É um estilo usado com seguidores que são pouco habilidosos ou não, e não desejam assumir responsabilidades defazer algo, muitas vezes são julgados incapazes ou sem confiança. O estilo é caracterizado por um direcionamento claro e específico, enfatizando mais as tarefas e menos os relacionamentos (MUZIO, 2015, p.36).
Segundo Kilinski e Wofford (1987),elesdestacam o comportamento, o pensamento e o estilo dos líderes nas diferentes dimensões, descrevendo cada um deles em cada dimensão a seguir:
Quadro 2: Dimensão dos Líderes Eclesiásticos.
	Dimensão
	Comportamento
	
Destaque
Pessoal
	O comportamento do líder mostra que ele aprecia o uso do poder. Depende de sua autoridade para dirigir os membros da igreja. Destaca a sua posição, colocando suas idéias em primeiro lugar e exige que aceitem seus desejos controlando o trabalho dos outros.
	
Realização e
Ordem do
Grupo
	O comportamento do líder esta associado aos trabalhos em equipe, propósito e sucesso do grupo. Planejamento cuidadoso e trabalho bem apresentado e organizado. 
	
Segurança
e
Confiança
	O líder é seguro e livre de ansiedades. Não se preocupa com o trabalho e com o pensamento negativo dos membros da igreja a seu respeito ou de sua atuação. Aceita as coisas como são e não se ocupa com coisas futuras. 
	
Interação Pessoal
	O comportamento do líder indica que ele deseja relacionamento íntimo, pessoal com seus colaboradores. Ele é informal, as pessoas da igreja que lidera tornam-se suas amigas.Empreendimento
Dinâmico
	O líder é firme e ativo. Gasta pouco tempo fazendo planos e tomando decisões, prefere ficar na retaguarda. Delega autoridade aos auxiliares e permite que trabalhem sozinhos para alcançar o resultado desejado. Confia em si mesmo e nos seus colaboradores.
Fonte: KILINSKI e WOFFORD (1987, p.67)
1.4. Seleção e Treinamento de Líderes na Igreja Local
Muitas vezes, na instituição eclesiástica ouvimos dizer: “não temos ninguém que faça o trabalho”. Será verdade ou não? As igrejas precisam de pessoas disponíveis e preparadas para desenvolver o trabalho eclesiástico. Mas, para isso é necessário escolher e treinar pessoas para as áreas certas. O processo começa na escolha das pessoas, poucas irão se oferecer de forma voluntária para as vagas disponíveis na liderança, porque muitos se acham desqualificados e despreparados para tais funções. Por isso, é necessário que se ensine, que todos devem se envolver com a instituição através da seleção, alistamento e treinamento apropriado.
A escolha dos líderes em potencial é uma tarefa grandiosa, requer muito cuidado e observação. Nas igrejas ou instituições menores geralmente o líder principal faz essa seleção e convite, mas em casos de igrejas ou instituições maiores, existem comissões, grupos ou líderes específicos que desenvolvem esse trabalho. 
ConformeKilinski e Wofford (1987), a função principal de quem recruta novos líderes é de procurar colher o máximo de informações pessoais do possível candidato ao cargo, além de suas experiências passadas, habilidades, dons, conhecimentos e treinamentos já realizados. O meio mais adequado para se ter essas informações, além de seu histórico nas fichas de membro, é colher informações através de uma entrevista pessoal. Outra coisa importanteé saber quais os cargos disponíveis na instituição ou igreja, para que se procure selecionar pessoas com um perfil adequado para cada área. É importante também observar nas entrevistas, possíveis candidatos com perfil para áreas que a médio e longo prazo serão criadas e já recrutá-los para ir preparando estas pessoas para assumirem funções no futuro. Muitas vezes a pessoa entrevistada achará que não serve para a liderança, por isso aquele que estiver pesquisando para um possível recrutamento deve observar minuciosamente o candidato, pois ele pode ter um potencial enorme que ele mesmo não acredita possuir.
Depois da pesquisa vem o recrutamento, muitas vezes feito da maneira errada. Pois usam argumentos assim: “não conseguimos ninguém que quisesse liderar, será que você pode?”, “Não vai tomar muito de seu tempo, e não precisa fazer um trabalho tão bom”, “Por favor, assuma a liderança até acharmos outra pessoa”. Desta forma depreciamos a tarefa e promovemos a mediocridade em nosso recrutamento. Pelo contrário, devemos dar à função ou cargo a máxima importância e significado, poiso líder estará servindo por amor a outras pessoas e a Deus. Ao fazer o convite ao candidato não exija uma resposta imediata, mas aguarde para que ele tenha tempo para pensar e decidir a respeito da possibilidade. Pode até marcar uma data com ele para que vocês retornem no assunto para uma possível resposta final.
O próximo passo, depois do recrutamento é o treinamento das pessoas para a liderança, tanto daquelas que foram convidados e daquelas que se apresentaram voluntariamente. No exército isso se chama “treinamento militar”. Não podemos menosprezar o treinamento cristão por ser um trabalho voluntário ou de pouco tempo de aplicação, mas, entender que cada líder precisa estar bem preparado, pois tem uma grande responsabilidade de influenciar de forma positiva a vida das pessoas para que estas também desenvolvam um bom trabalho eclesiástico na sua instituição. Hoje, possuímos muitos materiais de ensino eclesiástico assim como instituições específicas de treinamento. Mas, o grande desafio na liderança eclesiástica não é apenas passar conhecimento e informações e sim gerar discípulos. Quando olhamos para a Bíblia, no livro de Mateus capítulo 28, versículos 18 e 19 Jesus diz: “Ide, portanto, e fazei discípulos de todas as nações... ensinando-os a guardar todas as coisas que vos tenho ordenado...” (Bíblia NVI, Nova Versão Internacional), Jesus ensina que liderança não é apenas fazer uma palestra, mas discipular outras pessoas. Sobre isso Kilinski e Wofford(1987) declaram: 
Parece inconcebível que o Senhor Jesus escolhesse doze homens de vários graus de conhecimento e capacidade, muitos deles iletrados e todos despreparados para a tarefa grandiosa a ser desempenhada segundo o seu chamado. Todavia, Ele principiou a treiná-los a fim de que na sua ausência eles pudessem realizar um trabalho que transformaria o mundo. Logo, será bem pequena a possibilidade de podermos melhorar de qualquer forma seus métodos.(KILINSKI E WOFFORD, 1987, pg. 58).
Entendemos com isso, que devemos nos envolver no discipulado e ensino contínuo daqueles que estão sendo treinados, mesmo que estes possam fracassar ou errar em alguns momentos. Jesus em algumas vezes viu seus discípulos “futuros líderes” errarem, mas não desistiu do processo de treiná-losde forma constante através de suas palavras e ações. Todos aqueles que irão se dedicarna formação de discípulos ou líderes saibam que terão que dedicar tempo, sacrifício e às vezes sofrimento, mas estarão desenvolvendo potenciais extraordinários para o serviço do Reino de Deus e de sua instituição eclesiástica. Por isso, para termos líderes preparados precisamos ensiná-los através de material apropriado, pela prática e demonstração pessoal, dedicando investimento e tempo no indivíduo a ser preparado.
 O aluno precisa ser ensinado, mas também deve desenvolver na prática, pois ninguém aprende a falar ou nadar se não for falando ou entrando na água. Jesus escolheu 12 homens, ensinou e depois os enviou para praticarem o que haviam aprendido. Eles precisam se envolver, pois só serão bem treinados se for dado a eles a chance de cometer erros e aprender com eles. Mas, não se esqueça de supervisioná-los. Continue com as orientações, pois estão na fase de capacitação e preparação e necessitam de constante supervisão. 
2. LIDERANÇA ATRAVÉS DA MENTORIA.
“Um dos meios mais poderosos de causarmos impacto na vida de alguém é influenciarmos a vida desta pessoa, num relacionamento de mentor e pupilo”. (HENDRICKS, 1999, p.93). Vemos um exemplo assim na Bíblia entre o profeta Elias e seu sucessor Eliseu:
“Unja também Jeú, filho de Ninsi, como rei de Israel, e unja Eliseu, filho de Safate, de Abel-Meolá, para suceder a você como profeta”. 1Reis 19:16 (Bíblia NVI – Nova Versão Internacional).
Elias estava cansado e queria desistir, mas Deus fala com ele sobre algumas tarefas que ele iria ter que realizar, uma delas era treinar alguém que seria seu sucessor. Não significava que Elias seria demitido ou tirado de seu cargo, mas teria o privilégio de deixar um legado, um sucessor. Teria o benefício de instruir outra pessoa. Deus estava convocando Elias a ser professor, mestre, amigo, a figura paterna de Eliseu, alguém que o ajudaria a desenvolver-se e crescer. Ser um mentor é manter um relacionamento no qual uma pessoa investe de si mesma na vida de outro. Deus estava pedindo a Elias que fizesse isso, pois Israel precisaria de um profeta depois que ele partisse. Assim precisamos treinar pessoas para que nos substituam quando não estivermos mais aqui ou quando formos atuar em outras áreas.
Muitas coisas que não foram ensinadas pelos nossos pais, professores, serão ensinadas por um mentor, um líder mais experiente. Precisamos mais do que nunca, de líderes que possam ser exemplo e nos mostrem o caminho certo e como fazer, alguém que possamos seguir os seus passos. Infelizmente, hoje há poucos mentores, pessoas dispostas a liderar outras, através de relacionamento e instrução, para que outras pessoas cresçam e alcancem a maturidade e o máximo de seu potencial. 
Muitas vezes, achamos que se fizermos um curso, lermos livros sobre liderança estaremos prontos. Mas isso não é verdade. Tudo issoé importante, mas é necessário termos alguém que caminhe conosco nos ensinando no dia a dia sobre o processo de maturidade e de liderança através do mentoreamento. 
Precisamos de alguém que acredite em nós, permaneça conosco e nos guie,Precisamos do apoio, da sabedoria, do exemplo e da força de um mentor. Precisamos de seu sorriso, de seus braços, de sua correção e de suas lágrimas (HENDRICKS, 1999, p.97).
O mentor deve tomar algumas atitudes no processo de mentoreamento. A primeira delas é que em alguns casos terá de tomar a iniciativa, ou seja, sair à procura ou decidir quem poderá vir a ser seu aluno. Muita gente diz: “Onde posso arranjar um mentor?”. Mas, pessoas mais experientes dizem: Como é que posso ajudar? Algumas pessoas seriam excelentes mentores, mas não se acham qualificados para tal função. Mas, eles se esquecem que possuem mais experiências de vida e em muitos casos conhecimento. O que se requer de um mentor e que ele caminhe com seu aluno e o auxilie em seu crescimento. 
Outra atitude do mentor é observar quem está disposto a aprender mais, alguém que deseja crescer. Pessoas que constantemente estão perguntando sobre o assunto, que estão sempre próximas nos ouvindo, essa atitudedemonstra uma disposição para aprender e crescer. O mentor precisa também estar disponível para seu aluno, ter tempo para investir na vida e na carreira dele. Vai exigir sacrifício por parte do mentor, poisele não passará somente uma lista de tarefas ao seu aluno, mas terá que estar em muitos momentos de forma presente na vida do mentoreado. Enfim, o mentor servirá de modelo, pois “as pessoas com quem convivemos se esquecem daquilo que dizemos, mas raramente se esquecem do que fazemos” (HENDRICKS, 1999, p.100).
Já no que cabe ao discípulo ou aluno, ele precisa estar motivado, estar pronto para aceitar o desafio de crescer, tanto na teoria quanto em ações práticas. Precisa também ser humilde, pois não ainda não está pronto, mesmo que vá assumir o lugar de seu mentor no futuro. É preciso ter humildade para aprender sob a tutela de um indivíduo mais maduro e experiente, reconhecer que há sempre lugar para mais aprendizagem e crescimento. Estar sempre pronto a aprender com os outros, sobretudo com aqueles que possuem mais experiência. Também ser leal ao seu mentor, pois lealdade revela o caráter de uma pessoa, isso é indispensável na vida do aluno. 
Falando de maneira simples, para Kornfield (2007), mentor é:
Um mentor é alguém que aconselha, orienta, ensina ou guia de forma individual. Podemos dizer que é alguém que acredita em outra pessoa, enxerga possibilidades além do que ela percebe, desafia e levanta-a para seu potencial máximo. Ele vê nossas fraquezas a ser superado, como também nosso potencial (KORNFIELD, 2007, p.201). 
Então nos perguntamos, por que a maior parte das pessoas não tem um mentor? ParaKornfield(2007) existem alguns motivos: 
A ignorância existe por não saber da possibilidade de se ter um mentor. No meio eclesiástico se propõe discipulado as pessoas que estão iniciando na instituição e acham desnecessário fazer um discipulado ou mentoreamento continuo e duradouro, acham que o indivíduo já pode caminhar sozinho. Por isso, membros e líderes de nossas instituições religiosas perderam a mentalidade de discipulado, de mentoria, de ter um líder espiritual num sentido individual.
A complacência leva-nos a nos acomodar. Queremos crescer, mas não queremos ser confrontados, pois nos causará dor ou levará a uma mudança séria. Muitos não estão dispostos a pagar o preço.
A inabilidade de encontrar tal pessoa, por que não procuramos com insistência, não se tem atitudes para descobrir mentores ou muitas vezes ficamos cegos aos mentores em potencial.
Já o medo de nos abrir, cria barreiras para procurar um mentor, pois queremos que essa pessoa só pense bem de nós, não queremos revelar fraquezas.
A falta de persistência esta ligada a busca por um mentor ou na continuação do treinamento. O mentoreado tem que ser proativo e desenvolver as atividades e orientações do seu líder colocando elas como algo de muito valor.
Para se iniciar uma relação de mentoria, não deve ser algo forçado, mas algo bem natural, sendo necessário um tempo de relacionamento antes do início da parceria. Defina três pessoas que poderiam ser os mentores, pessoas que possivelmente já estejam fazendo parte de sua vida em algum contexto. Procure ter algum tempo de qualidade com estas pessoas, quando decidir e se a pessoa aceitar, faça uma experiência de três a seis meses. Se for positiva continue, se não for passe para a segunda pessoa e assim por diante. Geralmente o mentor é muito ocupado, por isso precisamos tomar a iniciativa de ir atrás do mentor e assegurar que o relacionamento funcione.
O preparo entre o mentor e mentoreado se baseia, em fazer tarefas combinadas nos encontros. Uma pauta objetiva de assuntos ajuda bastante. Se não houver uma pauta ela pode ser criada na hora da mentoria. “Ajuda muito se a relação entre mentor e mentoreado não ser apenas individual, um a um, mas se for dentro de um grupo ou uma equipe” (KORNFIELD, 2007, p. 208).
Jesus nos mostra isso em seu ministério terreno. Ele se encontrava com sua equipe de discípulos em encontros de grupo. Mentorear pessoas em grupo ou equipe tem várias vantagens, pois traz riqueza de perspectivas, o mentoreado tem mais opção para dar e não somente receber e se acontecer algum conflito outras pessoas do grupo ajudarão a resolver. 
Nesta passagem bíblica de1Coríntios 4.14-18,Kornfield(2007) destaca oito características que um mentoreado deve possuir:
v.14 - Não estou tentando envergonhá-los ao escrever estas coisas, mas procuro adverti-los, como a meus filhos amados.
v.15 - Embora possam ter dez mil tutores em Cristo, vocês não têm muitos pais, pois em Cristo Jesus eu mesmo os gerei por meio do evangelho. 
v.16 - Portanto, suplico-lhes que sejam meus imitadores. 
v.17 - Por essa razão estou lhes enviando Timóteo, meu filho amado e fiel no Senhor, o qual lhes trará à lembrança a minha maneira de viver em Cristo Jesus, de acordo com o que eu ensino por toda parte, em todas as igrejas. 
v.18 - Alguns de vocês se tornaram arrogantes, como se eu não fosse mais visitá-los. (Bíblia NVI – Nova Versão Internacional).
1. O líder ser como um pai espiritual (vs. 15). Demonstrar carinho, amor, respeito, gratidão pela confiança que o mentor ou líder deposita nele e pelo tempo investido. Procura entender o coração do mentor e alinhar-se com ele, para ajudar.
2. Imitar o líder(vs. 16). Ter ele como um modelo a seguir. O mentor pode apresentar falhas, mas imitar o que é correto e bom.
3. É fiel (vs. 17). O mentoreado não fala sobre as falhas do mentor ou dos problemas que estão enfrentando no discipulado a outras pessoas, mas tem uma relação mútua de transparência. 
4. Procura viver e agir como o mentor ensina (vs. 17). O mentoreado deve corresponder ao ditado: “Tal pai, tal filho”. As pessoas conhecerão a visão do mentor através da convivência que terão com seu aluno.
5. Não ter vergonha de seu mentor (vs. 14). Talvez o mentor seja mais velho que o discípulo, não tenha muito estudo, pode ser do sexo oposto. Não se envergonhe de seu mentor, mas agradeça e tenha orgulho dele.
6. Entende, aplica e repassa o ensino do mentor (vs. 17). Não imita sem compreender, os discípulos de Jesus tiravam suas dúvidas através de perguntas quando não entendiam o ensino do Mestre. Ele ensinava o que não poderia ser mudado e o que deveria mudar.
7. Não ser arrogante (vs. 18). O mentoreado é humilde, é desejoso de crescer e não rejeita a correção, deseja ouvir a avaliação sobre sua vida e seu trabalho a fim de crescer. 
Na mentoria eclesiástica apresentadapor Kornfield (2007), ele propõe desenvolver três modelos como ferramenta de crescimento: 
a) Mentoria com propósito na competência.
Cada mentor é diferente e cada aluno também e ambos possuem diferentes personalidades, dons, experiências e histórias. A mentoria com foco na competência desenvolvea solução de problemas, torna o aluno mais competente e ajuda-o a agirde forma mais eficaz e a reconhecer comportamentos ou posturas erradas. 
Algumas perguntam nos ajudam nesse processo: o que você quer? Como você pode chegar lá? É importante uma tempestade de idéias, isso permitirá que idéias novas surjam e elas irão desencadear mais idéias. No modelo de competência o mentor pode criar manuais práticos para desenvolver o crescimento, indicar livros de auto-ajuda, e procurar desenvolver a sabedoria e entendimento em seu aluno.
b) Mentoria com propósito no caráter. 
A mentoria focada no caráter aprofunda duas perguntas: “Quem é você?” e “Porque você faz o que faz?”. A primeira trata da nossa identidade e a segunda de nossa motivação. Às vezes não separamos nossa identidade dos papéis que exercemos e podemos perder nossa identidade neles. Para o homem pode acontecer em relação ao seu trabalho, para a mulher nos seus relacionamentos e maternidade. Se não conseguir desempenhar bem esses papéis, ou se os perder poderá ter problemas emocionais. Por isso, é importante saber quem somos nossa identidade.
O mentor fará perguntas para nos ajudar a perceber melhor quais os efeitos de nossa personalidade, tanto positivos como negativos. Perguntas que nos ajudarão a perceber nossos dons, talentos e vocação. O mentor deve procurar ouvir seu aluno para entender suas emoções, suas palavras faladas e não faladas, fazer perguntas para ajudar o aluno a entender suas próprias emoções, ministrar apoio e encorajamento.
c) Mentoria com propósito na mudança.
Deve-se focalizar o presente olhando para o futuro, procurando captar o plano verdadeiro, o que Deus deseja fazer e por quê. O mentor deve ajudar o mentoreado a perceber o que esta em desequilíbrio em sua vida, entre seu relacionamento com Deus, sua alma e seu ministério, isso o habilitará a entrar em uma nova fase de liberdade, alegria e realização dos propósitos pessoais e divinos.
Kornfield (2007) apresenta os três modelos de mentoria, onde destaca que nenhum modelo é melhor do que outro, pois entende que o melhor modelo é aquele que atenda às necessidades do mentoreado, apresentando isso no quadro seguinte:
Quadro 3: Modelos de Mentoria Eclesiástica.
	
	Competência
	Caráter
	Mudança
	
Foco
	O fazer - competência, resolver problemas
	O ser
– Caráter.
	Mudança do ser
– transição (dor, vulnerabilidade, quebrantamento)
	
Perguntas-chave
	1. O que você quer?
2. Como chegar lá?
	1. Quem é você?
2. Por que você é assim ou faz isso?
	1. Quais os propósitos de Deus?
2. O que precisa mudar?3. Por que não muda?
	
Estilo
	Facilitador.
Fazendo boas perguntas.
	
Provocador.
	Confrontador. Mudança de padrão e modelos.
	
Ferramentas
	Alvo, Realidade, Opções, Ação. Resolve decisões difíceis, faz uma lista das vantagens de cada opção.
	Faz questionários e diagnósticos de dons, saúde emocional, relacionamento com líder, e ministração pessoal.
	
Ministração de restauração e libertação.
	
Livros–chave
	Livros de autoajuda e livros práticos quanto ao ministério.
	Livros de áreas espirituais, caráter e sobre emoções.
	Livros sobre quebrantamento, discipulado, Deuse equipes.
Fonte: KORNFIELD (2007, p. 213)
2.1. Qualidades de um Mentor Líder
Conforme Kornfield (2007), algumas qualidades que o mentoreado pode buscar em um mentor são essenciais, pois são áreas que todo mentor deve manter num crescimento contínuo:
a) Ter discernimento: perceber o que esta acontecendo, é difícil ensinar esta qualidade para outra pessoa, requer sede de aprendizado e fome de conhecimento.
b) Ser mentoreado por alguém: a maioria das pessoas não continua crescendo e não ficará a frente de outras pessoas que estão crescendo se não tiver apoio, estímulo e até prestação de contas a alguém. Ou seja, o mentor também precisa ser mentoreado por alguém.
c) Ser uma pessoa vulnerável: disposto a compartilhar as dificuldades e fraquezas com o mentoreado. Quando o mentor não é vulnerável e transparente, o mentoreado tende a se fechar. 
d) Valorizar o mentoreado: o mentor geralmente enxerga além do mentoreado. Ele não pode somente dedicar tempos em áreas que o aluno precisa crescer, mas dedicar tempo e energia aos seus pontos fortes, dons e talentos, afirmando e transmitindo alegria que ele tem no discípulo. 
e) Enxergar o potencial do mentoreado: o mentor sempre vai investir em uma pessoa que fará a diferença. Entender que como mentor ele tem algo a oferecer para que a pessoa cresça em direção a seu potencial.
f) Terem propósitos compartilhados: o relacionamento entre o mentor e mentoreado funcionará bastante enquanto ambos se sentirem beneficiados. Se estiver seguindo na mesma direção, um complementando o outro, haverá motivação para investir fundo por um tempo maior.
3. LIDERANÇA MOTIVADORA E COMUNICATIVA.
Uma característica importante na liderança eclesiástica é a motivação, pois ela consiste no ato de despertar o interesse de alguém por algo. A motivação é a atividade do líder de inspirar, encorajar e impelir pessoas a tomar determinadas ações. É fazer as pessoas quererem trabalhar ao invés de serem obrigadas a trabalhar.
Para Bergamini, existem várias teorias sobre a importância da motivação no processo de liderança:
É fundamental para o estudo da liderança em si, pois desconhecer a fonte motivadora das pessoas leva fatalmente a desmotivação. As teorias partem da busca por motivações e fazer os liderados enxergá-las para então agirem (Bergamini, apud, CALADO, 2019, p.54). 
Motivação é o movimento que leva a ação e são as razões, os motivos que conduzem um indivíduo a realizar uma determinada ação. A motivação das pessoas esta vinculada à disponibilidade do indivíduo de exercer grande esforço em direção aos objetivos da organização e como condição espera que ela satisfaça certas necessidades pessoais. A motivação esta conectada com a intensidade, direção e persistência do esforço realizado pelo indivíduo para alcançar determinado objetivo. 
- Intensidade: quantidade de esforço desempenhada; 
- Direção: é a meta, o foco do esforço, pessoal ou da organização; 
- Persistência: é a quantidade de tempo que a pessoa depende para realizar seu objetivo.
Nesse processo de motivação eclesiástica, Calado (2019) expõe:
É importante lembrar que o nível de motivação varia de pessoa para pessoa, podendo variar em uma mesma pessoa em relação ao tempo, dependendo do momento e situação em que este indivíduo está em sua vida. A motivação profissional de cada indivíduo é uma responsabilidade compartilhada entre a instituição e a própria pessoa. Portanto, para alcançar o objetivo de uma equipe motivada, a instituição religiosa deve sempre propiciar uma cultura motivacional, mas isto também depende de cada colaborador e de sua capacidade de automotivação. Um colaborador motivado trabalha com satisfação, com confiança, com comprometimento, são mais criativos e auto-suficientes, pois são mais determinados ao realizar as tarefas e enfrentar os problemas diários (CALADO, 2019, p.55). 
De forma geral, podemos dizer que um colaborador motivado é mais feliz em sua vida profissional e pessoal. Já para a instituição eclesiástica, colaboradores motivados produzem mais e com mais qualidade, são mais colaborativos, engajados, responsáveis e leais. 
Uma equipe motivada trabalha fortemente, na direção dada pelo líder e de forma constante. Assim, motivação é algo essencial para qualquer organização.Pode-se dizer que mais ainda para a igreja, pois ela normalmente depende de equipes voluntárias, logo o dinheiro não é uma motivação, por isso outras motivações são essenciais. Mas qual a função do líder no processo motivacional? O que ele deve fazer para levar sua equipe ao objetivo? 
Um líder estimula os membros do grupo a alcançar alvos e manter valores, que o grupo assegura como preciosos. Para ser um motivador, implica que um líder tenha habilidade de despertar e mover as pessoas à ação e à realização, ao mesmo tempo, satisfazer às suas necessidades. Isso inclui mobilizar e agrupar homens e mulheres para aceitar a visão e o trabalho para o cumprimento de algo.O líder eclesiástico RusselSheddexpõe: 
Um líder precisa convencer seus seguidores de que pode resolver seus problemas da melhor forma possível, isso implica que ele necessita motivar outros a “comprarem” sua visão. Não é suficiente anunciar os alvos; cada seguidor precisa ser altamente motivado. Para um líder motivar alguém, ele precisa transmitir sua visão tão persuasivamente, que seus seguidores irão “adotá-la”, alegremente investindo vida, energia, dinheiro e preocupação nela.O líder deve despertar e mover as pessoas à ação. O líder tem dupla função, devido ao fato de as pessoas o seguirem e cumprirem com a tarefa por terem algo em troca. No caso da igreja, pode ser o bom ensino, o crescimento espiritual de cada um e o crescimento da igreja como um todo, tanto numérico quanto em qualidade, entre outras coisas, isto é, há uma contrapartida, sem ela a motivação se esvairá(Shedd,apud,CALADO, 2019, p.56). 
Motivar é transmitir e convencer os liderados de que sua visão é a melhor a ser seguida. Isso exige capacidade de persuasão, o que necessita de boas idéias, por isso o líder precisa ser visionário, além de ter empatia e carisma. Na realidade, é difícil alguém motivar outra pessoa, pois, a motivação, é uma atitude gerada dentro do indivíduo. Ela surge da persuasão que convence os seguidores de que, os alvos claramente focalizados, são dignos de todo o esforço.
Para Calado (2019), um líder normalmente controla os incentivos em uma organização secular. Ele estará de acordo com o nível de pagamento, com as expectativas trabalhistas e os benefícios. Em uma organização secular, via de regra, um bom salário, o desenvolvimento da carreira, status, poder e outros itens motivam as pessoas em seu trabalho. Porém, para uma igreja ou instituição eclesiástica em que os membros contribuem gratuitamente, em vez de receberem remuneração monetária, outros tipos de benefícios devem ser considerados como: questões eternas, a graça e o amor de Deus, por exemplo.
A motivação surge da persuasão. Falar sobre a graça foi à estratégia do Apóstolo Paulo para motivar. É o motivo mais sublime, pois, a graça, como o nome diz, é gratuita, tê-la recebido de forma totalmente imerecida deveria ser o suficiente para motivar as pessoas à ação na igreja. “Graça” refere-se à forma de ver, que olha para o futuro e está em concordância com as palavras de Jesus: “Mais bem-aventurado é dar que receber” Atos 20:35 (Bíblia NVI – Nova Versão Internacional).
O maior motivador de todos é o amor, o que está diretamente relacionado com a graça, afinal, Deus amou a humanidade primeiro Evangelho de João capítulo 3 versículo 16. Se isso não for motivação para a ação das pessoas na igreja, qualquer outro motivador não será legítimo. Podem até existir outros, mas o primário deve ser o amor de Deus. Dessa forma, o líder como motivador, precisa relembrar constantemente as pessoas daquilo que Deus fez por elas isso as impulsionará. O líder deve mostrar que sua ação se dá por este mesmo motivo. Sua visão ministerial, seu trabalho, suas mensagens, seu dia a dia, tudo precisa iniciar na gratidão pela graça imerecida. Quando o líder conseguir transparecer isso, as pessoas certamente verão e terão o mesmo motivo para agir. 
Outro ponto fundamental na liderança motivacional é a comunicação. Entre as atividades exercidas pelo homem, talvez a mais difícil e mais compensadora seja a comunicação. Na instituição eclesiástica a comunicação é rodeada de barreiras, e isso impede a comunhão e a eficácia dela. Por isso é necessária a abordagem da atenção e da compreensão. A comunicação eficaz é a transmissão e recepção de idéias e sentimentos, que se estabelece através da compreensão e acordo mútuos, desenvolvendo uma reação favorável.
Para Sidney J. Harris, “As duas palavras, informação e comunicação, são freqüentemente usadas como sinônimos, mas elas significam coisas bem diferentes. Informar é distribuir, comunicar é fazer entender” (Harris, apud,FINZEL, 1997, p. 114).
“Nada acontece até que as pessoas conversem” e “nunca pressuponha que ninguém sabe nada” (autor desconhecido). “Nunca devemos achar que comunicamos o suficiente em nossas organizações” (FINZEL, 1997, p.111). O sistema de comunicação é vital para as organizações. As pessoas de perto ou longe precisam saber o que esta na mente daqueles que estão no centro da liderança, isso as fará se sentir a vontade, seguras e informadas a respeito de seu trabalho. O líder precisa comunicar a visão aos demais e se for possível de sua própria boca evitando assim informações falsas. Para Finzel(1997) as dificuldades na instituição começam quando o grupo começa a crescer: 
Enquanto a instituição eclesiástica é pequena a comunicação oral é suficiente e geralmente todos sabemtudo, mas quando as coisas crescem amplamente, aumenta a necessidade de maiores informações formais (FINZEL, 1997, p.112).
O desafio então e passar de um planejamento oral para um escrito mais formal. Nesse caso deve adaptar a um planejamento escrito, para que todos possam olhar a mensagem e orientar cada membro do seu grupo. Quando o grupo é pequeno, todos conhecem os alvos, mas se o grupo cresce o líder entra no limiar de onde não se pode mais estar em contato físico. Por isso, ele deve comunicar por escrito seus planos e explicar claramente a direção. 
Quanto mais alto se esta na liderança, mais sensível é preciso ser sobre tudo o que é comunicado. O líder deve questionar: que pessoas serão atingidas por minha decisão? Quais pessoas precisam ser informadas sobre a decisão tomada? As conseqüências de não informar significará o caos na comunicação e os relacionamentos serão prejudicados. Por isso, deve-se comunicar claramente a decisão tomada e esclarecer essas decisões com outras pessoas antes de finalizá-las. 
Na conferência Como Desenvolver Nossa Capacidade de Comunicação, Malcolm E. Shawdescreve quatro estilos típicos da comunicação: 
Quadro 4: Estilos de Comunicação
	
ESTILO DE CONTROLE
	Neste estilo a pessoa assume o papel principal de comunicador. A maior parte da comunicação e feita por ela e flui em direção aos outros. Acha que suas idéias são as melhores e tenta fazer que os outros aceitem. Força sua opinião sobre os outros e a dominar a situação.
	
ESTILO DE RENÚNCIA
	O comunicador deste estilo e o controlador combinam bem, pois este prefere ficar na retaguarda e passar a responsabilidade da conversa á outra pessoa. Supondo que outros têm mais a oferecer, ele aceita facilmente as opiniões dos outros e desiste de suas próprias convicções. 
	
ESTILO DE RETIRADA
	Este tipo de pessoa evita contato com outros. Ele deixa de contribuir ou solicitar sugestões. Retira-se através da fuga ou luta. Ao escolher a fuga, afasta-se completamente da situação e das pessoas, se decide lutar, se retira se o ataque for á pessoa e não no problema.
	
ESTILO PROGRESSIVO
	O comunicador progressivo exige que pessoas do mesmo nível compartilhem seus sentimentos. A comunicação vai e vem cada pessoa tenta transmitir suas idéias e compreender as dos outros. Cada indivíduo permanece aberto e receptivo a novas idéias. O comunicador procura informar e estimular outros. Seu objetivo é chegar a um entendimento que irá constituir um desafio para outros, levando-os a se dedicar a solução que venham a desenvolver. Ele ouve as idéias, estuda, reflete no que ouviu e mostra apoio.
Fonte: SHAW, apud,KILINSKI e WOFFORD (1987, p.104)
Conforme Kilinski e Wofford (1987), nosso principal propósito ao nos comunicarmos é que: 
1- Queremos que os outros aceitem as nossas idéias. 2- Queremos poder mudar nossas idéias quando se mostrarem inadequadas. 3- Queremos que os outros entendam nossas idéias. 4- Gostamos de obter uma reação favorável às nossas idéias. 5- Queremos agir em conjunto com outros na solução de problemas. 6- Queremos manter um relacionamento favorável ou positivo com outros. (KILINSKI e WOFFORD, 1987, p. 99).
Já os modelos para uma boa Comunicação são apresentados por Kilinski e Wofford(1987) e se desenvolvem em:
a) Ouvir – é necessário desenvolver a habilidade de ouvir ativamente as pessoase uma das técnicas usadas neste processo e fazer perguntas objetivas que ajudarão a pessoa a expressar melhor suas idéias. O bom ouvinte fica alerta a fim de abrir novos entendimentos no seu conhecimento através do conhecimento e ponto de vista dos outros.
b) Compreender – é a capacidade de ver a idéia do ponto de vista de quem a expressa. Sentirmos o que a pessoa sente, nos colocamos no lugar dela. Em vez de logo darmos um conselho, procuramos ouvi-la mais para obter outras informações, deixando-a a vontade para continuar falando de seu problema. Frases como: “sim, eu entendo” e “conte mais alguma coisa” nos ajudarão neste processo de comunicação.
c) Confiar – uma boa comunicação baseia-se num sentimento mútuo de confiança e aceitação entre as pessoas envolvidas. A boa comunicação exige franqueza e cordialidade, esses são alicerces da confiança entre o líder e a outra pessoa. 
Alguns cuidados são necessários para não haver obstáculos na Comunicação:
1º Atendência a avaliar. As pessoas julgam, tomam partidosem compreender o ponto de vista das pessoas, não procuram entender o que se foi falado e o sentimento da pessoa que se comunicou conosco. 
2º Hostilidade interpessoal. Quando somos hostis em nossas palavras, automaticamente podemos produzir hostilidade em quem as ouve. Isso impede o processo e entendimento e comunicação, criando maior resistência às palavras seqüentes. O sentimento produz hostilidade é isso reduz a eficácia da comunicação. 
3º A defesa. Quando nosso ego é desafiado, corremos em nossa defesa apoiados pelas nossas opiniões e de outros que também são favoráveis a elas. Colocamo-nos na defensiva quando vemos a possibilidade de perdermos. Perdendo oportunidades de ouvir, aprender e descobrir qual era o conceito da outra pessoa. 
4º O medo.Alguns membros da instituição eclesiástica têm receio de conversar com seus líderes por medo de julgamento, por isso não revelam a eles seus pontos fracos por medo de serem censurados. Quando os líderes compartilham suas falhas e fraquezas isso possibilita uma maior aproximação entre eles e reduzirá o obstáculo na comunicação os deixando mais abertos a expressarem suas palavras e sentimentos.
5º Adiferença de status. A hierarquia na igreja também tem suas diferenças de status e os títulos ou posições de liderança podem aumentar o obstáculo na comunicação, por isso é necessário que os líderes aumentem a comunicação, desenvolvam um contato íntimo, sejam francos e mais cordiais com as pessoas. As barreiras entre lideres e liderados só serão quebradas através da comunhão e da comunicação. Por isso, devem desenvolver oportunidades para falar com os outros num ambiente descontraído e informal. 
6º Ométodo parlamentar.Nas reuniões administrativas ou de liderança com um numero mais elevado de pessoas onde se determina apenas que algumas falarão isso impedeque haja uma livre troca de opiniões. Por isso estas reuniões devem ficar abertas às discussões que busquem uma troca de idéias. Só assim poderá haver uma verdadeira comunicação nas reuniões eclesiásticas.
Finalmente, a comunicação na instituição eclesiástica é algo fundamental, pois as pessoas precisam entender o que esta na mente do seu líder, saber de suas idéias, de como o trabalho precisa ser feito. Ou seja, “quando um treinador assume a direção de um time: o time tem o direito de saber como eles irão jogar” (FINZEL, 1997, p.117).
CONCLUSÃO
As instituições eclesiásticas precisam rever seus modelos e métodos de desenvolverem suas lideranças. Modelos, estudos, conceitos e práticas novas surgiram para a geração atual pós-moderna. Por isso, é necessário avançar no conhecimento e aplicação destas novas diretrizes. A liderança destas instituições precisa estar mais próxima das pessoas, em contato pessoal e íntimo com os membros de suas igrejas “sair das quatro paredes”, pois os modelos antigos separavam muito os líderes das demais pessoas. Precisa-se de uma liderança mais dinâmica, com uma linguagem voltada para a nova geração, principalmente aos jovens que tem se afastado da religião e de suas igrejas. 
Para que a instituição religiosa seja eficaz e alcance os resultados desejados ela precisa de organização. O modelo mais eficaz surge através de uma boa gestão de pessoas e uma boa gestão administrativa. Necessita-se com urgência que os líderes de hoje busquem aperfeiçoamento em suas habilidades de liderança, procurem conhecer, estudar e aplicar bons modelos de gestão em seus projetos, para que possam alcançar excelentes resultados. 
O líder precisa desenvolver um estilo de liderança onde sua visão, alvos e seus métodos de trabalho fiquem bem claros a todos que o seguem. As pessoas precisam entender o que está na mente do líder, a idéia principal e para onde deseja que eles sigam, pois “quem não sabe pra onde vai, chega a lugar nenhum”(autor desconhecido). O líder precisa saber qual o caminho, o objetivo principal de sua equipe. É muito importante, que ele esteja aberto a ouvir seus colaboradores, suas idéias, opiniões e juntos poderem desenvolver a melhor estratégia para alcançar os alvos propostos pela liderança.
A instituição eclesiástica necessita de uma boa liderança, por isso é preciso fazer uma boa escolha das pessoas que irão liderar. Observar as habilidades, dons, competências, fraquezas e deficiências na hora de escolher tais pessoas.Escolhido os futuros líderes, é necessário um excelente treinamento, que se desenvolverá através de bons cursos de liderança e o seu desenvolvimento na prática.Pois, um grande erro das instituições eclesiásticas, é que muitas delas tem apenas dado um curso ou capacitação inicial e deixado o líder caminhar sozinho. Esses líderes precisam de acompanhamento contínuo e um dos meios para solucionar essa deficiência seria a atuação do líder com um mentor para esses novos líderes, pois um curso inicial ou temporário não os capacita a enfrentar os desafios da liderança no dia a dia, e um mentor seria esse capacitador contínuo a inspirar, instruir e motivar os novos líderes a desenvolver o máximo do seu potencial na liderança.
Um líder sem acompanhamento e discipulado constante, se sente sozinho e abandonado, seu rendimento cai e em muitos casos não produz nenhum resultado para sua equipe ou instituição. Por isso, o líder principal ou mentor precisa estar perto de seus líderes, motivando-os através de palavras ou ações. Não será através de prêmios ou bonificações financeiras, mas através de palavras que os levem a se dedicar com maior empenho, pois estão sendo úteis para o crescimento da instituição religiosa, para ajudar as pessoas acerca de coisas eternas e para abençoar o Reino de Deus.
Por isso o líder ou mentor precisa aplicar uma boa comunicação com seus liderados ou equipes. Ele precisa falar, mas também precisa ouvir. Porém, é necessário que ambos se compreendam, para que possam desenvolver um bom aprendizado, um bom relacionamento interpessoal e uma atitude de confiança, onde ambas as partes possam se abrir sem restrições.
Nunca se precisou tanto de bons líderes como hoje, as instituições eclesiásticas precisam se voltar para essa realidade e necessidade. Precisam abrir os olhos e ver que o mundo mudou e continuará mudando, então se faz necessário novos métodos e um novo jeito de se liderar pessoas. 
REFERÊNCIAS
BUGBEE, Bruce; COUSINS, Don; HYBELS, Bill.Rede Ministerial. Tradução Igreja Batista Central de Fortaleza. São Paulo: Vida, 1996.
CALADO, Éder. Gestão e Liderança. Paraná: Faculdade Teológica Sul Americana, 2019.
FINZEL, Hans. Dez erros que um líder não pode cometer. Tradução Aparecida Araújo dos Santos. São Paulo: Sociedade Religiosa Edições Vida Nova, 1997.
HENDRICKS, Howard. Aprenda a mentorear.Minas Gerais: Betânia, 1999.
KILINSKI, Kenneth; WOFFORD, Jerry.Organização e liderança na igreja local.Tradução Neyd Siqueira. São Paulo: Sociedade Religiosa Edições Vida Nova, 1987.
KORNFIELD, David. O líder que brilha: sete relacionamentos que levam a excelência.São Paulo: Vida, 2007.
MUZIO, Rubens. Gestão e liderança. Paraná: Faculdade Teológica Sul Americana,2015.