Artigo O DIREITO TRABALHISTA NAS MODALIDADES TELETRABALHO E HOME OFFICE

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UNIAMÉRICA
O DIREITO TRABALHISTA NAS MODALIDADES TELETRABALHO E HOME OFFICE
Nome
Professor(a) Orientador(a): xxxx
out/2021.
RESUMO
O presente trabalho tem por objetivo a identificação e explanação das modalidades de regimes de teletrabalho e de home Office, observando o que consta como determinação na legislação brasileira, bem como definir tais institutos para trazer à compreensão do funcionamento do direito trabalhista que envolve ambos. Estabelecendo, portanto, as consequências, as diferenças, a legislação aplicável, bem como se conceitua no panorama atual. Destarte, o método de abordagem utilizado para a realização da pesquisa é o dedutivo, de natureza qualitativa e com técnica de pesquisa bibliográfica. O artigo está estruturado em 4 capítulos, sendo 2 deles de desenvolvimento. Sendo assim, o capítulo 1 e 4 correspondem, respectivamente, a introdução e a conclusão, enquanto o capítulo 2 apresenta considerações, levando em conta o cenário atual de pandemia, em razão do novo coronavirus; o capítulo 3 traz conceito, diferenças e legislação das modalidades teletrabalho e home Office, abrangendo os de forma individual. Por conseguinte, obtém-se como conclusão a clareza de que é necessária cautela nas escolhas dos regimes, pois mesmo que os termos se confundam, na prática há aplicações da legislação trabalhista de forma peculiares.
Palavras-chave: Direito trabalhista. Teletrabalho. Home Office.
1. INTRODUÇÃO
A presente pesquisa busca fornecer fundamentos para compreender, de forma objetiva, as modalidades de teletrabalho e home Office com base no que está previsto na legislação brasileira, bem como o seu conceito e as diferenças. “Essa modalidade de trabalho ainda não está integrada na legislação brasileira, pois é algo ainda muito recente nas empresas. Tendo em vista que há bastante confusão para as pessoas, por não entenderem exatamente como o home office deve funcionar e a diferença e ou similaridade com o teletrabalho. 
O método de abordagem utilizado para a realização da pesquisa é o dedutivo, pois parte de noções preliminares passando pela especificidade e as diferenças de uma para outra. É de natureza qualitativa e com técnica de pesquisa bibliográfica, porquanto tem base em doutrinas e legislação.
A pesquisa está estruturada em 4 capítulos, sendo 2 deles de desenvolvimento. Logo, o capítulo 1 e 4 correspondem, respectivamente, a presente introdução e a conclusão, enquanto o capítulo 2 apresenta considerações levando em conta o cenário atual de pandemia, o capítulo 3 explica as diferenças e conceitua cada modalidade.
Ademais o objetivo geral da pesquisa é identificar as diferenças e conceituar. Portanto, para isso formulou-se o seguinte problema de pesquisa: qual é o conceito e as diferenças das modalidades teletrabalho e home office?
Dessarte, entende-se como relevante o estudo desse tema por razão do seu impacto no cenário atual e com certeza daqui para frente. Tendo em vista que a pandemia modificou muitas relações, assim como acelerou outras.
Assim sendo, a pesquisadora acredita que, por meio dessa pesquisa, sem ser prepotente, agregará no conhecimento sobre as possibilidades de regimes de teletrabalho e home Office, sabendo diferenciar para melhor escolher. Além, de descortinar possibilidades além do tradicional meio de trabalho.
2. CONSIDERAÇÕES
Em dezembro de 2019 iniciou em Wuhan, China, os primeiros indícios de uma mudança que impactaria o mundo: O novo COVID-19. Trata-se de “uma infecção respiratória aguda causada pelo coronavírus SARS-CoV-2, potencialmente grave, de elevada transmissibilidade e de distribuição global.” (MINISTÉRIO DA SAÚDE, 2021). 
E, desde então, muita coisa mudou e outras aceleraram, inclusive a forma de se relacionar, a tecnologia, o trabalho e dentre tantas outras coisas:
O cenário de pandemia do novo coronavírus, a COVID-19, trouxe preocupações e mudanças evidentes em diversas áreas e atividades humanas. Embora a Saúde e a Economia sejam as áreas mais afetadas, os impactos se estendem para diversos setores, incluindo as áreas de trabalho e a necessidade de uma reorganização das empresas para continuar tocando os seus negócios. (SENIOR, 2020).
Com o advento da pandemia, houve a necessidade de adequação por parte das empresas e das pessoas, de modo geral, tendo sido considerado o distanciamento social como uma das ferramentas para combate ao avanço da transmissão do vírus. E isso “[...] fez com que muitas empresas optassem pelo modelo de trabalho home office, para em vista de proteger seus colaboradores." (BARROS, 2020). Portanto, “os termos teletrabalho e home office tornaram-se parte do vocabulário de uma grande fatia de profissionais desde que a pandemia se iniciou no Brasil, em março de 2020.” No entanto, “apesar do destaque recente, essas modalidades não são exatamente novas. Seus conceitos já existem na legislação brasileira há bastante tempo.” (GASAM ADVOCACIA E MP&C ADVOCACIA, 2021).
Aliás, "apesar de o teletrabalho e o home office serem desempenhados em casa, eles não são a mesma coisa." (BARROS, 2020). Dessa forma, com o intuito de esclarecer e orientar será disposto o conceito e diferenças pertinentes de cada modalidade. 
3. CONCEITO, DIFERENÇAS E LEGISLAÇÃO
A seguir, passaremos a explanar o conceito e as diferenças de teletrabalho e o tão comentado, atualmente, home office.
3.1. Teletrabalho
A Reforma Trabalhista, Lei nº 13.467 de 2017, trouxe um novo capítulo à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, o qual é dedicado integralmente ao tema de teletrabalho, o Capítulo II-A, intitulado Teletrabalho, compostos pelos artigos 75-A a 75-E.
Incluído pela Lei nº 13.467 de 2017, o artigo 75-B da CLT informa que:
“Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.” (BRASIL, 1943).
Ademais, traz o artigo 6º da CLT, com redação dada pela Lei nº 12.551, de 2011: 
Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. (BRASIL, 1943).
Assim, desde que caracterizados os pressupostos da relação de emprego, “afasta-se as distinções entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância.” Deste modo, considera-se “operações externas, como as de vendedor, motorista, ajudante de viagem e outros que não têm um local fixo de trabalho não são consideradas teletrabalho.” (TST, 2020). Bem como: 
“É importante destacar que o comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho, e que tais empregados, de acordo com o art. 62, III, da CLT, não possuem jornada de trabalho.” (SARAIVA e SOUTO, p. 64, 2018).
Nesta toada, Carlos Henrique Bezerra Leite (p. 334, 2019) reforça que o “teletrabalho é uma espécie de trabalho a distância, e não de trabalho em domicílio.” Tendo em vista que, o entendimento de “[...] teletrabalho não se limita ao domicílio, podendo ser prestado em qualquer lugar.”. Teletralho, assim sendo, “[...] ocorre em ambiente virtual e, como tal, é situado no espaço, não se alterando, portanto, a definição de localidade que, no Direito do Trabalho, é estabelecida segundo a eficácia da lei trabalhista no espaço.” (LEITE, p. 334, 2019).
Em razão a tênue subordinação jurídica no teletrabalho, a Súmula nº 428 do TST, vem tratar neste sentido:
“Súmula nº 428 do TST 
SOBREAVISO APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 244, § 2º DA CLT (redação alterada nasessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 
I - O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso. 
II - Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso.” (TST, 2012). 
Contido na Súmula 428 do TST, a evolução do entendimento passa “assegurar, no caso de ofensa à desconexão do trabalho e ao direito fundamental ao lazer, o pagamento de horas de sobreaviso.” Permite assim, a combinação da interpretação “com a eficácia horizontal e imediata dos direitos fundamentais (direito ao lazer e à desconexão).” (LEITE, p. 334 – 335, 2019).
Nesse sentido:
EMENTAS: 1. RELAÇÃO DE EMPREGO. PEJOTIZAÇÃO. VÍNCULO RECONHECIDO. In casu, competia à reclamada comprovar os fatos modificativos e impeditivos alegados em contestação (art. 333, II, CPC e 818, CLT), ônus do qual não se desincumbiu a contento. É bem verdade que a empresa constituída pelo autor firmou contrato de prestação de serviços com a reclamada. Todavia, a maneira como se dava o labor é incompatível com a autonomia apregoada pela defesa. Ora, do conjunto probatório, é evidente o vínculo empregatício com a demandada, bem como a utilização de empresa interposta como parte de um esquema fraudulento de exploração de trabalho. De outra parte, não houve qualquer liberdade na prestação laboral do autor para a ré, característica sine qua non do trabalho verdadeiramente autônomo, posto que seu trabalho era tipicamente subordinado a ordens de serviço, cumprimento de horário e com pessoalidade. Todos os requisitos do vínculo empregatício encontram-se presentes. Assim, em consonância com o entendimento do Magistrado a quo, tenho que os elementos probantes são cristalinos ao demonstrar a real existência de relação de emprego, deixando patente a forma que a demandada utilizava para ocultar o vínculo, eis que a utilização de empresa interposta para a prestação de serviços (pejotização) e emissão de notas fiscais já são práticas conhecidas nesta Justiça Especializada. 2. SOBREAVISO. USO DE CELULAR. DIREITO AO LAZER E À DESCONEXÃO DO TRABALHO. EFICÁCIA HORIZONTAL DOS DIREITOS FUNDAMENTAIS. PAGAMENTO DEVIDO. A doutrina do Direito do Trabalho há muito logrou transcender a visão restrita da jornada enquanto mero tempo gasto diretamente na labuta, criando conceito moderno embasado na idéia da alienação. Sob tal enfoque, constitui jornada todo o tempo alienado, isto é, que o trabalhador tira de si e disponibiliza ao empregador, cumprindo ou aguardando ordens, ou ainda, deslocando-se de ou para o trabalho. O conceito de alienação incorporou-se ao Direito do Trabalho quando positiva a lei que o tempo de serviço (jornada) compreende todo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens (art. 4º, CLT). Em regra, a jornada de trabalho pode ser identificada sob três formas: (1) o tempo efetivamente laborado (jornada "stricto sensu"); (2) o tempo à disposição do empregador (jornada "lato sensu") e (3) o tempo despendido no deslocamento residência trabalho e vice versa (jornada "in itinere"). A esses três tipos pode ser acrescido um quarto, que alberga modalidades de tempo à disposição do empregador decorrentes de normas especificas, positivadas no ordenamento jurídico, tais como o regime de sobreaviso e o de prontidão (§§ 2º e 3º, art. 244, CLT). Tanto a prontidão como o sobreaviso incorporam a teoria da alienação, desvinculando a ideia da jornada como tempo de trabalho direto, efetivo, e harmonizando-se perfeitamente com a feição onerosa do contrato de trabalho vez que não se admite tempo à disposição, de qualquer espécie, sem a respectiva paga. Embora o vetusto art. 244, §2º vincule o sobreaviso à permanência do trabalhador em casa, sua interpretação deve ser harmonizada com a evolução tecnológica, conferindo aggiornamento e alcance teleológico à norma. Ora, na década de 40 não existia bip, celular, laptop, smartphone etc, pelo que, a permanência em casa era condição sine qua non para a convocação e apropriação dos serviços. Em 15.12.2011, o art. 6º da CLT foi alterado passando a dispor que os meios telemáticos e informatizados de controle e supervisão se equiparam aos meios pessoais para fins de subordinação. Por certo o escopo da alteração não é autorizar que a empresa viole o direito ao lazer e ao descanso (arts. 6º da CF/88 e 66 da CLT) ensejando o uso dos avanços tecnológicos sem desligar o trabalhador da prestação de serviço. Assim, a subordinação no teletrabalho, embora mais amena que a sujeição pessoal, ocorre através de câmeras, sistema de logon e logoff, computadores, relatórios, bem como ligações por celulares, rádios etc. Nesse contexto se deu a reforma da Súmula 428 do C. TST, ficando assegurado, no caso de ofensa à desconexão do trabalho e ao direito fundamental ao lazer, o pagamento de sobreaviso (II, Súmula 428 incidente na espécie). Tal exegese vai ao encontro da eficácia horizontal imediata dos direitos fundamentais (direito ao lazer e à desconexão), fazendo jus o reclamante ao tempo à disposição sempre que ficou em sobreaviso. Recurso ordinário da reclamada ao qual se nega provimento. (TRT da 2ª Região; Processo: 1003299-97.2016.5.02.0204; Data: 05-08-2020; Órgão Julgador: 4ª Turma - Cadeira 4 - 4ª Turma; Relator(a): RICARDO ARTUR COSTA E TRIGUEIROS) (grifo nosso).
Ainda, é possível aderir ao teletrabalho a qualquer momento, “desde que haja acordo mútuo com o empregador e que seja registrado aditivo contratual.” E, do mesmo modo, também é possível o empregador solicitar ao empregado “requerer o trabalho presencial, garantido o prazo mínimo de transição de 15 dias.”. (TST, 2020).
Ademais, como não há o controle da jornada, “não há direito ao pagamento de horas extras, adicionais noturno, etc.”. Todavia, “se houver meio de controle patronal da jornada, é possível reconhecer os adicionais.” (TST, 2020). Bem que, é necessário observar cada situação e as peculiaridades para então, “pode dizer se o teletrabalhador possui ou não um controle indireto sobre a sua prestação diária dos serviços e, consequentemente, deverá ser remunerado pela jornada extraordinária realizada.” (JORGE NETO e CAVALCANTE, 2019).
Conquanto: 
No teletrabalho, o empregado não terá direito à percepção da jornada suplementar, se ficar evidenciado que os meios telemáticos e informativos de comando, controle e supervisão não indiquem, por exemplo, que: (a) o empregado esteja submetido a uma jornada de trabalho predeterminada; (b) a execução das tarefas atribuídas ao empregado implique tanto tempo para a sua consecução e que tenha determinado prazo para a sua realização; (c) o trabalhador é obrigado a retornar a qualquer contato de forma imediata; (d) se tenha a obrigação para o empregado de ficar “ligado”, de forma virtual, por 24 horas diárias; (e) se tenha uma carga diária de tarefas; (f) programas de controle de acesso e de jornada de trabalho. (JORGE NETO e CAVALCANTE, 2019).
E quanto ao custeio do equipamento: 
“Em relação ao equipamento a ser utilizado e a respectiva infraestrutura, o contrato de trabalho deve prever de quem deverá ser a responsabilidade de prover tais equipamentos. A única disposição específica é que, se forem fornecidos pelo empregador, os equipamentos não podem ser considerados como remuneração do empregado.” (TST, 2020).
Já, em relação à responsabilidade pelo fornecimento ou manutenção dos equipamentos necessários à prestação do trabalho remoto, “serão previstas em contrato escrito”, (PEREIRA e ORSI, 2018), assim como prevê o artigo. 75-D, da CLT. Cumpre salientar, que “reembolso de despesas arcadas pelo empregado, não integram a remuneração e serão previstas em contrato escrito.” (SARAIVA e SOUTO, p. 64, 2018).
3.2. Home office
A palavra home office numatradução literal significa “um trabalho feito em casa.” No entanto, não fica adstrito unicamente a sua casa propriamente, pois, “essa modalidade define que o trabalho pode ser realizado em qualquer lugar, contanto que executado remotamente.” (PONTOTEL, 2020). Além disso, “pode-se dizer que teletrabalho é gênero e o home office a espécie.” (MENDONÇA, 2020).
Assim, “entende-se por home office uma situação pontual e não permanente, mesmo que exista uma regularidade para que o trabalhador preste serviços de casa.” Possibilita, dessa forma, a título de exemplo, a doação por uma empresa de ”um regime de rodízio ou modelo híbrido de trabalho com os seus funcionários, no qual eles passam dois ou três dias trabalhando em casa.” Deste modo, “não é necessário nenhum tipo de formalização ou mesmo alterações no contrato de trabalho para a prestação do serviço na forma de home office.” (BARROS, 2020). 
Frisa-se que “[...] diferente do teletrabalho, é necessário registrar a jornada de trabalho como se estivesse na empresa.” Consequentemente, “pode-se pensar no home office como uma extensão da empresa com a possibilidade de variar os locais de trabalho.” Além de “a lei não mudar absolutamente nada em relação ao trabalho presencial.” (BARROS, 2020).
Salienta-se ainda:
No caso de uma situação de emergência eventual, no entanto, como no caso da atual pandemia do coronavírus, a adoção do trabalho remoto é temporária e pode prescindir de algumas etapas formais, desde que respeitados os limites estabelecidos na legislação trabalhista e no contrato de trabalho. Embora o empregado esteja trabalhando de casa, o local contratual da prestação do serviço continua sendo a empresa. (TST, 2020).
Ademais, a modalidade de trabalho home Office: 
“[..] ainda não está integrada na legislação brasileira, pois é algo ainda muito recente nas empresas. Por isso, acaba causando bastante confusão para as pessoas, por não entenderem exatamente como o home office deve funcionar. 
Nessa modalidade, portanto, ainda que não exista a necessidade do trabalho ser executado presencialmente, há a necessidade de exercer um controle da jornada dos colaboradores por parte do empregador. 
Isso, pois apesar de ser um trabalho remoto, ainda é regido pelas regras da CLT que englobam o trabalho presencial.” (PONTOTEL, 2020).
Outrossim, podemos afirmar que há semelhanças em ambas as modalidades teletrabalho e home office: além das jornadas de trabalho serem “realizadas no ambiente doméstico, mesmo que o home office possa ser desenvolvido de forma parcial”. Além disso, cabe ao empregador a responsabilidade “por fornecer toda a tecnologia e infraestrutura necessária para o desenvolvimento das tarefas diárias”, sejam elas, “computadores ou mesmo internet de velocidade e estabilidade adequadas, isso é de responsabilidade da empresa.” (BARROS, 2020).
No entanto, ainda que não haja a necessidade do trabalho ser executado de forma presencial, há, por parte da empregadora, “a necessidade de exercer um controle da jornada dos colaboradores”. Assim, “cabe ao empregador buscar a melhor forma de fiscalizar a jornada de trabalho de seus empregados.” Cabendo ainda citar que, por exemplo, o eventual pagamento de horas extras, adicional noturno serão mantidos. (PONTOTEL, 2020).
Ademais:
Quanto a responsabilidade em eventual acidente de trabalho, diferentemente do teletrabalho, o home office já é um risco assumido pela empresa, pois conforme exposto, nessa modalidade de trabalho não há qualquer diferença na realização do trabalho nas dependências da empresa ou em casa, de modo que as disposições do contrato de trabalho se mantém intactas. (MENDONÇA, 2020).
Dessa forma, a empresa tem o dever de possibilitar o mesmo ambiente de trabalho que existe dentro da empresa ao funcionário em home office, fornecendo material necessário para execução do trabalho, bem como, deverá custear eventuais custos extras.
4. CONCLUSÃO
O presente artigo abordou as modalidades de teletrabalho e home Office, conceituando e demonstrando as diferenças, com base na legislação trabalhista vigente.
No capitulo 2 foi contextualizado o cenário atual em razão da pandemia que ainda estamos vivendo, e os desmembramentos por consequência desse fato.
Por conseguinte, no capítulo 3, adentramos no conceito, nas diferenças e a na legislação especificando cada modalidade, teletrabalho e home office.
Destarte, em resposta ao problema de pesquisa, conclui-se que no home office as atividades podem ser realizadas tanto dentro quanto fora da empresa, enquanto no teletrabalho a realização é feita fora das dependências do ambiente corporativo. Outra situação, o home office não necessita de alteração ou até mesmo formalização no contrato de trabalho, mas tal situação já não é possível na modalidade do teletrabalho, pois é necessário a sua formalização expressa. Além disso, o teletrabalho não possui controle de jornada, o que também o diferencia do home office, no qual há o controle do horário de trabalho.
A pesquisadora considerou o tema relevante em razão das mudanças atuais, bem como, a partir desse estudo, é possível expandir o estudo para os casos práticos do cotidiano.
E por fim, a pesquisadora entabula que, mesmo tendo chegando à conclusão, a pesquisa não encerra o assunto, podendo ser, então, objeto de novos trabalhos.
REFERÊNCIAS
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BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Disponível em: http:// www. planalto. gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 03 out. 2021.
GASAM ADVOCACIA E MP&C ADVOCACIA. Quais as diferenças entre teletrabalho e home Office. Curitiba, 05 maio 2021. Disponível em: https://www. declatra.adv.br/rascunho-automatico-teletrabalho-homeoffice-trabalhoremoto-tecnologiadainformacao-comunicacao-pandemia-regimepre/. Acesso em: 03 out. 2021.
JORGE NETO, Francisco Ferreira; CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa. Direito do trabalho. 9. Ed. São Paulo: Atlas, 2019.
LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito do trabalho. 11. Ed. São
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MENDONÇA, Letícia Jacobina. Laure Defina advogados: Sistematizando a diferença entre teletrabalho e home Office. Ribeirão Preto, 03 ago. 2020. Disponível em: http://www.laureadvogados.com.br/artigos/sistematizando-diferenca-entre-teletrabalho-e-home-office/. Acesso em: 14 out. 2021.
MINISTÉRIO DA SAÚDE. O que é a Covid-19?. Brasília, 08 abr. 2021. Disponível em: https://www. gov.br/saude/pt-br/coronavirus/o-que-e-o-coronavirus. Acesso em: 03 out. 2021.
PEREIRA, Leone; ORSI, Renata. Reta Final OAB Conteúdo Complementar: Reforma Trabalhista. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2018.
PONTOTEL. Entenda a diferença entre teletrabalho e home Office. São Paulo, 13 nov. 2020. Disponível em: https://www.pontotel.com.br/diferenca-teletrabalho-home-office/. Acesso em: 03 out 2021.
SARAIVA, Renato; SOUTO, Rafael Tonassi. Direito do Trabalho: concursos públicos. 20. Ed. Bahia: JusPodivm, 2018.
SENIOR. Inovação / Tecnologia. Blumenau, 05 dez. 2020. Disponível em: https://www. senior.com.br/blog/covid-19-como-a-pandemia-acelerou-a-transformacao-digital. Acesso em: 03 out. 2021.
TST. Especial Teletrabalho: o trabalho onde você estiver. Brasília, 28 mar. 2020. Disponível em: https://www.tst.jus.br/teletrabalho. Acesso em: 03 out. 2021.
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