Atividade Pratica Supervisionada

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ATIVIDADE PRÁTICA SUPERVISIONADA 
DIREITOS SOCIAIS COLETIVOS E PROTETIVOS
Aluno: Pedro Uther Dantas Trajano
RA: 8297696
ATIVIDADES A SEREM DESENVOLVIDAS 
A atividade consiste em: 1- leitura do texto abaixo indicado e confecção de resenha que 
deverá apresentar reflexão circunstanciada sobre a temática envolvida : SUPREMACIA 
DO MODELO NEGOCIADO SOBRE O MODELO LEGISLADO NA REFORMA TRABALHISTA 
SOB O ENFOQUE DOS DIREITOS HUMANOS FUNDAMENTAIS DOS TRABALHADORES. In 
Reforma Trabalhista Primeiras Impressões. EduPB. páginas 73-95. Autor Carlos 
Henrique Bezerra Leite.
Resenha do texto Supremacia Do Modelo Negociado Sobre o Modelo Legislado na 
Reforma Trabalhista Sob o Enfoque dos Direitos Humanos Fundamentais dos 
Trabalhadores.
A Reforma Trabalhista foi iniciada em 22.12.2016 com o envio do Projeto de Lei 
encaminhado pelo Presidente da República Michel Temer à Câmara dos Deputados, 
recebendo o número PL 6.787/2016, o qual alterava apenas as redações ou inseria 
disposições concernentes aos seguintes artigos da CLT: 47, 47-A, 58-A, 523-A, 611-A, 
634. Porém, o referido PL foi ampliado pelo substitutivo apresentado pelo relator na 
Câmara dos Deputados, Deputado Rogério Marinho (PSDB), que acrescentou e/ou 
modificou 97 (noventa e argumento da necessidade da “modernização” das relações 
trabalhistas, instituiu três princípios de proteção ao Capital (liberdade, segurança 
jurídica e simplificação)), invertendo valores e princípios de proteção aos direitos 
humanos e fundamentais dos trabalhadores previstos na lei, na Constituição Federal e 
em tratados internacionais de direitos humanos sociais.
Vê-se, portanto, que o direito do trabalho adota a teoria dinâmica da hierarquia entre 
as normas trabalhistas, pois no topo da pirâmide normativa não estará, 
necessariamente, a Constituição, e sim a norma mais favorável ao trabalhador. 7º, 
caput, da CF recepcionou literalmente o princípio em causa, ao proclamar: “São direitos 
dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria da sua 
condição social...”. Um exemplo é que se a Convenção Coletiva estabelecer adicional de 
horas extras inferior a cinquenta por cento, prevalecerá a norma Constitucional, que 
não permite a redução do patamar mínimo fixado.
De outra parte, o princípio em tela não será aplicável diante de norma proibitiva, de 
ordem pública, imposta pelo Estado, como na hipótese da vedação da vinculação do 
salário mínimo para qualquer fim. CF, art. 623 da CLT, que considera nula a cláusula de 
convenção ou acordo coletivo que contrarie proibição ou norma disciplinadora de 
política econômico-financeira do Governo ou concernente à política salarial vigente. 
Nesse sentido, o TST editou a Súmula 375, segundo a qual os “reajustes salariais 
previstos em norma coletiva de trabalho não prevalecem frente à legislação 
superveniente de política salarial”.
A aplicação do princípio da norma mais favorável encontra algumas dificuldades 
práticas no que respeita à incidência 76 das cláusulas previstas em convenção coletiva 
ou acordo coletivo de trabalho. Outro critério de aplicação é do princípio na hipótese 
de conflito entre normas jurídicas previstas em instrumentos coletivos de 
autocomposição: a teoria da acumulação, a teoria do conglobamento e a teoria da 
incindibilidade dos institutos.
O contrato de trabalho seria, assim, uma espécie de “colcha de retalhos”, na medida 
em que se vão acumulando, entre as diversas normas existentes, os dispositivos, nelas 
contidos, considerados mais vantajosos ao empregado.
O direito laboral brasileiro adota, como é sabido, o princípio da norma mais favorável, 
independentemente da hierarquia que se estabelece entre as partes, sem dizer se 
aplica o critério cumulativo das duas normas coletivas, selecionando, entre elas, as 
cláusulas mais benéficas e aplicando-as, uma a uma, simultaneamente, ou, se dentro do 
princípio da unidade da norma, adota o critério globalista, segundo o qual não se 
podem mesclar normas de instrumentos distintos, empregando-se a que, em seu 
conjunto, seja mais favorável. Todavia, em se tratando de conflito entre convenção e 
acordo, a lei nacional parece que adotou a teoria cumulativa, ao se referir às condições 
estabelecidas e, não, ao convênio mais favorável.
Para essa teoria, a aplicação do princípio da norma mais favorável deve levar em conta 
não cada dispositivo isoladamente considerado, mas o conjunto global de uma 
determinada fonte do direito do trabalho. Desse modo, havendo duas ou mais normas 
previstas em instrumentos coletivos diversos, o intérprete deverá escolher não os 
dispositivos mais favoráveis pinçados em cada instrumento coletivo, mas sim o próprio 
instrumento coletivo. Por exemplo, existindo acordo coletivo e convenção coletiva 
regulando idênticas matérias de modo diverso, deverá prevalecer ou a convenção ou o 
acordo coletivo em sua integralidade, no seu conjunto, não se podendo extrair 
isoladamente as cláusulas consideradas mais vantajosas de cada um desses “contratos 
coletivos”. Segundo ela, existindo duas ou mais fontes regulando a mesma matéria, não 
se levará em conta cada um dos seus dispositivos ou cada norma em seu conjunto, mas 
sim os institutos de direito do trabalho.
Por essa teoria, portanto, é possível combinar as diversas normas existentes na 
Constituição, na CLT, nas Convenções Coletivas, nos Acordos Coletivos, nos 
Regulamentos etc., 79 sempre levando em consideração os institutos jurídicos de 
direito do trabalho mais favoráveis contidos em cada um desses diplomas normativos.
Art. 620 da CLT, em sua redação original, prestigiava, ao menos no que diz respeito ao 
conflito entre convenção e acordo coletivo, a teoria da acumulação, “condições 
estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas 
em convenção coletiva de trabalho”.
O Art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os 
instrumentos coletivos. 618 da CLT, dispondo, em linhas gerais, que as condições de 
trabalho negociadas coletivamente, isto é, mediante convenção ou acordo coletivo de 
trabalho, prevalecem sobre a lei.
Um novo sistema de hierarquia das fontes em que as cláusulas previstas em 
convenções ou acordos coletivos prevalecem quando conflitam com as disposições 
previstas em lei. Plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição 
pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como 
funções de confiança;
1º No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do 
Trabalho observará o disposto no § 3º do art.
2º A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção 
coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar 
um vício do negócio jurídico.
3º Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou 
de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá 
ser igualmente anulada, sem repetição do indébito.
4º Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho 
deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que 
tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos.
Poucos dias depois da vacatio legis da Lei 13.467/2017 (11/11/2017), o Presidente da 
República editou a Medida Provisória 808, de 14/11/2017, que alterou diversos 
dispositivos da CLT, dentre eles, prorrogação de jornada em locais insalubres, incluída a 
possibilidade de contratação de perícia, afastada a licença prévia das autoridades 
competentes do Ministério do Trabalho, desde que respeitadas, na integralidade, as 
normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas 
regulamentadoras do Ministério do Trabalho;
Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho 
participarão, como litisconsortes necessários, em ação coletiva que tenha como objeto 
a anulação de cláusulas desses instrumentos.
De outraparte, sabe-se que todos os direitos dos trabalhadores previstos na legislação 
implicam melhoria de sua condição social, razão pela qual se conclui que foram 
recepcionados como normas constitucionais. Dito de outro modo, com a Constituição 
de 1988 houve um processo de constitucionalização dos direitos trabalhistas, em 
função do que se pode dizer que, em linha de princípio, qualquer proposta de alteração 
das normas tendente a abolir, reduzir ou extinguir direitos sociais dos trabalhadores 
que se densificam na legislação, importa violação ao art. Tanto isso é verdade que 
legislador constituinte somente permitiu, de forma excepcional, a flexibilização in 
pejus ,mediante convenção ou acordo coletivo, em duas hipóteses bem definidas: 
salário e jornada.
O próprio legislador constituinte originário estabeleceu as três hipóteses excepcionais 
em que os direitos fundamentais sociais dos trabalhadores podem ser reduzidos 
(temporariamente, e desde que haja justificativa razoável, ressaltamos), por meio de 
convenções coletivas ou acordos coletivos de trabalho, a saber: a redução de salários.
É de extrema importância, já que a contribuição sindical não é mais obrigatória, 
deixando, assim, de existir o principal fundamento para que o trabalhador não filiado 
fosse alcançado pelos efeitos (ônus e bônus) das cláusulas previstas em convenções e 
acordos coletivos.
Art. 611-A da CLT, com redação dada pela Lei 13.467/2017 (e MP 808/2017), inverteu 
essa lógica, pois tornou a exceção uma regra, o que colide com o escopo dos direitos 
fundamentais sociais dos trabalhadores. Para alguns o Art. 611-A da CLT é 
inconstitucional, porque impede a Justiça do Trabalho a examinar o conteúdo da 
cláusula e declarar a sua nulidade por descaracterizar a essência da negociação coletiva, 
que reside na existência de reciprocidade de interesses contrapostos, sem falar no 
obstáculo que este dispositivo produz no efetivo acesso à Justiça do Trabalho. 
Entretanto para outros o Art, 611-A da CLT, ao que nos parece, não é inconstitucional, 
pois na medida em que cria uma situação vantagem para o trabalhador consistente na 
proteção da relação empregatícia durante a vigência da convenção e do acordo coletivo 
que reduzam salários e reduzam (sic) jornada de trabalho.
Parece-nos que a mens legis aponta no sentido de se interpretar este dispositivo da 
seguinte forma: “Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou aumente a jornada, a 
convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos 
empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento 
coletivo”.
XXI - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo 
prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois 
anos após a extinção do contrato de trabalho;
XXVI - liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito 
de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto 
salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;
XXVIII - definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais 
sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve;
Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como 90 normas 
de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo.
O Art. 620 da CLT, rompendo com o princípio da norma mais favorável, uma vez que as 
“condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as 
estipuladas em convenção coletiva de trabalho”.
A Conferência Internacional de Teerã, em 1968, proclamou, no seu item 13:“Como os 
direitos humanos e as liberdades fundamentais são indivisíveis, a realização dos direitos 
civis e políticos, sem o gozo dos direitos econômicos, sociais e culturais, torna-se 
impossível.” Igualmente, no item 5º, Parte I, da Declaração e Programa de Ação 
adotada pela Conferência Mundial sobre Direitos Humanos das Nações Unidas (Viena, 
1993), restou afirmado solenemente que: “Todos os direitos humanos são universais, 
indivisíveis, interdependentes e inter-relacionados”. Do mesmo modo, o Pacto 
Internacional dos Direitos Econômicos, Sociais e Culturais, aprovado na XXI Sessão da 
Assembleia Geral das Nações Unidas, em Nova York, em 19 de dezembro de 1966, o 
qual passou a fazer parte do direito positivo brasileiro a partir de 24 de abril de 1992 
(aprovação: Decreto-Lei 226, de 12.12.1991. O Decreto 591, de 06.07.1992, proclamou, 
em linhas gerais, que os direitos sociais, culturais e econômicos são inerentes à 
dignidade da pessoa humana e que o ideal do ser humano livre, liberto do temor e da 
miséria, só pode ser concretizado à medida em que se criem condições que permitam a 
cada um gozar de seus direitos econômicos, sociais e culturais, assim como de seus 
direitos civis e políticos.
O sistema é o da unicidade sindical, que é imposto pelo Poder Público (através de lei), 
no qual só pode existir um sindicato por categoria numa mesma base territorial (não 
inferior à área de um Município). A simples facultatividade de pagar contribuições 
sindicais, geralmente descontadas em folha de pagamento de salários, não confere 
liberdade aos trabalhadores, pois estes se encontram em situação de subordinação 
jurídica e, via de regra, de dependência econômica em relação ao seu empregador.
A realidade demonstra que todos os processos de flexibilização até agora 
implementados não redundaram na criação de novos postos formais de trabalho, isto é, 
com carteira de trabalho devidamente anotada. Ao contrário, como é notório, só vem 
precarizando direitos, contribuindo para a redução da massa salarial e para o aumento 
da informalidade do mercado de trabalho.
Verdade é que os empregos só são criados, especialmente os formais, com o 
crescimento da economia, como ficou muito bem demonstrado em períodos anteriores 
(Carta aberta aos deputados, Correio Braziliense, 27.12.2001, subscrita por várias 
organizações e instituições).
Sem os conhecimentos técnicos exigidos pelas novas e complexas relações 
mercadológicas os trabalhadores certamente ficarão em manifesta desvantagem na 
mesa de negociação, na medida em que os empresários, como é de conhecimento 
geral, normalmente contam com assessorias especializadas, inclusive terceirizadas, com 
profissionais tecnicamente capacitados e preparados para o convencimento dos 
dirigentes dos sindicatos profissionais.
O texto conclui que a Lei 13.467/2017 (e MP 808/2017) tende a beneficiar apenas os 
empresários, pois as condições ajustadas na negociação coletiva implicará, em regra, 
redução ou extinção de direitos trabalhistas. A CLT, por ser fundada no princípio da 
irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas, e em sintonia com os princípios da 
igualdade e da dignidade da pessoa humana do cidadão-trabalhador, constitui 
obstáculo à implantação da ideologia neoliberal, pois esta exige a retirada do Estado 
nas relações econômicas e sociais.
O problema está no despreparo técnico dos nossos dirigentes sindicais, fruto do 
analfabetismo ou da má formação educacional dos trabalhadores brasileiros em geral, 
também constitui um importante obstáculo à verdadeira negociação coletiva.
A extinção ou redução de direitos trabalhistas que será imposta pela classe 
economicamente mais forte, agravará o problema da má distribuição de renda e 
manterá, por consequência, a brutal desigualdade econômica no nosso país, com todos 
os efeitos perversos que ela traz, como a banalização da violência, a discriminação de 
toda ordem, a exploração.
Embora o texto finalize com uma argumentação negativa a Reforma trabalhista, 
é possível analisar de outro ângulo os pontos que serão alterados, por exemplo, existe a 
questão de que a Reforma tirará direitos dos trabalhadores, porém não é bem assim, 
agora o trabalhador terá a possibilidade de negociar seus direitos e também tira dos 
sindicatos o poder que eles tinham e que em muitosmomentos eram mais à favor da 
empresa que de fato do trabalhador. Agora eles vão ter que mostrar serviço, 
principalmente por à partir da mudança do destino dos impostos sindicais, pois como é 
feita a destinação hoje, cria sindicatos de fachada e com comportamentos oportunistas. 
Além disso, a sua ampliação a formas de trabalho e modelos de contrato abrange muito 
mais a realidade do trabalho, uma vez que a legislação é feita para um modelo que não 
é tão representativo hoje em dia, ela infelizmente, não protege todos os trabalhadores 
mais, apenas aqueles que são CLT e com o aumento da informalidade, temos em torno 
de 40% a 50% de trabalhadores informais que não tem nenhum tipo de segurança 
quanto a legislação. Temos também vários avanços tecnológicos que permitiram novas 
formas de trabalho e a legislação, muitas vezes, incentiva uma ocupação que não 
deveria mais existir, é claro que esse trabalhador pode sair prejudicado e a terceirização 
pode ser uma solução para ajudá-lo a se adaptar às mudanças que estão acontecendo.
Atividade Pratica Supervisionada
sábado, 30 de outubro de 2021 18:16
ATIVIDADE PRÁTICA SUPERVISIONADA 
DIREITOS SOCIAIS COLETIVOS E PROTETIVOS
Aluno: Pedro Uther Dantas Trajano
RA: 8297696
ATIVIDADES A SEREM DESENVOLVIDAS 
A atividade consiste em: 1- leitura do texto abaixo indicado e confecção de resenha que 
deverá apresentar reflexão circunstanciada sobre a temática envolvida : SUPREMACIA 
DO MODELO NEGOCIADO SOBRE O MODELO LEGISLADO NA REFORMA TRABALHISTA 
SOB O ENFOQUE DOS DIREITOS HUMANOS FUNDAMENTAIS DOS TRABALHADORES. In 
Reforma Trabalhista Primeiras Impressões. EduPB. páginas 73-95. Autor Carlos 
Henrique Bezerra Leite.
Resenha do texto Supremacia Do Modelo Negociado Sobre o Modelo Legislado na 
Reforma Trabalhista Sob o Enfoque dos Direitos Humanos Fundamentais dos 
Trabalhadores.
A Reforma Trabalhista foi iniciada em 22.12.2016 com o envio do Projeto de Lei 
encaminhado pelo Presidente da República Michel Temer à Câmara dos Deputados, 
recebendo o número PL 6.787/2016, o qual alterava apenas as redações ou inseria 
disposições concernentes aos seguintes artigos da CLT: 47, 47-A, 58-A, 523-A, 611-A, 
634. Porém, o referido PL foi ampliado pelo substitutivo apresentado pelo relator na 
Câmara dos Deputados, Deputado Rogério Marinho (PSDB), que acrescentou e/ou 
modificou 97 (noventa e argumento da necessidade da “modernização” das relações 
trabalhistas, instituiu três princípios de proteção ao Capital (liberdade, segurança 
jurídica e simplificação)), invertendo valores e princípios de proteção aos direitos 
humanos e fundamentais dos trabalhadores previstos na lei, na Constituição Federal e 
em tratados internacionais de direitos humanos sociais.
Vê-se, portanto, que o direito do trabalho adota a teoria dinâmica da hierarquia entre 
as normas trabalhistas, pois no topo da pirâmide normativa não estará, 
necessariamente, a Constituição, e sim a norma mais favorável ao trabalhador. 7º, 
caput, da CF recepcionou literalmente o princípio em causa, ao proclamar: “São direitos 
dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria da sua 
condição social...”. Um exemplo é que se a Convenção Coletiva estabelecer adicional de 
horas extras inferior a cinquenta por cento, prevalecerá a norma Constitucional, que 
não permite a redução do patamar mínimo fixado.
De outra parte, o princípio em tela não será aplicável diante de norma proibitiva, de 
ordem pública, imposta pelo Estado, como na hipótese da vedação da vinculação do 
salário mínimo para qualquer fim. CF, art. 623 da CLT, que considera nula a cláusula de 
convenção ou acordo coletivo que contrarie proibição ou norma disciplinadora de 
política econômico-financeira do Governo ou concernente à política salarial vigente. 
Nesse sentido, o TST editou a Súmula 375, segundo a qual os “reajustes salariais 
previstos em norma coletiva de trabalho não prevalecem frente à legislação 
superveniente de política salarial”.
A aplicação do princípio da norma mais favorável encontra algumas dificuldades 
práticas no que respeita à incidência 76 das cláusulas previstas em convenção coletiva 
ou acordo coletivo de trabalho. Outro critério de aplicação é do princípio na hipótese 
de conflito entre normas jurídicas previstas em instrumentos coletivos de 
autocomposição: a teoria da acumulação, a teoria do conglobamento e a teoria da 
incindibilidade dos institutos.
O contrato de trabalho seria, assim, uma espécie de “colcha de retalhos”, na medida 
em que se vão acumulando, entre as diversas normas existentes, os dispositivos, nelas 
contidos, considerados mais vantajosos ao empregado.
O direito laboral brasileiro adota, como é sabido, o princípio da norma mais favorável, 
independentemente da hierarquia que se estabelece entre as partes, sem dizer se 
aplica o critério cumulativo das duas normas coletivas, selecionando, entre elas, as 
cláusulas mais benéficas e aplicando-as, uma a uma, simultaneamente, ou, se dentro do 
princípio da unidade da norma, adota o critério globalista, segundo o qual não se 
podem mesclar normas de instrumentos distintos, empregando-se a que, em seu 
conjunto, seja mais favorável. Todavia, em se tratando de conflito entre convenção e 
acordo, a lei nacional parece que adotou a teoria cumulativa, ao se referir às condições 
estabelecidas e, não, ao convênio mais favorável.
Para essa teoria, a aplicação do princípio da norma mais favorável deve levar em conta 
não cada dispositivo isoladamente considerado, mas o conjunto global de uma 
determinada fonte do direito do trabalho. Desse modo, havendo duas ou mais normas 
previstas em instrumentos coletivos diversos, o intérprete deverá escolher não os 
dispositivos mais favoráveis pinçados em cada instrumento coletivo, mas sim o próprio 
instrumento coletivo. Por exemplo, existindo acordo coletivo e convenção coletiva 
regulando idênticas matérias de modo diverso, deverá prevalecer ou a convenção ou o 
acordo coletivo em sua integralidade, no seu conjunto, não se podendo extrair 
isoladamente as cláusulas consideradas mais vantajosas de cada um desses “contratos 
coletivos”. Segundo ela, existindo duas ou mais fontes regulando a mesma matéria, não 
se levará em conta cada um dos seus dispositivos ou cada norma em seu conjunto, mas 
sim os institutos de direito do trabalho.
Por essa teoria, portanto, é possível combinar as diversas normas existentes na 
Constituição, na CLT, nas Convenções Coletivas, nos Acordos Coletivos, nos 
Regulamentos etc., 79 sempre levando em consideração os institutos jurídicos de 
direito do trabalho mais favoráveis contidos em cada um desses diplomas normativos.
Art. 620 da CLT, em sua redação original, prestigiava, ao menos no que diz respeito ao 
conflito entre convenção e acordo coletivo, a teoria da acumulação, “condições 
estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas 
em convenção coletiva de trabalho”.
O Art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os 
instrumentos coletivos. 618 da CLT, dispondo, em linhas gerais, que as condições de 
trabalho negociadas coletivamente, isto é, mediante convenção ou acordo coletivo de 
trabalho, prevalecem sobre a lei.
Um novo sistema de hierarquia das fontes em que as cláusulas previstas em 
convenções ou acordos coletivos prevalecem quando conflitam com as disposições 
previstas em lei. Plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição 
pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como 
funções de confiança;
1º No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do 
Trabalho observará o disposto no § 3º do art.
2º A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção 
coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar 
um vício do negócio jurídico.
3º Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou 
de acordo coletivo de trabalho,quando houver a cláusula compensatória, esta deverá 
ser igualmente anulada, sem repetição do indébito.
4º Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho 
deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que 
tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos.
Poucos dias depois da vacatio legis da Lei 13.467/2017 (11/11/2017), o Presidente da 
República editou a Medida Provisória 808, de 14/11/2017, que alterou diversos 
dispositivos da CLT, dentre eles, prorrogação de jornada em locais insalubres, incluída a 
possibilidade de contratação de perícia, afastada a licença prévia das autoridades 
competentes do Ministério do Trabalho, desde que respeitadas, na integralidade, as 
normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas 
regulamentadoras do Ministério do Trabalho;
Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho 
participarão, como litisconsortes necessários, em ação coletiva que tenha como objeto 
a anulação de cláusulas desses instrumentos.
De outra parte, sabe-se que todos os direitos dos trabalhadores previstos na legislação 
implicam melhoria de sua condição social, razão pela qual se conclui que foram 
recepcionados como normas constitucionais. Dito de outro modo, com a Constituição 
de 1988 houve um processo de constitucionalização dos direitos trabalhistas, em 
função do que se pode dizer que, em linha de princípio, qualquer proposta de alteração 
das normas tendente a abolir, reduzir ou extinguir direitos sociais dos trabalhadores 
que se densificam na legislação, importa violação ao art. Tanto isso é verdade que 
legislador constituinte somente permitiu, de forma excepcional, a flexibilização in 
pejus ,mediante convenção ou acordo coletivo, em duas hipóteses bem definidas: 
salário e jornada.
O próprio legislador constituinte originário estabeleceu as três hipóteses excepcionais 
em que os direitos fundamentais sociais dos trabalhadores podem ser reduzidos 
(temporariamente, e desde que haja justificativa razoável, ressaltamos), por meio de 
convenções coletivas ou acordos coletivos de trabalho, a saber: a redução de salários.
É de extrema importância, já que a contribuição sindical não é mais obrigatória, 
deixando, assim, de existir o principal fundamento para que o trabalhador não filiado 
fosse alcançado pelos efeitos (ônus e bônus) das cláusulas previstas em convenções e 
acordos coletivos.
Art. 611-A da CLT, com redação dada pela Lei 13.467/2017 (e MP 808/2017), inverteu 
essa lógica, pois tornou a exceção uma regra, o que colide com o escopo dos direitos 
fundamentais sociais dos trabalhadores. Para alguns o Art. 611-A da CLT é 
inconstitucional, porque impede a Justiça do Trabalho a examinar o conteúdo da 
cláusula e declarar a sua nulidade por descaracterizar a essência da negociação coletiva, 
que reside na existência de reciprocidade de interesses contrapostos, sem falar no 
obstáculo que este dispositivo produz no efetivo acesso à Justiça do Trabalho. 
Entretanto para outros o Art, 611-A da CLT, ao que nos parece, não é inconstitucional, 
pois na medida em que cria uma situação vantagem para o trabalhador consistente na 
proteção da relação empregatícia durante a vigência da convenção e do acordo coletivo 
que reduzam salários e reduzam (sic) jornada de trabalho.
Parece-nos que a mens legis aponta no sentido de se interpretar este dispositivo da 
seguinte forma: “Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou aumente a jornada, a 
convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos 
empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento 
coletivo”.
XXI - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo 
prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois 
anos após a extinção do contrato de trabalho;
XXVI - liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito 
de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto 
salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;
XXVIII - definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais 
sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve;
Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como 90 normas 
de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo.
O Art. 620 da CLT, rompendo com o princípio da norma mais favorável, uma vez que as 
“condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as 
estipuladas em convenção coletiva de trabalho”.
A Conferência Internacional de Teerã, em 1968, proclamou, no seu item 13:“Como os 
direitos humanos e as liberdades fundamentais são indivisíveis, a realização dos direitos 
civis e políticos, sem o gozo dos direitos econômicos, sociais e culturais, torna-se 
impossível.” Igualmente, no item 5º, Parte I, da Declaração e Programa de Ação 
adotada pela Conferência Mundial sobre Direitos Humanos das Nações Unidas (Viena, 
1993), restou afirmado solenemente que: “Todos os direitos humanos são universais, 
indivisíveis, interdependentes e inter-relacionados”. Do mesmo modo, o Pacto 
Internacional dos Direitos Econômicos, Sociais e Culturais, aprovado na XXI Sessão da 
Assembleia Geral das Nações Unidas, em Nova York, em 19 de dezembro de 1966, o 
qual passou a fazer parte do direito positivo brasileiro a partir de 24 de abril de 1992 
(aprovação: Decreto-Lei 226, de 12.12.1991. O Decreto 591, de 06.07.1992, proclamou, 
em linhas gerais, que os direitos sociais, culturais e econômicos são inerentes à 
dignidade da pessoa humana e que o ideal do ser humano livre, liberto do temor e da 
miséria, só pode ser concretizado à medida em que se criem condições que permitam a 
cada um gozar de seus direitos econômicos, sociais e culturais, assim como de seus 
direitos civis e políticos.
O sistema é o da unicidade sindical, que é imposto pelo Poder Público (através de lei), 
no qual só pode existir um sindicato por categoria numa mesma base territorial (não 
inferior à área de um Município). A simples facultatividade de pagar contribuições 
sindicais, geralmente descontadas em folha de pagamento de salários, não confere 
liberdade aos trabalhadores, pois estes se encontram em situação de subordinação 
jurídica e, via de regra, de dependência econômica em relação ao seu empregador.
A realidade demonstra que todos os processos de flexibilização até agora 
implementados não redundaram na criação de novos postos formais de trabalho, isto é, 
com carteira de trabalho devidamente anotada. Ao contrário, como é notório, só vem 
precarizando direitos, contribuindo para a redução da massa salarial e para o aumento 
da informalidade do mercado de trabalho.
Verdade é que os empregos só são criados, especialmente os formais, com o 
crescimento da economia, como ficou muito bem demonstrado em períodos anteriores 
(Carta aberta aos deputados, Correio Braziliense, 27.12.2001, subscrita por várias 
organizações e instituições).
Sem os conhecimentos técnicos exigidos pelas novas e complexas relações 
mercadológicas os trabalhadores certamente ficarão em manifesta desvantagem na 
mesa de negociação, na medida em que os empresários, como é de conhecimento 
geral, normalmente contam com assessorias especializadas, inclusive terceirizadas, com 
profissionais tecnicamente capacitados e preparados para o convencimento dos 
dirigentes dos sindicatos profissionais.
O texto conclui que a Lei 13.467/2017 (e MP 808/2017) tende a beneficiar apenas os 
empresários, pois as condições ajustadas na negociação coletiva implicará, em regra, 
redução ou extinção de direitos trabalhistas. A CLT, por ser fundada no princípio da 
irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas, e em sintonia com os princípios da 
igualdade e da dignidade da pessoa humana do cidadão-trabalhador, constituiobstáculo à implantação da ideologia neoliberal, pois esta exige a retirada do Estado 
nas relações econômicas e sociais.
O problema está no despreparo técnico dos nossos dirigentes sindicais, fruto do 
analfabetismo ou da má formação educacional dos trabalhadores brasileiros em geral, 
também constitui um importante obstáculo à verdadeira negociação coletiva.
A extinção ou redução de direitos trabalhistas que será imposta pela classe 
economicamente mais forte, agravará o problema da má distribuição de renda e 
manterá, por consequência, a brutal desigualdade econômica no nosso país, com todos 
os efeitos perversos que ela traz, como a banalização da violência, a discriminação de 
toda ordem, a exploração.
Embora o texto finalize com uma argumentação negativa a Reforma trabalhista, 
é possível analisar de outro ângulo os pontos que serão alterados, por exemplo, existe a 
questão de que a Reforma tirará direitos dos trabalhadores, porém não é bem assim, 
agora o trabalhador terá a possibilidade de negociar seus direitos e também tira dos 
sindicatos o poder que eles tinham e que em muitos momentos eram mais à favor da 
empresa que de fato do trabalhador. Agora eles vão ter que mostrar serviço, 
principalmente por à partir da mudança do destino dos impostos sindicais, pois como é 
feita a destinação hoje, cria sindicatos de fachada e com comportamentos oportunistas. 
Além disso, a sua ampliação a formas de trabalho e modelos de contrato abrange muito 
mais a realidade do trabalho, uma vez que a legislação é feita para um modelo que não 
é tão representativo hoje em dia, ela infelizmente, não protege todos os trabalhadores 
mais, apenas aqueles que são CLT e com o aumento da informalidade, temos em torno 
de 40% a 50% de trabalhadores informais que não tem nenhum tipo de segurança 
quanto a legislação. Temos também vários avanços tecnológicos que permitiram novas 
formas de trabalho e a legislação, muitas vezes, incentiva uma ocupação que não 
deveria mais existir, é claro que esse trabalhador pode sair prejudicado e a terceirização 
pode ser uma solução para ajudá-lo a se adaptar às mudanças que estão acontecendo.
Atividade Pratica Supervisionada
sábado, 30 de outubro de 2021 18:16
ATIVIDADE PRÁTICA SUPERVISIONADA 
DIREITOS SOCIAIS COLETIVOS E PROTETIVOS
Aluno: Pedro Uther Dantas Trajano
RA: 8297696
ATIVIDADES A SEREM DESENVOLVIDAS 
A atividade consiste em: 1- leitura do texto abaixo indicado e confecção de resenha que 
deverá apresentar reflexão circunstanciada sobre a temática envolvida : SUPREMACIA 
DO MODELO NEGOCIADO SOBRE O MODELO LEGISLADO NA REFORMA TRABALHISTA 
SOB O ENFOQUE DOS DIREITOS HUMANOS FUNDAMENTAIS DOS TRABALHADORES. In 
Reforma Trabalhista Primeiras Impressões. EduPB. páginas 73-95. Autor Carlos 
Henrique Bezerra Leite.
Resenha do texto Supremacia Do Modelo Negociado Sobre o Modelo Legislado na 
Reforma Trabalhista Sob o Enfoque dos Direitos Humanos Fundamentais dos 
Trabalhadores.
A Reforma Trabalhista foi iniciada em 22.12.2016 com o envio do Projeto de Lei 
encaminhado pelo Presidente da República Michel Temer à Câmara dos Deputados, 
recebendo o número PL 6.787/2016, o qual alterava apenas as redações ou inseria 
disposições concernentes aos seguintes artigos da CLT: 47, 47-A, 58-A, 523-A, 611-A, 
634. Porém, o referido PL foi ampliado pelo substitutivo apresentado pelo relator na 
Câmara dos Deputados, Deputado Rogério Marinho (PSDB), que acrescentou e/ou 
modificou 97 (noventa e argumento da necessidade da “modernização” das relações 
trabalhistas, instituiu três princípios de proteção ao Capital (liberdade, segurança 
jurídica e simplificação)), invertendo valores e princípios de proteção aos direitos 
humanos e fundamentais dos trabalhadores previstos na lei, na Constituição Federal e 
em tratados internacionais de direitos humanos sociais.
Vê-se, portanto, que o direito do trabalho adota a teoria dinâmica da hierarquia entre 
as normas trabalhistas, pois no topo da pirâmide normativa não estará, 
necessariamente, a Constituição, e sim a norma mais favorável ao trabalhador. 7º, 
caput, da CF recepcionou literalmente o princípio em causa, ao proclamar: “São direitos 
dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria da sua 
condição social...”. Um exemplo é que se a Convenção Coletiva estabelecer adicional de 
horas extras inferior a cinquenta por cento, prevalecerá a norma Constitucional, que 
não permite a redução do patamar mínimo fixado.
De outra parte, o princípio em tela não será aplicável diante de norma proibitiva, de 
ordem pública, imposta pelo Estado, como na hipótese da vedação da vinculação do 
salário mínimo para qualquer fim. CF, art. 623 da CLT, que considera nula a cláusula de 
convenção ou acordo coletivo que contrarie proibição ou norma disciplinadora de 
política econômico-financeira do Governo ou concernente à política salarial vigente. 
Nesse sentido, o TST editou a Súmula 375, segundo a qual os “reajustes salariais 
previstos em norma coletiva de trabalho não prevalecem frente à legislação 
superveniente de política salarial”.
A aplicação do princípio da norma mais favorável encontra algumas dificuldades 
práticas no que respeita à incidência 76 das cláusulas previstas em convenção coletiva 
ou acordo coletivo de trabalho. Outro critério de aplicação é do princípio na hipótese 
de conflito entre normas jurídicas previstas em instrumentos coletivos de 
autocomposição: a teoria da acumulação, a teoria do conglobamento e a teoria da 
incindibilidade dos institutos.
O contrato de trabalho seria, assim, uma espécie de “colcha de retalhos”, na medida 
em que se vão acumulando, entre as diversas normas existentes, os dispositivos, nelas 
contidos, considerados mais vantajosos ao empregado.
O direito laboral brasileiro adota, como é sabido, o princípio da norma mais favorável, 
independentemente da hierarquia que se estabelece entre as partes, sem dizer se 
aplica o critério cumulativo das duas normas coletivas, selecionando, entre elas, as 
cláusulas mais benéficas e aplicando-as, uma a uma, simultaneamente, ou, se dentro do 
princípio da unidade da norma, adota o critério globalista, segundo o qual não se 
podem mesclar normas de instrumentos distintos, empregando-se a que, em seu 
conjunto, seja mais favorável. Todavia, em se tratando de conflito entre convenção e 
acordo, a lei nacional parece que adotou a teoria cumulativa, ao se referir às condições 
estabelecidas e, não, ao convênio mais favorável.
Para essa teoria, a aplicação do princípio da norma mais favorável deve levar em conta 
não cada dispositivo isoladamente considerado, mas o conjunto global de uma 
determinada fonte do direito do trabalho. Desse modo, havendo duas ou mais normas 
previstas em instrumentos coletivos diversos, o intérprete deverá escolher não os 
dispositivos mais favoráveis pinçados em cada instrumento coletivo, mas sim o próprio 
instrumento coletivo. Por exemplo, existindo acordo coletivo e convenção coletiva 
regulando idênticas matérias de modo diverso, deverá prevalecer ou a convenção ou o 
acordo coletivo em sua integralidade, no seu conjunto, não se podendo extrair 
isoladamente as cláusulas consideradas mais vantajosas de cada um desses “contratos 
coletivos”. Segundo ela, existindo duas ou mais fontes regulando a mesma matéria, não 
se levará em conta cada um dos seus dispositivos ou cada norma em seu conjunto, mas 
sim os institutos de direito do trabalho.
Por essa teoria, portanto, é possível combinar as diversas normas existentes na 
Constituição, na CLT, nas Convenções Coletivas, nos Acordos Coletivos, nos 
Regulamentos etc., 79 sempre levando em consideração os institutos jurídicos de 
direito do trabalho mais favoráveis contidos em cada um desses diplomas normativos.
Art. 620 da CLT, em sua redação original, prestigiava, ao menos no que diz respeito ao 
conflito entre convenção e acordo coletivo, a teoria da acumulação, “condições 
estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas 
em convençãocoletiva de trabalho”.
O Art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os 
instrumentos coletivos. 618 da CLT, dispondo, em linhas gerais, que as condições de 
trabalho negociadas coletivamente, isto é, mediante convenção ou acordo coletivo de 
trabalho, prevalecem sobre a lei.
Um novo sistema de hierarquia das fontes em que as cláusulas previstas em 
convenções ou acordos coletivos prevalecem quando conflitam com as disposições 
previstas em lei. Plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição 
pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como 
funções de confiança;
1º No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do 
Trabalho observará o disposto no § 3º do art.
2º A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção 
coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar 
um vício do negócio jurídico.
3º Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou 
de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá 
ser igualmente anulada, sem repetição do indébito.
4º Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho 
deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que 
tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos.
Poucos dias depois da vacatio legis da Lei 13.467/2017 (11/11/2017), o Presidente da 
República editou a Medida Provisória 808, de 14/11/2017, que alterou diversos 
dispositivos da CLT, dentre eles, prorrogação de jornada em locais insalubres, incluída a 
possibilidade de contratação de perícia, afastada a licença prévia das autoridades 
competentes do Ministério do Trabalho, desde que respeitadas, na integralidade, as 
normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas 
regulamentadoras do Ministério do Trabalho;
Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho 
participarão, como litisconsortes necessários, em ação coletiva que tenha como objeto 
a anulação de cláusulas desses instrumentos.
De outra parte, sabe-se que todos os direitos dos trabalhadores previstos na legislação 
implicam melhoria de sua condição social, razão pela qual se conclui que foram 
recepcionados como normas constitucionais. Dito de outro modo, com a Constituição 
de 1988 houve um processo de constitucionalização dos direitos trabalhistas, em 
função do que se pode dizer que, em linha de princípio, qualquer proposta de alteração 
das normas tendente a abolir, reduzir ou extinguir direitos sociais dos trabalhadores 
que se densificam na legislação, importa violação ao art. Tanto isso é verdade que 
legislador constituinte somente permitiu, de forma excepcional, a flexibilização in 
pejus ,mediante convenção ou acordo coletivo, em duas hipóteses bem definidas: 
salário e jornada.
O próprio legislador constituinte originário estabeleceu as três hipóteses excepcionais 
em que os direitos fundamentais sociais dos trabalhadores podem ser reduzidos 
(temporariamente, e desde que haja justificativa razoável, ressaltamos), por meio de 
convenções coletivas ou acordos coletivos de trabalho, a saber: a redução de salários.
É de extrema importância, já que a contribuição sindical não é mais obrigatória, 
deixando, assim, de existir o principal fundamento para que o trabalhador não filiado 
fosse alcançado pelos efeitos (ônus e bônus) das cláusulas previstas em convenções e 
acordos coletivos.
Art. 611-A da CLT, com redação dada pela Lei 13.467/2017 (e MP 808/2017), inverteu 
essa lógica, pois tornou a exceção uma regra, o que colide com o escopo dos direitos 
fundamentais sociais dos trabalhadores. Para alguns o Art. 611-A da CLT é 
inconstitucional, porque impede a Justiça do Trabalho a examinar o conteúdo da 
cláusula e declarar a sua nulidade por descaracterizar a essência da negociação coletiva, 
que reside na existência de reciprocidade de interesses contrapostos, sem falar no 
obstáculo que este dispositivo produz no efetivo acesso à Justiça do Trabalho. 
Entretanto para outros o Art, 611-A da CLT, ao que nos parece, não é inconstitucional, 
pois na medida em que cria uma situação vantagem para o trabalhador consistente na 
proteção da relação empregatícia durante a vigência da convenção e do acordo coletivo 
que reduzam salários e reduzam (sic) jornada de trabalho.
Parece-nos que a mens legis aponta no sentido de se interpretar este dispositivo da 
seguinte forma: “Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou aumente a jornada, a 
convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos 
empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento 
coletivo”.
XXI - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo 
prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois 
anos após a extinção do contrato de trabalho;
XXVI - liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito 
de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto 
salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;
XXVIII - definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais 
sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve;
Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como 90 normas 
de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo.
O Art. 620 da CLT, rompendo com o princípio da norma mais favorável, uma vez que as 
“condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as 
estipuladas em convenção coletiva de trabalho”.
A Conferência Internacional de Teerã, em 1968, proclamou, no seu item 13:“Como os 
direitos humanos e as liberdades fundamentais são indivisíveis, a realização dos direitos 
civis e políticos, sem o gozo dos direitos econômicos, sociais e culturais, torna-se 
impossível.” Igualmente, no item 5º, Parte I, da Declaração e Programa de Ação 
adotada pela Conferência Mundial sobre Direitos Humanos das Nações Unidas (Viena, 
1993), restou afirmado solenemente que: “Todos os direitos humanos são universais, 
indivisíveis, interdependentes e inter-relacionados”. Do mesmo modo, o Pacto 
Internacional dos Direitos Econômicos, Sociais e Culturais, aprovado na XXI Sessão da 
Assembleia Geral das Nações Unidas, em Nova York, em 19 de dezembro de 1966, o 
qual passou a fazer parte do direito positivo brasileiro a partir de 24 de abril de 1992 
(aprovação: Decreto-Lei 226, de 12.12.1991. O Decreto 591, de 06.07.1992, proclamou, 
em linhas gerais, que os direitos sociais, culturais e econômicos são inerentes à 
dignidade da pessoa humana e que o ideal do ser humano livre, liberto do temor e da 
miséria, só pode ser concretizado à medida em que se criem condições que permitam a 
cada um gozar de seus direitos econômicos, sociais e culturais, assim como de seus 
direitos civis e políticos.
O sistema é o da unicidade sindical, que é imposto pelo Poder Público (através de lei), 
no qual só pode existir um sindicato por categoria numa mesma base territorial (não 
inferior à área de um Município). A simples facultatividade de pagar contribuições 
sindicais, geralmente descontadas em folha de pagamento de salários, não confere 
liberdade aos trabalhadores, pois estes se encontram em situação de subordinação 
jurídica e, via de regra, de dependência econômica em relação ao seu empregador.
A realidade demonstra que todos os processos de flexibilização até agora 
implementados não redundaram na criação de novos postos formais de trabalho, isto é, 
com carteira de trabalho devidamente anotada. Ao contrário, como é notório, só vem 
precarizando direitos, contribuindo para a redução da massa salarial e para o aumento 
da informalidade do mercado de trabalho.
Verdade é queos empregos só são criados, especialmente os formais, com o 
crescimento da economia, como ficou muito bem demonstrado em períodos anteriores 
(Carta aberta aos deputados, Correio Braziliense, 27.12.2001, subscrita por várias 
organizações e instituições).
Sem os conhecimentos técnicos exigidos pelas novas e complexas relações 
mercadológicas os trabalhadores certamente ficarão em manifesta desvantagem na 
mesa de negociação, na medida em que os empresários, como é de conhecimento 
geral, normalmente contam com assessorias especializadas, inclusive terceirizadas, com 
profissionais tecnicamente capacitados e preparados para o convencimento dos 
dirigentes dos sindicatos profissionais.
O texto conclui que a Lei 13.467/2017 (e MP 808/2017) tende a beneficiar apenas os 
empresários, pois as condições ajustadas na negociação coletiva implicará, em regra, 
redução ou extinção de direitos trabalhistas. A CLT, por ser fundada no princípio da 
irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas, e em sintonia com os princípios da 
igualdade e da dignidade da pessoa humana do cidadão-trabalhador, constitui 
obstáculo à implantação da ideologia neoliberal, pois esta exige a retirada do Estado 
nas relações econômicas e sociais.
O problema está no despreparo técnico dos nossos dirigentes sindicais, fruto do 
analfabetismo ou da má formação educacional dos trabalhadores brasileiros em geral, 
também constitui um importante obstáculo à verdadeira negociação coletiva.
A extinção ou redução de direitos trabalhistas que será imposta pela classe 
economicamente mais forte, agravará o problema da má distribuição de renda e 
manterá, por consequência, a brutal desigualdade econômica no nosso país, com todos 
os efeitos perversos que ela traz, como a banalização da violência, a discriminação de 
toda ordem, a exploração.
Embora o texto finalize com uma argumentação negativa a Reforma trabalhista, 
é possível analisar de outro ângulo os pontos que serão alterados, por exemplo, existe a 
questão de que a Reforma tirará direitos dos trabalhadores, porém não é bem assim, 
agora o trabalhador terá a possibilidade de negociar seus direitos e também tira dos 
sindicatos o poder que eles tinham e que em muitos momentos eram mais à favor da 
empresa que de fato do trabalhador. Agora eles vão ter que mostrar serviço, 
principalmente por à partir da mudança do destino dos impostos sindicais, pois como é 
feita a destinação hoje, cria sindicatos de fachada e com comportamentos oportunistas. 
Além disso, a sua ampliação a formas de trabalho e modelos de contrato abrange muito 
mais a realidade do trabalho, uma vez que a legislação é feita para um modelo que não 
é tão representativo hoje em dia, ela infelizmente, não protege todos os trabalhadores 
mais, apenas aqueles que são CLT e com o aumento da informalidade, temos em torno 
de 40% a 50% de trabalhadores informais que não tem nenhum tipo de segurança 
quanto a legislação. Temos também vários avanços tecnológicos que permitiram novas 
formas de trabalho e a legislação, muitas vezes, incentiva uma ocupação que não 
deveria mais existir, é claro que esse trabalhador pode sair prejudicado e a terceirização 
pode ser uma solução para ajudá-lo a se adaptar às mudanças que estão acontecendo.
Atividade Pratica Supervisionada
sábado, 30 de outubro de 2021 18:16
ATIVIDADE PRÁTICA SUPERVISIONADA 
DIREITOS SOCIAIS COLETIVOS E PROTETIVOS
Aluno: Pedro Uther Dantas Trajano
RA: 8297696
ATIVIDADES A SEREM DESENVOLVIDAS 
A atividade consiste em: 1- leitura do texto abaixo indicado e confecção de resenha que 
deverá apresentar reflexão circunstanciada sobre a temática envolvida : SUPREMACIA 
DO MODELO NEGOCIADO SOBRE O MODELO LEGISLADO NA REFORMA TRABALHISTA 
SOB O ENFOQUE DOS DIREITOS HUMANOS FUNDAMENTAIS DOS TRABALHADORES. In 
Reforma Trabalhista Primeiras Impressões. EduPB. páginas 73-95. Autor Carlos 
Henrique Bezerra Leite.
Resenha do texto Supremacia Do Modelo Negociado Sobre o Modelo Legislado na 
Reforma Trabalhista Sob o Enfoque dos Direitos Humanos Fundamentais dos 
Trabalhadores.
A Reforma Trabalhista foi iniciada em 22.12.2016 com o envio do Projeto de Lei 
encaminhado pelo Presidente da República Michel Temer à Câmara dos Deputados, 
recebendo o número PL 6.787/2016, o qual alterava apenas as redações ou inseria 
disposições concernentes aos seguintes artigos da CLT: 47, 47-A, 58-A, 523-A, 611-A, 
634. Porém, o referido PL foi ampliado pelo substitutivo apresentado pelo relator na 
Câmara dos Deputados, Deputado Rogério Marinho (PSDB), que acrescentou e/ou 
modificou 97 (noventa e argumento da necessidade da “modernização” das relações 
trabalhistas, instituiu três princípios de proteção ao Capital (liberdade, segurança 
jurídica e simplificação)), invertendo valores e princípios de proteção aos direitos 
humanos e fundamentais dos trabalhadores previstos na lei, na Constituição Federal e 
em tratados internacionais de direitos humanos sociais.
Vê-se, portanto, que o direito do trabalho adota a teoria dinâmica da hierarquia entre 
as normas trabalhistas, pois no topo da pirâmide normativa não estará, 
necessariamente, a Constituição, e sim a norma mais favorável ao trabalhador. 7º, 
caput, da CF recepcionou literalmente o princípio em causa, ao proclamar: “São direitos 
dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria da sua 
condição social...”. Um exemplo é que se a Convenção Coletiva estabelecer adicional de 
horas extras inferior a cinquenta por cento, prevalecerá a norma Constitucional, que 
não permite a redução do patamar mínimo fixado.
De outra parte, o princípio em tela não será aplicável diante de norma proibitiva, de 
ordem pública, imposta pelo Estado, como na hipótese da vedação da vinculação do 
salário mínimo para qualquer fim. CF, art. 623 da CLT, que considera nula a cláusula de 
convenção ou acordo coletivo que contrarie proibição ou norma disciplinadora de 
política econômico-financeira do Governo ou concernente à política salarial vigente. 
Nesse sentido, o TST editou a Súmula 375, segundo a qual os “reajustes salariais 
previstos em norma coletiva de trabalho não prevalecem frente à legislação 
superveniente de política salarial”.
A aplicação do princípio da norma mais favorável encontra algumas dificuldades 
práticas no que respeita à incidência 76 das cláusulas previstas em convenção coletiva 
ou acordo coletivo de trabalho. Outro critério de aplicação é do princípio na hipótese 
de conflito entre normas jurídicas previstas em instrumentos coletivos de 
autocomposição: a teoria da acumulação, a teoria do conglobamento e a teoria da 
incindibilidade dos institutos.
O contrato de trabalho seria, assim, uma espécie de “colcha de retalhos”, na medida 
em que se vão acumulando, entre as diversas normas existentes, os dispositivos, nelas 
contidos, considerados mais vantajosos ao empregado.
O direito laboral brasileiro adota, como é sabido, o princípio da norma mais favorável, 
independentemente da hierarquia que se estabelece entre as partes, sem dizer se 
aplica o critério cumulativo das duas normas coletivas, selecionando, entre elas, as 
cláusulas mais benéficas e aplicando-as, uma a uma, simultaneamente, ou, se dentro do 
princípio da unidade da norma, adota o critério globalista, segundo o qual não se 
podem mesclar normas de instrumentos distintos, empregando-se a que, em seu 
conjunto, seja mais favorável. Todavia, em se tratando de conflito entre convenção e 
acordo, a lei nacional parece que adotou a teoria cumulativa, ao se referir às condições 
estabelecidas e, não, ao convênio mais favorável.
Para essa teoria, a aplicação do princípio da norma mais favorável deve levar em conta 
não cada dispositivo isoladamente considerado, mas o conjunto global de uma 
determinada fonte do direito do trabalho. Desse modo, havendo duas ou mais normas 
previstas em instrumentos coletivos diversos, o intérprete deverá escolher não os 
dispositivos mais favoráveis pinçados em cada instrumento coletivo, mas sim o próprio 
instrumento coletivo.Por exemplo, existindo acordo coletivo e convenção coletiva 
regulando idênticas matérias de modo diverso, deverá prevalecer ou a convenção ou o 
acordo coletivo em sua integralidade, no seu conjunto, não se podendo extrair 
isoladamente as cláusulas consideradas mais vantajosas de cada um desses “contratos 
coletivos”. Segundo ela, existindo duas ou mais fontes regulando a mesma matéria, não 
se levará em conta cada um dos seus dispositivos ou cada norma em seu conjunto, mas 
sim os institutos de direito do trabalho.
Por essa teoria, portanto, é possível combinar as diversas normas existentes na 
Constituição, na CLT, nas Convenções Coletivas, nos Acordos Coletivos, nos 
Regulamentos etc., 79 sempre levando em consideração os institutos jurídicos de 
direito do trabalho mais favoráveis contidos em cada um desses diplomas normativos.
Art. 620 da CLT, em sua redação original, prestigiava, ao menos no que diz respeito ao 
conflito entre convenção e acordo coletivo, a teoria da acumulação, “condições 
estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas 
em convenção coletiva de trabalho”.
O Art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os 
instrumentos coletivos. 618 da CLT, dispondo, em linhas gerais, que as condições de 
trabalho negociadas coletivamente, isto é, mediante convenção ou acordo coletivo de 
trabalho, prevalecem sobre a lei.
Um novo sistema de hierarquia das fontes em que as cláusulas previstas em 
convenções ou acordos coletivos prevalecem quando conflitam com as disposições 
previstas em lei. Plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição 
pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como 
funções de confiança;
1º No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do 
Trabalho observará o disposto no § 3º do art.
2º A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção 
coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar 
um vício do negócio jurídico.
3º Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou 
de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá 
ser igualmente anulada, sem repetição do indébito.
4º Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho 
deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que 
tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos.
Poucos dias depois da vacatio legis da Lei 13.467/2017 (11/11/2017), o Presidente da 
República editou a Medida Provisória 808, de 14/11/2017, que alterou diversos 
dispositivos da CLT, dentre eles, prorrogação de jornada em locais insalubres, incluída a 
possibilidade de contratação de perícia, afastada a licença prévia das autoridades 
competentes do Ministério do Trabalho, desde que respeitadas, na integralidade, as 
normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas 
regulamentadoras do Ministério do Trabalho;
Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho 
participarão, como litisconsortes necessários, em ação coletiva que tenha como objeto 
a anulação de cláusulas desses instrumentos.
De outra parte, sabe-se que todos os direitos dos trabalhadores previstos na legislação 
implicam melhoria de sua condição social, razão pela qual se conclui que foram 
recepcionados como normas constitucionais. Dito de outro modo, com a Constituição 
de 1988 houve um processo de constitucionalização dos direitos trabalhistas, em 
função do que se pode dizer que, em linha de princípio, qualquer proposta de alteração 
das normas tendente a abolir, reduzir ou extinguir direitos sociais dos trabalhadores 
que se densificam na legislação, importa violação ao art. Tanto isso é verdade que 
legislador constituinte somente permitiu, de forma excepcional, a flexibilização in 
pejus ,mediante convenção ou acordo coletivo, em duas hipóteses bem definidas: 
salário e jornada.
O próprio legislador constituinte originário estabeleceu as três hipóteses excepcionais 
em que os direitos fundamentais sociais dos trabalhadores podem ser reduzidos 
(temporariamente, e desde que haja justificativa razoável, ressaltamos), por meio de 
convenções coletivas ou acordos coletivos de trabalho, a saber: a redução de salários.
É de extrema importância, já que a contribuição sindical não é mais obrigatória, 
deixando, assim, de existir o principal fundamento para que o trabalhador não filiado 
fosse alcançado pelos efeitos (ônus e bônus) das cláusulas previstas em convenções e 
acordos coletivos.
Art. 611-A da CLT, com redação dada pela Lei 13.467/2017 (e MP 808/2017), inverteu 
essa lógica, pois tornou a exceção uma regra, o que colide com o escopo dos direitos 
fundamentais sociais dos trabalhadores. Para alguns o Art. 611-A da CLT é 
inconstitucional, porque impede a Justiça do Trabalho a examinar o conteúdo da 
cláusula e declarar a sua nulidade por descaracterizar a essência da negociação coletiva, 
que reside na existência de reciprocidade de interesses contrapostos, sem falar no 
obstáculo que este dispositivo produz no efetivo acesso à Justiça do Trabalho. 
Entretanto para outros o Art, 611-A da CLT, ao que nos parece, não é inconstitucional, 
pois na medida em que cria uma situação vantagem para o trabalhador consistente na 
proteção da relação empregatícia durante a vigência da convenção e do acordo coletivo 
que reduzam salários e reduzam (sic) jornada de trabalho.
Parece-nos que a mens legis aponta no sentido de se interpretar este dispositivo da 
seguinte forma: “Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou aumente a jornada, a 
convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos 
empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento 
coletivo”.
XXI - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo 
prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois 
anos após a extinção do contrato de trabalho;
XXVI - liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito 
de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto 
salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;
XXVIII - definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais 
sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve;
Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como 90 normas 
de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo.
O Art. 620 da CLT, rompendo com o princípio da norma mais favorável, uma vez que as 
“condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as 
estipuladas em convenção coletiva de trabalho”.
A Conferência Internacional de Teerã, em 1968, proclamou, no seu item 13:“Como os 
direitos humanos e as liberdades fundamentais são indivisíveis, a realização dos direitos 
civis e políticos, sem o gozo dos direitos econômicos, sociais e culturais, torna-se 
impossível.” Igualmente, no item 5º, Parte I, da Declaração e Programa de Ação 
adotada pela Conferência Mundial sobre Direitos Humanos das Nações Unidas (Viena, 
1993), restou afirmado solenemente que: “Todos os direitos humanos são universais, 
indivisíveis, interdependentes e inter-relacionados”. Do mesmo modo, o Pacto 
Internacional dos Direitos Econômicos, Sociais e Culturais, aprovado na XXI Sessão da 
Assembleia Geral das Nações Unidas, em Nova York, em 19 de dezembro de 1966, o 
qual passou a fazer parte do direito positivo brasileiro a partir de 24 de abril de 1992 
(aprovação: Decreto-Lei 226, de 12.12.1991. O Decreto 591, de 06.07.1992, proclamou, 
em linhas gerais, que os direitos sociais, culturais e econômicos são inerentes à 
dignidade da pessoa humana e que o ideal do ser humanolivre, liberto do temor e da 
miséria, só pode ser concretizado à medida em que se criem condições que permitam a 
cada um gozar de seus direitos econômicos, sociais e culturais, assim como de seus 
direitos civis e políticos.
O sistema é o da unicidade sindical, que é imposto pelo Poder Público (através de lei), 
no qual só pode existir um sindicato por categoria numa mesma base territorial (não 
inferior à área de um Município). A simples facultatividade de pagar contribuições 
sindicais, geralmente descontadas em folha de pagamento de salários, não confere 
liberdade aos trabalhadores, pois estes se encontram em situação de subordinação 
jurídica e, via de regra, de dependência econômica em relação ao seu empregador.
A realidade demonstra que todos os processos de flexibilização até agora 
implementados não redundaram na criação de novos postos formais de trabalho, isto é, 
com carteira de trabalho devidamente anotada. Ao contrário, como é notório, só vem 
precarizando direitos, contribuindo para a redução da massa salarial e para o aumento 
da informalidade do mercado de trabalho.
Verdade é que os empregos só são criados, especialmente os formais, com o 
crescimento da economia, como ficou muito bem demonstrado em períodos anteriores 
(Carta aberta aos deputados, Correio Braziliense, 27.12.2001, subscrita por várias 
organizações e instituições).
Sem os conhecimentos técnicos exigidos pelas novas e complexas relações 
mercadológicas os trabalhadores certamente ficarão em manifesta desvantagem na 
mesa de negociação, na medida em que os empresários, como é de conhecimento 
geral, normalmente contam com assessorias especializadas, inclusive terceirizadas, com 
profissionais tecnicamente capacitados e preparados para o convencimento dos 
dirigentes dos sindicatos profissionais.
O texto conclui que a Lei 13.467/2017 (e MP 808/2017) tende a beneficiar apenas os 
empresários, pois as condições ajustadas na negociação coletiva implicará, em regra, 
redução ou extinção de direitos trabalhistas. A CLT, por ser fundada no princípio da 
irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas, e em sintonia com os princípios da 
igualdade e da dignidade da pessoa humana do cidadão-trabalhador, constitui 
obstáculo à implantação da ideologia neoliberal, pois esta exige a retirada do Estado 
nas relações econômicas e sociais.
O problema está no despreparo técnico dos nossos dirigentes sindicais, fruto do 
analfabetismo ou da má formação educacional dos trabalhadores brasileiros em geral, 
também constitui um importante obstáculo à verdadeira negociação coletiva.
A extinção ou redução de direitos trabalhistas que será imposta pela classe 
economicamente mais forte, agravará o problema da má distribuição de renda e 
manterá, por consequência, a brutal desigualdade econômica no nosso país, com todos 
os efeitos perversos que ela traz, como a banalização da violência, a discriminação de 
toda ordem, a exploração.
Embora o texto finalize com uma argumentação negativa a Reforma trabalhista, 
é possível analisar de outro ângulo os pontos que serão alterados, por exemplo, existe a 
questão de que a Reforma tirará direitos dos trabalhadores, porém não é bem assim, 
agora o trabalhador terá a possibilidade de negociar seus direitos e também tira dos 
sindicatos o poder que eles tinham e que em muitos momentos eram mais à favor da 
empresa que de fato do trabalhador. Agora eles vão ter que mostrar serviço, 
principalmente por à partir da mudança do destino dos impostos sindicais, pois como é 
feita a destinação hoje, cria sindicatos de fachada e com comportamentos oportunistas. 
Além disso, a sua ampliação a formas de trabalho e modelos de contrato abrange muito 
mais a realidade do trabalho, uma vez que a legislação é feita para um modelo que não 
é tão representativo hoje em dia, ela infelizmente, não protege todos os trabalhadores 
mais, apenas aqueles que são CLT e com o aumento da informalidade, temos em torno 
de 40% a 50% de trabalhadores informais que não tem nenhum tipo de segurança 
quanto a legislação. Temos também vários avanços tecnológicos que permitiram novas 
formas de trabalho e a legislação, muitas vezes, incentiva uma ocupação que não 
deveria mais existir, é claro que esse trabalhador pode sair prejudicado e a terceirização 
pode ser uma solução para ajudá-lo a se adaptar às mudanças que estão acontecendo.
Atividade Pratica Supervisionada
sábado, 30 de outubro de 2021 18:16
ATIVIDADE PRÁTICA SUPERVISIONADA 
DIREITOS SOCIAIS COLETIVOS E PROTETIVOS
Aluno: Pedro Uther Dantas Trajano
RA: 8297696
ATIVIDADES A SEREM DESENVOLVIDAS 
A atividade consiste em: 1- leitura do texto abaixo indicado e confecção de resenha que 
deverá apresentar reflexão circunstanciada sobre a temática envolvida : SUPREMACIA 
DO MODELO NEGOCIADO SOBRE O MODELO LEGISLADO NA REFORMA TRABALHISTA 
SOB O ENFOQUE DOS DIREITOS HUMANOS FUNDAMENTAIS DOS TRABALHADORES. In 
Reforma Trabalhista Primeiras Impressões. EduPB. páginas 73-95. Autor Carlos 
Henrique Bezerra Leite.
Resenha do texto Supremacia Do Modelo Negociado Sobre o Modelo Legislado na 
Reforma Trabalhista Sob o Enfoque dos Direitos Humanos Fundamentais dos 
Trabalhadores.
A Reforma Trabalhista foi iniciada em 22.12.2016 com o envio do Projeto de Lei 
encaminhado pelo Presidente da República Michel Temer à Câmara dos Deputados, 
recebendo o número PL 6.787/2016, o qual alterava apenas as redações ou inseria 
disposições concernentes aos seguintes artigos da CLT: 47, 47-A, 58-A, 523-A, 611-A, 
634. Porém, o referido PL foi ampliado pelo substitutivo apresentado pelo relator na 
Câmara dos Deputados, Deputado Rogério Marinho (PSDB), que acrescentou e/ou 
modificou 97 (noventa e argumento da necessidade da “modernização” das relações 
trabalhistas, instituiu três princípios de proteção ao Capital (liberdade, segurança 
jurídica e simplificação)), invertendo valores e princípios de proteção aos direitos 
humanos e fundamentais dos trabalhadores previstos na lei, na Constituição Federal e 
em tratados internacionais de direitos humanos sociais.
Vê-se, portanto, que o direito do trabalho adota a teoria dinâmica da hierarquia entre 
as normas trabalhistas, pois no topo da pirâmide normativa não estará, 
necessariamente, a Constituição, e sim a norma mais favorável ao trabalhador. 7º, 
caput, da CF recepcionou literalmente o princípio em causa, ao proclamar: “São direitos 
dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria da sua 
condição social...”. Um exemplo é que se a Convenção Coletiva estabelecer adicional de 
horas extras inferior a cinquenta por cento, prevalecerá a norma Constitucional, que 
não permite a redução do patamar mínimo fixado.
De outra parte, o princípio em tela não será aplicável diante de norma proibitiva, de 
ordem pública, imposta pelo Estado, como na hipótese da vedação da vinculação do 
salário mínimo para qualquer fim. CF, art. 623 da CLT, que considera nula a cláusula de 
convenção ou acordo coletivo que contrarie proibição ou norma disciplinadora de 
política econômico-financeira do Governo ou concernente à política salarial vigente. 
Nesse sentido, o TST editou a Súmula 375, segundo a qual os “reajustes salariais 
previstos em norma coletiva de trabalho não prevalecem frente à legislação 
superveniente de política salarial”.
A aplicação do princípio da norma mais favorável encontra algumas dificuldades 
práticas no que respeita à incidência 76 das cláusulas previstas em convenção coletiva 
ou acordo coletivo de trabalho. Outro critério de aplicação é do princípio na hipótese 
de conflito entre normas jurídicas previstas em instrumentos coletivos de 
autocomposição: a teoria da acumulação, a teoria do conglobamento e a teoria da 
incindibilidade dos institutos.
O contrato de trabalho seria, assim, uma espécie de “colcha de retalhos”, na medida 
em que se vão acumulando, entre as diversas normas existentes, os dispositivos, nelas 
contidos, considerados mais vantajosos ao empregado.
O direito laboral brasileiro adota, como é sabido,o princípio da norma mais favorável, 
independentemente da hierarquia que se estabelece entre as partes, sem dizer se 
aplica o critério cumulativo das duas normas coletivas, selecionando, entre elas, as 
cláusulas mais benéficas e aplicando-as, uma a uma, simultaneamente, ou, se dentro do 
princípio da unidade da norma, adota o critério globalista, segundo o qual não se 
podem mesclar normas de instrumentos distintos, empregando-se a que, em seu 
conjunto, seja mais favorável. Todavia, em se tratando de conflito entre convenção e 
acordo, a lei nacional parece que adotou a teoria cumulativa, ao se referir às condições 
estabelecidas e, não, ao convênio mais favorável.
Para essa teoria, a aplicação do princípio da norma mais favorável deve levar em conta 
não cada dispositivo isoladamente considerado, mas o conjunto global de uma 
determinada fonte do direito do trabalho. Desse modo, havendo duas ou mais normas 
previstas em instrumentos coletivos diversos, o intérprete deverá escolher não os 
dispositivos mais favoráveis pinçados em cada instrumento coletivo, mas sim o próprio 
instrumento coletivo. Por exemplo, existindo acordo coletivo e convenção coletiva 
regulando idênticas matérias de modo diverso, deverá prevalecer ou a convenção ou o 
acordo coletivo em sua integralidade, no seu conjunto, não se podendo extrair 
isoladamente as cláusulas consideradas mais vantajosas de cada um desses “contratos 
coletivos”. Segundo ela, existindo duas ou mais fontes regulando a mesma matéria, não 
se levará em conta cada um dos seus dispositivos ou cada norma em seu conjunto, mas 
sim os institutos de direito do trabalho.
Por essa teoria, portanto, é possível combinar as diversas normas existentes na 
Constituição, na CLT, nas Convenções Coletivas, nos Acordos Coletivos, nos 
Regulamentos etc., 79 sempre levando em consideração os institutos jurídicos de 
direito do trabalho mais favoráveis contidos em cada um desses diplomas normativos.
Art. 620 da CLT, em sua redação original, prestigiava, ao menos no que diz respeito ao 
conflito entre convenção e acordo coletivo, a teoria da acumulação, “condições 
estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas 
em convenção coletiva de trabalho”.
O Art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os 
instrumentos coletivos. 618 da CLT, dispondo, em linhas gerais, que as condições de 
trabalho negociadas coletivamente, isto é, mediante convenção ou acordo coletivo de 
trabalho, prevalecem sobre a lei.
Um novo sistema de hierarquia das fontes em que as cláusulas previstas em 
convenções ou acordos coletivos prevalecem quando conflitam com as disposições 
previstas em lei. Plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição 
pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como 
funções de confiança;
1º No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do 
Trabalho observará o disposto no § 3º do art.
2º A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção 
coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar 
um vício do negócio jurídico.
3º Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou 
de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá 
ser igualmente anulada, sem repetição do indébito.
4º Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho 
deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que 
tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos.
Poucos dias depois da vacatio legis da Lei 13.467/2017 (11/11/2017), o Presidente da 
República editou a Medida Provisória 808, de 14/11/2017, que alterou diversos 
dispositivos da CLT, dentre eles, prorrogação de jornada em locais insalubres, incluída a 
possibilidade de contratação de perícia, afastada a licença prévia das autoridades 
competentes do Ministério do Trabalho, desde que respeitadas, na integralidade, as 
normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas 
regulamentadoras do Ministério do Trabalho;
Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho 
participarão, como litisconsortes necessários, em ação coletiva que tenha como objeto 
a anulação de cláusulas desses instrumentos.
De outra parte, sabe-se que todos os direitos dos trabalhadores previstos na legislação 
implicam melhoria de sua condição social, razão pela qual se conclui que foram 
recepcionados como normas constitucionais. Dito de outro modo, com a Constituição 
de 1988 houve um processo de constitucionalização dos direitos trabalhistas, em 
função do que se pode dizer que, em linha de princípio, qualquer proposta de alteração 
das normas tendente a abolir, reduzir ou extinguir direitos sociais dos trabalhadores 
que se densificam na legislação, importa violação ao art. Tanto isso é verdade que 
legislador constituinte somente permitiu, de forma excepcional, a flexibilização in 
pejus ,mediante convenção ou acordo coletivo, em duas hipóteses bem definidas: 
salário e jornada.
O próprio legislador constituinte originário estabeleceu as três hipóteses excepcionais 
em que os direitos fundamentais sociais dos trabalhadores podem ser reduzidos 
(temporariamente, e desde que haja justificativa razoável, ressaltamos), por meio de 
convenções coletivas ou acordos coletivos de trabalho, a saber: a redução de salários.
É de extrema importância, já que a contribuição sindical não é mais obrigatória, 
deixando, assim, de existir o principal fundamento para que o trabalhador não filiado 
fosse alcançado pelos efeitos (ônus e bônus) das cláusulas previstas em convenções e 
acordos coletivos.
Art. 611-A da CLT, com redação dada pela Lei 13.467/2017 (e MP 808/2017), inverteu 
essa lógica, pois tornou a exceção uma regra, o que colide com o escopo dos direitos 
fundamentais sociais dos trabalhadores. Para alguns o Art. 611-A da CLT é 
inconstitucional, porque impede a Justiça do Trabalho a examinar o conteúdo da 
cláusula e declarar a sua nulidade por descaracterizar a essência da negociação coletiva, 
que reside na existência de reciprocidade de interesses contrapostos, sem falar no 
obstáculo que este dispositivo produz no efetivo acesso à Justiça do Trabalho. 
Entretanto para outros o Art, 611-A da CLT, ao que nos parece, não é inconstitucional, 
pois na medida em que cria uma situação vantagem para o trabalhador consistente na 
proteção da relação empregatícia durante a vigência da convenção e do acordo coletivo 
que reduzam salários e reduzam (sic) jornada de trabalho.
Parece-nos que a mens legis aponta no sentido de se interpretar este dispositivo da 
seguinte forma: “Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou aumente a jornada, a 
convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos 
empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento 
coletivo”.
XXI - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo 
prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois 
anos após a extinção do contrato de trabalho;
XXVI - liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito 
de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto 
salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;
XXVIII - definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais 
sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve;
Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como 90 normas 
de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo.
O Art. 620 da CLT, rompendo com o princípio da norma mais favorável, uma vez que as 
“condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre