ATIVIDADE INDIVIDUAL - GESTÃO DE PESSOAS - FGV - GESTÃO EMPRESARIAL - NOTA ALTA - APROVADO

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ATIVIDADE INDIVIDUAL 
 
Matriz de atividade individual 
Disciplina: Gestão de Pessoas Módulo: 
Aluno: Vitor Ferri Turma: 11 
Tarefa: Trabalho individual 
 
Plano de desenvolvimento da equipe - Wunderman Thompson 
Introdução 
Neste estudo, falaremos um pouco sobre como pretendemos desenvolver um plano de desenvolvimento de equipes para a 
agência de publicidade que trabalho, chamada de Wunderman Thompson. 
Inicialmente pretendemos trazer o histórico da minha empresa, introduzindo o desafio no qual a gente se encontra neste 
momento para que possamos discorrer livremente sobre qual o de/para que desejamos fazer com nossos líderes e liderados. 
Temos muitas oportunidades e gostaria aqui de destacar que esse trabalho já está sendo posto em prática na minha empresa, 
por conta de todas as reflexões que os módulos me promoveram. 
 
 
 
 
 
 
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Análise de cenário - apresentação do contexto e desafios 
Cenário atual da empresa/área e desafios 
 
A Wunderman Thompson foi fundada recentemente (a partir de 2020 oficialmente), após a fusão de 2 
agências de publicidade muito tradicionais: a Wunderman e a JWT (J. Walter Thompson). 
Com isso, apesar da tradição, estamos vivendo a 2 anos quase que do zero a criação de processos, 
fazendo com que fossem priorizadas diversas pautas administrativas em primeiro lugar. 
Portanto, inevitavelmente estamos passando por desafios grandes de gestão de pessoas. Primeiro pelo 
nivelamento de cultura entre as 2 agências, pois além de serem empresas com essências muito diferentes, 
estavam em momentos e com objetivos diferentes. 
Segundo, como o turnover em agências é alto e a dança de cadeiras foi grande, é natural que a empresa 
tenha hoje um grande descompasso na gestão de conhecimento de seus líderes e liderados. 
Por último, acredito que temos também duas influências muito fortes, diretas do macro ambiente que com 
certeza afetam a aceleração de um plano de desenvolvimento de equipes dentro da nossa estrutura, que 
são: 
 
 
 
 
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A aceleração do trabalho remoto trazido pela pandemia e a crise humanitária que estamos vivendo na 
atualidade, onde não temos mais espaço nenhum para injustiças de raça, gênero, orientação sexual e 
PCDs. Quando pondero esse ponto da crise humanitária, reforço que qualquer empresa que priorize essa 
pauta está coberta de razão, pois ninguém morre por não ter visão sistêmica, mas pretos, transsexuais e 
pessoas do gênero feminino tem expectativa de vida reduzida, só por serem quem são. 
Sobre o trabalho remoto, o feedback na WT foi incrivelmente positivo (de todos os stakeholders), porém é 
inevitável que temos um problema grande que não transparece a curto prazo, que é o de gestão de 
conhecimento de liderados. Mais do que nunca as lideranças têm que desempenhar um papel ativo e se 
debruçar em novas formas de gestão para garantir a evolução/motivação do seu time e de seus 
resultados. 
 
 
 
 
Cenário atual de desenvolvimento de pessoas 
 
 
 
 
 
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Conforme contextualizado acima, fica evidente que por conta do momento que a empresa está vivendo, grande parte dos 
líderes e liderados têm diversos gaps de conhecimento, tanto tácitos, quanto explícitos, tanto de soft skills, quanto de hard 
skills. 
Exemplo disso é que a grande maioria dos funcionários da empresa não tem nem conhecimento do que são esses termos. 
Eu costumo dizer com meus gestores que grande parte da nossa empresa, não sabe “o que é trabalhar”, não sabe “jogar o 
jogo” corporativo. 
Ainda assim, entrando mais no detalhe, o gap dos funcionários está mais focado nas soft skills do que nas hard skills, pois 
se olharmos por outro lado, somos uma agência que faz entregas fantásticas para seus clientes, muitas delas reconhecidas 
mundialmente (Batom da avon que a Marta passou na Copa do mundo Feminina é um exemplo), administrando várias das 
principais campanhas de marketing das diversas empresas de primeiro escalão do país (Dell, Coca Cola, Avon, Tramontina, 
J&J, Netflix, Google, etc). 
Temos também uma dificuldade grande de internamente compartilhar conhecimento que seja útil para outras equipes, pois 
por conta do nosso modelo de negócio, temos muitas pessoas que executam tarefas similares sem ter nenhum tipo de 
contato entre si, então existe um desnível muito grande de serviço prestado. 
 
Plano de desenvolvimento da liderança 
perfil atual da 
liderança da área 
perfil desejado para o novo 
cenário 
competências a 
desenvolver 
justificativa 
 
 
 
 
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1. Muito boa em 
hard skills 
relacionadas às 
suas principais 
cobranças 
2. Muito focadas 
no curto prazo 
3. Sem 
sensibilidade 
humana 
necessária para 
lidar com 
pessoas 
diferentes do 
padrão 
corporativo 
atual 
4. Pouco 
engajadas em 
Descobrir o que 
motiva seus 
liderados 
1. Nível alto de Hard 
Skills relacionado às 
suas funções 
2. Visão sistêmica que 
garante o melhor 
para equipe a curto, 
médio e longo prazo 
3. Empatia para lidar da 
maneira mais correta 
possível com 
qualquer tipo de 
perfil de funcionário. 
4. Ser uma liderança 
que sabe motivar 
cada um de seus 
funcionários 
5. Muito adaptáveis 
6. Sabem lidar com 
qualquer tipo de 
problema que surgir, 
mesmo que eles não 
saibam a solução 
- Visão sistêmica 
- Visão Holística 
- Visão Estratégica 
- Empatia 
- Saber Motivar 
- Liderança 
- Senso de 
responsabilidade 
- Ser flexível 
Precisamos de líderes 
que não generalizem a 
gestão dos seus 
funcionários. Olhem 
para cada um deles e 
tirem o seu melhor. 
O turnover da nossa 
agência hoje é enorme, 
e uma das principais 
causas disso é a gestão 
focada no curto prazo, 
focada no 
reconhecimento através 
de Hard skills e somente 
isso. 
Hoje a liderança não 
está se importando com 
o que realmente 
importa. 
 
 
 
 
6 
 
5. Muito 
adaptáveis 
6. Sabem lidar com 
incertezas 
7. Muito 
conhecedoras do 
mercado que 
atuam 
8. Adoram 
feedbacks 
9. Aprendem 
rápido 
10. Apoiam a 
desconstrução 
da hierarquia 
vertical 
 
 
 
7. Bem conhecedora do 
mercado que atua 
8. Promovem a cultura 
de feedbacks para 
qualquer direção 
9. Aprendem rápido 
10. Dão voz ativa 
para seus 
funcionários 
11. Amigos da 
flexibilidade de 
horário 
12. Gostam de 
desburocratizar o 
trabalho 
Plano de desenvolvimento da equipe 
 
 
 
 
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perfil atual da equipe perfil desejado para o novo 
cenário 
competências a 
desenvolver 
justificativa 
1. Dificuldade em 
lidar com o erro 
2. Pouca 
organização das 
suas atividades 
3. muito tempo 
perdido em 
tarefas não 
relevantes 
4. Não tem visão 
sistêmica 
5. Não tem 
resiliência e são 
imediatistas 
6. foco na 
aquisição de 
hard skills 
7. Pouca 
adaptabilidade 
8. Comunicação 
ruidosa 
1. Sabem lidar com 
erros sem se deixar 
abalar a ponto de não 
tentar resolver 
2. Não terceiriza 
responsabilidade 
3. São produtivos, não 
perdem tempo com 
atividades relevantes 
4. Tem visão sistêmica 
dentro da sua 
realidade 
5. Resilientes e sabem 
que tudo tem um 
tempo certo 
6. Entendem que mesmo 
que as Hard Skills 
sejam importantes, 
eles precisam 
melhorar suas soft 
Skills 
- Controle emocional 
- Orientação para 
Resultado 
- Liderança dos seus 
processos 
- Gerenciamento de 
Tempo 
- Responsabilidade 
- Bom Senso 
- Adaptabilidade 
- Visão Sistêmica 
- Visão Holística 
- Comunicação 
- Organização 
- Ação Sob Pressão 
- Resiliência 
- Bom Humor 
- Gratidão 
Precisamos de 
funcionários que 
também não joguem a 
culpa de tudo nas 
costas da empresa e 
que entendam que se a 
situação atual da 
empresa que trabalham 
não está satisfatória 
para eles, eles também 
são responsáveis por 
isso. 
Precisamos que os 
liderados entendam que 
não estão mais na 
escola e que a partir de 
agora eles que estão em 
controle das suas vidas.8 
 
9. Poucas liderança 
dos seus 
processos 
10. Pouca 
orientação para 
resultados 
11. Dificuldad
es para lidar 
com a pressão 
 
 
 
7. São adaptáveis, 
aceitam que as coisas 
nem sempre vão sair 
como o planejado 
8. Evitam ruídos a todo 
custo 
9. Reconhecem que 
liderar aquilo que é 
sua responsabilidade 
é fundamental e 
sabem o que é liderar 
10. São focados em 
resultados efetivos, 
sabem pelo que 
trabalham 
11. Sabem lidar 
com a pressão e 
sabem que é normal 
no ambiente de 
trabalho. 
Nem sempre as coisas 
vão sair como o 
desejado e temos que 
saber lidar com essas 
frustrações. 
Se distanciar um pouco 
da parte ruim da nossa 
cultura brasileira e criar 
seus próprios valores. 
Se interessar mais, 
estar presente, jogar 
junto por um bem 
coletivo porque no final 
é isso que importa. 
Considerações finais 
 
 
 
 
 
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Acredito que a partir do momento que conseguirmos dar o foco nas competências necessárias que ainda são ausentes nos 
líderes e liderados da WT teremos grandes avanços em termos de gestão de conhecimento e gestão de pessoas, pois teremos 
um time muito mais produtivo e com muito mais competência para poder maximizar os resultados da empresa. 
 
Acredito que como caminho para desenvolvimento dessas competências, temos de criar uma universidade corporativa que 
desenvolva essas competências a partir de conteúdos didáticos, associando a cobrança desse material ao Plano de 
Desenvolvimento Individual de cada funcionário, para que todos vejam valor nesses novos aprendizados. 
 
Referências bibliográficas 
https://aerp.org.br/geral/as-principais-competencias-do-gestor-4-0/ 
https://www.poderdaescuta.com/lideranca-4-0-como-agir-nesse-novo-modelo-de-mercado/ 
https://www.umov.me/lideranca-mundo-vuca/ 
https://exame.com/pme/como-identificar-quem-tem-perfil-de-lider-na-sua-empresa/ 
https://manifesto55.com/precisamos-de-uma-escola-de-liderados/ 
https://www.napratica.org.br/como-desenvolver-soft-skills/ 
Meus conhecimentos tácitos :) 
 
 
https://aerp.org.br/geral/as-principais-competencias-do-gestor-4-0/
https://www.poderdaescuta.com/lideranca-4-0-como-agir-nesse-novo-modelo-de-mercado/
https://www.umov.me/lideranca-mundo-vuca/
https://exame.com/pme/como-identificar-quem-tem-perfil-de-lider-na-sua-empresa/
https://manifesto55.com/precisamos-de-uma-escola-de-liderados/
 
 
 
 
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