Atividade 1 - GESTÃO DE PESSOAS E DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES

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ATIVIDADE 1 - GPUB - GESTÃO DE PESSOAS E DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES - 2018B1
Período:18/06/2018 22:30 a 06/07/2018 23:59 (Horário de Brasília)
Status:ENCERRADO
Nota máxima:0,50
Gabarito:Gabarito será liberado no dia 08/07/2018 00:00 (Horário de Brasília)
Nota obtida:0,40
1ª QUESTÃO
O foco no fator humano, como vantagem competitiva para um melhor posicionamento no mercado, leva as
empresas a optarem cada vez mais por qualificação e desenvolvimento de seus colaboradores.
 COSTA, Waldeciria Souza da. Gestão de Pessoas e Desenvolvimento de Equipes. Maringá – Pr:
Unicesumar, 2017.
Nesse sentido, sobre as atividades de treinamento, desenvolvimento e educação corporativa, podemos
afirma que: 
I - Treinamento é um processo para promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos ou atitudes que
resultem em uma melhoria entre as características dos empregados e as exigências dos papéis funcionais.
PORQUE
II - O desenvolvimento é o processo de curto prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos
empregados, a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização.
Assinale a alternativa correta:
ALTERNATIVAS
As asserções l e ll são proposições verdadeiras, e a ll é uma justificativa correta da I.
As asserções l e ll são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
As asserções I e II são proposições falsas.
2ª QUESTÃO
"As empresas tendem a valorizar cada vez mais o seu fator humano, e, por conseqüência, as relações
interpessoais, considerando as pessoas não mais como recursos ou parte da engrenagem da produção
como em outros tempos, mas como parceiras da organização" (CHIAVENATO, 2014 apud COSTA, 2018, p.73).
COSTA, Waldeciria Souza da. Gestão de Pessoas e Desenvolvimento de Equipes. Maringá-Pr.: UniCesumar,
2018
 
 Essa nova abordagem exige que os gestores: 
ALTERNATIVAS
Desenvolvam habilidades interpessoais para ajudar a organização a atrair e reter os seus talentos.
Passem a centralizar cada vez mais as decisões de forma a disponibilizar mais tempo para que as pessoas exerçam
suas funções.
Busquem cada vez mais o domínio das técnicas relacionadas aos trabalhos desenvolvidos pelas pessoas, de forma
que lhes permitam exercer o controle com maior facilidade.
Abram mão de qualquer forma de controle, pois as pessoas nesse novo contexto são altamente responsáveis e auto-
gerenciadas.
Assumam um perfil de liderança voltado a processos e resultados, pois no que se refere a pessoas ele deve ser atuar
com a deleção e o empowerment.
3ª QUESTÃO
J.P.W., trabalhador na área de gestão, sempre procurou ascender profissionalmente. Durante os 15 anos que
trabalha na empresa XYZ Ltda., agarrou oportunidades de cursos, workshops, treinamentos, graduações
e etc. Com isso, J.P.W., atualmente, é diretor financeiro da organização, porém acredita que nos próximos
cinco anos consiga galgar o espaço de VP Financeiro.
 
Considerando as informações apresentadas, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas:
 
I. Os profissionais precisam fazer um planejamento de carreira, em que serão estabelecidas as metas.
Pois,
 
II. Precisam identificar as oportunidades e ameaças que podem influenciar seu plano de carreira.
 A respeito dessas asserções, assinale a alternativa correta:
ALTERNATIVAS
As asserções I e II são proposições falsas.
A asserção I é uma proposição verdadeira e a II é uma proposição falsa.
A asserção I é uma proposição falsa e a II é uma proposição verdadeira.
As asserções I e II são proposições verdadeiras e a II é uma justificativa correta da I.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.
4ª QUESTÃO
Historicamente, as políticas de gestão de pessoas na Administração Pública no Brasil são caracterizadas por
dificuldades significativas no que se referem à estruturação dos seus principais sistemas
. . .
 Para Chiavenato (2008), a Legislação que regula as relações de trabalho no setor público é inadequada,
notadamente pelo caráter protecionista e inibidor do espírito empreendedor. Para ele, a aplicação
indiscriminada do instituto da estabilidade para o conjunto de servidores públicos civis submetidos a regime
de cargos públicos e de critérios rígidos de seleção e contratação de pessoal, impede o recrutamento direto
no mercado, em detrimento do estímulo à competência.
Disponível em:<https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/gesto-de-pessoas-na-administrao-pblica-pessoas-
competentes-melhores-resultados/>. Acesso em: 07 jun. 2018.
Considerando o excerto acima, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.
I. Recrutamento é um processo específico que objetiva atrair potenciais candidatos, ou seja, a busca é por
pessoas qualificadas segundo os critérios pré-estabelecidos a partir das necessidades da empresa. Na
verdade, uma minoria de candidatos atraídos pelo processo de recrutamento são efetivamente
encaminhados ao processo de seleção.
PORQUE
II. Por mais que um candidato se sinta preparado, ele poderá não ser o mais indicado para o ambiente e
para as particularidades que encontrará no local de trabalho. Cabe ao selecionador e à chefia imediata fazer
a melhor escolha, considerando todas as variáveis do contexto.  
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.
ALTERNATIVAS
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
As asserções I e II são proposições falsas.
5ª QUESTÃO
Ao perceber a grande importância das pessoas nos negócios, as organizações, públicas ou privadas, têm
mostrado bastante interesse quanto à questão do capital intelectual e suas formas de atuação na busca de
resultados. Há o entendimento de que sem as pessoas, torna-se impossível oferecer serviços de qualidade.
No setor público, o que se vê são reclamações dos cidadãos/usuários sobre o mau atendimento. Dada a
importância a tais situações, pressupõe-se que essa deficiência no atendimento advém, muitas vezes, do
fato de não ter, na Administração Pública, um sistema de gestão de pessoas em que se busque, através de
treinamentos e desenvolvimentos, modificar a visão limitada de que organizações públicas não precisam ser
competitivas e que os funcionários não precisam ser competentes.
Disponível em: <https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/gesto-de-pessoas-na-administrao-pblica-pessoas-
competentes-melhores-resultados/> . Acesso em: 07 jun. 2018.(adaptado).
O contexto apresentado vai ao encontro da fase estratégica, uma das cinco fases evolutivas da função de RH
- Recursos Humanos. Sobre esta fase é correto o que se afirma em:
ALTERNATIVAS
Surgimento do movimento novo sindicalismo com fortes reivindicações das bases trabalhadoras, que tiveram um
importante papel nas mudanças que ocorreram no período.
Surge a figura do Gerente de Relações Industriais, dividindo funções com o Gerente de RH. Foram operacionalizados
serviços de Recrutamento e Seleção, Treinamento, Higiene e Segurança, entre outros.
Desaparece o Gerente de Relações Industriais e prevalece o Gerente de Recursos Humanos, que trata de questões
burocráticas, operacionais e relações dos indivíduos, sindicatos e sociedade.
Surge a figura do Chefe de Pessoal, com poderes sobre os funcionários pelo seu domínio das regras jurídicas
contidas na CLT.
A preocupação com os funcionários passa a ser de longo prazo. O Gerente de RH deixa de pertencer ao terceiro
escalão. Desenvolvimento pessoal e motivação passam a ser preocupações centrais para o aumento da
produtividade.
6ª QUESTÃO
Para Chiavenato (2010), a segurança no trabalho é definida como o conjunto de medidas de ordem técnica,
educacional,médica e psicológica utilizada para prevenir acidentes, eliminando as condições inseguras do
ambiente e instruindo ou convencendo as pessoas da implantação de práticas preventivas.
COSTA, Waldeciria Souza. Gestão de Pessoas e Desenvolvimento de Equipes. Maringá-Pr.: Unicesumar,
2017.
Há alguns critérios básicos que definem o que deve constar nos programas empresariais de saúde no
trabalho, analise-os a seguir.
I. Controle dos relacionamentos das pessoas fora do local de trabalho.
II. Promoção adequada das condições ambientais, tais como iluminação, ruídos, temperatura, ventilação,
conforto.
III. Controle dos fatores causadores de doenças, os riscos à saúde, tais como riscos psicológicos, físicos,
químicos ou biológicos.
IV. Prevenção, redução e eliminação das causas prejudiciais, com ações de orientação às pessoas, baseadas
na utilização adequada das condições ambientais e controle dos fatores causadores de doença.
É correto o que se afirma em:
ALTERNATIVAS
I e II, apenas.
II e III, apenas.
I, II e III, apenas.
I, III e IV, apenas.
II, III e IV, apenas.
7ª QUESTÃO
Uma empresa de vendas resolveu adotar, como forma adicional de pagamento aos funcionários, um tipo de
remuneração baseada nas vendas individuais de cada colaborador. 
 
 COSTA, Waldeciria Souza da. Gestão de Pessoas e Desenvolvimento de Equipes. Maringá – Pr:
Unicesumar, 2017.
Nesse caso, estamos nos referindo a: 
 
ALTERNATIVAS
Remuneração Total.
Remuneração básica.
Incentivos salariais.
Incentivos não financeiros.
Benefícios.
8ª QUESTÃO
Na atualidade, presenciamos uma explosão da tecnologia, explosão da ciência, explosão da informação e de
acesso à informação, vivemos a era da Informação. Foi a informatização que transformou o mundo, a vida
das pessoas e das organizações de modo globalizado. A sociedade da informação/do conhecimento exige
pessoas com formação ampla e especializada, proativas, empreendedoras e criativas. Neste contexto,
considerar a diversidade e saber lidar com ela é fundamental, uma vez que os trabalhadores se tornarão um
grupo cada vez mais diversificado.
COSTA, Waldeciria S. Gestão de Pessoas e Desenvolvimento de Equipes. Maringá: Unicesumar, 2018.
(adaptado)
Considerando algumas das dimensões e categorias que compõem o campo da diversidade, avalie as
afirmações a seguir como V para as verdadeiras e F para as falsas.
I.   Diversidade organizacional, fundamentada em tempo de casa, ocupação e nível hierárquico.
II.  Dimensão primária, relacionada às características sobre as quais as pessoas têm pequeno ou nenhum
controle, são as características biologicamente determinadas.
III. Diversidade demográfica, baseada em valores, crenças e conhecimento.
As afirmações I, II e III são respectivamente:
ALTERNATIVAS
V, F, V.
F, F, V.
V, V, V.
V, V, F.
F, F, F.
9ª QUESTÃO
   Uma das teorias sobre a liderança defende explicitamente que o líder é alguém com grande flexibilidade.
Isso se dá pela necessidade de alternar a delegação de tarefas, a motivação de seus funcionários e a tomada
decisões assertivas no alcance de resultados esperados. Assim, nessa teoria, o líder pode ser mais ou menos
autoritário ou mais ou menos democrático, de acordo com a situação.
 
COSTA, W. S. da. Gestão de Pessoas e Desenvolvimento de Equipes. Maringá: UniCesumar, 2017.
    A descrição apresentada se refere à teoria de liderança
ALTERNATIVAS
Transacional.
Carismática.
Caminho-meta.
Contingência de Fiedler.
Situacional de Hersey e Blanchard.
10ª QUESTÃO
É perceptível em algumas instituições de ordem pública, a necessidade de qualificação profissional dos
servidores, prevenindo algumas deficiências no atendimento. Diante dessa realidade, percebeu-se o quanto
se faz necessário criar um método profícuo de avaliação para os funcionários amparados por legislaturas de
modo que, ao se efetivarem, não deixem de realizar eficientemente suas funções e cargos.
Disponível em:<https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/gesto-de-pessoas-na-administrao-pblica-pessoas-
competentes-melhores-resultados/>. Acesso em: 07 jun. 2018.(adaptado).
De acordo com o exposto, analise as alternativas a seguir e assinale a correta dentre os métodos tradicionais
de avaliação de desempenho, pode-se citar:
ALTERNATIVAS
Incidentes críticos, avaliação por competências e autoavaliação.
Avaliação de 360 graus, avaliação por competências e autoavaliação.
Pesquisa de campo, escala gráfica, escolha forçada e comparação binária.
Avaliação participativa por objetivos, escala gráfica, escolha forçada e comparação binária.
Pesquisa de campo, incidentes críticos, escala gráfica e avaliação participativa por objetivos.