Aula 01 - Rafael Tonassi

Prévia do material em texto

www.cers.com.br 
 
 
1 
 
 
 
 
 
 
 
 
www.cers.com.br 
 
 
2 
 SALÁRIO 
 
 Princípios de Proteção ao Salário 
 
O Direito do Trabalho pátrio é permeado de princípios e normas de proteção ao salário do empregado, objetivando 
que o obreiro receba seus numerários de forma integral, irredutível e intangível. 
Como princípios de proteção ao salário, podemos destacar: 
 
• Princípio da irredutibilidade salarial: o princípio, elevado em nível constitucional, é o de que o salário é 
irredutível, não se permitindo a redução salarial do obreiro, uma vez que os contratos devem ser cumpridos (pacta 
sunt servanda), bem como o art. 468 consolidado proíbe qualquer alteração contratual que cause prejuízos ao em-
pregado. 
 
Em função da flexibilização de algumas normas trabalhistas, permitiu o legislador constituinte originário, no art. 7.º, 
VI, da Carta Maior, que em situações excepcionais, mediante intervenção sindical por intermédio de negociação 
coletiva, os salários fossem reduzidos temporariamente, em caso de dificuldades da empresa, pela assinatura de 
convenção ou acordo coletivo de trabalho, ou por acordo individual nos casos do art. 444 p. único da CLT. 
Preferiu-se, nesse caso, diminuir-se temporariamente os salários, preser- vando o bem maior dos trabalhadores, 
qual seja o emprego, prevalecendo o princípio da continuidade da relação de emprego. 
 
• Princípio da intangibilidade: o obreiro tem de receber o salário integralmente, abstendo-se o empregador de 
efetuar descontos no salário do obreiro, salvo as hipóteses legais, conforme descrito no art. 462 da CLT e consubs-
tanciado na Súmula 342 do TST. 
 
Após a promulgação da CF/1988, o princípio da intangibilidade salarial foi reforçado, tendo em vista que o art. 7.º, 
X, da Carta Magna disciplinou que a retenção dolosa do salário constitui crime. 
O tema descontos de salários será objeto de estudo mais aprofundado no decorrer deste Capítulo. 
 
 Salário in natura 
 
Versa o art. 458 da CLT que: 
“Art. 458. Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, 
habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou o costume, fornecer 
habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas no-
civas”. 
 
Salário, portanto, é a contraprestação paga diretamente pelo empregador, seja em dinheiro, seja em utilidades. 
A eventualidade e onerosidade no fornecimento da utilidade descaracterizam a utilidade como parte integrante do 
salário. 
Observações importantes sobre o salário in natura: 
• não representa salário-utilidade o fornecimento de bebidas alcoólicas ou drogas nocivas (CLT, art. 458, 
parágrafos 2º e 5º); 
• de acordo com o art. 458 da CLT, não se consideram como salário por exemplo as seguintes parcelas: 
– vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos em- pregados e utilizados no local de trabalho, 
para a prestação do serviço; 
– educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos à 
matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; 
– transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte 
público; 
– assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; medica-
mentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares 
 - seguro de vida; 
– previdência privada; 
– o valor correspondente ao vale-cultura (regulamentado pelo De- creto 8.084/2013). 
 
 
 
 
 
 
 
www.cers.com.br 
 
 
3 
• a doutrina estabeleceu um critério para definir se a prestação for- necida pelo empregador é salário in natura 
ou não: 
– se a utilidade é fornecida como uma vantagem pela prestação dos serviços, terá natureza salarial; 
– ao contrário, se a utilidade for fornecida para a prestação de serviços, estará descaracterizada a natureza 
salarial (ex.: forne- cimento de EPI, moradia cedida ao caseiro ou zelador de edifício para desempenho de suas 
funções etc.); 
• a alimentação desde que não fornecida em dinheiro não se considera salário utilidade; 
• o vale-transporte fornecido pelo empregador não tem natureza salarial (Lei 7.418/1985, art. 2.º, a); 
• a cesta básica fornecida habitual e gratuitamente ao empregado, quando não terá natureza salarial; 
• o § 3.º do art. 458 da CLT estabelece que a habitação e a alimen- tação, fornecidas como salário-utilidade, 
deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% e 20% do salário 
contratual; 
• no entanto, em se tratando de empregado rural, os descontos da prestação in natura são calculados apenas 
sobre o salário mínimo (Lei 5.889/1973, art. 9.º), até o limite de 20% para moradia e 25% para alimentação; 
• a Súmula 258 do TST estabeleceu o entendimento de que “Os percen- tuais fixados em lei relativos ao 
salário in natura apenas pertinem às hipóteses em que o empregado percebe salário mínimo, apurando-se, nas 
demais, o real valor da utilidade”. Esse entendimento deve ser conjugado com o § 3.° do art. 458 da CLT; 
• com relação ainda ao trabalhador rural, a cessão pelo empregador, de moradia e de sua infraestrutura 
básica, assim como bens destinados à produção para sua subsistência e de sua família, não integra o salário do 
trabalhador rural, desde que realizada em contrato escrito celebrado entre as partes, com testemunhas e notificação 
obrigatória ao respectivo sindicato de trabalhadores rurais (Lei 5.889/1973, art. 9.º, § 5.º); 
• o § 4.º do art. 458 da CLT estabelece que: “Tratando-se de habita- ção coletiva, o valor do salário-utilidade 
a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de co-ocupantes, 
vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família”; 
• a Súmula 367 do TST, com redação dada pela Res. 129/2005, esta- beleceu que a habitação, a energia 
elétrica e o veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a rea- lização do tra-
balho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso do veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em 
atividades particulares. A mesma Súmula também estabeleceu que o cigarro não se considera salário utilidade em 
face de sua nocividade à saúde. 
 
 
 
 Salário complessivo 
 
Salário complessivo é o pagamento englobado, sem discriminação das verbas quitadas ao empregado. 
Revela-se o salário complessivo quando o empregador efetua o pagamento do salário ao obreiro por meio de par-
cela única, sem discriminar os valores quitados (salário, adicional noturno, horas extras, adicional de insalubridade, 
férias, gratificação natalina etc.). 
O pagamento do salário de forma complessiva é condenado pela doutrina, uma vez que tal procedimento patronal 
pode vir a prejudicar o empregado, o qual, não tendo como verificar o quanto recebeu atinente a cada parcela, 
poderá ser lesado em seus direitos, auferindo menos do que o devido. 
O TST firmou entendimento contrário ao salário complessivo, materiali- zado na Súmula 91, ao estabelecer que: 
“Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários 
direitos legais ou contratuais do trabalhador”. 
 
 
 
 DESCONTOS NO SALÁRIO 
 
Em respeito ao princípio da intangibilidade e com o objetivo de pro- teger o salário do obreiro em face de descontos 
abusivos praticados pelo empregador, o art. 462 da CLT dispõe que: 
“Art. 462. Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resul-
tar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo. 
§ 1.º Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido 
acordada ou na ocorrência de dolo do empregado”. 
 
 
 
 
 
 
 
www.cers.com.br4 
 
Nesse sentido, o caput do art. 462 somente permitiu o desconto no salário do trabalhador, quando resultasse de 
adiantamento, de dispositivos de lei (ex.: contribuição sindical) ou previsto em norma coletiva (ex. con- tribuição 
assistencial). 
Não obstante, o Colendo TST, com a Súmula 342, também reconheceu como lícito o desconto efetuado no salário 
do obreiro, condicionado à au- torização prévia, por escrito e livremente consentida do empregado, para ser inte-
grado em planos de saúde, de previdência privada, de entidade recreativa, cultural etc. 
Vejamos a Súmula 342 do TST e a OJ 160 da SDI 1: 
“S. 342/TST. Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, 
para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou 
de entidade cooperativa, cultural ou recrea- tiva-associativa dos seus trabalhadores, em seu benefício e dos seus 
dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou 
de outro defeito que vicie o ato jurídico”. 
OJ 160: DESCONTOS SALARIAIS. AUTORIZAÇÃO NO ATO DA ADMISSÃO. 
VALIDADE. É inválida a presunção de vício de consentimento resultan- te do fato de ter o empregado anuído ex-
pressamente com descontos salariais na oportunidade da admissão. É de se exigir demonstração concreta do vício 
de vontade. 
 
Em caso de dano causado pelo empregado, será lícito o desconto, desde que resulte de dolo do empregado, ou 
que essa possibilidade tenha sido acordada no contrato de trabalho (CLT, art. 461, § 1.º). 
 
 
OJ 251: DESCONTOS. FRENTISTA. CHEQUES SEM FUNDOS. É lícito o desconto 
salarial referente à devolução de cheques sem fundos, quando o frentista não observar as recomendações previstas 
em instrumento coletivo. 
 
Por sua vez, o art. 462, § 2.º, da CLT condena a utilização do sistema de barracão ou armazéns, figura conhecida 
como truck system, ao mencionar que “É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos 
empregados ou serviços destinados a proporcionar-lhes prestações in natura exercer qualquer coação ou induzi-
mento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços”. 
Em verdade, o truck system, consistente no empregador induzir, amea- çar ou mesmo coagir os empregados a 
utilizarem produtos do armazém ou barracão da empresa a preços exorbitantes, de modo a consumir todo seu 
salário, aliado a outros fatores, acabam por reduzir o trabalhador à condição análoga a de escravo. 
O recrutamento de trabalhadores em outros Estados, confinando-os em alojamentos assemelhados a “depósitos de 
seres humanos”, o trabalho sem registro (sem assinatura da CTPS), a ausência de pagamento de salários e demais 
vantagens trabalhistas e o labor em situação degradante, sem as mínimas condições de higiene e de segurança 
(muitas vezes não são sequer fornecidos equipamentos de proteção individual ao obreiro), concorrem para a cha-
mada “senzala moderna”, nova modalidade de trabalho escravo, infelizmente ainda existente no Brasil. 
O § 3.º do mesmo art. 462 consolidado menciona que “Sempre que não for possível o acesso dos empregados a 
armazéns ou serviços não manti- dos pela empresa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção de 
medidas adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, 
sem intuito de lucro e sempre em benefício dos empregados”. 
 
 
 EQUIPARAÇÃO SALARIAL 
 
A CF/1988, no art. 7.º, XXX, proíbe qualquer diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão 
por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. 
Logo, o exercício da mesma função na empresa, atendidos os requisitos impostos pela lei, gera a necessária igual-
dade de salários, podendo o tra- balhador prejudicado ou discriminado postular no Judiciário trabalhista a equipara-
ção salarial com o modelo ou paradigma. 
O requerente da equiparação judicial chama-se paragonado. O modelo chama-se paradigma. 
A equiparação ou isonomia salarial está disciplinada no art. 461 e §§ da CLT, que estabelecem: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
www.cers.com.br 
 
 
5 
“Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo 
estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. 
(Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) 
§ 1o Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a 
mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja 
superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos. (Redação 
dada pela Lei nº 13.467, de 2017) 
§ 2o Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de 
carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, 
dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público. (Redação dada pela Lei nº 
13.467, de 2017) 
§ 3o No caso do § 2o deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por 
apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional. (Redação dada pela Lei nº 13.467, 
de 2017) 
§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão 
competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial. (Incluído 
pela Lei nº 5.798, de 31.8.1972) 
§ 5o A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando 
vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em 
ação judicial própria. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
§ 6o No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento 
das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) 
do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. 
 
”. 
 
Nesse diapasão, o trabalhador, ao pleitear judicialmente a equiparação salarial, deverá obedecer a alguns requisi-
tos. Vejamos: 
• Identidade de funções: para configuração da equiparação salarial, o requerente da equiparação (parago-
nado) e o paradigma têm de exercer a mesma função. 
• Trabalho de igual valor: é o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre 
pessoas cuja diferença de tempo de serviço na função não seja superior a dois anos. O elemento quantitativo é 
medido pela produtividade; o elemento qualitativo é medido pela perfeição técnica. 
• Mesmo empregador: o trabalho realizado pelo requerente da equipa- ração salarial e paradigma deve ser 
prestado ao mesmo empregador. 
 
 Simultaneidade na prestação de serviços (contemporaneidade): é mister que haja simultaneidade na prestação de 
serviços entre equi- parando e o paradigma. 
 
 
O TST posiciona-se no sentido de ser desnecessário que ao tempo da reclamação envolvendo pedido de equipa-
ração salarial, reclamante e paradig- ma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione 
com situação pretérita. 
Inexistindo simultaneidade na prestação de serviços, mas sucessividade, ou seja, quando um empregado sucede a 
outro na empresa, no desempenho das funções, não há falar em isonomia salarial. 
Ilustrativamente, seria a situação comum nos dias atuais de recessão a empresa dispensar um empregado mais 
experiente, contratando um novato para substituí-lo, com salários mais baixos, com o objetivo de reduzir custos. 
Nessa situação, como não houve simultaneidade ou contemporaneidade na prestação de serviços, indevida a equi-
paração salarial. 
Todavia,havendo substituição temporária de um obreiro pelo outro no desempenho das funções, o TST entende 
que deve haver igualdade de salários entre o substituto e o substituído, durante o interregno da subs- tituição, 
conforme previsto na Súmula 159 do TST, com redação dada pela Res. 129/2005: 
“S.159/TST. Substituição de caráter não eventual e vacância do cargo. 
I – Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramen- te eventual, inclusive nas férias, o 
empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído. 
 
 
 
 
 
 
 
www.cers.com.br 
 
 
6 
II – Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do 
antecessor.” 
 
• Inexistência de quadro organizado em carreira: a adoção pelo empregador de quadro organizado em car-
reira, excluem o direito à equiparação salarial. 
 
 
 
 
Algumas observações sobre a equiparação salarial: 
• o trabalhador readaptado em nova função, por motivo de deficiência física ou mental, atestada pelo órgão 
competente da Previdência So- cial, jamais servirá de paradigma para efeitos de equiparação salarial; 
• o empregado ajuizará reclamação trabalhista indicando o paradigma e requerendo a equiparação salarial, 
provando a identidade de funções (fato constitutivo); 
• ao empregador caberá demonstrar o fato modificativo, extintivo ou impeditivo do direito do autor (E. 68 do 
TST), como, por exemplo, prova de que paragonado e paradigma executam funções diversas, que não prestam 
serviços ao mesmo empregador, que não laboram na mesma localidade, que o paradigma é trabalhador readaptado 
etc. 
 
A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exer- cida a função em órgão governamental 
estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante. 
 
Para facilitar o estudo do leitor, preparamos o quadro: 
 
 
Equiparação salarial – Art. 461 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
www.cers.com.br 
 
 
7