PROVA - GESTÃO DE PESSOAS

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PÓS GRADUAÇÃO UNIASSELVI – GESTÃO HOSPITALAR
DISCIPLINA: Disciplina: Gestão de Pessoas
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É comum ouvir falar sobre as mudanças pelas quais as organizações vêm passando nas últimas décadas. Você diria que essas mudanças são:
	
	A) Momentâneas, passageiras e em todos os setores.
	
	B) Permanentes e específicas de alguns setores e produtos.
	
	C)  Processuais, contínuas e abrangem todos os setores.
	
	D) Episódicas, processuais e específicas de alguns setores.
2
Segundo Dutra (2006), os novos modelos de Gestão de Pessoas estão assentados em valores e princípios. Identifique a resposta que indica três desses valores fundamentais: 
	
	A) Ambição; transparência; igualdade.
	
	B) Satisfação mútua; flexibilidade; ambição.
	
	C) Igualdade; fraternidade; simplicidade.
	
	D) Flexibilidade; transparência; satisfação mútua.
3
Quando analisamos as características específicas da GQT, é possível verificar que uma das características principais é a continuidade, pois, o processo de melhoria é contínuo. Nesse sentido, a GQT está fundamentada:  
	
	A) Nas políticas da organização; e o esforço dos gestores deve ser no sentido de buscar aliados nos altos escalões hierárquicos para ganhar poder na busca da perfeição.
	
	B) Nos processos; e o esforço dos gestores deve ser no sentido de buscar padronizar os procedimentos e criar controles para que as pessoas se ajustem às exigências.
	
	C) Nos produtos; e o esforço dos gestores deve ser no sentido de minimizar o custo de produção para aumentar a lucratividade e encantar clientes.
	
	D)  Nas pessoas; e o esforço dos gestores deve ser no sentido de conduzir as pessoas a internalizarem os propósitos da GQT e criarem motivações para a busca da excelência.
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Para poder obter êxito nos processos de avaliação, é essencial que estejam presentes duas condições básicas. Assinale a alternativa correta: 
	
	A) Comprometimento e confiança.
	
	B) Engajamento e pró-atividade.
	
	C) Acomodação e preconceito.
	
	D) Motivação e liderança.
5
O elemento essencial que está no núcleo central da Gestão por Competência é:
	
	A) O conhecimento.
	
	B) A experiência.
	
	C) O comprometimento.
	
	D) A motivação.
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Para realizar uma avaliação de desempenho eficaz, há que se tomar certos cuidados e conhecer o critério real e o teórico. É necessário considerar que o critério real fornece apenas uma estimativa aproximada daquilo que o critério teórico supostamente avalia. Isso ocorre, segundo Spector (2002), por diferentes motivos, como: a deficiência do critério. Leia as afirmações abaixo e assinale a alternativa que corresponde à definição de deficiência do critério.
	
	A) Quando o critério real é incompatível com o critério teórico.
	
	B) Quando há falta de confiabilidade do critério teórico.
	
	C) Quando o critério real não abrange todo o critério teórico.
	
	D)  Quando o critério não foi definido corretamente.
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É comum o julgamento de uma pessoa ser injusto. Muitas vezes os gerentes não conseguem separar a pessoa do subordinado do seu comportamento no trabalho. Dessa forma, a avaliação de desempenho, que deve estar focada no que a pessoa faz, ou seja, no resultado do trabalho que executa, pode ser contaminada pelo afeto positivo ou negativo do avaliador. Entre as tendências ou propensões do avaliador, conforme Spector (2002), uma das mais conhecidas é o “Efeito Recentidade”. Assinale entre as alternativas aquela que define essa tendência. 
	
	A) Quando o superior não acompanha o desempenho sistematicamente, as ações mais recentes são as mais lembradas. Se essas últimas forem ótimas, a avaliação será ótima; se forem ruins, a avaliação será ruim.
	
	B)  Quando o superior teve algum desentendimento com seu subordinado, sua opinião pode ser controlada pelo sentimento de ressentimento, mágoa ou tristeza.
	
	C) Quando um superior gosta do subordinado, sua opinião pode ser distorcida quanto ao desempenho. Neste caso, sua opinião quanto ao desempenho é sempre boa.
	
	D) Quando um superior acompanha sistematicamente o desempenho do funcionário, ele tende a se acostumar com os comportamentos apresentados e não consegue diferenciar desempenhos bons de ruins.
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O Inventário Comportamental tem diferentes aplicações e pode ser útil para várias atividades, menos para: 
	
	A) Identificar as perguntas para a Aplicação da Avaliação com foco em competências.
	
	B) Auxiliar na criação de perguntas para aplicar a Seleção por Competências por meio da entrevista comportamental.
	
	C) Identificar as competências organizacionais e funcionais.
	
	D)  Criar modelos padronizados de indicadores e competências.
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Geralmente, quando falamos em Qualidade, pensamos na qualidade dos produtos. Entretanto, ela também aparece nos serviços prestados. A Gestão pela Qualidade Total - GQT é uma tecnologia que busca permanentemente a eliminação do erro. Indique a resposta correta a respeito do objetivo da GQT:
	
	A) A GQT busca satisfazer a exigência do Inmetro para adequar-se às leis de proteção ao consumidor.
	
	B) A GQT busca a perfeição como forma de alcançar a beleza humana dentro da organização.
	
	C) A GQT busca diminuir os custos com desperdícios para aumentar a produtividade da organização.
	
	D) A GQT busca a perfeição e o aprimoramento constante com o objetivo de satisfazer, encantar e fidelizar clientes.
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Avaliar o desempenho das pessoas nas organizações é uma das tarefas mais importantes dos gestores. Para Pontes (1986), a avaliação de desempenho é um programa amplo, que deve servir de retroinformação sobre o desempenho do empregado. Sendo assim, assinale qual desses aspectos é fundamental para atingir esse objetivo.
	
	A) Oferecer feedback de forma adequada.
	
	B) Planejar uma avaliação rápida e objetiva.
	
	C) Selecionar um método de avaliação sofisticado.
	
	D) Escolher um local agradável de avaliação.
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Ao analisar as características comuns entre as tecnologias de gestão como GQT, Empowerment e Coaching, é correto afirmar que elas representam principalmente:
	
	A) Desenvolvimento e aperfeiçoamento constante das pessoas; busca contínua pela excelência; aumento da autonomia e autocontrole.
	
	B) Aumento do poder e controle sobre as pessoas; diminuição da liberdade e senso-crítico; busca contínua pela excelência;
	
	C) Aumento do poder e controle sobre as pessoas; desenvolvimento e aperfeiçoamento constante das pessoas; busca contínua pela excelência.
	
	D) Busca contínua pela excelência; aumento da autonomia e autocontrole; diminuição da liberdade e senso-crítico.
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É possível afirmar que as mudanças e transformações no mundo e nos processos de trabalho estão levando as pessoas a:
	
	A) Cuidarem do seu emprego.
	
	B) Serem mais felizes.
	
	C) Mudarem seus comportamentos
	
	D) Adoecerem mais facilmente.
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Para poder implementar o Empowermet dentro das organizações, há algumas condições que devem ser atendidas. Leia atentamente as alternativas propostas e assinale a que apresenta o conjunto de condições exigidas
I. Competência e experiência;
II. Intolerância a erros;
III. Recompensa adequada;
IV. Conhecimento da missão.
 
	
	A) As opções I, II e IV estão corretas.
	
	B) As opções I, III e IV estão corretas.
	
	C) As opções II, III e IV estão corretas.
	
	D) As opções I, II e III estão corretas.
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O Coaching produz resultados que vão além dos aspectos profissionais. O trabalho de Coaching dentro das organizações busca principalmente:  
	
	A) Mudar o comportamento dos envolvidos.
	
	B) Harmonizar o ambiente de trabalho.
	
	C) Reforçar as regras e procedimentos.
	
	D)  Manter a cultura da organização.
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Ao relacionar um gestor de pessoas com uma atuação baseada na integração estratégica, é possível afirmar que:
	
	A) O gestor de pessoas deve influenciar a opinião de sua comunidade, para captar simpatizantes à causa da organização.
	
	B)  O gestor de pessoas deve conhecer profundamente o negócio e as atividades-fins da organização.
	
	C) O gestor de pessoas deve estabelecer relações de amizade que facilitem os negócios de sua organização.
	
	D) Ogestor de pessoas deve interferir ativamente na política de sua região, para criar oportunidades para sua organização.
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A Consolidação dos Indicadores é uma das etapas importantes no processo de mapeamento de competências. Essa etapa pode ser definida como: 
	
	A) Solidificar o conjunto de indicadores com o conjunto de competências
	
	B) Transformar os indicadores em substantivos qualificativos.
	
	C) Colocar em ordem alfabética todos os indicadores e competências.
	
	D) Organizar e aperfeiçoar a forma de escrever os indicadores.
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Atualmente, outra tecnologia bastante utilizada nas organizações é o Empowerment. Essa tecnologia cria e fortalece o poder de decisão entre os membros da organização. Por isso, o Empowerment busca:
	
	A) Diminuir os conflitos existentes na organização, de modo a que todos participem e ajudem a manter as estruturas hierárquicas.
	
	B) Conduzir e controlar as pessoas, para que elas aprendam a tomar decisões e buscar benefícios para a organização.
	
	C) Aumentar a hierarquização e distância entre as pessoas, para que elas possam se sentir livres para tomar decisões.
	
	D)  Reduzir a hierarquização ou a distância entre os diferentes níveis organizacionais e promover a inversão da pirâmide organizacional.
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As avaliações de desempenho podem ser utilizadas para diferentes fins, entre eles, decisões administrativas. Sendo assim, é ilegal atribuir valores, na avaliação, com base em fatores que não estejam relacionados ao desempenho, como:
	
	A) Características relacionadas com os requisitos, aspectos de personalidade ou capacidade criativa.
	
	B) Aspectos de personalidade, nível de formação profissional, experiência em trabalhos anteriores.
	
	C) Gênero, idade, aspectos físicos ou sociais, deficiências mentais ou físicas.
	
	D) Nível de formação profissional, experiência em trabalhos anteriores e capacidade de autonomia.
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A partir da identificação e mensuração das competências dos colaboradores é possível identificar:
	
	A) Os pontos fortes das lideranças.
	
	B) As falhas nos procedimentos das funções.
	
	C) Os GAPs ou lacunas de competências.
	
	D) As características da organização.
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Para implementar um processo de Coaching é necessário seguir as seguintes etapas:
	
	A) Avaliar resultados obtidos; desenvolver o plano de ação; sensibilização; revisar valores, atitudes, padrões de comportamento e experiência.
	
	B) Montar programa de desafios; desenvolver plano de ação; sensibilização; treinamento das novas habilidades.
	
	C) Treinamento de novas habilidades; desenvolver plano de ação; criar vínculo com coach; avaliar os resultados obtidos.
	
	D) Sensibilização; montar programa de desafios; revisar valores, atitudes, padrões de comportamento e experiência; desenvolver plano de ação.