gestão de pessoas

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GABARITO | Avaliac?o da Disciplina (Cod.:642457)
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Um programa de treinamento é um processo que obedece a cinco etapas. Assinale a resposta que indica a sequência 
correta das etapas.
A Projeto de treinamento; aplicação do treinamento; avaliação do treinamento; definição de objetivos; identificação
de necessidades de treinamento;.
B Identificação de necessidades de treinamento; definição de objetivos; projeto de treinamento; aplicação do
treinamento; avaliação do treinamento.
C Definição de objetivos; projeto de treinamento; identificação de necessidades de treinamento; aplicação do
treinamento; avaliação do treinamento.
D Definição de objetivos; identificação de necessidades de treinamento; projeto de treinamento; aplicação do
treinamento; avaliação do treinamento.
A Consolidação dos Indicadores é uma das etapas importantes no processo de mapeamento de competências. Essa 
etapa pode ser definida como:
A Organizar e aperfeiçoar a forma de escrever os indicadores.
B Solidificar o conjunto de indicadores com o conjunto de competências
C Colocar em ordem alfabética todos os indicadores e competências.
D Transformar os indicadores em substantivos qualificativos.
A partir da identificação e mensuração das competências dos colaboradores é possível identificar:
A As falhas nos procedimentos das funções.
B As características da organização.
C Os pontos fortes das lideranças.
D Os GAPs ou lacunas de competências.
Ao relacionar um gestor de pessoas com uma atuação baseada na integração estratégica, é possível afirmar que:
A O gestor de pessoas deve conhecer profundamente o negócio e as atividades-fins da organização.
B O gestor de pessoas deve estabelecer relações de amizade que facilitem os negócios de sua organização.
C O gestor de pessoas deve interferir ativamente na política de sua região, para criar oportunidades para sua
organização.
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D O gestor de pessoas deve influenciar a opinião de sua comunidade, para captar simpatizantes à causa da
organização.
Atualmente, outra tecnologia bastante utilizada nas organizações é o Empowerment. Essa tecnologia cria e fortalece o 
poder de decisão entre os membros da organização. Por isso, o Empowerment busca:
A Reduzir a hierarquização ou a distância entre os diferentes níveis organizacionais e promover a inversão da
pirâmide organizacional.
B Aumentar a hierarquização e distância entre as pessoas, para que elas possam se sentir livres para tomar decisões.
C Conduzir e controlar as pessoas, para que elas aprendam a tomar decisões e buscar benefícios para a organização.
D Diminuir os conflitos existentes na organização, de modo a que todos participem e ajudem a manter as estruturas
hierárquicas.
No modelo da gestão estratégica de pessoas busca-se o equilíbrio permanente entre três variáveis. O gestor busca 
garantir esse equilíbrio por meio do conjunto de políticas e práticas organizacionais (bases estruturais), que suportem e 
que sirvam de base tanto do equilíbrio quanto dos processos. Assinale as variáveis que devem ser mantidas em 
equilíbrio:
A Organização; pessoas; processos de apoio.
B Fluxo de caixa; organização; público externo.
C Público externo; fluxo de caixa; processos de apoio.
D Pessoas; público externo; organização.
A Gestão por Competências surge como forma de superar as limitações de algumas escolas administrativas, que 
propõem formas de gestão que não conseguem atender mais às exigências e desafios da competitividade em nível 
global. Nessa nova forma de gestão, o objetivo principal é:
A Estabelecer a quem compete uma ou outra responsabilidade.
B Criar novas formas de competir no mercado de trabalho.
C Acelerar o ritmo dos procedimentos de competência de outros setores.
D Desenvolver competências para alcançar os objetivos organizacionais.
Quando analisamos as características específicas da GQT, é possível verificar que uma das características principais é a 
continuidade, pois, o processo de melhoria é contínuo. Nesse sentido, a GQT está fundamentada:
A Nos produtos; e o esforço dos gestores deve ser no sentido de minimizar o custo de produção para aumentar a
lucratividade e encantar clientes.
B Nos processos; e o esforço dos gestores deve ser no sentido de buscar padronizar os procedimentos e criar
controles para que as pessoas se ajustem às exigências.
C Nas políticas da organização; e o esforço dos gestores deve ser no sentido de buscar aliados nos altos escalões
hierárquicos para ganhar poder na busca da perfeição.
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D Nas pessoas; e o esforço dos gestores deve ser no sentido de conduzir as pessoas a internalizarem os propósitos da
GQT e criarem motivações para a busca da excelência.
É possível afirmar que as mudanças e transformações no mundo e nos processos de trabalho estão levando as pessoas a:
A Mudarem seus comportamentos
B Cuidarem do seu emprego.
C Adoecerem mais facilmente.
D Serem mais felizes.
As avaliações de desempenho podem ser utilizadas para diferentes fins, entre eles, decisões administrativas. Sendo 
assim, é ilegal atribuir valores, na avaliação, com base em fatores que não estejam relacionados ao desempenho, como:
A Aspectos de personalidade, nível de formação profissional, experiência em trabalhos anteriores.
B Nível de formação profissional, experiência em trabalhos anteriores e capacidade de autonomia.
C Características relacionadas com os requisitos, aspectos de personalidade ou capacidade criativa.
D Gênero, idade, aspectos físicos ou sociais, deficiências mentais ou físicas.
Para realizar uma avaliação de desempenho eficaz, há que se tomar certos cuidados e conhecer o critério real e o 
teórico. É necessário considerar que o critério real fornece apenas uma estimativa aproximada daquilo que o critério 
teórico supostamente avalia. Isso ocorre, segundo Spector (2002), por diferentes motivos, como: a deficiência do 
critério. Leia as afirmações abaixo e assinale a alternativa que corresponde à definição de deficiência do critério.
A Quando o critério real não abrange todo o critério teórico.
B Quando há falta de confiabilidade do critério teórico.
C Quando o critério não foi definido corretamente.
D Quando o critério real é incompatível com o critério teórico.
É comum o julgamento de uma pessoa ser injusto. Muitas vezes os gerentes não conseguem separar a pessoa do 
subordinado do seu comportamento no trabalho. Dessa forma, a avaliação de desempenho, que deve estar focada no 
que a pessoa faz, ou seja, no resultado do trabalho que executa, pode ser contaminada pelo afeto positivo ou negativo 
do avaliador. Entre as tendências ou propensões do avaliador, conforme Spector (2002), uma das mais conhecidas é o 
“Efeito Recentidade”. Assinale entre as alternativas aquela que define essa tendência.
A Quando o superior não acompanha o desempenho sistematicamente, as ações mais recentes são as mais lembradas.
Se essas últimas forem ótimas, a avaliação será ótima; se forem ruins, a avaliação será ruim.
B Quando o superior teve algum desentendimento com seu subordinado, sua opinião pode ser controlada pelo
sentimento de ressentimento, mágoa ou tristeza.
C Quando um superior acompanha sistematicamente o desempenho do funcionário, ele tende a se acostumar com os
comportamentos apresentados e não consegue diferenciar desempenhos bons de ruins.
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D Quando um superior gosta do subordinado, sua opinião pode ser distorcida quanto ao desempenho. Neste caso, sua
opinião quanto ao desempenho é sempre boa.
Segundo Dutra (2006), os novos modelos de Gestão de Pessoas estão assentados em valores e princípios. Identifique a 
respostaque indica três desses valores fundamentais:
A Satisfação mútua; flexibilidade; ambição.
B Flexibilidade; transparência; satisfação mútua.
C Igualdade; fraternidade; simplicidade.
D Ambição; transparência; igualdade.
Segundo Dutra (2006), os Gestores de Pessoas tiveram que mudar seus comportamentos em função das transformações 
no mundo e nas organizações. Nesse sentido, o grande desafio que o contexto atual e futuro impõe a esses profissionais 
é:
A Criar procedimentos padrões para aumentar a produtividade.
B Ser agente de desenvolvimento de si mesmo e dos outros.
C Saber aproveitar a burocracia para manter o poder.
D Aumentar o nível de controle sobre os liderados.
Sabemos que o treinamento é considerado hoje uma das principais atividades das organizações, sejam elas privadas ou 
públicas, em todo o mundo. Por isso, é uma atividade destinada:
A Para quem já possui experiência e sabe aproveitar o aprendizado.
B Exclusivamente para os funcionários que estão sendo contratados.
C Somente para quem pretende ingressar no mercado de trabalho.
D Tanto para os novos funcionários quanto para os já experientes.
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Ao analisar as características comuns entre as tecnologias de gestão como GQT, Empowerment e Coaching, é correto 
afirmar que elas representam principalmente:
A Desenvolvimento e aperfeiçoamento constante das pessoas; busca contínua pela excelência; aumento da
autonomia e autocontrole.
B Aumento do poder e controle sobre as pessoas; diminuição da liberdade e senso-crítico; busca contínua pela
excelência;
C Aumento do poder e controle sobre as pessoas; desenvolvimento e aperfeiçoamento constante das pessoas; busca
contínua pela excelência.
D Busca contínua pela excelência; aumento da autonomia e autocontrole; diminuição da liberdade e senso-crítico.
Fazer o mapeamento de competências é o primeiro passo para implantar a Gestão por Competências. Para isso, o 
inventário comportamental parece constituir uma boa metodologia para:
A Realizar um balanço dos indicadores de competências.
B Montar uma lista de indicadores de cada competência.
C Inventar comportamentos apropriados à organização.
D Visualizar ativos e passivos comportamentais.
Para poder implementar o Empowermet dentro das organizações, há algumas condições que devem ser atendidas. Leia 
atentamente as alternativas propostas e assinale a que apresenta o conjunto de condições exigidas
I. Competência e experiência;
II. Intolerância a erros;
III. Recompensa adequada;
IV. Conhecimento da missão.
A As opções II, III e IV estão corretas.
B As opções I, III e IV estão corretas.
C As opções I, II e III estão corretas.
D As opções I, II e IV estão corretas.
Avaliar o desempenho das pessoas nas organizações é uma das tarefas mais importantes dos gestores. Para Pontes 
(1986), a avaliação de desempenho é um programa amplo, que deve servir de retroinformação sobre o desempenho do 
empregado. Sendo assim, assinale qual desses aspectos é fundamental para atingir esse objetivo.
A Selecionar um método de avaliação sofisticado.
B Escolher um local agradável de avaliação.
C Planejar uma avaliação rápida e objetiva.
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D Oferecer feedback de forma adequada.
O Inventário Comportamental tem diferentes aplicações e pode ser útil para várias atividades, menos para:
A Identificar as competências organizacionais e funcionais.
B Auxiliar na criação de perguntas para aplicar a Seleção por Competências por meio da entrevista comportamental.
C Criar modelos padronizados de indicadores e competências.
D Identificar as perguntas para a Aplicação da Avaliação com foco em competências.
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