APOSTILA-3---DP-completo-III---Modulos-06-e-07

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CURSO 
DEPARTAMENTO PESSOAL 
Módulo 6 e 7 
 
 
 
 
 
 
 
Última versão em 27/01/2021 
 
 
 
 
 
 
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Sumário 
MÓDULO VI ..............................................................................................................................................................3 
1. SALÁRIO ............................................................................................................................................................3 
2. MESES COM 28, 29 E 31 DIAS ....................................................................................................................... 20 
3. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE ................................................................................................................... 22 
4. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE ................................................................................................................. 29 
5. CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA ................................................................................................................ 34 
6. FGTS - FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO ................................................................................ 43 
7. IMPOSTO DE RENDA NA FONTE ................................................................................................................... 46 
8. ATIVIDADE SIMULTÂNEA .............................................................................................................................. 55 
9. PIS FOLHA ...................................................................................................................................................... 61 
10. FOLHA DE PAGAMENTO ............................................................................................................................. 65 
11. CONTRIBUIÇÃO SINDICAL ........................................................................................................................... 71 
12. FÉRIAS .......................................................................................................................................................... 80 
13. DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO ..................................................................................................................... 100 
MÓDULO VII ........................................................................................................................................................ 123 
1. AVISO-PRÉVIO ............................................................................................................................................. 124 
2. ADVERTÊNCIA, SUSPENSÃO E JUSTA CAUSA ............................................................................................. 139 
3. PARCELAS RESCISÓRIAS .............................................................................................................................. 150 
4. RESCISÃO POR ACORDO ............................................................................................................................. 161 
5. HOMOLOGAÇÃO ......................................................................................................................................... 165 
6. SEGURO-DESEMPREGO ............................................................................................................................... 173 
 
 
 
 
 
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MÓDULO VI 
FOLHA DE PAGAMENTO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1. SALÁRIO 
 
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1.1. INTRODUÇÃO 
Coma evolução da humanidade, os homens não puderam mais satisfazer suas necessidades através da simples 
troca de mercadorias, foi necessária a criação de outro instrumento de troca que possuísse valor. Para isso, 
foram criadas as moedas, que passaram a ser utilizadas como meio de troca na economia e como medida de 
valor. 
As mudanças implantadas nos processos produtivos ao longo dos séculos, principalmente após a Revolução 
Industrial, levou o trabalhador a não mais aceitar que seu trabalho fosse pago com mercadorias, pois somente 
estas não satisfaziam as necessidades básicas, sendo necessário que seu trabalho também fosse pago com 
moeda. 
 
1.2. CONCEITO DE SALÁRIO 
Salário é a contraprestação devida pelo empregador em função do serviço prestado pelo empregado. 
Objetivamente, salário é o preço da força de trabalho que o empregado coloca à disposição do empregador 
através do contrato de trabalho. 
Seu valor é determinado pelo mercado de trabalho, em função da demanda de mão-de-obra. Assim, o salário 
tem o seu valor fixado de acordo com a lei da oferta e da procura, sempre respeitado o mínimo legal. O salário 
deve constar obrigatoriamente do contrato de trabalho. 
O salário não é devido tão-somente pela contraprestação do serviço, mas também pelo tempo em que o 
empregado fica à disposição do empregador. 
 
1.3. CONCEITO DE REMUNERAÇÃO 
Em princípio, remuneração é tudo aquilo que o empregado recebe como consequência do trabalho que 
desenvolve. 
Enquanto o salário é ajustado no contrato de trabalho, a remuneração pode ser composta de parcelas que vão 
surgindo no seu curso, como prêmios, gratificações habituais, adicionais por tempo de serviço, etc. 
Assim, a remuneração representa o total dos ganhos obtidos pelo empregado em função do contrato de 
trabalho e pela prestação do serviço, inclusive os valores recebidos de terceiros. 
 
1.4. FORMAS DE SALÁRIO 
O contrato de trabalho deve especificar a forma como vai ser pago o salário ao empregado. O salário poderá 
ser pago por unidade de tempo e por unidade de produção. Assim, o salário poderá ser fixado em função do 
tempo, do resultado do trabalho, ou pela combinação de ambos. 
 
1.4.1. UNIDADE DE TEMPO 
O salário por unidade de tempo corresponde a um valor devido pelo tempo em que o empregado fica à 
disposição do empregador independentemente da quantidade de serviço executado. Como salário 
determinado por unidade de tempo, temos o salário por mês, o por semana, o por dia e o por hora. 
O salário por unidade de tempo apresenta, segundo Américo Pla Rodriguez, alguns inconvenientes que são: 
“a) é impreciso, porque remunera da mesma forma qualquer classe e quantidade de trabalho, tanto o 
trabalhador mais ativo e hábil, como o incapaz, ambos recebendo a mesma coisa. Aí discordamos, tendo em 
vista que o empregador tem mecanismos para avaliar o trabalho e evitar injustiças; 
b) é injusto, não só porque remunera igualmente esforços desiguais, como também porque se o trabalhador 
aumenta o esforço, o empregador beneficia-se com um preço de custo diminuído, sem que o trabalhador 
participe dessa vantagem. 
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c) não favorece o rendimento porque o trabalhador não tem interesse no resultado.” 
Apesar dos inconvenientes apontados pelo doutrinador, este é o sistema de salário mais adotado pelas 
empresas, pois é mais fácil de ser estabelecido, já que esse sistema apresenta menores problemas judiciais, 
evitando os inconvenientes das médias que precisam ser encontradas na remuneração variável. 
Como exemplo, podemos citar o empregado que é contratado para receber R$ 2.000,00 por mês, ou o que é 
contratado para ganhar R$ 20,00 por hora. Ambos receberão seus salários independentemente de sua 
produção. É claro que, ao fixar o salário por tempo, o empregador tem noção do quanto o empregado vai 
produzir no período em que ficará a sua disposição. 
 
1.4.2. UNIDADE DE PRODUÇÃO 
O salário por unidade de produção prende-se exclusivamente à produção. Este tipo de salário não leva em 
consideração o tempo em que o empregado fica à disposição do empregador, mas sim o resultado de seu 
trabalho. 
As desvantagensapontadas para o salário por produção são: 
a) acarreta maior número de questões trabalhistas; 
b) exige a estipulação prévia de um valor para cada unidade produzida, o que, via de regra, parte, 
unilateralmente, do empregador, sem atingir o que o empregado deseja; 
c) quando o valor é fixado entre as partes, surgem problemas de cálculo da tarifa justa e o descontentamento 
permanece; 
d) nas interrupções do contrato de trabalho, diante da necessidade de manutenção do salário, há dificuldades 
em tirar médias; 
e) quando de modificações técnicas de máquinas, os empregadores têm necessidade de reduzir os valores, 
encontrando resistência da legislação, que não admite alteração unilateral das condições do contrato de 
trabalho. 
f) leva o trabalhador a exceder a capacidade de trabalho, em prejuízo da saúde e da qualidade dos produtos. 
A favor do salário por produção, tem-se a motivação dada ao empregado para produzir mais e assim aumentar 
os seus ganhos. 
Como salário determinado por unidade de produção, podemos citar as comissões, o determinado por tarefa, o 
por peça, o por percentagem, etc. 
Há os que entendam que no salário determinado por tarefa também está presente o fator tempo. 
O salário estabelecido por produção, apesar de não levar em consideração o fator tempo, não poderá resultar 
em valor inferior ao salário mínimo legal. Caso resulte, terá ser assegurado ao empregado pelo menos o salário 
mínimo. 
 
1.5. PRAZO PARA PAGAMENTO 
A legislação não estabelece o modo como o salário deva ser pago ao empregado. Portanto, o salário pode ser 
pago no fim de cada dia de serviço, no fim de cada semana, no fim de cada quinzena, no fim de cada mês, ou 
no fim de outra periodicidade que for ajustada entre as partes. Seja qual for a periodicidade do pagamento, a 
legislação determina que o pagamento do salário não poderá ultrapassar o período de 30 dias, salvo as 
comissões, percentagens e gratificações, que poderão ser pagas considerando-se período superior. 
Apesar de a empresa poder pagar o salário por dia, essa não é uma forma aconselhável de ser adotada, 
considerando que é de difícil operacionalização, pois além do desembolso do numerário diariamente, fica 
inviável a retenção dos encargos sociais, já que são apurados mensalmente. 
O salário deve ser pago em moeda corrente do País, caso contrário será considerado como não realizado. 
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O salário deve ser pago em dia útil e no local de trabalho, dentro do horário do serviço ou imediatamente após 
o seu encerramento, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária. 
O pagamento dos salários estipulados por mês deve ser realizado até o quinto dia útil do mês subsequente ao 
vencimento. 
Na contagem do quinto dia útil, deve ser incluído o sábado, que é considerado dia útil, e excluídos tão-somente 
domingos e feriados, inclusive os municipais. Quando o quinto dia útil for sábado, as empresas que não têm 
expediente neste dia e aqueles que se utilizam de via bancária para efetuar o pagamento de salários, devem 
antecipar o referido pagamento para o dia útil imediatamente anterior. 
O pagamento do salário no sábado somente será admitido quando for realizado em dinheiro. 
O pagamento dos salários dos empregados que recebem por quinzena ou semana deve ser efetuado até o 
quinto dia da semana ou quinzena vencida. 
Quando nessa contagem o quinto dia não for útil, ou não houver expediente na empresa, o pagamento deve 
ser antecipado. 
As empresas situadas em perímetro urbano podem efetuar o pagamento dos salários de seus empregados 
através de depósito em conta bancária, aberta em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho, 
ou, ainda, através de cheque emitido diretamente em favor do empregado. 
A conta bancária deve ser aberta para esse fim em nome de cada empregado e com o seu consentimento. 
Em se tratando de empregado analfabeto, o pagamento deverá sempre ser pago em dinheiro. O pagamento de 
salário efetuado através de via bancária obriga o empregador a proporcionar ao empregado: 
a) horário que permita o desconto imediato do cheque; 
b) transporte, caso o acesso ao estabelecimento de crédito exija a utilização do mesmo; 
c) condição que impeça qualquer atraso no recebimento dos salários. 
 
1.6. COMPOSIÇÃO DA REMUNERAÇÃO 
A remuneração não é composta somente por importância fixa estipulada (salário), mas também de parcelas 
suplementares, como as comissões, percentagens, gratificações legais, os adicionais, as gorjetas etc. 
Além do pagamento em dinheiro, compreende-se na remuneração a parcela in natura que o empregador, por 
força do contrato de trabalho ou de costume, fornecer habitualmente ao empregado. 
A ajuda de custo, os prêmios, as indenizações e os abonos não integram a remuneração, bem como as diárias 
de viagem. 
 
Dentre as parcelas que compõem a remuneração, podemos destacar as seguintes: 
 
a) Gratificações 
As gratificações podem ser ajustadas tácita ou expressamente. 
• Tácitas são aquelas que se revestem de habitualidade, que sempre obedecem a um mesmo critério. 
• Expressas são aquelas acertadas quando da celebração do contrato de trabalho. 
As gratificações podem ser pagas pelo exercício de um cargo, pela satisfação dos resultados do negócio, bem 
como pela gratidão à colaboração do empregado. 
 
b) Adicionais 
São parcelas acrescidas ao salário relacionadas a uma condição especial, geralmente ocasional e transitória, em 
que o trabalho é prestado ou a uma situação especial em que se encontre o empregado. 
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Assim, temos os adicionais de insalubridade; de periculosidade; o noturno; o de hora extra; o de tempo de 
serviço, dentre outros. 
 
c) Comissões 
É o valor que se promete à pessoa, a quem se deu o encargo de fazer alguma coisa por sua conta, sendo 
calculada na base do valor dos atos ou negócios praticados. 
A comissão pode ser calculada na base de percentagem do valor do produto ou ser uma quantia fixa, 
estipulada entre as partes, sendo devida toda vez que se realiza a condição prevista no contrato. 
 
d) Gorjetas 
É o valor pago, voluntariamente ou compulsoriamente, por terceiros que utilizam os serviços da empresa, ao 
empregado que executa o trabalho. 
Os valores são cobrados na nota do serviço ou recebidos diretamente pelos empregados. 
A legislação determina que se compreendam na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, 
além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que 
receber. 
O legislador considera gorjetas não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado como 
também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e 
destinada à distribuição aos empregados. 
 
Destinação - Será distribuída segundo critérios de custeio e de rateio definidos em convenção ou acordo 
coletivo de trabalho, não se constituindo em receita própria dos empregadores. 
 
Percentuais de Retenção - Optantes pelo Simples Nacional - retenção de até 20% da arrecadação para custear 
os encargos sociais. Não inscritas no Simples Nacional - retenção de até de até 33% da arrecadação. 
 
Carteira de trabalho - o empregador deve registrar na parte destinada a “Anotações Gerais” da CTPS o 
percentual recebido e a média dos valores referente aos últimos 12 meses. 
 
Incorporação ao salário - Na hipótese da empresa cessar a cobrança da gorjeta, desde que cobrada por mais de 
12 meses, essa se incorporará ao salário do empregado, tendo como base a média dos últimos 12 meses, salvo 
o estabelecido em convenção ou acordo coletivo de trabalho. 
 
e) Percentagens 
Este valor confunde-se com as comissões, pois nada mais é que a parte de um valor representado por cem. 
 
1.7. SALÁRIO COMPLESSIVO 
Essa modalidade de remuneraçãonão pode ser adotada. Ela corresponde à retribuição fixada para atender, 
englobadamente, ao pagamento do salário básico e outras prestações devidas pelo empregador ao 
empregado. 
A jurisprudência entende que, ao receber o salário, o empregado saiba precisamente o que lhe está sendo 
pago, rotulado com os respectivos títulos. 
A Justiça considera ilegal o pagamento englobado de várias parcelas em uma única rubrica. 
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Assim, a remuneração deve ser paga de forma discriminada, sendo enumeradas as parcelas que compõem a 
mesma. 
Se o empregado, além do salário-base, recebe horas extra e adicional noturno, os valores devem ser 
devidamente discriminados, não podendo ser pagos com uma única denominação e valor. 
 
1.8. SALÁRIO-UTILIDADE 
O salário-utilidade, também denominado salário in natura, é o pagamento que a empresa faz em bens ou 
serviços a seus empregados pela contraprestação dos serviços. 
A legislação determina que se compreende no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, a habitação, 
ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente 
ao empregado. 
Assim, a prestação dos serviços poderá ser paga em dinheiro e em utilidades, sendo que estas devem atender 
às necessidades individuais do empregado no trabalho e, principalmente, fora dele. 
A utilidade não poderá ser fornecida através de bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. 
 
1.8.1. PAGAMENTO EM DINHEIRO 
Apesar de parte do salário poder ser pago em utilidades, a legislação assegurou ao trabalhador o direito de 
receber um percentual mínimo em dinheiro. 
Assim, o legislador determinou que, quando o empregador fornecer, in natura, uma ou mais parcelas 
componentes do Salário Mínimo, o salário em dinheiro será determinado pela subtração no Salário Mínimo dos 
valores das parcelas fornecidas. 
O salário pago em dinheiro não poderá ser inferior a 30% do Salário Mínimo. Entende-se que este percentual 
também deve prevalecer quando o salário for superior ao Salário Mínimo. 
Portanto, se o empregado foi contratado para receber R$ 1500,00, sendo que o mesmo receberá alimentação 
no valor de R$ 300,00, mais habitação no valor de R$ 375,00, as demais utilidades que vier a receber não 
poderão ultrapassar R$ 375,00, já que em dinheiro ele não poderá receber menos do que R$ 450,00 (R$ 800,00 
x 30%). 
 
1.8.2. INCORPORAÇÃO AO SALÁRIO 
A incorporação da utilidade na remuneração do empregado vai repercutir diretamente nos direitos 
decorrentes do contrato de trabalho. Desta forma, a utilidade deverá compor a remuneração para fins de 
pagamento dos direitos do empregado, como férias, 13º salário, aviso prévio, indenização por tempo de 
serviço, quando for o caso, dentre outros. A incorporação será com base no valor da utilidade. 
 
1.8.3. ENCARGOS SOCIAIS 
Via de regra, o salário-utilidade está sujeito à incidência dos encargos sociais, como contribuição para o INSS, o 
FGTS e incidência do IR/Fonte. 
 
1.8.4. PARCELAS NÃO INTEGRANTES DO SALÁRIO 
A legislação prevê que certas utilidades concedidas ao empregado não são consideradas como salário. As 
utilidades previstas são as seguintes: 
a) vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, 
para prestação do serviço; 
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b) educação em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos à 
matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; 
c) transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte 
público; 
d) assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; 
e) seguros de vida e acidentes pessoais; 
f) previdência privada. 
g) vale-cultura 
O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou não, inclusive o 
reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas 
médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em diferentes modalidades de planos e 
coberturas, não integram o salário do empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição. 
 
1.8.4.1. BENS PARA PRESTAÇÃO DO SERVIÇO 
As utilidades fornecidas através de bens, que tenham por objetivo atender às necessidades do serviço, são 
instrumentos de trabalho, não se constituindo em salário-utilidade. 
Podemos citar como exemplo, a alimentação fornecida aos petroleiros embarcados em plataforma, os 
uniformes e instrumentos fornecidos como Equipamentos de Proteção Individual (EPI), a habitação para os que 
prestam serviços em frentes de trabalho distantes dos centros urbanos, o transporte fornecido para local não 
atendido por transporte público regular. 
Nestes casos, os bens ou serviços fornecidos não se incorporam ao salário para qualquer efeito. 
 
1.9. PROTEÇÃO AO SALÁRIO 
A legislação assegura proteção ao salário, através de 6 princípios básicos que serão analisados nos itens a 
seguir. 
 
1.9.1. IRREDUTIBILIDADE 
O empregador não pode reduzir o salário do empregado. Este princípio é assegurado pela Constituição Federal. 
O texto constitucional vislumbra a redução através de convenção ou acordo coletivo. Entretanto, entendemos 
que este preceito depende de regulamentação. 
A Lei 4.923/65 vigente possibilita a redução do salário mensal no caso de problema econômico, devidamente 
comprovado. Em tal situação, a empresa poderá reduzir os salários em 25%, respeitado o valor do salário-
mínimo, com respectiva redução da jornada de trabalho. Neste caso, os salários dos gerentes e diretores 
também devem ser reduzidos. 
A edição da Lei 13.189/2015, que instituiu o PSE – Programa de Seguro ao Emprego, também possibilitou aos 
empregadores de todos os setores, em situação de dificuldade econômico-financeira, reduzir, 
temporariamente, em até 30%, a jornada de trabalho de seus empregados, com a redução proporcional do 
salário, que não poderá ser inferior ao salário-mínimo. 
A Redução da jornada e consequentemente do salário está condicionada à celebração de Acordo Coletivo de 
Trabalho Específico com o sindicato dos trabalhadores representativo da categoria da atividade econômica 
preponderante. 
 
1.9.2. INALTERABILIDADE 
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O salário não pode ser alterado por ato do empregador de forma prejudicial ao empregado. Alterar o salário 
significa modificar a sua forma e modo de pagamento. 
 
1.9.3. IMPENHORABILIDADE 
O salário por ser a única fonte de subsistência do empregado não pode ser penhorado, exceto, apenas, para o 
caso de pagamento de pensão alimentícia. 
 
1.9.4. INTANGIBILIDADE 
O salário não pode sofrer descontos, salvo os previstos em lei, em convenção coletiva e no caso de dano 
causado pelo empregado. 
 
1.9.5. PROPORCIONALIDADE 
O salário deve ser proporcional à extensão e à complexidade do trabalho. Este princípio está previsto 
na Constituição Federal, não tendo sido devidamente regulamentado. 
 
1.9.6. NÃO RETENÇÃO 
O empregador não pode, por sua própria deliberação, reter o salário do empregado. 
A retenção dolosa do salário será considerada como crime. 
 
1.10. SALÁRIO MÍNIMO 
O salário mínimo representa a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo 
empregado, sem distinção de sexo, por dia normal de trabalho e capaz de satisfazer as suas necessidades 
normais. 
A Constituição Federal determina que o salário mínimo será fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de 
atender às suas necessidades vitais básicas e às de sua família, como moradia, alimentação, educação, saúde, 
lazer, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, 
sendo vedada sua vinculaçãopara qualquer fim. 
O salário mínimo é fixado em valor mensal para a jornada legal de 220 horas, em valor diário e em valor 
horário. 
O empregado contratado para trabalhar em jornada inferior às 220 horas mensais poderá receber o salário 
mínimo proporcional à jornada contratada. 
As categorias profissionais que tenham sua jornada de trabalho fixada em período inferior às 220 horas 
mensais e às 8 horas diárias, como é o caso, dentre outros, de telefonistas, bancários, ascensoristas, não 
poderão receber o salário mínimo proporcional, devendo recebê-lo pelo seu valor integral, já que a jornada dos 
mesmos é reduzida, pelo fato de o trabalho ser penoso. 
 
1.10.1. SALÁRIO PROFISSIONAL 
Além do salário mínimo, há o salário profissional. Apesar de terminologia aproximada, eles são distintos. 
O salário mínimo é geral e o salário profissional é restrito a determinada categoria profissional. 
O salário mínimo visa a manter um nível econômico abaixo do qual não será mais possível satisfazer às 
necessidades alimentares do trabalhador e de sua família, ao passo que o salário profissional tem por objetivo 
principal resguardar a dignidade profissional. 
 
1.10.2. PISO SALARIAL 
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Os sindicatos podem negociar em convenção coletiva ou obter por sentença em dissídio coletivo piso salarial, 
que é uma forma de salário mínimo. 
É o mínimo que pode ser pago à categoria de trabalhadores representada pelo sindicato. 
A Lei Complementar 103/2000 autorizou os Estados e o Distrito Federal a instituírem, mediante lei de iniciativa 
do Poder Executivo, piso salarial para os trabalhadores que não tenham salário definido em Lei Federal, 
convenção ou acordo coletivo de trabalho. 
O piso salarial, ao contrário do salário mínimo, não terá abrangência nacional, restringindo-se ao Estado ou ao 
Distrito Federal. 
Portanto, o piso salarial poderá variar de Estado para Estado, sendo que o mesmo não poderá ser inferior ao 
salário mínimo instituído nacionalmente, e somente será aplicado ao empregado que não tiver salário 
profissional fixado em Lei, em convenção ou acordo coletivo. 
O piso salarial não poderá ser instituído: 
a) no segundo semestre do ano em que se verificar eleição para os cargos de Governador dos Estados e do 
Distrito Federal e de Deputados Estaduais e Distritais; 
b) em relação à remuneração de servidores públicos municipais. 
O Governo dos Estados do Rio de Janeiro, São Paulo, Paraná, Santa Catarina e Rio Grande do Sul. 
 
1.10.2.1. Empregados Domésticos 
Se a lei assim determinar, o piso salarial poderá ser estendido aos empregados domésticos. 
Os pisos salariais instituídos no Rio de Janeiro, Rio Grande do Sul e Paraná e São Paulo abrangeram também os 
empregados domésticos. 
 
1.10.2.2. FALTA DE FIXAÇÃO DO SALÁRIO 
A legislação determina que na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância 
ajustada, o empregado terá direito a receber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço 
equivalente, ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante. 
 
1.11. ISONOMIA SALARIAL 
Pelo princípio da isonomia salarial, todos os empregados que estejam nas mesmas condições de serviço, 
devem receber o mesmo salário. 
A legislação determina que, sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo 
empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, 
etnia, nacionalidade ou idade. 
Para esse fim, deve ser considerado como trabalho de igual valor aquele realizado com igual produtividade e 
com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador 
não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos. 
A jurisprudência já se manifestou no sentido de que a equiparação salarial pressupõe igualdade absoluta das 
funções efetivamente desempenhadas pelos dois trabalhadores, não sendo suficiente a semelhança entre as 
tarefas atribuídas ao postulante e ao paradigma e não importando se os cargos têm, ou não, a mesma 
denominação, para que se aplique o princípio da isonomia salarial. 
 
1.11.1. TRABALHO DE IGUAL VALOR 
Serviço igual deve corresponder salário igual, sem distinção do empregador. 
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O empregado deve desenvolver seu trabalho igual ao desenvolvido pelo outro empregado. A igualdade exige a 
mesma qualidade e a mesma quantidade de trabalho. 
Quem pede equiparação salarial deve realizar seu trabalho com produtividade e perfeição técnica análogas às 
do empregado que ganha mais. 
Assim, o trabalhador deve provar que o seu trabalho é igual ao do outro. São pressupostos diferenciadores os 
atrasos e faltas ao serviço, não tendo o empregado nesta situação como provar a igualdade de trabalho com 
seu colega que se encontra em situação oposta. 
 
1.11.2. FUNÇÃO IDÊNTICA 
Função idêntica significa trabalho idêntico. 
Segundo a Súmula 6 do TST, a equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a 
mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma 
denominação. 
Assim, a tarefa deve ser exatamente a mesma. Não basta haver semelhança ou equivalência. 
Em relação ao cargo, este pode ter, ou não, a mesma denominação, mas a equiparação não será possível se 
houver diferença no trabalho executado. 
 
1.11.3. TRABALHO PARA O MESMO EMPREGADOR 
O salário é fixado no contrato de trabalho que o empregado firma com a empresa. O fato de a empresa 
pertencer ao mesmo grupo econômico não implica que os benefícios de uma serão estendidos para as outras. 
A empresa deve ao empregado somente as vantagens que constam de seu estatuto ou regulamento. 
Assim, o salário é estipulado em função das necessidades do empregado e nas possibilidades do empregador. 
Portanto, o empregado de uma empresa não pode requerer equiparação com outro de empresa do mesmo 
grupo econômico. 
 
1.11.4. TRABALHO NO MESMO ESTABELECIMENTO COMERCIAL 
A pretensão à equiparação somente pode existir com paradigma que se encontre no mesmo estabelecimento 
comercial. 
Assim, embora trabalhando para uma mesma empresa, dois empregados que desenvolvam as mesmas tarefas 
podem ter remunerações diferentes se os estabelecimentos, em que trabalham não for o mesmo. 
 
1.11.5. TEMPO DE SERVIÇO E NA FUNÇÃO 
O pedido de equiparação salarial entre empregados, somente será apreciado quando o tempo de serviço na 
empresa não for superior a 4 anos e a diferença de tempo na função for superior a 2 anos. 
 
1.11.6. DISCRIMINAÇÃO 
No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento 
das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por 
cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. 
 
1.11.7. EMPREGADO READAPTADO 
A legislação determina que o empregado readaptado em nova função, por motivo de deficiência física ou 
mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social, não servirá de paradigma para fins de 
equiparação salarial. 
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O empregado readaptado para novo cargo, em decorrência de acidente ou de doença, que percebe salário 
superior aos demais empregados que já estavam no cargo não servirá de paradigma, pois a diferença salarial é 
oriunda da função que ele desempenhava quando foi contratado. 
Assim, como seu salário não pode ser modificado, ele o leva para o novo cargo, não podendo os demais 
empregados solicitarem equiparação salarial. 
 
1.11.8. SUCESSÃO NO TRABALHO 
Apesar de a legislação não dispor expressamente, a equiparação salarial não pode ser reivindicada por um 
empregado em relação ao que deixou o serviço pormorte, aposentadoria ou demissão, já que o contrato de 
trabalho de um é independente do outro, não havendo parâmetros para comparação. 
Nesta situação, não há a possibilidade do confronto entre as atividades daquele que recebia mais com as do 
que recebe menos, não havendo como aferir a perfeição técnica e a igual quantidade produzida, pois não há 
prestação simultânea de trabalho. 
Neste caso, não se trata de substituição, mas sim de preencher um cargo vago para o qual a empresa pode 
mudar as regras, inclusive estabelecer remuneração inferior a que constava anteriormente. 
 
1.12. QUADRO DE CARREIRA 
A equiparação salarial entre dois empregados não poderá ser pretendida se a empresa tiver quadro de carreira 
organizado. 
Para que o quadro de carreira impeça o pedido de equiparação salarial, ele deve obedecer às prescrições 
legais, ou seja, deve estar organizado de forma a possibilitar que as promoções sigam os critérios de 
antiguidade e merecimento, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional. 
Desta forma, existindo quadro de carreira, com promoções feitas se observando a antiguidade e o 
merecimento, não poderá haver equiparação salarial, já que o empregado mais antigo e capaz estará sempre 
em situação diferente e melhor que a ocupada pelos demais empregados da empresa. 
Após a publicação da Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), não há mais a necessidade de homologação ou 
registro em órgão público. 
 
1.12.1. PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS 
Antes de elaborar o quadro de carreira, a empresa precisa ter uma política de administração de cargos e 
salários bem definida. 
A política de administração de cargos e salários deve ser delineada de acordo com a missão ou com a estratégia 
empresarial. Ela deverá buscar o processo participativo de modo a possibilitar o crescimento do funcionário na 
empresa e facilitar o trabalho dele com processos integrados, agindo como um mecanismo facilitador do 
comprometimento do empregado com a organização. 
A política de cargos e salários deve ser desenvolvida e acompanhada por profissional qualificado e com 
experiência na área de recursos humanos. 
 
1.13. PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS 
A participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa está prevista no inciso XI do artigo 7º da 
Constituição Federal, e foi regulamentada através da Lei 10.101/2000. 
 
1.13.1. OBRIGATORIEDADE 
A obrigatoriedade da distribuição dos lucros abrange todas as empresas. 
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Não estão abrangidas pela distribuição de lucros/resultados a pessoa física e as entidades sem fins lucrativos. 
Relativamente às entidades sem fins lucrativos, serão assim consideradas aquelas que cumulativamente: 
a) não distribuam resultados, a qualquer título, ainda que indiretamente, a dirigentes, administradores ou 
empresas vinculadas; 
b) apliquem integralmente os seus recursos em sua atividade institucional e no País; 
c) mantenham escrituração contábil capaz de comprovar, além das condições acima mencionadas, as normas 
fiscais, comerciais e de direito econômico que lhes sejam aplicáveis; 
d) destinem o seu patrimônio a entidade congênere ou ao poder público, em caso de encerramento de suas 
atividades. 
 
1.13.2. PROCEDIMENTOS PARA DETERMINAÇÃO DO VALOR 
A participação nos lucros ou resultados deve ser objeto de negociação entre a empresa e seus empregados, 
mediante um dos procedimentos a seguir descritos, escolhidos pelas partes de comum acordo: 
• comissão escolhida pelas partes, integrada também por um representante indicado pelo sindicato da 
respectiva categoria, dentre os empregados da sede da empresa; 
• convenção ou acordo coletivo. 
Dessa negociação deverá resultar documento expondo o seguinte: 
• regras claras e objetivas quanto ao direito na participação; 
• mecanismos de aferição das informações pertinentes ao cumprimento do que foi acordado; 
• período de vigência e prazo para revisão do acordo. 
Na elaboração do acordo poderão ser considerados, dentre outros, os seguintes critérios e condições: 
• índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa; 
• programas de metas, resultados e prazos pactuados previamente. 
O instrumento de acordo deverá ser arquivado na entidade sindical dos trabalhadores. 
Caso a negociação resulte em impasse, o litígio poderá ser solucionado através de mediação ou arbitragem de 
ofertas finais. 
 
1.13.3. PERIODICIDADE DO PAGAMENTO 
Não é permitido o pagamento de qualquer antecipação nos lucros ou resultados da empresa em periodicidade 
inferior a um semestre ou mais de duas vezes no ano civil. 
 
1.13.4. ENCARGOS 
A participação nos lucros não substitui ou complementa a remuneração devida ao empregado, e tampouco 
constitui base de incidência de encargos trabalhista ou previdenciário, não sendo aplicado o princípio da 
habitualidade. 
Sobre o valor pago a título de distribuição de lucro haverá incidência de IR/Fonte em separado dos demais 
rendimentos recebidos no mês. Desde o mês de abril do ano-calendário de 2015 
 
Valor do PLR Anual (em R$) Alíquota (%) Parcela a Deduzir do Imposto (em R$) 
De 0,00 a 6.677,55 – – 
De 6.677,56 a 9.922,28 7,5 500,82 
De 9.922,29 a 13.167,00 15,0 1.244,99 
De 13.167,01 a 16.380,38 22,5 2.232,51 
Acima de 16.380,38 27,5 3.051,53 
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1.13.5. PAGAMENTO ESPONTÂNEO 
Todos os pagamentos efetuados em decorrência de planos de participação nos lucros ou resultados, mantidos 
espontaneamente pela empresa, poderão ser compensados com as obrigações decorrentes de acordos ou 
convenções coletivas de trabalho atinentes à participação nos lucros ou resultados. 
 
1.13. DESCONTOS NO SALÁRIO 
Ao empregador não é permitido efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando resultar 
de adiantamentos, de dispositivo de lei ou de contrato coletivo. 
Assim, se o empregador adquire um eletrodoméstico e o entrega ao empregado, para posteriormente 
descontar o respectivo valor no salário, o desconto não poderá ser efetuado, salvo se houver previsão em 
acordo ou convenção coletiva de trabalho. 
 
1.13.1. ADIANTAMENTOS 
Os adiantamentos são aqueles efetuados em dinheiro ao empregado, para serem descontados do salário. 
Como adiantamento, temos também os chamados “Vales” que os empregados comumente fazem junto à 
empresa, para satisfazer suas necessidades mais urgentes. 
A legislação não estabelece limite do adiantamento, portanto o empregador poderá limitá-lo, o que é 
aconselhável, pois se for adiantado todo o salário antes do prazo de vencimento do mesmo, não será possível 
efetuar os demais descontos que porventura existam. 
 
1.13.2. DESCONTOS PREVISTOS EM LEI 
Os descontos de lei seriam aqueles impositivos que o empregador não pode deixar de fazer. 
Como descontos legais temos, dentre outros, a Contribuição Previdenciária, o IR/Fonte e a Pensão Alimentícia. 
 
1.13.3. ACORDOS E/OU CONVENÇÃO COLETIVA 
Os acordos e convenções coletivas, desde que não contrariem a lei, têm força normativa e devem ser 
cumpridos. 
 
1.13.4. ASSISTÊNCIA MÉDICA 
O Tribunal Superior do Trabalho, através da Súmula 342, firmou entendimento de que os descontos salariais 
efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em 
planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada ou de entidade 
cooperativa, cultural ou recreativa associativa dos seus trabalhadores, em seu benefício e dos seus 
dependentes, são possíveis sem ofensa à legislação, salvo se ficar comprovada a existência de coação ou de 
outro defeito que vicie o ato jurídico. 
 
1.13.5. DANO CAUSADO PELO EMPREGADO 
Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que essa possibilidade tenha sido 
ajustada no contrato de trabalho ou na ocorrência de dolo do empregado. 
 
1.13.5.1. Quebrade Material 
Se o empregado acidentalmente destrói uma máquina, e não há previsão no seu contrato de trabalho de que 
os danos poderão ser descontados, a empresa deverá arcar com o prejuízo, não podendo efetuar o desconto. 
Já na hipótese de ter havido a intenção de o empregado em destruir a máquina, ou até mesmo de não evitar a 
destruição, tendo consciência de que poderia fazê-lo, o desconto poderá ser realizado pelo empregador. 
Através do Precedente Normativo 118 SDC do TST, na hipótese de o empregado quebrar material utilizado 
para realizar o seu trabalho, não poderá ser descontado dele, salvo nas hipóteses de dolo ou recusa de 
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apresentação dos objetos danificados, ou ainda, havendo previsão contratual, de culpa comprovada do 
empregado. 
 
1.13.5.2. Multa por Infrações de Trânsito 
Nas relações de trabalho com empregado que exerce função de motorista de veículo de propriedade do 
empregador, ainda que a execução desse trabalho seja total ou parcial, muito se discute o impacto das 
ocorrências de infrações de trânsito, seja na validade jurídica dos descontos das multas nos salários do 
empregado, bem como a configuração da justa causa pela culpa ou dolo nas referidas infrações. 
Cabe refletir no ponto de vista social, a todo cidadão brasileiro, com atribuição de motorista, compete a 
responsabilidade como cidadão, a exigência da perícia, prudência e atenção, é justo e necessário que dele se 
exija o mínimo de cautela no desempenho de suas funções, bem como o total respeito às leis de trânsito, com 
a finalidade de proteção à vida, à integridade física e moral e aos bens próprios e de terceiros. 
As infrações de trânsito cometidas pelo empregado, no uso de veículo do empregador, seja pela culpa ou pelo 
dolo, devem ser punidas exemplarmente, para se evitar a imprudência e a imperícia de seus motoristas nas 
vias públicas. 
Via de regra, para que seja lícito o desconto das multas de trânsito nos salários do empregado, deve-se adotar 
ajuste prévio e escrito no contrato de trabalho no ato da contratação, caso haja infração de trânsito ocorrida 
dentro dessa relação de trabalho, seja por culpa ou por dolo, o empregador ficará autorizado a descontar do 
empregado o valor da multa por infração de trânsito a este aplicado, bem como os valores dos danos causados. 
 
1.13.5.3. Cheque sem Fundo 
O Precedente Normativo 14 SDC do TST firmou entendimento de que somente se o empregado não cumprir 
com as normas da empresa para recebimento de cheques poderá ser descontado dele o valor de cheque 
recebido sem fundo, caso contrário o risco é do empregador. 
 
1.14. USO DO SALÁRIO 
Ao empregador não é permitido limitar, de qualquer forma, a liberdade dos empregados em dispor do seu 
salário. 
 
1.15. PAGAMENTO FORA DO PRAZO 
A falta de pagamento do salário no prazo estabelecido acarreta a aplicação de diversas sanções à empresa e a 
seus controladores, que vão desde a multa administrativa, aplicada pela fiscalização do Ministério do Trabalho 
e Emprego, até a pena de detenção dos controladores. 
A falta de pagamento do salário caracteriza a inadimplência do empregador, podendo o empregado propor a 
rescisão indireta do contrato de trabalho por falta grave cometida pelo empregador, o que acarretará o 
pagamento, por parte deste, das indenizações legais. 
A jurisprudência entende que pequeno atraso eventual, em decorrência de dificuldade financeira, não justifica 
o rompimento do contrato de trabalho pelo empregado por justo motivo. 
Entretanto, quando se tratar de atraso reiterado, a rescisão do contrato será autorizada com as indenizações 
legais, pois não é o empregado, e sim o empregador, quem assume os riscos do empreendimento. 
Portanto, a falta reiterada do pagamento do salário no prazo previsto pela legislação caracteriza 
descumprimento de obrigação contratual, e como o empregado depende do salário para viver não poderá ficar 
sujeito a atrasos repetidos, seja qual for o motivo, sendo-lhe facultado rescindir o contrato por justo motivo. 
 
1.15.1. DÉBITO SALARIAL 
A legislação considera que há débito salarial quando a empresa não paga, no prazo e nas condições previstas 
em lei ou no contrato de trabalho, o salário devido a seus empregados. Em caso de débito salarial, a empresa 
não poderá: 
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a) pagar honorário, gratificação, pró-labore ou qualquer outro tipo de retribuição ou retirada a seus diretores, 
sócios, gerentes ou titulares de firma individual; 
b) distribuir quaisquer lucros, bonificações, dividendos ou interesses a seus sócios, titulares, acionistas, ou 
membros de órgãos dirigentes, fiscais ou consultivos; 
c) ser dissolvida. 
 
1.15.2. MORA CONTUMAZ 
Mora contumaz é o atraso ou sonegação dos salários devidos aos empregados, por período igual ou superior a 
3 meses, sem motivo grave e relevante, excluídas as causas pertinentes aos riscos do empreendimento. 
Todo fato que não for pertinente ao risco do empreendimento pode ser considerado sem motivo grave e 
relevante, como é o caso de retenção do salário, como punição ao empregado, por rixa pessoal com o 
empregador ou preposto. 
A empresa em mora contumaz relativamente a salários não poderá ser favorecida com qualquer benefício de 
natureza fiscal, tributária, ou financeira, por parte de órgão da União, dos Estados ou dos Municípios, ou de 
que estes participem. 
Não se incluem nesta proibição as operações de crédito destinadas à liquidação dos débitos salariais 
existentes, o que deverá ser expressamente referido em documento firmado pelo responsável legal da 
empresa, como justificação do crédito. 
 
1.15.3. DENÚNCIA E APURAÇÃO DA FALTA DE PAGAMENTO 
O débito salarial e a mora contumaz serão apurados, mediante denúncia do próprio empregado ou da entidade 
sindical da respectiva categoria profissional, pela Delegacia Regional do Trabalho, em processo sumário, 
assegurada ampla defesa ao empregador. 
Encerrado o processo, o Delegado Regional do Trabalho submeterá ao Ministro do Trabalho e Emprego parecer 
conclusivo para decisão. 
Caracterizada a mora contumaz o Delegado Regional do Trabalho comunicará o fato às autoridades fazendárias 
e ao Ministério da Fazenda. 
 
1.15.4. PENA DE DETENÇÃO 
Por infringir o disposto nas letras “a” e “b” do item 1.15.1, os diretores, sócios, gerentes, membros de órgãos 
fiscais ou consultivos, titulares de firma individual ou quaisquer outros dirigentes de empresa responsável 
estarão sujeitos à pena de detenção de um mês a um ano. 
Apurada a infração, o Delegado Regional do Trabalho representará, sob pena de responsabilidade, ao 
Ministério Público, para a instauração da competente ação penal. 
 
1.15.4.1. Pena Aplicável a Empresa 
Por cometerem as infrações descritas nas letras “a” e “b” do item 1.13.1, e estarem em débito salarial, as 
empresas infratoras ficam sujeitas à multa variável de 10 a 50% do débito salarial, a ser aplicada pelo Delegado 
Regional do Trabalho, mediante Processo de Multas Administrativas previsto na Consolidação das Leis do 
Trabalho, sem prejuízo da responsabilidade criminal das pessoas implicadas. 
 
1.15.5. SALÁRIO DEVIDO 
Considera-se salário devido, para fins de débito salarial e mora contumaz, a retribuição de responsabilidade 
direta da empresa, inclusive comissões, percentagens, gratificações, diárias para viagens e abonos, quando a 
sua liquidez e certeza não sofram contestação nem estejam pendentes de decisão judicial. 
 
1.16. RECIBO DE SALÁRIO 
As relações de trabalho devem ser baseadas em documentos escritos, que tenham fé em juízo. 
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A simples prova testemunhal não é suficiente em juízo para se comprovar o pagamento de salário ao 
empregado. 
A legislação determina que o pagamento do salário deve ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado. 
 
1.16.1. FORMA DO RECIBO 
Recibo é o documento escrito comumente em papel,em que se confessa ou se declara o recebimento de 
alguma coisa. 
O recibo é emitido pela pessoa que recebe alguma coisa. 
Para ter valor o recibo deve conter: 
a) a descrição da dívida ou da obrigação a que se refere o pagamento; 
b) o nome do devedor ou da pessoa, que efetua o pagamento; 
c) o lugar e a data, em que o pagamento é feito; 
d) a assinatura de quem recebe o pagamento. 
 
1.16.2. FOLHA DE PAGAMENTO 
A forma de quitação do salário não tem, necessariamente, que ser feita através de recibo solto, podendo ser 
realizada na própria folha de pagamento. Neste caso, a folha deve observar os mesmos requisitos do recibo, 
tendo, necessariamente, que ser assinada pelo empregado. 
O comprovante de pagamento deve indicar com clareza cada parcela paga com o respectivo valor, pois não se 
admite englobar a quitação de várias rubricas em um único pagamento sem especificação, já que ficaria 
caracterizado o chamado salário complessivo, não aceito pela Justiça do Trabalho. 
 
1.16.3. ASSINATURA NO RECIBO 
A quitação do salário não pode ser feita por outro que não o empregado, inclusive quando menor. Daí a 
necessidade da sua assinatura. No caso dos empregados não alfabetizados a quitação poderá ser dada com a 
impressão digital, ou, quando não for possível, a seu rogo. A quitação a rogo é aquela feita a pedido ou por 
solicitação de quem não pode assinar por estar impossibilitado ou pelo fato de não saber escrever. A assinatura 
é feita por uma terceira pessoa, na presença de duas testemunhas, que comprovarão que o empregado 
concordou com o valor recebido. 
Quando o pagamento for efetuado através de cheque, onde não há como se provar o pagamento efetuado, é 
necessária a assinatura no recibo. 
 
1.16.4. CÓPIA DO RECIBO 
Apesar de o recibo ser documento do empregador, é imprescindível nos dias atuais que o empregado fique 
com uma cópia. Este procedimento é relevante, e de inestimável valor prático para o empregado, pois, além de 
tomar ciência do que lhe foi efetivamente pago, fica com um comprovante dos seus rendimentos, documento 
que é exigido pelo comércio e pelos bancos para concessão de crédito nas suas necessidades de consumo, 
quando for o caso. 
O mesmo procedimento não poderá ser adotado pelas empresas que se utilizam da folha de pagamento para a 
quitação dos salários, pois não é viável que cada empregado receba uma cópia da folha. A utilização da folha 
para quitação também é desaconselhável pelos conflitos que pode gerar dentro do estabelecimento, já que os 
salários passam a ser do conhecimento geral. 
 
1.16.5. CRÉDITO EM CONTA-CORRENTE 
Para que seja válido o crédito realizado em conta bancária, esta deve ser aberta nominal ao empregado, com o 
consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho. 
Se o salário é depositado em conta bancária, o comprovante de depósito substitui o recibo de pagamento. 
Neste caso, o empregador fica obrigado, apenas, a entregar ao trabalhador o contracheque ou demonstrativo 
de pagamento em que se discriminem as parcelas salariais. 
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1.17. PRESCRIÇÃO 
Os créditos resultantes das relações de trabalho urbano e rural prescrevem em 5 anos, enquanto vigente o 
contrato, ou até 2 anos após sua extinção. Contra os menores de 18 anos não há prazo de prescrição. 
Como o recibo assinado pelo empregado é documento da empresa, esta deve arquivá-lo pelos prazos 
analisados no parágrafo anterior, para fins de comprovação perante a Justiça do Trabalho, já que os 
lançamentos contábeis da empresa, ainda que válidos para fins comerciais e fiscais, não são bastantes para 
comprovar o efetivo pagamento. 
 
1.18. REAJUSTE DO SALÁRIO 
A política salarial vigente é a da livre negociação. Nas respectivas datas-base são ajustados, por intermédio da 
livre negociação coletiva, os reajustes de salários e as demais condições de trabalho. 
Na negociação coletiva e no dissídio não serão permitidas: 
a) a estipulação ou fixação de cláusula de reajuste ou correção salarial automática vinculada a índices de 
preços; e 
b) a concessão a título de produtividade de aumento, não amparado em indicadores objetivos. 
Nas revisões salariais na data-base anual serão deduzidas as antecipações concedidas no período anterior à 
revisão. 
 
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2. MESES COM 28, 29 E 31 DIAS 
 
2.1 INTRODUÇÃO 
Analisaremos os procedimentos que deverão ser adotados pelo empregador para apurar o saldo de salário do 
empregado mensalista quando este é admitido, demitido ou falta injustificadamente durante os meses que 
não têm 30 dias. 
 
2.2. CÁLCULO DO SALÁRIO-HORA 
O salário-hora normal, no caso de empregado mensalista, será obtido dividindo-se o salário mensal 
correspondente à duração do trabalho, por 30 vezes o número de horas dessa duração e sendo o número de 
dias inferior a 30 deverá ser adotado para o cálculo, em lugar desse número, o de dias de trabalho por mês. 
 
2.2.1. BANCÁRIO 
O TST – Tribunal Superior do Trabalho, através da Súmula 124, firmou o posicionamento que para o cálculo das 
horas extras do bancário, o divisor a ser adotado é de: 
a) 180, para os empregados submetidos à jornada de 6 horas; e 
b) 220, para os empregados submetidos à jornada de 8 horas. 
 
2.2.2. TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO 
Considerando o artigo 7º, inciso XIV da Constituição Federal/88 que alterou a jornada de trabalho realizada em 
turnos ininterruptos de revezamento de 8 para 6 horas diárias, para o cálculo do salário-hora do empregado 
horista, submetido a turno ininterrupto, aplica-se o divisor 180, em observância ao disposto do inciso VI do 
artigo 7º do texto constitucional, que assegura a irredutibilidade salarial. 
 
2.3. FALTA DE PREVISÃO LEGAL 
A legislação não dá tratamento específico a determinadas situações para se obter o salário de um empregado 
mensalista, quando este é admitido, demitido ou falta sem justificativa durante os meses de 28, 29 e 31 dias. 
Assim, por falta de previsão legal sobre o assunto, aplica-se a regra mais favorável ao empregado. 
 
2.3.1. ANALOGIA 
A analogia pode ser definida como a utilização de uma determinada norma, que apresente pontos de 
semelhança para a solução de um caso concreto, que, a princípio, não encontre no Ordenamento Jurídico 
regras específicas. 
A analogia fornece igualdade de tratamento, pois as situações semelhantes serão disciplinadas da mesma 
forma. 
Sendo assim, aplicando-se analogicamente o artigo 64 da CLT, em sua segunda parte, quando a quantidade de 
dias trabalhados no mês é diferente de 30, deve ser adotado como divisor para a apuração do salário 
proporcional do mês o número de dias efetivos do mês que corresponde à prestação do serviço. 
 
2.4. EXEMPLOS PRÁTICOS 
 
a) Mês com 28 dias 
Digamos que um empregado faltou durante 3 dias, sem justificativa, no mês de fevereiro e este perceba a 
quantia de R$ 1.680,00 mensais. O salário bruto mensal do mês fevereiro, descontando as faltas, será apurado 
da seguinte forma: 
– R$ 1.680,00 (salário mensal) ÷ 28 (número de dias efetivos do mês de fevereiro) = R$ 60,00 
– R$ 60,00 (valor do salário por dia) x 3 (quantidade de dias de faltas injustificadas) = R$ 180,00 
– R$ 1.680,00 (salário mensal) – R$ 180,00 (valor dos 3 dias de faltas) = R$ 1.500,00 
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b) Mês com 29 dias 
Suponhamos outro empregado demitido, com aviso-prévio indenizado, no dia 19 do mês de fevereiro de um 
ano bissexto, ou seja, com 29 dias, que perceba um salário contratual mensal de R$ 2.030,00. O saldo de salário 
será apurado considerando o cálculo a seguir: 
– R$ 2.030,00 (salário mensal) ÷ 29 (número de dias efetivos do mês de fevereiro) = R$ 70,00 
– R$ 70,00 (valor do salário por dia) x 19 (número de dias trabalhados no mês, incluindo os repousos 
remunerados) = R$ 1.330,00 
– R$ 1.330,00 (valor do saldo de salário dos 19 dias trabalhados no mês) 
 
=> Divisor Maior quea Quantidade de Dias do Mês 
Por outro lado, se fosse utilizado o divisor de 30 para calcular o salário proporcional a 19 dias trabalhados o 
empregado receberia um valor inferior ao devido, conforme pode ser verificado a seguir: 
– R$ 2.030,00 ÷ 30 dias = R$ 67,67 (valor do salário por dia) x 19 dias trabalhados = R$ 1.285,73 (salário 
proporcional do mês relativo aos 19 dias) 
 
=> Admissão no 1º Dia do Mês 
Se o empregado tivesse sido admitido no dia 1º de fevereiro, trabalhando o mês completo, receberia o salário 
integral, demonstrado no cálculo a seguir: 
– R$ 70,00 (valor do salário por dia) x 29 (quantidade de dias do mês) = R$ 2.030,00 
 
c) Meses com 31 dias 
Supondo que o empregado tenha sido admitido no dia 10 do mês de maio, com salário contratual mensal de R$ 
1.240,00. Para a empresa pagar o saldo de salário proporcional aos dias trabalhados referentes ao mês da sua 
admissão, deverá proceder ao seguinte cálculo: 
– R$ 1.240,00 ÷ 31 (número de dias do mês de maio) = R$ 40,00 
– R$ 40,00 (valor do salário por dia) x 22 (dias trabalhados do dia 10 ao dia 31-5, incluindo os repousos 
remunerados) = R$ 880,00 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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3. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE 
 
3.1. INTRODUÇÃO 
A realização de trabalho exposto a agentes nocivos à saúde obriga o empregador ao pagamento do adicional 
de insalubridade, a fim de compensar os danos causados ao empregado. O adicional varia de acordo com a 
gravidade do agente a que o empregado está exposto. 
 
3.2. OPERAÇÕES INSALUBRES 
São consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que se desenvolvem: 
a) acima dos limites de tolerância nas atividades que envolvam ruído contínuo ou intermitente, ruídos de 
impacto; exposição ao calor, radiações ionizantes, agentes químicos, poeiras minerais; 
b) nas atividades sob condições hiperbáricas, agentes químicos específicos, agentes biológicos; 
c) atividades de radiações não ionizantes, de vibrações, de frio e de umidade, comprovadas através de laudo de 
inspeção do local de trabalho. 
 
3.3. LIMITE DE TOLERÂNCIA 
Para os fins da determinação ou não da insalubridade, entende-se por limite de tolerância a concentração ou 
intensidade máxima ou mínima, relacionada com a natureza e o tempo de exposição ao agente, que não 
causará dano à saúde do trabalhador, durante o seu tempo de trabalho. 
 
3.4. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE 
O exercício de trabalho em condições de insalubridade, acima dos limites de tolerância, assegura ao 
trabalhador o direito a um adicional equivalente a: 
a) 40%, para a insalubridade de grau máximo; 
b) 20%, para a insalubridade de grau médio; e 
c) 10%, para a insalubridade de grau mínimo. 
 
3.5. BASE DE CÁLCULO 
A legislação determinava que o adicional de insalubridade deveria incidir sobre o salário-mínimo vigente. 
Com base nessa norma, o TST – Tribunal Superior do Trabalho, através das Súmulas 17 e 228, consagrou o 
seguinte: 
“Súmula 17 – O adicional de insalubridade devido a empregado que, por força de lei, convenção coletiva ou 
sentença normativa, percebe salário profissional, será sobre este calculado.” 
“Súmula 228 – O percentual de insalubridade incide sobre o salário mínimo de que cogita o artigo 76 da CLT, 
salvo as hipóteses previstas na Súmula nº 17.” 
Contudo, o TST cancelou a Súmula 17 e alterou a redação da Súmula 228, em razão da edição, pelo STF – 
Supremo Tribunal Federal, da Súmula Vinculante 4, que veda a utilização do salário-mínimo como indexador de 
base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado e torna, assim, inconstitucional o artigo 192 
da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho. 
Com a modificação pelo TST, a redação da Súmula 228 passou a ser a seguinte: 
“A partir de 9 de maio de 2008, data da publicação da Súmula Vinculante 4 do Supremo Tribunal Federal, o 
adicional de insalubridade será calculado sobre o salário básico, salvo critério mais vantajoso fixado em 
instrumento coletivo.” 
Por último, em meados de abril de 2018, o STF cassou a Súmula 228 do TST, apenas e tão somente na parte em 
que estipulou o salário básico do trabalhador como base de cálculo do adicional de insalubridade, 
considerando que o Poder Judiciário não pode estabelecer novos parâmetros para base de cálculo do adicional 
e que, até que seja superada a inconstitucionalidade do artigo 192 da CLT por meio de lei ou de convenção 
coletiva, a parcela deve continuar a ser calculada com base no salário-mínimo. Desta forma, encontra-se 
suspensa por decisão liminar a eficácia da Súmula 228 do TST. 
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3.6. INCIDÊNCIA DE MAIS DE UM FATOR 
No caso de incidência de mais de um fator de insalubridade, será considerado apenas o de grau mais elevado, 
para efeito do acréscimo salarial, sendo vedado o pagamento cumulativo. 
 
3.7. ACUMULAÇÃO COM O ADICIONAL DE PERICULOSIDADE 
A legislação não dá ao empregado o direito de usufruir concomitantemente do adicional de periculosidade e do 
adicional de insalubridade. Assim, caso o empregado exerça suas funções, simultaneamente, em ambiente 
perigoso e insalubre, o mesmo poderá optar pelo adicional de insalubridade evidentemente, quando o valor 
deste for superior ao de periculosidade. 
Mesmo que de forma tímida, ressaltamos a existência de julgados admitindo que as empresas paguem aos 
empregados os dois adicionais, desde que os fatos geradores das verbas sejam distintos. 
 
3.8. FIXAÇÃO DO PERCENTUAL 
A legislação discriminou as atividades ou operações que geram direito ao adicional de insalubridade, sendo que 
as mesmas estão agrupadas em 14 anexos. 
Apesar de estarem discriminadas na legislação, é sempre conveniente que a insalubridade seja apurada e 
classificada através de perícia a cargo do Ministério do Trabalho. 
Para que se possa visualizar as atividades e operações de insalubridade, relacionamos, a seguir, de forma 
sucinta, os anexos em vigor e seus correspondentes graus de risco: 
 
Anexo 1: Limites de Tolerância para Ruído Contínuo ou Intermitente – Entende-se por ruído contínuo ou 
intermitente, para os fins de aplicação de limites de tolerância, o ruído que não seja ruído de impacto. 
 
Anexo 2: Limites de Tolerância para Ruídos de Impacto – Entende-se por ruído de impacto aquele que 
apresenta picos de energia acústica de duração inferior a 1 segundo, a intervalos superiores a 1 segundo. 
 
Anexo 3: Limites de Tolerância para Exposição ao Calor – A exposição ao calor deve ser avaliada através do 
“IBUTG – Índice de Bulbo Úmido Termômetro de Globo”. 
 
Anexo 5: Limites de Tolerância para Radiações Ionizantes – Nas atividades ou operações onde trabalhadores 
possam ser expostos a radiações ionizantes, os limites de tolerância, os princípios, as obrigações e controles 
básicos para a proteção do homem e do seu meio ambiente contra possíveis efeitos indevidos causados pela 
radiação ionizante, são os constantes da Norma CNEN-NE-3.01: "Diretrizes Básicas de Radioproteção", de 
julho/88, aprovada, em caráter experimental, pela Resolução 12 CNEN/88, ou daquela que venha a substituí-
la. 
 
Anexo 6: Trabalho sob Condições Hiperbáricas – São trabalhos sob ar comprimido os efetuados em ambientes 
onde o trabalhador é obrigado a suportar pressões maiores que a atmosférica e onde se exige cuidadosa 
descompressão. 
 
Anexo 7: Radiações não Ionizantes – São radiações não ionizantes as microondas, ultravioletas e laser. 
 
Anexo 8: Vibrações – As operações ou atividades que exponham os trabalhadores, sem proteção adequada, às 
vibrações localizadas ou de corpo inteiro, realizadas no local de trabalho. 
 
Anexo 9: Frio – As atividades ou operações executadas no interior de câmaras frigoríficas, ou em locais que 
apresentem condições similares, que exponham os trabalhadores ao frio, sem proteção adequada. 
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Anexo 10: Umidade – As atividades ou operações executadas em locais alagadosou encharcados, com 
umidade excessiva, capazes de produzir danos à saúde dos trabalhadores. 
 
Anexo 11: Agentes Químicos cuja Insalubridade é caracterizada por Limite de Tolerância e Inspeção no Local de 
Trabalho – As atividades ou operações nas quais os trabalhadores ficam expostos a agentes químicos. 
 
Anexo 12: Limites de Tolerância para Poeiras Minerais – Aplica-se a todas e quaisquer atividades nas quais os 
trabalhadores estão expostos ao asbesto no exercício do trabalho. 
 
Anexo 13: Agentes Químicos – Relaciona as atividades e operações envolvendo agentes químicos, como: 
arsênico, carvão, chumbo, cromo, fósforo, hidrocarbonetos e outros compostos de carbono, mercúrio, 
silicatos, substâncias cancerígenas. 
 
Anexo 13-A: Benzeno – Regulamenta ações, atribuições e procedimentos de prevenção da exposição 
ocupacional ao benzeno, visando à proteção da saúde do trabalhador, visto tratar-se de um produto 
comprovadamente cancerígeno. 
 
Anexo 14: Agentes Biológicos – Relaciona as atividades e operações que envolvem agentes biológicos. 
 
3.8.1. GRAUS DE INSALUBRIDADE 
A seguir, relacionamos, com o correspondente percentual, as atividades ou operações que exponham o 
trabalhador ao adicional de insalubridade, de acordo com cada Anexo. 
 
Anexo Atividades ou Operações que Exponham o Trabalhador Percentual 
1 
Níveis de ruído contínuo ou intermitente superiores aos limites de 
tolerância fixados no Quadro constante do Anexo 1 e no item 6 do 
mesmo Anexo. 
20% 
2 
Níveis de ruído de impacto superiores aos limites de tolerância fixados 
nos itens 2 e 3 do Anexo 2. 
20% 
3 
Exposição ao calor com valores de IBUTG superiores aos limites de 
tolerância fixados nos Quadros 1 e 2. 
20% 
5 
Níveis de radiações ionizantes com radioatividade superior aos limites 
de tolerância fixados neste Anexo. 
40% 
6 Ar comprimido. 40% 
7 
Radiações não ionizantes consideradas insalubres em decorrência de 
inspeção realizada no local de trabalho. 
20% 
8 
Vibrações consideradas insalubres em decorrência de inspeção 
realizada no local de trabalho. 
20% 
9 
Frio considerado insalubre em decorrência de inspeção realizada no 
local de trabalho. 
20% 
10 
Umidade considerada insalubre em decorrência de inspeção realizada 
no local de trabalho. 
20% 
11 
Agentes químicos cujas concentrações sejam superiores aos limites de 
tolerância fixados no Quadro 1. 
10%, 20% 
ou 40% 
12 
Poeiras minerais cujas concentrações sejam superiores aos limites de 
tolerância fixados neste Anexo. 
40% 
13 Atividades ou operações, envolvendo agentes químicos, consideradas 10%, 20% 
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insalubridades em decorrência de inspeção realizada no local de 
trabalho. 
ou 40% 
13-A Observa operações diversas 
10%, 20% 
ou 40% 
14 Agentes biológicos. 20% ou 40% 
 
3.9. ELIMINAÇÃO DA INSALUBRIDADE 
A eliminação ou neutralização da insalubridade determinará a cessação do pagamento do adicional, podendo a 
eliminação ou neutralização ocorrer: 
a) com a adoção de medidas de ordem geral, que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites de 
tolerância; 
b) com a utilização de equipamento de proteção individual. 
A eliminação ou neutralização da insalubridade ficará caracterizada através de avaliação pericial, por órgão 
competente, que comprove a inexistência de risco à saúde do trabalhador. 
 
3.9.1. ENTENDIMENTOS DO TST 
Através da Súmula 289 TST, firmou-se o entendimento que o simples fornecimento do aparelho de proteção 
pelo empregador não exime o pagamento do adicional de insalubridade. Cabendo-lhe tomar as medidas que 
conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais as relativas ao uso efetivo do equipamento 
pelo empregado. 
Outra posição adotada pelo TST, por meio da Súmula 248, é de que a reclassificação ou a descaracterização da 
insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa 
a direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial. 
Assim, a legislação não admite o direito adquirido, pois se trata de salário condicionado à existência da 
insalubridade, admitindo a supressão do adicional no caso de desaparecimento do agente insalubre. 
 
3.10. TRABALHO INTERMITENTE 
O fato de o empregado não trabalhar durante toda a jornada em ambiente insalubre não lhe tira o direito à 
percepção do respectivo adicional de insalubridade. 
Desta forma, se o trabalho em ambiente insalubre não for realizado durante toda a jornada, isto não implica 
limitação ao direito ao adicional, sendo consideradas as horas de serviço em ambiente insalubre. 
A jurisprudência determina que o adicional é devido quando há exposição habitual ao risco, pois este existe, 
mesmo que a exposição se dê em períodos intermitentes, descontínuos. Não se pode confundir exposição 
eventual com exposição habitual. Para ser habitual, não é preciso que ela ocorra a todo momento, basta que 
seja frequente. 
 
3.11. HORAS EXTRAS 
O adicional de insalubridade, ainda que tenha natureza indenizatória, pois se destina a compensar 
determinado empregado por seu trabalho em condições insalubres, deve incidir sobre o cálculo de horas 
extras. Isto porque as horas extras são devidas pelo trabalho extraordinário naquele mesmo local insalubre. 
Este entendimento foi consagrado pela redação da Orientação Jurisprudencial 47 SBDI-1 do TST que dispõe que 
a base de cálculo da hora extra é o resultado da soma do salário contratual mais o adicional de insalubridade. 
 
3.11.1. AUTORIZAÇÃO PARA O TRABALHO 
Nas atividades insalubres, quaisquer prorrogações na jornada de trabalho somente poderão ser acordadas 
mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de medicina do trabalho, as quais 
procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho. 
A licença poderá ser solicitada através da SRTb – Superintendência Regional do Trabalho. 
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Através da Súmula 349, cancelada em maio de 2011, o TST estabelecia que a validade do acordo coletivo ou 
convenção coletiva de compensação de jornada de trabalho em atividade insalubre prescindia da inspeção 
prévia da autoridade competente em matéria de higiene do trabalho. 
Desde 2016, o TST, ao alterar a Súmula 85, firmou entendimento no sentido de que não é válido acordo de 
compensação de jornada em atividade insalubre, ainda que estipulado em norma coletiva, sem a necessária 
inspeção prévia e permissão da autoridade competente. 
De acordo com a Reforma Trabalhista, a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho, pode autorizar a 
prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do 
Ministério do Trabalho. 
 
3.11.1.1. Jornada 12 x 36 
Com a edição da Reforma Trabalhista, aprovada pela Lei 13.467/2017, foi incluído dispositivo determinando 
que, nas jornadas de 12 horas de trabalho por 36 horas ininterruptas de descanso, não há exigência de licença 
prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho para as prorrogações de trabalho nas 
atividades insalubres. 
 
3.12. DEFINIÇÃO ATRAVÉS DE PERÍCIA 
É facultado às empresas e aos sindicatos das categorias profissionais interessadas requererem ao Ministério do 
Trabalho, através do órgão local, a realização de perícia em estabelecimento ou setor deste, com o objetivo de 
caracterizar e classificar ou determinar a atividade insalubre. 
Ficando comprovada a insalubridade nas perícias requeridas ao Ministério do Trabalho, o perito indicará o 
adicional devido, descrevendo no laudo a técnica e a aparelhagem utilizadas. 
Comprovada a insalubridade, por laudo técnico de engenheiro de segurança do trabalho ou médico do 
trabalho, devidamente habilitado, cabe à autoridade regional competente em matéria de segurança e saúde do 
trabalhador: 
– notificar a empresa, estipulando prazo para eliminação ou neutralização do risco, quando possível; 
–fixar o adicional devido aos empregados expostos à insalubridade, quando não for possível a sua eliminação 
ou neutralização. 
Essas providências, entretanto, não prejudicam a ação fiscalizadora do Ministério do Trabalho, nem a 
realização da perícia de ofício, quando solicitada pela Justiça, nas localidades em que não houver perito. 
 
3.13. INTEGRAÇÃO À REMUNERAÇÃO 
O adicional de insalubridade, que é pago em caráter permanente, integra a remuneração do empregado para 
todos os efeitos, como por exemplo no pagamento de férias, 13º Salário, bem como em rescisão de contrato 
de trabalho. 
 
3.14. TRABALHO DO MENOR 
Ao menor de 18 anos não é permitido o trabalho nos locais e serviços insalubres. 
 
3.15. INSTALAÇÕES SANITÁRIAS E VESTIÁRIOS 
A legislação exige que seja instalado 1 chuveiro para cada 10 trabalhadores nas atividades ou operações 
insalubres, ou nos trabalhos com exposição a substâncias tóxicas, irritantes, infectantes, alergizantes, poeiras 
ou substâncias que provoquem sujidade, e nos casos em que estejam expostos a calor intenso. 
Em todos os estabelecimentos industriais e naqueles em que a atividade exija troca de roupas, e em que haja 
atividades e operações insalubres, bem como nas atividades incompatíveis com o asseio corporal, que 
exponham os empregados a poeiras e produtos graxos e oleosos, os armários serão de compartimentos 
duplos. 
 
 
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3.16. PENALIDADES 
O não-cumprimento das normas relativas ao pagamento do adicional de insalubridade sujeitará a empresa à 
penalidade que varia de R$ 402,53 a R$ 4.025,33. 
Em caso de reincidência, embaraço ou resistência à fiscalização, emprego de artifício ou simulação com o 
objetivo de fraudar a lei, a multa será aplicada em seu valor máximo. 
 
 
3.17. EXEMPLO PRÁTICO 
a) Um empregado, com salário mensal de R$ 1.200,00, que desenvolve seu trabalho em área insalubre, cujo 
adicional é pago em grau mínimo, terá o referido adicional calculado da seguinte forma, considerando que a 
base de cálculo do adicional de insalubridade é o salário-mínimo: 
 
• Salário-Mínimo a partir de fevereiro/2020 – R$ 1.045,00 
• Adicional de insalubridade – 10% 
• Valor do adicional devido – R$ 1.045,00 x 10 = R$ 104,50 
 100 
• Remuneração devida ao empregado – R$ 1.200,00 + R$ 104,50 = R$ 1.304,50 
 
b) Uma empresa com atividade insalubre que, através de perícia feita por Médico do Trabalho, constatou que 
era devido o pagamento do adicional de insalubridade aos seus empregados, pelo grau máximo, ou seja, de 
40%. Sabendo-se que a insalubridade é calculada sobre o salário-mínimo, que o empregado fez 38 horas extras 
no mês de fevereiro/2020, e que seu salário mensal é de R$ 1.540,00, a sua remuneração neste mês será 
calculada da seguinte forma: 
 
• Salário-Mínimo a partir de fevereiro/2020 – R$ 1.045,00 
• Salário-Mínimo Hora: R$ 4,75 
 
Cálculo da Insalubridade 
R$ 1.045,00 x 40% = R$ 418,00 
 
Cálculo do Salário-Hora 
R$ 1.540,00 ÷ 220 horas = R$ 7,00 
 
Cálculo da Hora Extra 
• Hora Extra a 50%: R$ 7,00 x 1,50 = R$ 10,50 
• Valor Total da Hora Extra: R$ 10,50 x 38 horas extras = R$ 399,00 
• Repouso Semanal Remunerado sobre Hora Extra: R$ 399,00 x 1/6 = R$ 66,50 
 
 
Cálculo da Hora Extra Insalubre 
• Hora Extra: R$ 4,75 x R$ 1,50 = R$ 7,12 
• Total da Hora Extra: R$ 7,12 x 38 horas extras = R$ 270,56 
• Valor da Insalubridade na Hora Extra: R$ 270,56 x 40% = R$ 108,22 
• Repouso Semanal Remunerado sobre Hora Extra Insalubre: R$ 108,22 x 1/6 = R$ 18,03 
 
 
 
 
 
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Total da remuneração devida no mês de janeiro/2020 
 
 
Salário Mensal. ......................................... R$ 1.540,00 
Adicional de Insalubridade .......................... R$ 418,00 
Hora Extra ................................................. R$ 399,00 
RSR s/Hora Extra ...................................... R$ 66,50 
Hora Extra Insalubre .................................. R$ 108,22 
RSR s/Hora Extra Insalubre ...................... R$ 18,03 
Total ......................................................... R$ 2.549,75 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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4. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE 
 
4.1. INTRODUÇÃO 
Há empresas que por comercializarem certos tipos de produtos, ou prestarem determinados tipos de serviços, 
expõem seus empregados a risco de vida. Como não há uma forma de as empresas garantirem a integridade de 
seus empregados expostos à situação de perigo, a legislação instituiu um adicional ao salário para compensar o 
fator de risco. 
 
4.2. DEFINIÇÃO 
De acordo com a nova redação do artigo 193 da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, alterado pela 
Lei 12.740/2012, atividades ou operações perigosas são aquelas que, por sua natureza ou métodos de 
trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a: 
a) inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; 
b) roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou 
patrimonial. 
Todas as áreas de risco devem ser delimitadas sob responsabilidade do empregador. 
A Lei 12.997/2014 também alterou o artigo 193 da CLT para considerar como perigosa as atividades de 
trabalhador em motocicleta. 
 
4.2.1. Explosivos 
São consideradas atividades ou operações perigosas as executadas com explosivos sujeitos à degradação 
química ou autocatalítica, e à ação de agentes exteriores, tais como calor, umidade, faíscas, fogo, fenômenos 
sísmicos, choque e atritos, 
 
4.2.2. Inflamáveis 
São considerados inflamáveis os produtos que possam ser convertidos em chamas. 
Para esse efeito, considera-se líquido combustível todo aquele que possua ponto de fulgor maior que 60°C e 
menor ou igual a 93°C. 
 
4.2.3. Exposição à Energia Elétrica 
Têm direito ao adicional de periculosidade os trabalhadores: 
a) que executam atividades ou operações em instalações ou equipamentos elétricos energizados em alta 
tensão; 
b) que realizam atividades ou operações com trabalho em proximidade, conforme estabelece a NR-10, que 
dispõe sobre Segurança em Instalações e Serviços em Eletricidade; 
c) que realizam atividades ou operações em instalações ou equipamentos elétricos energizados em baixa 
tensão no SEC–Sistema Elétrico de Consumo, no caso de descumprimento das Medidas de Proteção Coletiva 
previstas na NR-10; 
d) das empresas que operam em instalações ou equipamentos integrantes do SEP – Sistema Elétrico de 
Potência, bem como suas contratadas, em conformidade com as atividades e respectivas áreas de risco. 
 
4.2.4. Atividades e Operações perigosas com exposição a roubos ou outras espécies de violência 
São considerados profissionais de segurança pessoal ou patrimonial os trabalhadores que atendam a uma das 
seguintes condições: 
a) empregados das empresas prestadoras de serviço nas atividades de segurança privada ou que integrem 
serviço orgânico de segurança privada, devidamente registradas e autorizadas pelo Ministério da Justiça; 
b) empregados que exercem a atividade de segurança patrimonial ou pessoal em instalações metroviárias, 
ferroviárias, portuárias, rodoviárias, aeroportuárias e de bens públicos, contratados diretamente pela 
administração pública direta ou indireta. 
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4.2.5. Atividades em Motocicletas 
Desde 20-6-2014, a Lei 12.997/2014, que acrescentou o § 4º ao artigo 193 da CLT, considerou como perigosa as 
atividades de trabalhador em motocicleta, garantindo o adicional de periculosidade correspondente a 30% 
sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da 
empresa. 
A referida Lei beneficiou, dentre outras, as profissões de mototaxista, motoboy, motofretista e carteiros que 
usam motocicletas para a entrega de correspondência por