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Impresso por Marcelo, CPF 962.229.309-30 para uso pessoal e privado. Este material pode ser protegido por direitos autorais e não
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 A - III; B - II; C - I; D - IV. A 
 B A - IV; B - I; C - II; D - III.
 C - II; B - IV; C - - - A III D I. 
 D - I; B - III; C - IV - A D - II. 
 E - II; B - III; C - I; D - IV. A 
 
 
 Questão - Gestão de Cargos e Salários 
 Quando a empresa determina os requisitos, os deveres e as responsabilidades de um 
 cargo e também o �po de pessoa que deverá ocupá-lo cons�tui um procedimento 
 deno mi nado... 
 A- Descrição de cargo; 
 B- Análise de cargo; 
 C- Análise do trabalho; 
 D- Centro de avaliação; 
 E- Análise de função. 
 
 Questão -Gestão de Cargos e Salários 
 Uma coleção de responsabilidades e tarefas/funções que um funcionário chamado 
 ocupante do cargo deve desempenhar ou executar é conhecida como cargo. As 
 responsabilidades e o papel dos ocupantes são indicados no título do cargo. Uma 
 descrição de cargo, como o nome sugere, é basicamente uma lista das 
 responsabilidades, tarefas ou funções do ocupante. 
 A descrição do cargo serve, dentre outras funções, para: 
 A consultar a alta e média gerência sobre as funções definidas alternando-se, quando 
 necessário, em suas funções; 
 B recrutar pessoas mesmo que não tenham um per�l adequado para as tarefas, uma 
 vez que o cargo não o exigirá; 
 C de�nir as competências necessárias para o desempenho sa�sfatório das 
 responsabilidades do ocupante; 
 D indicar qual é a situação hierárquica do cargo na organização, realizando tarefas 
 incompatíveis com cada cargo; 
 Esaber como um membro de uma equipe deve realizar tarefas, observando-se as 
 peculiaridades de cada atividade; 
 
 
 
 
 Questões Discursivas 
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 Questão- Gestão de Cargos e Salários 
 A empresa ALFABETO opera com serviços que exigem preços baixos, visto que seus 
 serviços são oferecidos, sem grande diferenciação, por muitas empresas. O controle de 
 custos é fundamental para que a empresa seja rentável. Como empresa de serviços, a 
 folha de pagamentos representa parcela signi�cativa no seu custo operacional. Nos 
 úl�mos tempos, a empresa vem perdendo pro�ssionais para outras empresas de 
 ramos diferentes do seu, as quais têm condições de pagar melhores salários. Preocupa 
 da com o problema a ALFABETO encomendou uma pesquisa de salários convidando 
 empresas mesmo segmento de mercado. Veri�cou com a pesquisa que seus do
 salários estão um pouco acima da média desse mercado. Considerando as 
 caracterís�cas dessa empresa, responda : 
 Qual é a estratégia de salários que a ALFABETO deve adotar? Explique sua resposta. 
 RESPOSTA: A estratégia salarial de uma empresa pode atrelar o salário �xo ao cargo 
 que o pro�ssional ocupa ou apenas no cargo, com a clara de�nição das atribuições, 
 responsabilidades e competências. A metodologia focada no salário �xo é utilizada 
 por empresas que não têm sua estrutura de cargos adequadamente estabelecida. 
 Atribuem cargos e salários sem uma prévia organização. A metodologia focada no 
 cargo é utilizada por organizações que fazem a gestão de sua estrutura de cargos e 
 atrelam os salários às responsabilidades que o cargo requer do ocupante. 
 
 Questão - Gestão de Cargos e Salários 
 Knapik (2012, p. 251) apud Dutra (2002), aponta que as organizações, cada vez mais, 
 estão interessadas em es�mular que as pessoas assumam a gestão de suas carreiras. 
 Com base no acima exposto, relate e explique os motivos que levam os funcionários 
 a serem es�mulados pelas organizações com relação à gestão de carreiras. 
 
 RESPOSTA: A gestão da carreira é construída e desenvolvida em duas mãos, tanto 
 pelo pro�ssional quanto pela organização. É importante que qualquer indivíduo se 
 preocupe em olhar para o seu futuro pro�ssional, para desenvolver um 
 planejamento sobre qual caminho pretende traçar e, com isto, realizar ações para 
 atingir suas metas. Como os indivíduos representam o capital intelectual para as 
 organizações, estas buscam estruturar formas de trabalho que possibilitem aos 
 colaboradores encontrarem espaço para a realização de seus propósitos 
 pro�ssionais. 
 
 Questão- Gestão de Cargos e Salários 
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 A remuneração por competências surge como uma forma de estabelecer uma 
 estratégia para remunerar os colaboradores que buscam aumentar o seu 
 desenvolvimento e a sua performance, agregando melhoria de resultados para a 
 organização. 
 Para Chiavenato (2009, p. 103), as competências constituem os atributos básicos das 
 pessoas que agregam valor à organização. 
 Quando uma organização propõe estruturar a remuneração por competências, o 
 que ela está buscando? Iden�fique, na prática quais fatores ela busca. 
 
 RESPOSTA: A base deste tipo de remuneração está em estabelecer a associação de 
 diversos fatores tais como: avaliação de desempenho, sistema de avaliação de 
 cargos, dados de mercado para estabelecer os níveis de remuneração com também 
 um sistema de gestão de cargos �exível su�ciente para acompanhar tantas variáveis. 
 A sua sustentação está em se criar um programa de educação continuada para que o 
 quadro funcional esteja em constante aquisição de competências que é à b ase desta 
 remuneração (FLANERRY, 1997) 
 
 
 Questão -Gestão de Cargos e Salários 
 “Remunerar é uma das principais funções da organização; por essa razão, está sempre 
 mereceu especial atenção dos acionistas, dirigentes e administradores de empresas. 
 Com 
 o passar do tempo, contudo, a remuneração ganhou maior relevância, levando a 
 administração dessa área a adquirir um matiz todo especial, à medida que foi se 
 percebendo a grandezadessa �gura no contexto geral do trabalhador”. (MARRAS, 
 2012, p.2) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Dentre os elementos da remuneração podemos citar a Remuneração Básica, os 
 Incentivos Salariais e os Benefícios, explique a diferença entre eles: 
 
 RESPOSTA: A remuneração básica refere-se ao pagamento �xo que os funcionários 
 recebem de maneira regular e na forma de salários mensal ou salário por hora. 
 Incentivos salariais são programas desempenhados para recompensar os 
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 funcionários com bons desempenhos, os incentivos são concedidos sob diversas 
 formas. Bene�cios quase sempre remuneram indiretamente e muitas empresas por 
 terem uma polí�ca de tabelas de salários oferecem uma série de bene�cios que 
 geralmente in�uenciam no ganho pro�ssional. 
 
 
 Questão -Gestão de Cargos e Salários 
 Para Chiavenato (2008, p.271): “Bene�cios são certas regalias e vantagens concedidas 
 pelas organizações, a �tulo de pagamento adicional dos salários, à totalidade ou a 
 parte 
 de seus funcionários. Constituem geralmente um pacote de bene�cios e serviços que é 
 parte integrante da remuneração do pessoal.” Ainda citando Chiavenato (2008, 
 p.271)”: 
 “(...) os bene�cios, além do seu aspecto pecuniário ou financeiro, servem para livrar 
 os 
 funcionários de uma série de transtornos, como a busca de meios de transporte até a 
 companhia ou a procura de restaurantes.” 
 O programa de bene�cios atende dois campos de objetivos, da organização e dos 
 indivíduos. Com base nessas informações podemos citar dois �pos de bene�cios, os 
 compulsórios e os espontâneos. Descreva cada um deles. 
 
 RESPOSTA: Os compulsórios procuram preencher as lacunas ou carências da 
 previdência social do sistema educacional e dos demais serviços prestado pelo 
 governo ou pela comunidade; os espontâneos são planos que trazem bene�cios de 
 acordo com as necessidades de cada pessoa, sendo que a pessoa não utili za este 
 bene�cio. 
 
 
 Questão - Gestão de Cargos e Salários 
 “O plano de cargos e salários é uma ferramenta u�lizada para determinar ou sustentar 
 as estruturas de cargos e salários, de forma justa dentro da organização. 
 Esse plano tem como objetivo alcançar os equilíbrios internos e externos, através da 
 definição das atribuições, deveres e responsabilidades de cada cargo e os seus níveis 
 sa la riais.” 
 • SILVA, Mateus de Oliveira. Cargos e salários. In: BOOG, Gustavo; BOOG, Magdalena 
 (Coord.). Manual de gestão de pessoas e equipes. São Paulo: Gente, 2002. Cap. 27. 
 Conforme aprendemos em nossos estudos, o Plano de Cargos e Salários pode ser 
 elaborado seguindo etapas que garantam o equilíbrio interno e externo. 
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 • Dessa forma, comente sobre o que é necessário realizar para averiguar o equilíbrio 
 externo. 
 O equilíbrio externo é averiguado por meio da Pesquisa de Mercado. Isto é, a 
 empresa precisa compreender as práticas do mercado para que as políticas da 
 empresa seja m condizentes. Para a realização da Pesquisa de Mercado, é necessário 
 buscar empresas com características semelhantes à da empresa interessada, tais 
 como, localidade, seguimento e porte. Após a seleção das empresas, busca-se as 
 informações de suas práticas salariais, bene�cios, nomenclatura de cargos, entre 
 outros. 
 
 Questão - Gestão de Cargos e Salários 
 • Observe a história da empresa Brinquedos Bonitos: 
 A empresa Brinquedos Bonitos tem 50 colaboradores. Os empregados têm relatado 
 para seus gestores insatisfação com as políticas salariais, indicando que não é claro o 
 que é valorizado pela empresa. No quadro da empresa, observa-se que empregados 
 mais novos e menos experientes apresentam salários mais altos que os mais antigos. 
 Pessoas com escolaridade mais baixa recebem mais do que aqueles com escolaridade 
 mais alta. A empresa tem perdido diversos pro�ssionais que argumentam que 
 solicitaram demissão por não perceber a empresa como justa. 
 Lendo o relato acima, você julga que há indícios de desiquilíbrio interno ou externo? 
 Justifique. 
 Interno. O mercado interno é caracterizado por acontecimentos dentro da própria 
 organização. Isto é, fatores que a empresa pode controlar e decidir. O relato 
 demonstra que a Empresa Brinquedos Bonitos não tem critérios claros sobre a 
 política de remuneração, despertando nos empregados insa�sfações e desgostos. 
 Ajustes na política interna de remuneração tendem a melhorar o ambiente de 
 trabalho e satisfação dos empregados. 
 
 Questão - Gestão de Cargos e Salários 
 Suponha que você foi convidado a dar sua opinião sobre a situação abaixo: 
 Sr. Marcos, gestor de uma empresa do ramo industrial, relatou o seguinte: “Não sei 
 mais o que eu faço com a minha equipe. No setor comercial, contratamos, pessoas 
 sem experiência e depois de 6 meses estão pedindo demissão para trabalhar na 
 concorrência. No setor �nanceiro, as pessoas estão reclamando que ganham pouco 
 quando comparados 
 Com o setor de TI e na área industrial, preciso diminuir o valor da minha folha de 
 pagamento! 
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 Por onde começo???” 
 O que você indicaria para o Sr. Marcos? 
 As questões relatadas pelo Sr. Marcos dizem respeito a Gestão de Cargos e Salários. -
 No setor Comercial, parece ter um desiquilíbrio como mercado externo. O mercado 
 provavelmente esteja pagando um pouco mais, então a empresa do Sr. Marcos 
 contrata pessoas sem experiência, capacita esses pro�ssionais e quando eles estão 
 prontos, o mercado contrata por um salário maior. -No setor Financeiro e TI, temindicativo de desiquilíbrio interno. 
 Os critérios de remuneração podem não existir ou podem não estar claros, por isso a 
 sensação de injus�ça relatada. -No setor industrial, é necessário avaliar se a política 
 está acima do praticado pelo mercado. Se a empresa paga muito melhor que seus 
 concorrentes, ela se torna me nos compe�tiva em relação ao seu preço. Diante 
 desses pontos, o mais indicado é que o Sr. Marcos elabore um plano de cargos e 
 salários contemplando a análise e ações para todos esses pontos. 
 
 Questão- Gestão de Cargos e Salários 
 A polí�ca de remuneração de uma empresa pode re�etir em diferentes aspectos. 
 Portanto, antes de implementar um Plano de Cargos e salários, alguns desses pontos 
 devem ser considerados. 
 - Cite alguns dos pontos importantes desse processo. 
 Impactos �nanceiros: a folha de pagamento costuma representar uma proporção 
 considerável das despesas da empresa. Ao de�nir polí�cas de remuneração, os 
 re�exos �nanceiros precisam ser considerados; 
 Re�exos nas pessoas: as decisões em relação a cargos e salários podem impactar 
 diretamente a sa�sfação das pessoas e ambiente de trabalho, portanto, esses p ontos 
 precisam ser observados, 
 Questões legais: as legislações precisam ser consideradas nas decisões da empresa. 
 Caso não sejam observadas, podem trazer prejuízos futuros que coloquem a saúde 
 �nanceira da empresa em risco; 
 Projeções futuras: as movimentações relacionadas a cargos e salários podem gerar 
 impactos futuros que precisam ser projetados. 
 -Aspectos sociais: as empresas presentam grande representatividade social, já que re
 movimentam a economia e são geradoras de empregos. As movimentações 
 relacionadas a cargos e salários precisam prever a sustentabilidade da organização 
 para garantir uma contribuição positiva. 
 
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 Questão - Gestão de Cargos e Salários 
 O cenário do mercado interfere diretamente nas empresas. Com o mercado em crise, 
 as políticas de remuneração apresentam algumas tendências. Relacione alguns pontos 
 relacionados às políticas de remuneração caracterís�cos do mercado em crise. 
 Decréscimo de salários, Demissões de cargos chaves, políticas mais brandas de 
 bene�cios, Contratações de pro�ssionais para cargos menos estratégicos, 
 Contratação de pro�ssionais mais quali�cados para realização de a�vidades mais 
b ásicas. 
 
 Questão - Gestão de Cargos e Salários 
 A empresa Brinquedos Bonitos tem 50 colaboradores. 
 Os empregados têm relatado para seus gestores insa�sfação com as polí�cas salariais, 
 indicando que não é claro o que é valorizado pela empresa. No quadro da empresa, 
 observa-se que empregados mais novos e menos experientes apresentam salários mais 
 altos que os mais antigos. Pessoas com escolaridade mais alta. A empresa tem perdido 
 diversos pro�ssionais que argumentam que solicitaram demissão por não perceber a 
 empresa como justa. 
 Lendo o relato acima, você julga que há indícios de desiquilíbrio interno ou externo? 
 Jus��que. 
 Falta de equilíbrio interno. 
 É É É É É funfunfunfunfundddddaaaaammmmmententententental al al al al quququququeeeee a em a em a em a em a emppppprrrrresesesesesaaaaa estestestestestaaaaabelbelbelbelbeleçeçeçeçeçaaaaa uuuuummmmmaaaaa coercoercoercoercoerênciênciênciênciênciaaaaa entententententrrrrreeeee aaaaas s s s s rrrrreeeeemmmmmuuuuunernernernerneraaaaaçççççõõõõõeeeees,s,s,s,s, ououououou sejsejsejsejsejaaaaa,,,,, 
 ququququque e e e e aaaaa�n�n�n�n�nja o equja o equja o equja o equja o equiiiiilllllíííííbbbbbrrrrriiiiiooooo iiiiintntntntnteeeeerrrrrnonononono de sde sde sde sde saaaaalllllááááários rios rios rios rios jjjjjususususustototototos e s e s e s e s e sesesesesemmmmm dddddiiiiistststststiiiiinçnçnçnçnçããããão (o (o (o (o (nnnnnooooo âââââmmmmmbbbbbiiiiitototototo pespespespespessososososoaaaaalllll) ) ) ) ) eeeeennnnntrtrtrtrtreeeee 
 ooooos cs cs cs cs cooooolllllaaaaaboboboboborrrrraaaaadddddooooorrrrres. es. es. es. es. EviEviEviEviEvitttttaaaaandndndndndo ao ao ao ao assssssssssiiiiimmmmm,,,,, o o o o o aaaaabsenbsenbsenbsenbsenteíteíteíteíteísssssmmmmmo e o e o e o e o e aaaaa iiiiinsnsnsnsnsaaaaatttttiiiiisfsfsfsfsfaaaaaçççççããããão poo poo poo poo porrrrr pppppaaaaarrrrrttttte e e e e dedededede seusseusseusseusseus 
 colacolacolacolacolaboboboboboradoradoradoradoradores.res.res.res.res. 
 
 
 
 UNIFICADO GESTÃO DE CARGOS E 
S ALÁRIO S 
 1- A empresa ALFABETO opera com serviços que exigem preços baixos, visto que 
 seus serviços são oferecidos, sem grande diferenciação, por muitas empresas. O 
 controle de custos é fundamental para que a empresa seja rentável. Como empresa 
 dos serviços, a folh dos pagamentos representa parcela signi�cativa no sou custo a 
 operacional Nos últimos tempos, a empresa vem perdendo pro�ssionais para outras 
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 empreses de ramos diferentes do seu as quais têm condições de pagar melhores 
 selados. Preocupada com o problema A ALFABETO encomendou tem a pesquisa de 
 salários convidando empresas do mesmo segmento de mercado, veri�cou com a 
 pesquisa que seus salários estão um pouco acima da média desse mercado. 
 Considerando as características dessa empresa: 
 Responda: Qual é a estratégia de salários que a ALFABETO deve adotar? Explique sua 
respo sta . 
 Resposta: A empresa deve adotar um plano de remuneração estratégica, tentando 
 fazer com que os funcionários tenham incen�vos para o trabalho. Trazer aos 
 funcionamos planos grupais de remuneração é uma opção, onde por meio de algumas 
 a�tudes o funcionário teria a sensação de fazer parto do processo. Planos de incentivo 
 à produção, onde são voltados para curto prazo e normalmente estão relacionados a 
 obje�vosde produção ou de produtividade. Planos de participação nos ganhos de 
 produtividade, algumas empresas desenvolvem sistemas de recompensas projetado, 
 para incen�var os indivíduos de acordo com a produ�vidade do grupo, esse aumento 
 da produ�vidade é dividido entre a empresa e as pessoas que foram envolvidas no 
 processo. Planos de par�cipação nos lucros, onde os funcionários recebem uma certa 
 porcentagem dos lucros da empresa, conforme sua posição hierárquica. Como no 
 plano anterior os funcionários sentem que são fundamentais ao processo produtivo, 
 onde seus atos aumentam a efe�vidade organizacional. Planos grupais baseados em 
 comissões nesta situação são utilizadas as comissões ou comitês de empregados. Esse 
 tipo de plano ouve as sugestões dos funcionários e os mesmos podem desenv olver um 
 sentimento de participação no que diz respeito a área �nanceira e psicológica. Essa 
 comissão pode criar uma administração par�cipa�va, onde o primeiro aceso é a 
 criação de um grupo de funcionários que representem os demais. Essa comunicação 
 pode surgir um diferencial em um relacionamento con�ável. O plano de recompensas 
 surgiu para criar diferenciais entre as organizações e mo�var sua força de trabalho. 
 2- Knapik (2012, p.251) apud Dutra (2002), aponta que as organizações, cada vez 
 mais, estão interessadas em estimular que as possuas assumam a gestão de suas 
 carreiras. Com base no acima exposto, relate e explique os mo�vos que levam os 
 funcionários a serem es�mulados pelas organizações com relação a gestão de 
ca r r eir as. 
 Resposta: Os motivos deste es�mulo ocorrem porque as organizações perceberam 
 dois importantes aspectos: 
 · A busca por vantagem competitiva no mercado exige pro�ssionais com urna posturas 
 inovadoras e empreendedora, 
 · O estimulo ao planejamento de carreira é um instrumento importante para 
 desenvolver o per�l empreendedor das pessoas. 
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 3- A remuneração por competências surge como uma forma de estabelecer uma 
 estratégia para remunerar os colaboradores que buscam aumentar o seu 
 desenvolvimento e a sua performance, agregando melhoria de resultados para a 
 organização. Para Chiavenato (2009, p. 103), as competências cons�tuem os 
 atributos básicos das pessoas que agregam valor à organização. Quando uma 
 organização propõe estruturar a remuneração por competências, o que ela está 
 buscando? Identi�que, na prática quais fatores ela busca. 
 Resposta: A organização busca: 
 · Flexibilidade para a estruturação do trabalho. 
 · Aumento de produ�vidade, da qualidade, da frequência ao trabalho, dos níveis de 
 segurança, da satisfação dos funcionários e da diminuição da rota�vidade. 
 · Proporcionar condições para que as pessoas possam agregar valor à organização. 
 4- Algumas organizações iden��cam a necessidade da criação de uma área de cargos 
 e salários. Para marras (2012, p. 7) Normalmente, as organizações que ainda não tem 
 como instrumento gerencial uma estrutura formal de cargos e salários recorrem a 
 informações espúrias (ilegítimas) e nem sempre verídicas de valores salariais para 
 remunerar os seus empregados. É comum, por exemplo, ver empresas se utilizando 
 de informações jornalísticas para a �xação de seus salários, sem a mínima 
 preocupação em comparar os per�s dos cargos e muito menos em analisar o próprio 
 equilíbrio interno; Com base no material de aula e no texto acima apresente os sinais 
 que indicam que a empresa necessita da implantação de um plano de cargos e 
salár io s. 
 Resposta: Pressão sindical; Pressão interna diante da insa�sfação dos níveis de 
 remuneração atual; Perda de mão de obra especializada para o mercado; Di�culdade 
 de recrutamento de mão- -obra; Baixa produtividade ao atual de
 5- Na fase da tabulação dos dados estatísticos, a correta mensuração dos dados 
 coletados in�uência, diretamente, o resultado da pesquisa salarial, oferecendo, 
 ainda, um respaldo seguro em relação ao resultado que se pretende obter 
 (MORENO. 2014). 
 Enunciado baseado nesta assertiva e nos conteúdos estudados, aponte duas das 
 análises estatísticas comumente aplicadas aos dados da pesquisa salarial, 
 discorrendo sobre elas. 
 Resposta: · Mínimo: Menor salário detectado para o cargo; 
 · Máximo: Maior salário detectado para o cargo: 
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 · Média Aritmé�ca Ponderada: Indica o salário media ob�do considerando-se a (MAP), 
 o número de ocupantes reportados em cada empresa; mediana ou 2° Quar�l Valor que 
 separa a mostra da tal forma que 50% dos salários reportados são superiores a este 
 valor e 50% inferiores: 
 1° Quartil: Valor que separa a amostra de tal forma que 75% dos salários reportados 
 são superiores a este valor e 25% inferiores: 
 .3° Quartil Valor que separa a amostra de tal forma que 25% dos salários reportados 
 são superiores a este valor; e 75% inferiores; 
 · Frequência do Cargo: Número de informações salariais para cada cargo. 
 
 
 6- Nos últimos anos, o papel dos recursos humanos se tornou diferente, passou a ser 
 responsável em indicar, determinar e assegurar normas e procedimentos 
 organizacionais devido ao acordo trabalhista, gerar oportunidades de 
 desenvolvimento de carreira e se manter como facilitador nos processos de 
 administração de pessoas, buscar a diversidade, aumentar a capacidade de 
 atualização e inovação da empresa, realizar o processo de desenvolvimento e 
 treinamento dos colaboradores como instrumento principal (RIBEIRO, 2005). 
 Baseado no texto acima, o qual descreve a tendência estratégica da área de recursos 
 humanos, discorra sobre três utilidades da descrição de cargos que sustentam a 
 relevânciae estratégia da área de RH para as organizações: 
 Resposta: A área de Recursos Humanos tem como obje�vo principal administrar as 
 relações da organização com os pro�ssionais que a compõe, considerados atualmente 
 colaboradores do negócio junto à empresa. As grandes organizações foram as 
 principais responsáveis pelas primeiras mudanças na área de recursos humanos. A 
 par�r dessas alterações, surgiram diversas oportunidades, estudos e pesquisas que 
 �zeram com que houvesse uma valorização de novas formas de gerenciamento com 
 ênfase em aperfeiçoar os resultados nas organizações. 
 7- Remuneração �xa corresponde aos salários previamente de�nidos, pagos 
 mensalmente ou por hora. Essa modalidade de remuneração é a mais utilizada, pois 
 gera maior segurança tanto para o colaborador quanto para a empresa. Além da 
 remuneração �xa, existem outros �pos, como: Remuneração variável, remuneração 
 por desempenho, remuneração por tempo de casa etc. Referente à remuneração 
 variável, analise as opções abaixo e, em seguida, assinale a alternativa correta: 
 É a modalidade de remuneração utilizada pelas pequenas empresas para cargos em 
 níveis operacionais, que apresentam baixo grau de responsabilidade e desempenho.