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ASSOCIAÇÃO INSTITUTO TRÊS LAGOAS DE EDUCAÇÃO PROFISSIONAL 
TRÊS LAGOAS – MS 
 
 
 
 
 
DIRETOR PRESIDENTE 
AUGUSTO CESAR LOPES DA SILVA 
 
PESQUISA, ELABORAÇÃO E REVISÃO 
LÚCIO MARCOS DE OLIVEIRA FERNANDES 
CAMILA MOREIRA MARIANO 
 
PROGRAMAÇÃO VISUAL: 
JOSÉ ROBERTO 
GENIUS COPY 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Todos os direitos reservados. 
Nenhuma parte desta publicação poderá 
ser reproduzida sem a expressa autorização dos autores. 
 
 
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QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL 
ASSOCIAÇÃO INSTITUTO TRÊS LAGOAS DE EDUCAÇÃO PROFISSIONAL 
TRÊS LAGOAS – MS 
 
ÍNDICE 
 
APRESENTAÇÃO.....................................................................................................................03 
 
ROTINAS ADMINISTRATIVAS............................................................................................04 
 
NOÇÕES DE DEPARTAMENTO PESSOAL.......................................................................31 
 
REDAÇÃO TÉCNICA....................................................................................................63 
 
REFERÊNCIAS...........................................................................................................72 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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ASSOCIAÇÃO INSTITUTO TRÊS LAGOAS DE EDUCAÇÃO PROFISSIONAL 
TRÊS LAGOAS – MS 
 
 
APRESENTAÇÃO 
 
 
Este projeto visa qualificar um grupo de Jovens da cidade de Três Lagoas, 
a fim de proporcionar alternativas para que os mesmos venham a ter condições 
de ocupar uma vaga no mercado de trabalho, pois queremos contribuir para o 
desenvolvimento desta cidade, podendo somar forças para que diminua a 
pobreza e marginalização, ocasionada de certa maneira pela falta de 
oportunidade de emprego, pelo subemprego, entre tantos outros motivos. 
Durante os 24 meses de duração o projeto atenderá 120 jovens a partir 
de 18 anos de forma a poder capacitar os indivíduos para o mercado de trabalho. 
O público será dividido em turmas de 15 alunos cada turma, sendo que 
haverá duas turmas por semestre, ou seja, quatro turmas por ano, gerando 60 
jovens aptos a desenvolverem atividades laborais a cada ano. 
Enfim, com o Projeto se almeja poder contribuir para o melhor e maior 
desenvolvimento da qualidade de vida de todas as pessoas, efetivando a 
dignidade humana de forma a tornar palpável para todos os envolvidos as mais 
diversas oportunidades de crescimento pessoal e profissional. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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ROTINAS ADMINISTRATIVAS 
 
1. Função do auxiliar administrativo 
 
O auxiliar administrativo não é simplesmente um profissional que executa funções 
que lhes foram determinadas, mas alguém que consegue se diferenciar em meio a várias 
outras pessoas que realizam a mesma tarefa que você. A cada dia que passa as empresas 
estão à procura destes tipos de profissionais para quadros pessoais, pois com o surgimento 
de padrões de qualidade e o termo que tempo é dinheiro, faz com que a procura destes 
profissionais seja ainda mais real, pois a equação tempo e qualidade necessita ser muito 
administrada e por causa disso a procura de profissionais especializados no assunto e que 
possam desenvolver dentro da empresa multifunções sem que a qualidade do trabalho 
possa diminuir, pois o ideal é que a qualidade sempre aumente. 
 A necessidade de profissionais que tenham uma visão mais ampla dentro de um 
mercado de trabalho e que faça com que a empresa tenha possibilidades de crescimento 
através de uma organização é essencial com a ajuda de um auxiliar administrativo, e assim 
está profissão está sendo ainda mais valorizada. O perfil ideal para um bom profissional 
administrativo é logo quando a empresa inicia um processo seletivo para contratar novos 
funcionários e levam em consideração para fazerem as suas escolhas o perfil do candidato 
em relação à vaga da empresa que deve ser ocupada. O perfil profissional ideal é o 
conjunto das características encontradas em um candidato, as quais podem e devem ser 
extremamente úteis a empresa. 
As principais características procuradas pela maioria das empresas são: Sinceridade, 
Responsabilidade, Cortesia, Discrição, Competências entre outras. O ideal é ter 
comunicação, o qual é o caminho certo para o sucesso profissional, pois esta é a arma 
para crescer porque a comunicação é à base de tudo, principalmente de um crescimento 
http://www.blogbrasil.com.br/qual-a-funcao-do-auxiliar-administrativo/
http://www.blogbrasil.com.br/qual-a-funcao-do-auxiliar-administrativo/
http://www.blogbrasil.com.br/qual-a-funcao-do-auxiliar-administrativo/
http://www.blogbrasil.com.br/qual-a-funcao-do-auxiliar-administrativo/
 
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profissional nos dias atuais. Por isso, treine para aprender a se comunicar-se bem no 
ambiente de trabalho, como tratar as pessoas e etc., pois aprendendo a como se comunicar 
você estará ajudando aspectos como: voz, postura, olhar, aparência, oportunidades, 
clareza, relacionamento, bom senso, estudo e etc. 
Princípios para um bom auxiliar administrativo 
 Saber utilizar princípios, técnicas e ferramentas administrativas; 
 Saber decidir e solucionar problemas; 
 Saber lidar com pessoas: comunicar eficientemente, negociar, conduzir mudanças, 
obter cooperação e solucionar conflitos. 
 Ter uma visão sistêmica e global da estrutura da organização; 
 Ser proativo, ousado e criativo; 
 Ser um bom líder; 
 Gerir com responsabilidade e profissionalismo. 
1.1. Introdução da ideia de Auxiliar Administrativo nas organizações 
Para se entender a ideia de assistente administrativo é necessário estabelecer-se que 
exista uma instituição a ser administrada, ou seja, um agrupamento de pessoas que se 
relacionem num determinado ambiente, físico ou não, orientadas para um objetivo 
comum que é a empresa. Empresa, aqui significa o empreendimento, os esforços humanos 
organizados, feitos em comum, com um fim específico, um objetivo. As instituições 
(empresas) podem ser públicas ou privadas, com ou sem fins lucrativos. 
Atualmente se utiliza esta palavra para designar os estabelecimentos comerciais, 
industriais, de serviços, etc. 
A necessidade de organizar os estabelecimentos nascidos com a revolução industrial 
levou os profissionais de outras áreas mais antigas e maduras a buscar soluções 
específicas para problemas que não existiam antes. Assim a pesquisa de métodos 
especiais para administrar estes empreendimentos deu origem aos rudimentos da ciência 
da administração. 
 
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Não se deve confundir a gerência de uma casa ou de nossa vida pessoal que tem sua 
arte própria, porém empírica com a gerência de uma instituição, considere aqui este termo 
como genérico para empreendimento, empresa. 
2. INTRODUÇÃO À ADMINISTRAÇÃO 
 
 Administração tem o objetivo de tornar uma empresa eficiente na execução de seus 
objetivos e metas. Toda administração envolve três elementos básicos que são 
denominados objetos da administração. 
 
2.1. ELEMENTOS FUNDAMENTAIS DA ADMINISTRAÇÃO: 
 
Elementos fundamentais da Administração: 
 Planejar 
Quantos mais nem definidos forem os objetivos de uma empresa, maior será a sua 
eficiência administrava. 
 Organizar 
Organizar consiste em dispor uma empresa às partes que a ele pertencem, para se 
atingir os objetivos visados. 
 Controlar 
Controlar é assegurar que os resultados das operações se ajuntem aos objetivos 
estabelecidos pela empresa. Verificar se as metas estão de acordo com o previsto e tomar 
ações corretivas quando necessário. 
 
2.2. NECESSIDADE DE CONHECIMENTO DE ADMINISTRAÇÃO 
Saber administrar é uma necessidade não só dos executivos especializados, mas de 
todo e qualquer funcionário. Cada profissional tem a sua participação na administração 
geral da empresa, desde que ele realize o seu trabalho de forma eficiente. 
 
2.3. ORGANIZAÇÕES 
O homem sempre criou organizações: primeiro através do acasalamento,embrião da 
organização familiar. Depois, os grupos sociais, para melhorar as condições de 
sobrevivência, proteção e manutenção das comunidades primitivas, industriais e agrárias, 
etc. 
 
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 A necessidade do ser humano se relacionar com outros seres humanos; 
 A necessidade do ser humano aumentar as suas habilidades, trocar experiências e 
melhor utilizar o tempo; 
Na sociedade moderna, a maioria das organizações com objetivo de lucro 
transformou-se em empresas. 
 Bem – qualquer objeto matéria que pode satisfazer uma necessidade humana 
 Serviço – qualquer trabalho que não resulte numa mercadoria e que posa satisfazer 
uma necessidade humana: concerto elétrico lavanderia, advogado etc. 
3. O QUE É EMPRESA? 
 
É uma organização econômica em que são reunidos e combinados fatores de 
produção, desenvolvendo uma determinada atividade com objetivo de lucro. 
 
3.1. Elementos ou recursos de uma empresa 
Para que uma empresa consiga atingir seu objetivo, é necessária a união de quatro 
elementos ou recursos, a saber: 
1- Humanos: são os funcionários organizados em uma hierarquia. É o elemento mais 
importante para que a empresa alcance seus objetivos. 
2- Materiais: são as máquinas que se destinam a produzir bens: ferramentas, 
veículos, computadores, maquinário e etc. 
3- Técnicos: as habilidades para desenvolver o objeto social da empresa, ou seja, 
saber lidar com o que se propõe a fazer. 
4- Financeiros: de fundamental importância, é o capital empregado na produção dos 
bens, na atividade comercial e / ou serviços. 
3.2. Missão da empresa 
 
A missão deve responder o que a empresa ou a organização se propõe a fazer, e para 
quem. O enunciado da missão é uma declaração concisa do propósito e das 
responsabilidades da sua empresa perante os seus clientes: 
- Por que a empresa existe? 
- O que a empresa faz? 
- Para quem? 
 
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O propósito é algo com muito mais significado do que a simples descrição do que é 
feito internamente; a missão retrata a verdade de que o resultado da empresa é maior do 
que a soma das partes do que é feito. 
 
3.3. Visão da empresa 
 
O enunciado da visão é a descrição do futuro desejado para a empresa. Esse 
enunciado reflete o alvo a ser procurado: 
- pelos esforços individuais; 
- pelos esforços das equipes e 
- pela alocação dos recursos. 
O enunciado da visão deve conter tanto a aspiração, como a inspiração. A 
aspiração de tornar-se "algo", e a inspiração porque esse "algo" deve merecer e valer a 
pena ser concretizado, deve-se sentir orgulho em participar da construção dessa visão. Ou 
seja, deve ter luz suficiente (inspiração) para apontar o caminho que leva à concretização 
da aspiração, como diz o meu guru Alan Weiss. 
A visão precisa ser prática, realista e visível (nós não alcançamos aquilo que nós não 
vemos), pois não passará de uma mera alucinação, se ela sugerir ou propuser resultados 
inatingíveis. 
Visão, também não tem nada a ver com projetos ou sistemas, que devem, ou se sonha 
ver implantada, a visão não deve apontar quaisquer "como", ou declarações de intenções 
ou ainda de boa vontade; mas sim, o perfil que a empresa deve se tornar quando toda a 
boa vontade, intenções e projetos, que se tem na cabeça e no coração, passarem pelas 
mãos para se tornarem realidade. 
O enunciado da visão, além dos aspectos de aspiração e inspiração, de ser prática, 
realista e visível deve facilitar a resposta às seguintes perguntas: 
- No que a empresa quer se tornar? 
- Qual a direção é apontada? 
- Onde nós estaremos? 
- O que a empresa será? 
- Em que direção eu devo apontar meus esforços? 
- Eu estou ajudando a construir o que? 
- Os recursos investidos estão levando a empresa para onde? 
 
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3.4. Valores da empresa 
 
Valores são princípios, ou crenças, que servem de guia, ou critério, para os 
comportamentos, atitudes e decisões de todas e quaisquer pessoas, que no exercício das 
suas responsabilidades, e na busca dos seus objetivos, estejam executando a Missão, na 
direção da Visão. 
Os valores também podem ser vistos como um conjunto de crenças, ou princípios, 
que: 
 definem e facilita a participação das pessoas no desenvolvimento da Missão, 
Visão e dos. 
 próprios Valores; 
 definem e facilitam a articulação da Missão, Visão e Valores; 
 facilitam no comprometimento entre os empregados; 
 facilitam o comprometimento dos empregados com o mercado, e. 
 facilitam o comprometimento dos empregados com a comunidade e a 
sociedade. 
O enunciado de cada valor deve ser curto. Os valores são inegociáveis, e os mais 
perenes de uma empresa. 
O conjunto de valores deve definir a regra do jogo, em termos de comportamentos e 
atitudes, devendo conter um subconjunto das respostas às perguntas abaixo: 
- Como os empregados devem se portar, individualmente? 
- Como os empregados se relacionam entre si? 
- Como os empregados se relacionam com os clientes? 
- Como a empresa trata seus clientes? 
- Como a empresa faz negócios? 
- Como nos relacionamos com a comunidade? 
- Qual a nossa responsabilidade frente à sociedade? 
- Que valores, crenças ou princípios são importantes para a empresa? 
 
Resumidamente, os valores: 
 
 Definem as regras básicas que norteiam os comportamentos e atitudes de 
todos empregados. 
 
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 São as regras do jogo para que, executando a Missão, alcancemos a Visão. 
 São o suporte, o estofo moral e ético da empresa. 
 
 
E finalmente, mas não finalizando: a construção de um conjunto de Missão, Visão e 
Valores, só é útil se a prática do dia a dia, do presidente ao porteiro, mostra e demonstra 
ser esse o conjunto de regras que regem a conduta do pessoal da sua empresa. 
Caso contrário, é pura perda de tempo, pois se o que se diz e o que se prega, é 
diferente do que se faz; a Missão, a Visão e os Valores tornam-se somente um apanhado 
de letras, caindo no vazio da rotina. 
Por fim, o conjunto Missão, Visão e Valores servem também para facilitar e 
promover a convergência dos esforços humanos, materiais e financeiros. 
A Missão, Visão e Valores é a forma de você estar lá, presente em cada Hora da 
Verdade da sua empresa, sem precisar ir para lá. 
3.5. Classificação das Empresas 
 
Esta classificação obedece a vários critérios, tais como: ramo de atividade numera de 
empregados, faturamento, capital, etc. o critério mais utilizado é classificar as empresas 
de acordo com o número de empregados, como vemos: 
Microempresas: de 0 a 9 empregados; 
Pequena: de 10 a 99 empregados; 
Média: de 100 a 500 empregados; 
Grande: acima de 500 empregados. 
 
 
4. TIPO DE EMPRESAS 
Os principais tipos de empresa são: empresas comerciais, empresas indústrias, 
empresas prestadoras de serviços e empresas mistas. 
4.1. Empresas Comerciais 
São aquelas voltadas para o comércio, venda e compra de mercadorias (bens 
utilizados no comércio recebem o nome de mercadorias). 
Uma empresa comercial caracteriza-se por: 
 Praticar o comércio – compra e venda de bens (mercadorias) com frequências; 
http://www.merkatus.com.br/10_boletim/41.htm
http://www.merkatus.com.br/10_boletim/41.htm
 
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 Ter como objetivo o lucro. 
4.2. Empresas Industriais 
São aqueles que praticam a industrialização: modificam a aparência, a natureza, a 
finalidade ou a qualidade de um produto de forma que fique adequado ao consumo. 
Por exemplo, uma empresa transformadora de barras de metal em tesouras é uma 
industrial, pois estará modificando a natureza do produto (barra de metal), tornando-o 
apropriado ao consumo (tesoura) 
Possíveis Dúvidas 
 Uma indústria que venda uma máquina usada torna-se uma empresa comercial? 
Não! Pois a venda e compra não é costumeira, habitual. Também, não foi feita com 
o intuito de lucro. Vendeu, porque comprou um novo torno. 
 A indústria é sempre transformadora? 
Sim! Mas o que ela transforma pode vir da natureza ou já transformado por outra 
indústria. Exemplo: háindústrias que cortam árvores e transformam a madeirara em ripas. 
Há outras que compram ripas e fazem caixotes, por exemplo. As duas são 
transformadoras. 
4.3. Empresas prestadoras de serviços 
São aquelas que produzem bens que não tem existência física (bens incorpóreos). 
Exemplos: uma escola que fornece ensino (bem incorpóreo), um hospital que fornece 
tratamento de saúde, uma empresa de aviação que fornece transporte de pessoas, etc. 
4.4. Empresas mistas 
São aquelas que desenvolvem mais de uma atividade no objeto de seu contrato. 
Exemplo 1: uma empresa que vende computadores e também presta serviços de 
manutenção de computadores, será uma empresa mista (comercial e prestadora de 
serviços.). 
Exemplo 2: uma fábrica de camisas que possua uma loja de fábrica será mista 
(Industrial e comercial). 
4.5. As empresas e a organização Jurídica 
 
4.6. Razão social 
Razão Social é o nome oficial e legal de uma empresa. Da mesma forma que as 
pessoas físicas devem fazer o seu Registro de Nascimento para existirem legalmente 
 
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(perante a lei), também as empresas, que são pessoas jurídicas, têm que fazer o seu 
Registro. 
 
 
4.7. Nome Fantasia 
 
O nome fantasia é um tipo de “apelido” que facilita a fixação da marca, sendo muito 
usado em publicidade. É comum conhecemos o nome fantasia de uma empresa, mas ela 
sempre tem a sua razão social. 
4.8. Firma Individual 
O nome da firma será o do titula (dono) e só se aplica a atividades de indústria e ou 
comércio. A Firma Individual não pode ser vendida nem admitir sócios. 
Não há prestação de serviços por Firma Individual, neste caso o serviço deve ser 
prestado como autônomo. Autônomo é a pessoa física que trabalha por conta própria, sem 
ter uma empresa. 
 
4.9. Sociedades Civis 
É uma das formas jurídicas de criar uma empresa de PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. 
A empresa prestadora de serviços também pode optar pela forma de sociedade 
comercial. As SOCIEDADES CIVIS devem ser registradas no Cartório de Registro de 
Títulos e Documentos. A sua razão social deve ter no final o termo S/C (abreviação de 
Sociedade Civil). 
Sociedades Comerciais 
É a forma jurídica de empresas que desenvolvem atividades comerciais e/ou 
industriais. As SOCIEDADES COMERCIAIS devem ser registradas na Junta 
Comercial Estadual. 
4.10. Sociedades Limitadas 
Denominam-se limitadas, as empresas em que a responsabilidade dos sócios, quanto 
às dívidas da empresa, é limitada ao valor do Capital Social (investimento inicial que ele 
fez na empresa). 
Toda SOCIEDADE LIMITADA tem de ter claro na sua razão social o termo LTDA 
ou LIMITADA. 
 
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4.11. Sociedades Anônimas 
As sociedades anônimas são sempre comerciais (registradas na Junta Comercial) e 
de responsabilidade limitada ao valor pago pela ação adquirida. As atividades 
desenvolvidas podem ser indústria, comercio ou prestação de serviços. O Capital Social, 
portanto, são formadas por um conjunto de parcelas, denominadas “AÇÕES”. 
4.12. Responsabilidade dos Sócios 
Os bens da empresa respondem pelas dívidas da empresa (pessoa jurídica) e os bens 
dos sócios respondem pelas dívidas dos sócios (pessoas físicas). 
Existem, porém, alguns tipos de empresas em que os bens dos sócios respondem pelo 
pagamento das dívidas da empresa – são as firmas individuais e as sociedades ilimitadas. 
Por causa dessa responsabilidade ilimitada, estes dois tipos de empresas são poucos 
utilizados. 
5. RELAÇÕES HUMANAS NO TRABALHO 
As seis palavras mais importantes: “ADMITO QUE O ERRO FOSSE MEU” 
As cinco palavras mais importantes: “VOCÊ FEZ UM BOM TRABALHO” 
As quatro palavras mais importantes: “QUAL A SUA OPINIÃO” 
As três palavras mais importantes: “FAÇA O FAVOR” 
As duas palavras mais importantes: "MUITO OBRIGADO" 
A palavra mais importante: "NÓS" 
5.1. Relações humanas e qualidade de vida no trabalho 
Acredito que a administração de Recursos Humanos seja uma das mais difíceis missões 
existentes dentro das empresas - atrair pessoas e ter compromisso com a satisfação e a 
motivação do elemento HUMANO das empresas. 
Há vários aspectos que interferem nos estados motivacionais: 
* o conjunto de fatores relativos à própria percepção individual; 
* o clima organizacional; 
* o nível de envolvimento com os problemas emocionais; 
* a possibilidade de dar vazão ao ímpeto criativo; 
 
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* o reconhecimento dos resultados do trabalho e o empenho do empregado para executar 
as tarefas. 
Podemos afirmar que a "motivação humana" é a chave para a ação eficaz! 
Eis alguns fatores que resultam em reflexos diretos na produção dos colaboradores: 
 
* os empregados desenvolvem melhor suas capacidades, quando se sentem seguros e 
confiantes em relação aos seus superiores; 
* quando têm liberdade de expressão e de decisão; 
* quando ganham razoavelmente para satisfazer suas necessidades e; 
* quando o ambiente social é saudável. 
Para que haja satisfação entre empregado e empregador é necessário lembrar que hábitos 
simples podem "fazer a diferença" no ambiente de trabalho. Podemos citar como 
exemplo: 
* cumprimentar a todos; 
* tratar as pessoas pelo nome; 
* utilizar expressões, como, ”por favor," e "muito obrigado"; 
* elogiar as realizações de seus colaboradores; 
* falar sobre os assuntos que as pessoas gostam de ouvir (futebol, carro, música, Internet 
etc.); 
* ser calmo; 
* não esperar do outro o que não lhe foi dado; 
* ter cuidado com gestos e expressões, porque muitas vezes, mesmo sem palavras, 
podemos magoar as pessoas. 
Evitar sempre: 
 
* agir com nervosismo; 
* ser precipitado nas conclusões e decisões; 
* utilizar o sarcasmo e a gozação; 
* explodir em manifestações de ira; 
* dar aos outros a impressão de que eles são meramente cumpridores de ordens; 
* criticar os atos e as ideias dos outros; 
 
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* agir com falsidade; 
* praticar assédio moral. 
Se conseguirmos melhorar esses aspectos dentro das empresas, poderemos, com certeza, 
criar um bom relacionamento e uma boa qualidade de vida que resultarão um melhor 
ambiente de trabalho e, consequentemente, numa maior produtividade. 
A qualidade de vida não é mais um diferencial, mas sim uma exigência de 
mercado, pois a empresa que não estiver com PESSOAS em primeiro plano, dificilmente 
tornar-se-á competitiva no mercado. Isso quer dizer que as empresas não devem somente 
se preocupar com a compra de tecnologia e de equipamentos de última geração, mas 
também dedicar atenção às pessoas motivadas e comprometidas com as metas da 
empresa. E como podemos conseguir isso? 
Não existe fórmula e nem receita pronta. O que se pode afirmar é que os líderes dão sua 
grande contribuição para que o resultado seja positivo. Vamos citar alguns fatores que 
influenciam nesse comportamento: 
* diálogo - é preciso manter um diálogo franco e honesto diante das necessidades, das 
metas e dos objetivos a serem atingidos; 
* treinamento - manter o pessoal atualizado e competitivo; 
* benefícios - principalmente no que pauta ascensão profissional, ocasiona muitas vezes 
certo desconforto por causa de injustiças compactuadas por interesses de alguns. É 
imprescindível uma forma de avaliação justa e honesta; 
* trabalho e equipe - é fundamental que a empresa seja capaz de promover um ambiente 
de trabalho, onde o colaborador seja valorizado pelo verdadeiro significado de se 
"trabalhar juntos", desenvolvendo assim uma "química" positiva entre seus membros; 
* liderança - é o líder que envolve, motiva e estimula o trabalho em equipe. Ele não se 
impõe, mas conquista a confiança de sua equipe, desenvolvendo um trabalho regado de 
lealdade, honestidade e comprometimento. É a capacidade que o líder tem em confiar 
plenamente em seus colaboradores e vice-versa; 
* ambiente - para que o ambiente se torne favorável é necessário que o colaborador 
trabalhe com equipamentos que facilitem o desempenho de suas funções e que sejam 
ergonomicamente corretos;* trabalho voluntário - esse tem contribuído muito para o desenvolvimento de trabalho 
em equipes, pois fortifica o sentimento de "colaboração" para com o próximo, trazendo 
 
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assim um benefício para a sociedade e gerando uma satisfação pessoal em poder 
contribuir para determinado projeto. 
Na verdade é com o comprometimento de todos que se torna mais fácil à obtenção da 
qualidade de vida tão almejada nas empresas. 
 
5.2. TRABALHO EM EQUIPE 
Trabalho em equipe uma vantagem competitiva 
A ideia de se trabalhar em equipe surgiu no momento que o homem percebeu 
que a soma dos conhecimentos e habilidades individuais facilitariam o atingir dos 
objetivos. A mudança constante das informações e a necessidade de um maior 
conhecimento motivaram cada vez mais essa forma de trabalho, ou seja, fazer com que 
um grupo, formado por pessoas diferentes, tenha objetivos comuns. 
A verdade é que nem todas as empresas conseguem isso: 
Transformar grupos de trabalho em equipes vencedoras, pois, quando falamos 
em equipes de trabalho, estamos nos referindo ao somatório de forças que vem do 
conhecimento e experiência, contudo, ao falarmos na formação dessa equipe, começamos 
a mencionar pessoas. 
Essa então é a grande sacada, porque pessoas são dotadas de sentimentos individuais, 
expectativas únicas, sem falar nas crenças, valores e identidade que cada um vai formando 
no decorrer da vida. 
É fato que toda equipe necessita de um líder que seja capaz de orientar, mostrar caminhos 
e gerar grandes resultados. Ele deverá ser dotado de características, não somente técnicas, 
mas também comportamentais, como, por exemplo, ter carisma, humildade, sinceridade, 
ser preocupado e compreensivo. É dele a missão de inspirar, em seus colaboradores, a 
motivação para a conquista. O líder, portanto, é um modelo. Dessa forma, consegue 
envolver e comprometer as pessoas, transmitindo-lhes sinergia, amizade, 
companheirismo e satisfação. É, dessa forma, que nasce um time de vencedores, mantido, 
certamente, pela parceria de todos. 
Cabe ressaltar também que as pessoas envolvidas necessitam resgatar valores como 
união, respeito, cooperação, participação, envolvimento e comprometimento. Esse 
resgate é fundamental, pois a sociedade como um todo está num processo quase cruel de 
individualismo. JUNTOS SOMOS FORTES, nada mais verdadeiro do que esta frase. A 
 
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sobrevivência de uma empresa está relacionada com o conceito que ela tem de união e 
como ela vai passar isso aos seus colaboradores. Com o trabalho em conjunto, as pessoas 
desenvolvem seu espírito de cooperação e é dele que nasce o mais nobre dos sentimentos, 
o afeto. A troca é matéria-prima em uma equipe e, nesse processo, todos, 
inconscientemente, se alimentam. 
A verdadeira equipe equilibra egos, ensaia com afinco a humildade de cada 
colaborador, treina intensivamente o reconhecimento, incentiva, com firmeza, a 
satisfação de todos, zela pela paz e, finalmente, aposta no respeito e na transparência. 
Equipes vencedoras são formadas por pessoas que não pensam somente em sua 
vitória pessoal, mas sim, no todo. Vibram pelas conquistas dos colegas e entendem que o 
sucesso deles é também seu. São pessoas capazes de perceber que aquilo que se obtém, 
não vem por acaso, mas sim pelo resultado do trabalho de todos. Assim, se desencadeia 
o autodesenvolvimento de uma organização. Procuram sempre evoluir, em busca das 
novidades e da participação com ideias criativas para serem implantadas, esforçam-se ao 
máximo para que toda a equipe cresça. Sabem que cada tarefa realizada é para o 
crescimento do todo, por isso, comprometem-se em todos os aspectos do trabalho. Têm 
consciência de que necessitam de constante atualização, para ampliar o seu conhecimento 
com cursos, treinamentos, independentes da empresa, e que o resultado disso será a 
melhoria individual e, principalmente, do time. Sentem-se gratificados por compartilhar 
o conhecimento adquirido com os demais. São dedicados, informados, sugerem 
abordagens que possam gerar lucros, visando à sustentação da equipe que passa a ter um 
crescimento constante. 
Portanto, alimentar o trabalho em equipe, acima de tudo é uma questão de sobrevivência 
e exige dedicação e persistência. O resultado geral conquistado no conjunto de atitudes 
acentua o progresso de cada um. Prover o crescimento contínuo é sem dúvida prazerosa 
e altamente motivadora, por isso é bom fazermos parte de algo maior. Algo maior que 
nosso vaidoso ego. 
Concluindo, em um grande time de vencedores encontramos o alimento para as nossas 
vitórias individuais. 
 
5.3. 10 erros que você deve evitar no trabalho em equipe 
 
1) Fazer fofoca de colegas ausentes 
 
 
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Falar dos outros é sempre delicado. Portanto, se você tem algo a dizer para seu colega 
diga diretamente a ele. Desta forma, evita que o comentário seja mal interpretado e 
retransmitido por outros funcionários. Ao fazer uma crítica diretamente ao colega em 
questão você evita que seu comentário chegue distorcido aos ouvidos dele, o que pode 
gerar conflitos. Além disso, falar pelas costas e comentar sobre a vida alheia é uma atitude 
mal vista. 
 
 
2) Rejeitar o trabalho em equipe 
 
Hoje, independentemente de seu cargo, é preciso saber trabalhar em equipe, já que bons 
resultados dificilmente nascem de ações individuais. No ambiente corporativo, uns 
dependem dos outros. Se o funcionário não estiver disposto a colaborar com os colegas, 
certamente será um elo quebrado. Com isso, o grupo/equipe não chegará ao resultado 
desejado. Ser resistente ao trabalho em equipe é um revés grave. Sem essa abertura, 
dificilmente o colaborador conseguirá obter sucesso. 
 
3) Ser antipático 
 
A empatia é muito útil no ambiente de trabalho. Você deve ser leal, cortês, amigo e 
humilde. Falar bom dia e cumprimentar os outros são atitudes que demonstram educação 
e respeito pelos demais. O fato de o trabalho exigir concentração do colaborador não 
significa que ele não possa ser cordial e abrir um espaço na agenda para ajudar os 
companheiros de equipe. 
 
4) Deixar conflitos pendentes 
Conflitos acumulados podem se agravar. Qualquer tipo de problema referente ao trabalho, 
dúvida sobre decisões, responsabilidades que não foram bem entendidas, alguém que 
ficou magoado com outro por algum motivo, enfim, qualquer tipo de desconforto deve 
ser esclarecido para evitar a discórdia no ambiente. O funcionário deve conversar para 
resolver o assunto, caso contrário, isso poderá gerar antipatia, fofoca com outros 
colaboradores e um clima péssimo para toda a equipe. 
 
5) Ficar de cara fechada 
 
Ter um companheiro de equipe com bom humor anima o ambiente de trabalho, enquanto 
que topar um colega mal-humorado causa desconforto do início ao fim do expediente. 
Esta postura gera desgastes desnecessários, pois além de deixar toda uma equipe 
desmotivada ainda atrapalha a produtividade. Pessoas mal-humoradas geralmente não 
toleram brincadeiras. Com isso, automaticamente são excluídas da equipe, o que não é 
saudável. Por essa razão, manter o bom humor no trabalho é fundamental para cultivar 
bons relacionamentos. 
 
6) Deixar de cultivar relacionamentos 
 
Os melhores empregos não estão nos jornais e nem nos classificados. A partir do seu 
relacionamento interpessoal no trabalho é que conseguirá construir uma rede de contatos 
(networking) que servirá, no futuro, para encaminhá-lo às melhores oportunidades. É 
importante mostrar dinamismo, ser cooperativo no trabalho e nunca fechar as portas pelos 
lugares onde passar. 
 
19 
 
 
7) Não ouvir os colegas 
 
É importante escutar a todos, mesmo aqueles que têm menos experiência. Isso estimula a 
participação e a receptividade de novas ideias e soluções. Questionar com um ar de 
superioridade as opiniões colocadas numa reunião não só intimida quem está expondo a 
ideia, como passa uma imagem de que você é hostil. É necessário refletirsobre o que está 
sendo dito, não apenas ouvir e descartar a ideia de antemão por considerá-la inútil. 
 
8) Não respeitar a diversidade 
 
Todas as diferenças devem ser respeitadas entre os membros de uma equipe. Não é 
aceitável na nossa sociedade alguém que não queira contato com outro indivíduo apenas 
por ele ser diferente. Ao passo que o funcionário aceita a diversidade, ele amplia as 
possibilidades de atuação, seja dentro da organização ou com um novo cliente. Além 
disso, o respeito e o tratamento justo são valores do mundo globalizado que deveriam 
estar no DNA de todos. Sem eles, o colaborador atrapalha o relacionamento das equipes, 
invade limites dos colegas e a natureza do outro. 
 
9) Apontar o erro do outro 
 
A perfeição não é virtude de ninguém. Antes de apontar o erro do outro, deve-se analisar 
a sua própria conduta e sua responsabilidade para o insucesso de um trabalho ou projeto. 
É melhor ajudar a solucionar um problema do que criar outro maior em cima de algo que 
já deu errado. Lembre-se: errar é humano e o julgamento não cabe no ambiente de 
trabalho. No futuro, o erro apontado pode ser o seu. 
 10) Ficar nervoso (a) com a equipe 
Atritos são inevitáveis no ambiente de trabalho, mas a empatia deve ser colocada em 
prática nos momentos de tensão entre a equipe para evitar que o problema chegue ao 
gestor e se torne ainda pior. Cada um tem um tipo de aprendizagem e um ritmo de 
trabalho, o que não quer dizer que a qualidade da atividade seja melhor ou pior que a sua. 
O respeito e a maturidade profissional devem falar mais alto do que o nervosismo. 
Equilíbrio emocional e uma conduta educada são importantes tanto para a empresa como 
para o profissional. 
 
6. MARKETING PESSOAL 
 
Certamente, você já ouviu falar que a primeira impressão é a que fica. Esse conceito deve 
ser levado a sério no mercado de trabalho. 
 
Estamos vivendo a era da informação, da propaganda, do marketing, onde a imagem que 
você passa é o seu diferencial, podendo abrir ou fechar portas. Esse novo tempo apresenta 
um mercado de trabalho altamente competitivo, exigindo que o profissional se destaque 
da multidão. Para isso, é fundamental saber trabalhar seu marketing pessoal. 
 
Mas, afinal, o que é marketing pessoal? É a gestão da própria imagem no plano pessoal, 
profissional, na busca de realizações, nas relações familiares... enfim. 
 
20 
 
 
No dia-a-dia, estamos sempre lidando com o marketing e, na maioria das vezes, nem nos 
damos conta. Quando vamos ao supermercado e escolhemos um produto entre diversas 
opções apresentadas na prateleira, significa que o marketing ou a imagem positiva 
daquele produto convenceu-nos a comprá-lo. O mesmo sistema funcionará na sua vida 
profissional e pessoal. 
 
No caso de um processo seletivo, o marketing pessoal ocorre no momento em que 
desenvolvemos estratégias na forma de apresentar a nossa imagem profissional, no 
sentido de se destacar entre os diversos candidatos, convencendo a empresa a contratar-
nos. 
 
Para construir nosso marketing pessoal é preciso termos objetivo definido, elemento 
fundamental para o desenvolvimento das estratégias de gerenciamento de nossa imagem 
profissional. 
 
Devemos ressaltar que o marketing pessoal é mais uma ferramenta que nos auxilia na 
conquista de um trabalho e não um passe de mágica. Nossa imagem deve ser solidificada 
em competências realmente existentes em nosso perfil. 
 
Tendo a consciência de que esta ferramenta faz parte da engrenagem, que precisa 
funcionar em conjunto com nossa verdade. 
 
Hoje, a preocupação com o marketing pessoal é comum entre as diversas áreas 
profissionais. Os políticos, os artistas, os jogadores de futebol, por exemplo, contam com 
uma equipe que trabalha diariamente a sua imagem. 
 
A propagação do marketing pessoal entre os profissionais mostra a necessidade de 
sobressair, sendo uma consequência natural do atual sistema competitivo e globalizado 
do mercado, face à enorme disponibilidade de profissionais preparados que disputam o 
mesmo espaço. 
 
O Marketing Pessoal atua diretamente neste processo, pois é uma das ferramentas mais 
importantes para se acabar com o conformismo e o despreparo no que tange ao 
gerenciamento de carreira, porque: 
 
 É a base para o planejamento de sua imagem pessoal e profissional; 
 Permite o reconhecimento de suas competências e a forma correta de expô-las; 
 Demonstra como criar, ampliar e gerenciar sua rede de contatos – networking; 
 Reforça a autoestima e a coragem para enfrentar os desafios; 
 Desperta o indivíduo para o autodesenvolvimento e o autogerenciamento da sua 
carreira profissional e vida pessoal; 
 Amplia a percepção para lidar com as constantes mudanças; 
 Instrui sobre formas adequadas de postura e etiqueta profissional. 
 
Desta forma, você está preparado para iniciar o trabalho de Marketing Pessoal que 
envolve, entre outros assuntos: 
 
 Apresentação Pessoal e Comunicação; 
 Postura e Ética; 
 
21 
 
 Relacionamento social e profissional; 
 Visão e planejamento da sua imagem; 
 Estabelecimento de valor / preço; 
 Autoconhecimento para gerar um plano de autodesenvolvimento; 
 Reconhecimento e mudança de atitude; 
 Posicionamento no mercado 
 
Portanto, aprenda, desenvolva e pratique o Marketing Pessoal, antes que seja tarde! 
 
6.1. COMPETÊNCIAS FUNDAMENTAIS DO MARKETING PESSOAL 
O marketing pessoal está ligado também a questões existenciais mais profundas, de 
realização pessoal e profissional. Devemos associá-lo ao sentido da vida, a um projeto de 
vida bem estruturado. 
Fazer marketing pessoal é nobre, muito bem-vindo e é uma obrigação humana nos dias 
de hoje. Temos a obrigação de dizermos quem é e do que somos capazes. Temos que 
disponibilizar nossos conhecimentos e habilidades para a sociedade em geral. Se não nos 
mostrarmos, como poderão solicitar nossos serviços? 
Para realizarmos um marketing pessoal eficiente, devemos atentar a alguns pontos: 
 Empatia – coloque-se no lugar do outro. 
É elemento fundamental do autoconhecimento. Todo indivíduo passa por diversas fases 
no desenvolvimento de sua estrutura de personalidade e pode-se dizer que atinge a 
maturidade psicológica quando consegue inverter papéis, ou seja, colocar-se no lugar do 
outro. 
Tentemos nos imaginar como seria enfrentar os desafios de um cargo como o do nosso 
chefe ou subordinado, atender ao público como um caixa de banco, fazer faxina no 
escritório... Após este exercício devemos passar a agir como gostaríamos de ser tratados 
em cada uma dessas situações. 
 Simpatia – Uso das “palavras mágicas” 
As pessoas em geral, gostam de ser bem tratadas. Ser cordial, afetuoso, entusiasmado e 
educado é fundamental para garantir uma imagem positiva entre as pessoas de nosso 
relacionamento. 
Ações simples como um cumprimento, um sorriso, um abraço ou um olhar garantem 
inúmeros pontos positivos para o nosso marketing pessoal. 
Aja com simpatia e lembre-se sempre das palavras mágicas: Bom dia, Obrigado, Por 
Favor, Queira desculpar-me! Etc. 
 Comunicação – ferramenta essencial no relacionamento 
Falar corretamente e vencer as barreiras da timidez e do orgulho são fundamentais na 
construção de nossa imagem. 
É também importante termos a capacidade de adequarmos nossa linguagem a cada 
situação vivenciada. Não usamos a mesma linguagem com nossos filhos, namorado, 
executivo, não é mesmo? 
Mais do que falar corretamente, é preciso sensibilidade. Palavras mal escolhidas, usadas 
num tom errado, numa hora inoportuna podem fazer estragos enormes. 
 Ter conteúdo – consistência de ideias e posicionamentos 
 
22 
 
De nada adiante sermos ótimos comunicadores e agirmos com simpatia se não tivermos, 
efetivamente, conteúdo. 
A verdade é que as pessoas se lembram daqueles que transmitem segurança, que 
consolidam sua imagem, sua presença através de opiniões claras, inteligentes efirmes. 
Para se Tiver conteúdo, é essencial aprimorar o hábito da leitura, diversificar o acesso a 
informações, ampliar o contato com diversas formas de cultura, participar de eventos em 
nossa área de interesse, viajar e frequentar grupos diferentes. 
 Apresentação Pessoal 
Devemos também cuidar da aparência, mas nenhuma roupa de grife será suficiente para 
sustentar uma boa imagem sem bom senso. 
Vestir-se é também usar a roupa adequada para cada ocasião. 
Nossa imagem é a expressão física do personagem que criamos para nós e tal personagem 
deve ser coerente com nossas atitudes, gestos, postura, cultura etc. 
 Etiqueta 
Você se sente absolutamente à vontade e desenvolto em almoço de negócios, feiras e 
seminários, ao receber executivos e até em reuniões sociais? 
Caso a resposta seja afirmativa... parabéns! 
Porém, sempre haverá uma situação em que teremos dúvida em como nos portar, o que 
dizer, como se movimentar... 
No mundo dos negócios um deslize pode causar prejuízos enormes. 
Temos que estar atentos às regras de etiqueta, que nada mais são do que regras para 
melhor portar-se diante do outro, respeitando seu tempo, espaço e condição emocional. 
Se verificarmos todas as regras de etiqueta, poderemos observar que elas existem para 
preservar o outro e dar-lhe a devida importância. Se todos agissem em conformidade com 
tais normas (que tem por base a educação), viveríamos na mais perfeita harmonia. 
 
7. MOTIVAÇÃO 
A motivação é uma força interior que se modifica a cada momento durante toda a 
vida, onde direciona e intensifica os objetivos de um indivíduo. Dessa forma, quando 
dizemos que a motivação é algo interior, ou seja, que está dentro de cada pessoa de forma 
particular erramos em dizer que alguém nos motiva ou desmotiva, pois ninguém é capaz 
de fazê-lo. Existem pessoas que pregam a automotivação, mas tal termo é erroneamente 
empregado, já que a motivação é uma força intrínseca, ou seja, interior e o emprego desse 
prefixo deve ser descartado. 
http://www.brasilescola.com/psicologia/motivacao-psicologica.htm
http://www.brasilescola.com/psicologia/motivacao-psicologica.htm
 
23 
 
Motivação é um processo que acontece de dentro pra fora. Ou seja, depende do que cada 
indivíduo deseja, do que o motiva a comprar, a trabalhar melhor, a vender etc. 
Um plano de motivação precisa ser antes de tudo direcionado. É preciso saber qual 
a meta a ser atingida com a ação motivadora. Quando vamos programar um plano de 
motivação para uma equipe, precisamos conhecer a equipe, saber o que motiva cada 
indivíduo e saber que um pode ser motivado por dinheiro e outro não. Para isso é bom 
conhecer a pirâmide de necessidades de Maslow. 
Maslow define uma hierarquia das necessidades humanas. Em ordem crescente que 
começa na base da pirâmide e terminam no topo, as necessidades são numeradas em 
ordem crescente, das básicas (base) às avançadas (topo). 
 1. Necessidades fisiológicas (básicas), tais como a fome, a sede, o sono, a 
excreção, o abrigo; 
 2. Necessidades de segurança, que vão da simples necessidade de sentir-se seguro 
dentro de uma casa a formas mais elaboradas de segurança como um emprego 
estável, um plano de saúde ou um seguro de vida; 
 3. Necessidades sociais ou de amor, afeto, afeição e sentimentos, tais como os de 
pertencer a um grupo ou fazer parte de um clube; 
 4. Necessidades de estima, que passam por duas vertentes, o reconhecimento das 
nossas capacidades pessoais e o reconhecimento dos outros, face à nossa 
capacidade de adequação às funções que desempenhamos; 
 5. Necessidades de auto realização, em que o indivíduo procura tornar-se aquilo 
que ele pode ser: “O que os seres humanos podem ser, eles devem ser: eles devem 
ser fiéis à sua própria natureza! ”. 
 
A motivação para melhoria do desempenho 
Motivar é uma forma de mudar a atitude de um indivíduo através de um estímulo. 
Para mudar uma pessoa, você precisa conhecer quais são seus ideais, planos de vida etc. 
 
24 
 
Dinheiro é sim um fator motivacional para equipe, mas não é o único e depende 
do quanto as suas necessidades, respeitando a escala, foram saciadas. Existem outras 
formas de motivação melhores, como treinamentos, palestras, prêmios e metas. 
Plano de motivação 
 As metas podem ser inteligentes e desafiadoras, mas devem ser possíveis; 
 Deixe sempre que cada um encontre sua forma de chegar, ou seja, seu caminho; 
 Acompanhe a equipe constantemente, ouça e dê feedback da performance geral e 
individual; 
 Dinheiro é importante, mas um elogio público pode ser mais valioso para o 
funcionário; 
 Tenha regras claras e transparentes; 
 Identifique e gerencie a orientação motivacional dos seus colaboradores; 
 Faça uso das emoções e dos sentimentos para motivar e comprometer. 
11. LIDERANÇA 
Ao longo do tempo verificou-se que empregado, quando tem confiança e é 
comprometido com a empresa, obtém mais e melhores resultados, do que o empregado 
vigiado, controlado e mandado. 
A liderança, dentro de uma visão moderna, está sendo buscada por um simples 
fato: o controle de empregados custa caro, e não obtém a maior produtividade de cada 
empregado. Ou seja, é duplamente ineficaz: custa mais e não obtém o melhor. 
Cabe discutir o que é liderança. As seis definições de liderança abaixo, para mim são 
todas equivalentes: 
 LIDERAR é conectar os seus empregados ao seu negócio. 
 LIDERAR é obter e manter empregados que ajam e trabalhem como proprietários. 
 
 LIDERANÇA é a arte de fazer com que os outros tenham vontade de fazer algo que 
você está convencido que deva ser feito. 
 
 
25 
 
 LIDERANÇA é a arte de mobilizar os outros a batalhar por aspirações 
compartilhadas. 
 
 LIDERANÇA é a arte de obter resultados desejados, acordados e esperados através 
de empregados engajados. 
 
 LÍDER é o portador da autoridade legitimada, ou seja, aquele em quem se reconheçam 
motivos para ser ouvido, acatado e seguido. (Benedito Milioni). 
Liderar fica sendo então algo como prover um significado ao trabalho que faça com 
que valha a pena o engajamento das pessoas, que esse significado ajuda a sensação de 
pertencer, mas, sobretudo, conceda a chance de participar, com o seu próprio trabalho e 
esforço, na construção de algo que valha a pena engajar a sua vida. 
 
Nestes casos, liderar é dar um significado ao trabalho, que propicie o engajamento 
voluntário dos empregados. O que também ajuda a definir a liderança: 
Liderar é também dar um significado ao trabalho que propicie o engajamento voluntário 
dos empregados. 
11.1. OS 10 MAIORES ATRIBUTOS DA LIDERANÇA 
1- UMA PERCEPÇÃO AGUDA DO QUE É JUSTO 
Esta é uma grande qualidade de um líder eficaz e a fim de ter o respeito da equipe, o 
gerente deve ser sensível ao que é direito e justo. O estilo de liderança segundo o qual 
todos são tratados de forma justa e igual sempre cria uma sensação de segurança. Isso é 
extremamente construtivo e um grande fator de nivelamento. 
2- PLANOS DEFINIDOS 
O líder motivado sempre tem objetivos claros e definidos e planejou a realização de seus 
objetivos. Ele planeja o trabalho e depois trabalha o seu plano coma participação de seus 
subordinados. 
3 - PERSEVERANÇAS NAS DECISÕES 
http://www.milioni.com.br/
 
26 
 
O colaborador que vacila no processo decisório mostra que não está certo de si mesmo, 
ao passo que um líder eficaz decide depois de ter feito suficientes considerações 
preliminares sobre o problema. Ele considera mesmo a possibilidade de a decisão que 
está sendo tomado vir a se revelar errada. 
Muitas pessoas que tomam decisões erram algumas vezes. Entretanto, isto não diminui o 
respeito que os seguidores têm por elas. Sejamos realistas: um gerente pode tomar 
decisões certas, mas um líder eficaz decide e mostra sua convicção e crença na decisão 
ao manter-se fiel a ela, sabendo, no entanto, reconhecer quando erra. Assim, seu pessoal 
tem força para sustentar aqueladecisão junto com o gerente. 
4 - O HÁBITO DE FAZER MAIS DO QUE AQUILO PELO QUAL SE É PAGO 
Um dos ônus da liderança é a disposição para fazer mais do que é exigido do pessoal. O 
gerente que chega antes dos empregados e que deixa o serviço depois deles é um exemplo 
deste atributo de liderança. 
5 - UMA PERSONALIDADE POSITIVA 
As pessoas respeitam tal qualidade. Ela inspira confiança e também constrói e mantém 
uma equipe com entusiasmo. 
6 - EMPATIA 
O líder de sucesso deve possuir a capacidade de colocar-se no lugar de seu pessoal, de ser 
capaz de ver o mundo pelo lado das outras pessoas. Ele não precisa concordar com essa 
visão, mas deve ser capaz de entender como as pessoas se sentem e compreender seus 
pontos de vista. 
7 - DOMÍNIOS DOS DETALHES 
O líder bem sucedido entende e executa cada detalhe do seu trabalho e, é evidente, dispõe 
de conhecimento e habilidade para dominar as responsabilidades inerentes à sua posição. 
8 - DISPOSIÇÃO PARA ASSUMIR PLENA RESPONSABILIDADE 
Outros ônus da liderança é assumir responsabilidade pelos erros de seus seguidores. Caso 
um subalterno cometa um erro, talvez por incompetência, o líder deve considerar que foi 
 
27 
 
ele quem falhou. Se o líder tentar mudar a direção dessa responsabilidade, não continuará 
liderando e dará insegurança a seus seguidores. O clichê do líder é: "A responsabilidade 
é minha". 
 
9 - DUPLICAÇÃO 
O líder de sucesso está sempre procurando maneiras de espelhar suas habilidades em 
outras pessoas. Dessa forma ele faz os outros evoluírem e é capaz de "estar em muitos 
lugares diferentes ao mesmo tempo". 
Talvez este seja um dos maiores atributos de um líder: ser capaz de desenvolver outros 
líderes. Pode-se julgar um líder pelo número de pessoas em que ele refletiu os seus 
talentos e fez evoluir. 
 
10 - UMA PROFUNDA CRENÇA EM SEUS PRINCÍPIOS 
A expressão "A menos que batalhemos por alguma causa, nos deixaremos levar por 
qualquer causa" resume bem a importância de ter-se uma causa pela qual valha a pena 
viver e trabalhar. Nada cuja aquisição tenha valor é muito fácil. O líder de sucesso tem a 
determinação de atingir objetivos não importando os obstáculos que surjam pelo caminho. 
Ele acredita no que está fazendo com a determinação de batalhar por sua realização. 
8. CONHECENDO A AUTOESTIMA 
 
Características da baixa autoestima: insegurança, sensação de inadequação, incertezas e 
dúvidas constantes, irrefreável necessidade de aprovação, decorrentes, em geral de 
processos de perda, abandono, rejeição e críticas. 
 
Formamos a opinião e o sentimento que temos por nós mesmos na infância, absorvendo 
dos adultos, o conceito sobre nós próprios. Assim, se formos incentivados seremos 
confiantes e teremos iniciativa e autoconfiança. Seremos capazes de respeitar, confiar e 
gostar de nós mesmos. Ao contrário se recebermos críticas, proibições severas e 
humilhação, nossa tendência será de duvidar de nossa capacidade e teremos baixa 
autoestima. 
 
Com a autoestima elevada, por sua vez, somos o reverso. Ficamos mais dispostos ao 
elogio e à expressão de afeto, ficamos menos ansiosos, mais autoconfiantes e satisfeitos. 
Somos capazes de construir relações mais saudáveis e criativas e de conquistar a paz 
interior. Essa que conquistamos sozinhos e que ninguém a tira. 
 
28 
 
 
 
18 ATITUDES DE AUTOESTIMA 
 
1) Seja o melhor amigo que você tem. Incentive e ame a si mesmo. Não tenha expectativas 
de ser perfeito. Dê uma chance a si mesmo. 
 
2) Tome tempo para gozar sua vida. Escolha algo que você gosta e programe isto dentro 
do seu tempo, assim como marcaria uma consulta médica importante. Faça disso uma 
prioridade. 
 
3) Livre-se do passado. Abra mão da dor, da raiva, das desilusões e da culpa. Se alguma 
delas voltar a se infiltrar na sua vida, livre-se dela quantas vezes for preciso. 
 
4) Não tente agradar a todos. Essa é uma tarefa humanamente impossível. Aprenda a dizer 
NÃO, pois em muitas situações essa expressão não só é inevitável como necessária. 
 
5) Estabeleça metas para sua vida. Reveja regularmente suas metas a curto e longo prazo. 
Não tenha medo de buscar algo difícil. 
 
6) Invista no autoconhecimento, Investigue-se, dedique mais tempo a você, suas 
necessidades, suas escolhas. Não tenha pressa. 
 
(7) Fale positivamente consigo mesmo. Use afirmações para dar à sua mente uma 
mensagem fortemente positiva. Canalize a energia que você tem dentro de si para levá-lo 
à sua meta escolhida. 
 
8) Visualize o seu comportamento de sucesso. Em cada aspecto de sua vida, visualize-se 
atingindo sua meta. Sinta as emoções e o prazer de realizar aquilo a que você se propôs. 
Torne-se o que pensa. 
 
 
9) Faça escolhas para sua vida. Você é livre para mudar, para crescer, e para escolher 
como irá viver o resto da sua vida. 
 
 
10) Selecione as pessoas que terão o privilégio de viver com você. De fazer parte da sua 
vida. Existem aquelas que, definitivamente, não valem a pena. O seu tempo é precioso. 
Não o desperdice. 
 
11) Alie-se a outras pessoas. Aprenda a depender dos outros para obter informações, 
apoio e exemplos. Você não precisa fazer tudo sozinho. 
 
12) Não culpe ninguém pelos erros que você comete E não encare as críticas como ataques 
pessoais. Aprenda a receber críticas. Lembre-se que somos pessoas diferentes. Cada uma 
percebe as coisas a sua maneira, de acordo com as suas circunstâncias e experiências. 
Sempre podemos aprender com os outros. 
 
13) Acostume-se com sua imagem no espelho e aprenda a gostar dela. Realce as partes 
 
29 
 
que mais gosta. Mas por você, não por conta da opinião alheia. Lembre-se que defeitos 
todos têm. 
 
14) Ouça a sua intuição. Confie em você. No seu próprio valor, nas suas qualidades, ainda 
que os outros não reconheçam ou não concordem com você. 
 
(15) Busque prazer no trabalho. É onde gastamos a maior parte do nosso tempo. Portanto, 
além do dinheiro, ele deve ser uma fonte de satisfação. 
 
(16) Como está a sua casa? Reflete harmonia, equilíbrio e bem-estar? O seu espaço deve 
refletir o seu mundo interior. Uma casa desorganizada tende a destruir sua autoestima. 
Faça uma faxina já! 
 
(17) Escreva o seu roteiro de vida na família. Decida o papel que você quer desempenhar 
no filme da sua família. Siga o roteiro que você tiver escrito, em lugar do roteiro que foi 
preparado por você pelas expectativas e decisões do outro. 
 
(18) Se aceite como você é. Ame a si mesmo física, mental e emocionalmente como 
amaria um amigo querido. Encoraje esse amigo a crescer, não com críticas, mas com uma 
carinhosa aceitação. 
9. Os 5 “S” a Base da Qualidade Total 
O 5S é uma metodologia de origem japonesa para a organização de quaisquer 
ambientes, principalmente os de trabalho. É composta de cinco princípios ou sensos, cujas 
palavras transliteradas para o nosso idioma, iniciam-se com a letra "S". O 5S pode ser 
aplicado em qualquer ambiente, inclusive espaços ao ar livre, residências, pequenos 
ambientes e até na organização de apenas um armário ou bolsa. 
Os propósitos da metodologia 5S são de melhorar a eficiência através da destinação 
adequada de materiais, especialmente os desnecessários, organização, limpeza e 
identificação de materiais e espaços e a manutenção e melhoria do próprio 5S. 
Os principais benefícios da metodologia 5S são: 
 1. Maior produtividade pela redução da perda de tempo procurando por objetos. 
Só ficam no ambiente os objetos necessários e ao alcance da mão. 
 2. Redução de despesas e melhor aproveitamento de materiais. O acúmulo 
excessivo de materiais tende à degeneração. 
 3. Melhoria da qualidade de produtos e serviços 
 4. Menos acidentes do trabalho. 
 5. Maior satisfação das pessoas com o trabalho. 
Os 5 Ss são: 
 Seiri: Senso de utilização, refere-se à prática de verificar todas as ferramentas, 
materiais, etc. na área de trabalho e manter somente os itens essenciaispara o 
trabalho que está sendo realizado. Tudo o mais é guardado ou descartado. Este 
processo conduz a uma diminuição dos obstáculos à produtividade do trabalho. 
http://pt.wikipedia.org/wiki/Seiri
 
30 
 
 Seiton: Senso de ordenação, enfoca a necessidade de um espaço organizado. A 
organização, neste sentido, refere-se à disposição das ferramentas e equipamentos 
em uma ordem que permita o fluxo do trabalho. Ferramentas e equipamentos 
deverão ser deixados nos lugares onde serão posteriormente usados. O processo 
deve ser feito de forma a eliminar os movimentos desnecessários. 
 Seisō: Senso de limpeza, designa a necessidade de manter o mais limpo possível 
o espaço de trabalho. A limpeza, nas empresas japonesas, é uma atividade diária. 
Ao fim de cada dia de trabalho, o ambiente é limpo e tudo é recolocado em seus 
lugares, tornando fácil saber o que vai aonde, e saber onde está aquilo o que é 
essencial. O foco deste procedimento é lembrar que a limpeza deve ser parte do 
trabalho diário, e não uma mera atividade ocasional quando os objetos estão muito 
desordenados. 
 Seiketsu: Senso de Saúde, refere-se à padronização das práticas de trabalho, como 
manter os objetos similares em locais similares. Este procedimento induz a uma 
prática de trabalho e a um layout padronizado e práticas favoráveis à saúde física, 
mental e ambiental. 
 Shitsuke: Senso de autodisciplina, refere-se à manutenção e revisão dos padrões. 
Uma vez que os 4 Ss anteriores tenham sido estabelecidos, transformam-se numa 
nova maneira de trabalhar, não permitindo um regresso às antigas práticas. 
Entretanto, quando surge uma nova melhoria, ou uma nova ferramenta de 
trabalho, ou a decisão de implantação de novas práticas, pode ser aconselhável à 
revisão dos quatro princípios anteriores. 
 
5S num contexto de negócios 
A metodologia 5S foi adotada em várias organizações, desde pequenas empresas 
até as grandes corporações. Toda a implementação do 5S visa a melhorar a produtividade 
e o desempenho. Peterson, Jim & Smith, Roland dão exemplos de usos do 5S no contexto 
de negócios. Tais organizações e seus resultados incluem: 
Devemos ensinar o tão natural 5S exatamente porque a vida do ser humano não é 
assim tão natural. Temos tanta tecnologia, conhecimentos, cultura, valores, tantos 
recursos artificiais descobertos, aperfeiçoados ou inventados pela humanidade, que não é 
mais possível utilizá-los sem aprendizado e treinamento. 
Ora, muitos recursos não adiantam nada se não soubermos utilizá-los, ordená-los, 
limpá-los, conservá-los e, finalmente, descartá-los ou reciclá-los quando chegar a hora. 
Nesta nossa vida tão cheia de novidades e oportunidades, é o 5S que vai nos 
mostrar como melhor aproveitá-las para a Qualidade de Vida. Qualidade de Vida para a 
humanidade e, sobretudo, para o sistema biológico, do qual fazemos parte e sem o qual 
não podemos viver. 
 
 
 
 
http://pt.wikipedia.org/wiki/Seiton
http://pt.wikipedia.org/wiki/Seis%C5%8D
http://pt.wikipedia.org/wiki/Seiketsu
http://pt.wikipedia.org/wiki/Shitsuke
 
31 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ROTINAS DE DEPARTAMENTO PESSOAL 
 
INTRODUÇÃO 
 
A Gestão de Pessoas é fundamental para o sucesso de uma empresa no mundo 
empresarial cada fez mais globalizado e competitivo. Estudar as rotinas de departamento 
pessoal é o primeiro passo para entender como a área de Recursos Humanos funciona, 
por essa razão vamos estudar ao longo da apostila à introdução dos conceitos de gestão 
de recursos humanos e as atividades do cotidiano do departamento pessoal. 
No capítulo 1 estudaremos a abordagem da localização da gestão de pessoas na 
estrutura organizacional e as tendências do R.H. No capítulo 2 serão apresentados os 
conceitos básicos da gestão de pessoas, onde abordaremos o planejamento e objetivos dos 
recursos humanos, assim como os processos da gestão de pessoas. No capítulo 3 será 
apresentado o processo de agregar pessoas, onde iremos aprender a dinâmica do mercado 
de trabalho, recrutamento e seleção de pessoas. No capítulo 4 veremos o processo de 
aplicar pessoas, onde iremos estudar os desenhos de cargo e avaliação de desempenho. 
No capítulo 5 vamos estudar a contratação do trabalhador, assim como as formas de 
contratação, modalidade e documentações necessárias. No capítulo 6 serão apresentados 
os conceitos de folha de pagamento e sua elaboração. A remuneração e cálculos 
trabalhistas serão vistos no capítulo 7, onde vamos analisar o procedimento de cálculos 
trabalhista e o custo para a empresa. Para finalizar, vamos estudar no capítulo 8 a rescisão 
do contrato de trabalho. 
 
Capítulo 1 – Abordagem da localização da Gestão de Pessoas na estrutura 
organizacional da empresa 
 
ABORDAGEM DA LOCALIZAÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS NA 
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DA EMPRESA 
 
A teoria clássica de administração se caracteriza pela ênfase na estrutura. 
 
32 
 
Essa teoria estuda a estrutura organizacional para garantir eficiência a todas as 
partes envolvidas, como departamentos, seções e pessoas. Segundo Chiavenato (2000), a 
estrutura organizacional constitui uma cadeia de comando, ou seja, uma linha de 
autoridade que informa quem é subordinado e quem comanda. Nessa estrutura de 
comando devemos encontrar um cargo superior, ou seja, o presidente executivo, aquele 
que comanda os executivos subordinados como, por exemplo: Diretor Financeiro, Diretor 
de Marketing, Diretor de R.H entre outros cargos dependendo do organograma de cada 
empresa. 
Na figura abaixo está representada uma cadeia de comando simplificado, onde o 
supervisor é subordinado ao gerente que por sua vez é subordinado ao diretor que é 
subordinado ao presidente. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Sabendo dessa estrutura de comando nas organizações, podemos desenhar um 
organograma onde é possível identificar onde se encontra o Departamento de Pessoas e 
quem está sobre o seu comando. 
Mas será que o Departamento Recursos Humanos (Gestão de Pessoas) tem que 
ser subordinado a alguém? 
O R.H ou Gestão de Pessoas pode ser independente e sem um cargo superior ou comando? 
Onde se encontra a Gestão de Pessoas na estrutura organizacional realmente? 
 
 PRESIDENTE 
 
 
 DIRETOR 
 
 
 GERENTE 
 
 
 SUPERVISOR 
 
 
33 
 
Vamos ver agora um organograma onde a Gestão de Pessoas se encontra como 
uma função subordina. 
 
 
 
 
 
 
Nesse organograma a Gestão de Pessoas (Diretor de Recursos Humanos) é 
subordinada ao Presidente da organização, mas a Gestão de Pessoas pode exercer função 
de staff e responsabilidade de linha. 
 Staff – Podemos definir staff como sendo atividade de apoio, assessoria e 
consultoria. O staff fornece serviços de assessoria, recomendações aos órgãos de linha. 
 
 
Segundo Chiavenato (1999), a Gestão de Pessoas é uma responsabilidade de linha 
e uma função de staff. 
Quem fica responsável por gerir as pessoas é o próprio gerente, ou supervisor, ao 
qual elas estão subordinadas. 
Mas onde entra a Gestão de Pessoas? 
Na verdade o gerente exerce a responsabilidade linear e direta de seus 
subordinados. Assim, gerir pessoas é uma responsabilidade de cada gerente, que por sua 
vez deve receber conselhos e orientações do staff a respeito das políticas e procedimentos 
adotados pela organização.1 
No organograma abaixo podemos detectar que a Gestão de Pessoas agora exerce 
a função de staff, ou seja, ela agora presta serviços de consultoria, assessoria e apoio na 
estrutura organizacional. 
 
PRESIDENTE 
EXECUTIVO
DIRETOR DE MARKETING
DIRETOR
FINANCEIRO
DIRETOR DE RECUROS 
HUMANOS
 
34 
 
 
 
 
 O Processo de gerir pessoas é uma atividade muito importante para ficar limitada 
apenas a um órgão da empresa. Hoje a gestão de pessoas é uma questão estratégica para 
as organizações. Essa função de gerir pessoas e competências não pode mais ser 
centralizada em apenas um departamento.Segundo Chiavenato (1999), a área de Recursos Humanos está deixando de ser 
prestadora de serviços especializados de recursos humanos, gradativamente vai 
abandonando as operações burocráticas e se transformando cada vez mais em uma área 
de assessoria interna para aconselhar e auxiliar os gerentes de linha. 
 A Gestão de Pessoas nunca foi tão necessária como neste momento de mudança, 
mas o seu papel está se transformando, inovando e ficando bem diferente de antigamente. 
 PARA ONDE VAI A GESTÃO DE PESSOAS 
Ao longo de toda a história da humanidade passamos por várias mudanças, podemos dizer 
que ao longo do século XX houve três eras organizacionais distintas: 
– Período após a Revolução Industrial que tem como 
característica a intensificação do fenômeno da industrialização em amplitude mundial. 
Segundo Chiavenato (1999), as empresas passaram a adotar a estrutura organizacional 
burocrática, com ênfase na departamentalização funcional, regras e regulamentos internos 
para disciplinar o comportamento das pessoas e centralização das decisões. 
ção Neoclássica – Período que se estende entre 1950 e 1990. 
Segundo Chiavenato (1999), o modelo burocrático foi redimensionado pela teoria 
estruturalista, foi quando houve a substituição da teoria clássica para teoria neoclássica. 
– Período que teve início na década de 1990 até os dias de hoje. 
Segundo Chiavenato (1999), a característica principal da Era da Informação são as 
PRESIDENTE
EXECUTIVO 
DIRETOR DE 
MARKETING
DIRETOR 
FINANCEIRO
DIRETOR DE 
PRODUÇÃO
STAFF
(Gestão de 
Pessoas)
 
35 
 
mudanças, que se tornaram rápidas, imprevistas, turbulentas e inesperadas. A tecnologia 
da informação basicamente transformou o mundo em uma verdadeira aldeia global. 
 Visto essa evolução organizacional após o período da Revolução Industrial, 
podemos descrever as três etapas da Gestão de Pessoas nesse processo evolutivo como 
sendo: 
Relações Industriais – O formato do trabalho consiste na centralização total das operações 
no órgão de RH Já seu nível de atuação é burocratizada e operacional. 
– Seu formato de trabalho é de responsabilidade 
de linha e função de staff. Seu nível de atuação 
Consiste na departamentalização e tática. 
– O formato do trabalho é descentralizado. O nível de atuação 
focaliza a estratégia global no negócio. 
Em um mundo cada vez mais globalizado e em constante mudança, a área de R.H está 
passando por profundas mudanças. Podemos destacar como algumas mudanças no R.H o 
novo papel do profissional dessa área, onde as empresas exigem mais profissionais com 
uma visão exata e estratégica na área de Recursos Humanos. 
 
 Segundo Grinberg, no mundo ideal, o RH de todas as empresas deve estar inserido 
nas decisões estratégicas que envolvam os negócios da corporação. 
 No mundo real, este reconhecimento chegou apenas às empresas “de ponta” e 
caminha aos poucos. 
 Segundo Chiavenato (1999), os novos papeis da gestão de pessoas passaram de 
operacional e burocrático para estratégico, curto prazo para longo prazo, administrativo 
para consultivo, foco na função para foco no negócio. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
36 
 
Capítulo 2 – Conceitos de Gestão de Pessoas 
CONCEITOS DE GESTÃO DE PESSOAS E SEUS OBJETIVOS 
 Neste capítulo serão apresentados os conceitos básicos sobre a Gestão de pessoas 
e seus objetivos na organização. 
 A Gestão de Pessoas é de vital importância para qualquer empresa, como foi visto 
no capítulo. A gestão de pessoas não é mais um departamento da empresa. Segundo 
Chiavenato (1999), a gestão de pessoas é contingencial e situacional, pois dependem de 
vários aspectos como a estrutura organizacional adotada, a cultura que existe em cada 
organização, as características do contexto ambiental, o negócio da empresa, os processos 
internos e outras variáveis importantes. 
 A Gestão de Pessoas deve tratar os funcionários como parceiros da empresa, assim 
como trata os fornecedores, os acionistas, os clientes entre outros. Os empregados têm 
um papel fundamental para a empresa, pois são eles que contribuem com seus 
conhecimentos, capacidades e habilidades, proporcionando decisões e ações que 
dinamizam a organização. Mas qual é a definição de Gestão de Pessoas? 
 Segundo Chiavenato (1999), as definições para a Gestão de Pessoas são: 
práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição 
gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, 
seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho. 
treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados. 
 Como podemos verificar a Gestão de Pessoas não fica limitada apenas ao processo 
de recrutamento e seleção de pessoas ou somente ao treinamento de funcionário. 
 
PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS 
 O Planejamento de Recursos Humanos é importante para a empresa, pois é através 
dele que conseguimos prever as necessidades futuras de mão de obra e consequentemente 
a realização de recrutamento e seleção de candidatos, além de estabelecer metas e 
objetivos a ser alcançado na área de RH O Planejamento de R.H estará agregado ao 
planejamento estratégico da empresa, assim como o planejamento financeiro, o 
planejamento de marketing e outras áreas. 
 
37 
 
 Podemos definir o Planejamento de R.H como o processo de gestão que identifica 
as necessidades de recursos humanos na empresa e consequentemente realiza o 
desenvolvimento de programas, políticas e sistemas que satisfaçam essas necessidades. 
 
OS OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS 
 Agora sabemos da importância das pessoas (Recursos Humanos) nas empresas, 
veremos a seguir os objetivos da Gestão de Pessoas. E quais os objetivos da Gestão de 
Pessoas? 
 São vários os objetivos da Gestão de Pessoas. Segundo Chiavenato (1999), a 
administração de recursos humanos deve contribuir para a eficácia da empresa através 
dos seguintes meios: 
1. Ajudar a organização a alcançar suas metas, objetivos e realizar sua missão. 
2. Proporcionar competitividade à empresa 
3. Treinar e motivar as pessoas para a empresa 
4. Proporcionar a satisfação dos funcionários da empresa. 5. Desenvolver e manter a 
qualidade de vida do trabalho 
6. Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável. 
 Com isso a empresa busca agregar valor à empresa, gerando retorno aos 
acionistas e proporcionando ganhos para todos os envolvidos (stakeholder). 
 Veremos a seguir o processo de Gestão de Pessoas e sua estrutura como um 
modelo de planejamento de Recursos Humanos. 
PROCESSOS E A ESTRUTURA DO ÓRGÃO DE GESTÃO DE PESSOAS 
 O RH exerce várias atividades na empresa, como descrição e análise de cargos, 
planejamento de RH entre outros. Na organização o diretor, o gerente e o supervisor 
desempenham as quatros funções administrativas: planejar, organizar, dirigir e controlar. 
Segundo Chiavenato (1999), o RH está relacionado a todas essas funções do 
administrador. Ele afirma que a Administração de Recursos Humanos refere-se às 
políticas e práticas necessárias para se administrar o trabalho das pessoas. 
 Podemos mencionar o trabalho do RH nas seguintes práticas: 
1. Análise e descrição de Cargos – Atribuição de tarefas ao cargo e desenho do cargo. 
2. Recrutamento e Seleção – Atividade de agregar pessoas e selecionar. 
3. Admissão de candidatos selecionados – Contrato de trabalho, orientação e integração 
de novos funcionários. 
 
38 
 
4. Administração de cargos e salários – Atribuição de novas tarefas ao cargo, folha de 
pagamento e remuneração. 
5. Incentivos salariais e benefícios sociais – Recompensas, plano de remuneração e plano 
de benefícios. 6. Comunicação aos funcionários – Comunicações internas, Sistema de 
Informações de RH. 
7. Treinamento e desenvolvimento de pessoas – Diagnóstico das necessidades de 
treinamento e desenvolvimento de carreiras. 
8. Desenvolvimento Organizacional – Responsabilidade social das organizações.9. Higiene, Segurança e Qualidade de Vida – Saúde Ocupacional, 
Segurança do Trabalho e Programas de bem-estar dos funcionários. 
10.Relações com Empregados e Relações Sindicais – Administração de Conflitos e 
Disciplina. 
 Segundo Chiavenato (1999), há seis processos básicos da Gestão de Pessoas: 
– São os processos de incluir novas pessoas, de 
suprimento de novos funcionários. Nesse processo estão as atividades de recrutamento e 
seleção de pessoas. 
– Processos utilizados para modelar as atividades que os 
funcionários irão realizar na organização, acompanhar e orientar seu desempenho. As 
atividades encontradas nesse processo são de desenhos de cargos e avaliação de 
desempenho. 
– Processos utilizados para motiva e incentivar as 
pessoas e satisfazer suas necessidades individuas. Nesse processo podemos encontrar as 
atividades de remuneração e benefícios. 
– Processos utilizados para capacitar, treinar e 
desenvolver pessoas. Aqui encontramos as atividades de treinamento, mudanças e 
comunicação. 
– São os processos de criação de condições ambientais e 
psicológicas satisfatórias para o trabalho dos funcionários. 
– São os processos utilizados para acompanhar e 
controlar o trabalho dos funcionários e analisar os resultados. Inclui nesse processo do 
banco de dados e sistemas de informações gerencias. 
 Chiavenato (1999), também afirma que todos esses processos estão intimamente 
relacionados entre si, de tal maneira que se influenciam reciprocamente. 
No mundo dinâmico e globalizado de hoje a abordagem sistêmica na organização vem 
 
39 
 
para substituir a tradicional abordagem de segmentar, dividir e separar. A ênfase está em 
juntar e não mais em separar. O foco não está mais nas tarefas, mas nos processos. Com 
isso a estrutura do órgão de Gestão de Pessoas passa por esse momento de mudanças, 
onde segundo Chiavenato (1999), os movimentos de reorganização empresarial, como 
reengenharia e o downsizing provocaram a substituição da organização funcional pela 
organização em rede de equipes voltadas para processos. 
 
 
Capítulo 3 – Agregando Pessoas 
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS 
 Nesse capítulo veremos com as organizações agregam pessoas através do 
recrutamento e seleção de pessoas. 
MERCADO DE TRABALHO 
 Antes de pensar em recrutamento e seleção devemos entender o mercado de 
trabalho, esse mercado sofre regulações e restrições e é vital entender todo o processo de 
mudança nesse mercado, pois ao delinear qualquer estratégia de recrutamento e seleção, 
devemos considerar as características do mercado de trabalho. 
 O mercado de trabalho, oferta e procura de profissionais em determinada região, 
influem na determinação do valor da remuneração, dos benefícios e das condições de 
trabalho para cada tipo de profissional. O mercado de trabalho é visto no aspecto da 
relação entre a oferta e a procura de empregos em um determinado momento, influenciado 
por fatores socioeconômicos-políticos. 
Fonte: http://www.e-conomic.es/programa/glosario/definicion-ley-oferta-demanda. 
 Sendo assim, o mecanismo de oferta e demanda é a característica principal de todo 
mercado. O mercado de trabalho é composto pelas ofertas de oportunidades de trabalho 
oferecidas pelas diversas empresas. Toda a organização constitui parte de um mercado de 
trabalho. 
 O mercado de trabalho é dinâmico e sofre contínuas mudanças. Mudanças na 
natureza do trabalho, que atualmente requer muito mais características mentais e de 
relacionamento interpessoal, têm impacto nas competências que são exigidas dos 
candidatos. Esse panorama reflete-se na quantidade de pessoas que estão qualificadas 
para concorrer a uma vaga no mercado de trabalho. 
 Para a maioria dos cargos tradicionais, a situação do mercado de trabalho 
caracteriza-se por uma oferta de vagas menor do que a procura dos candidatos, 
http://www.e-conomic.es/programa/glosario/definicion-ley-oferta-demanda
 
40 
 
contribuindo para o acirramento da disputa. Quando o mercado de trabalho está em 
situação de procura, ou seja, quando as oportunidades de trabalho são menores do que a 
procura, as organizações se veem frente a um recurso fácil e abundante. 
 Quando o mercado de trabalho está em situação de oferta, ou seja, quando as 
oportunidades de trabalho são maiores do que a procura delas, as organizações se veem 
diante de um recurso escasso e difícil, onde podemos afirmar que as pessoas são 
insuficientes para preencher as suas posições em aberto. Nessa situação verifica-se que 
algumas posições recentemente criadas exigem um perfil de profissional ainda raro no 
mercado de trabalho. 
 Essas duas situações devem deflagrar estratégias de recrutamento e seleção 
diferenciada. 
 Qual o impacto do mercado de trabalho sobre a gestão de recursos humanos? 
 O impacto na gestão de recursos humanos quando o mercado de trabalho em 
oferta, ou seja, quando as oportunidades de trabalho são maiores do que a procura delas, 
como sendo: 
 
Funcionários. 
 
 
 
os. 
 E podemos citar também o impacto no R.H quando a situação do mercado de 
trabalho em procura, ou seja, quando as oportunidades de trabalho são menores do que a 
procura delas. 
 
s investimentos em treinamento para aproveitar candidatos já treinados. 
fixação de pessoal. 
abundância de 
candidatos. 
 
 As características do mercado de trabalho também influenciam o comportamento 
dos candidatos a emprego. Quando o mercado de trabalho está em situação de oferta, 
 
41 
 
existe excesso de vagas e oportunidades de emprego para os candidatos. Todavia, quando 
o mercado de trabalho está em situação de procura, os mecanismos se invertem. 
“Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos 
potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É 
basicamente um sistema de formação, através do qual a organização divulga e oferece ao 
mercado de recursos humanos, oportunidades de emprego que pretende preencher. O 
Recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras dos Recursos Humanos 
da organização. Esse recrutamento requer um cuidadoso planejamento. ” 
 As organizações que desejam atrair profissionais competentes devem cuidar de 
suas imagens. Pesquisas brasileiras que estudam os fatores de atração e retenção no 
trabalho demonstram que a imagem da empresa no mercado, a oferta de desafios, as 
perspectivas de crescimento, a liberdade de ação e um clima organizacional favorável 
despertam mais o interesse dos profissionais do que a remuneração. 
 O recrutamento pode ser realizado interno ou externo. 
 O recrutamento interno é aquele que a empresa realiza dentro da própria 
organização. Segundo Chiavenato, o recrutamento interno atua sobre os candidatos que 
estão trabalhando dentro da firma. Tendo a empresa como objetivo promover o 
funcionário ou transferi-lo para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras. 
 O recrutamento externo é aquele que a empresa busca no mercado de trabalho os 
profissionais para um determinado processo seletivo. 
 O processo de recrutamento começa com a apresentação do curriculum vitae ou 
então o candidato preenche a sua proposta de emprego. 
 Proposta de emprego é um formulário que o candidato preenche, anotando seus 
dados pessoais, escolaridade, experiência, conhecimentos e outras informações 
preponderantes para a vaga em questão. 
 Curriculum Vitae é o cartão de visitas dos candidatos, são nele que consta de 
maneira resumida os dados pessoais do candidato assim como suas qualificações, 
experiências, conhecimentos entre outras informações pertinentes. 
 As principais técnicas de recrutamento externo são: 
izadas 
 
 
 
 
 
42 
 
 
 
 
 Seleção é a “peneira” dos candidatos recrutados no mercado de trabalho, 
possibilitando a escolha do melhor candidato ao cargo em aberto. 
 É um processo de tomada de decisão, que envolve comparação, onde cada 
candidato