APS PRONTA 2 semestre

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UNIVERSIDADE PAULISTA
INSTITUTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E COMUNICAÇÃO
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
 
ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS
INOVAR
Ordem alfabética
BIanca fenner - D3646A-7
Diana nogueira - D425AC-2
Geovana da silva - N144BF-8
MARICELY CARVALHO - N1630E-3
Mayara macedo - d37665-9
VALTER MACEDO - N114HH-1
SÃO PAULO
2017
ORDEM ALFABÉTICA
BIanca fenner - D3646A-7
Diana nogueira - D425AC-2
Geovana da silva - N144BF-8
MARICELY CARVALHO - N1630E-3
Mayara macedo - d37665-9
VALTER MACEDO - N114HH-1
ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS
INOVAR
Atividades Práticas Supervisionadas (APS) apresentada como exigência para a avaliação do 1º/2º semestres, do(s) curso(s) de Administração da Universidade Paulista, sob orientação dos professores do semestre.
Orientador: Prof. Mestre Wanderley Rossi Monteiro
SÃO PAULO
2017
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO	4
1.	REVISÃO CONCEITUAL	5
1.1.	A Administração Científica	5
1.2.	A Teoria de Relações Humanas	12
2.	ESTUDO DE CASO	15
2.1.	Perfil da organização	15
2.1.1.	Apresentação	15
2.1.2.	Produtos e Clientes	15
2.1.3.	Quadro de Pessoal	15
2.1.4.	Principais Insumos	15
2.2.	Coleta de Dados	15
2.3.	Análise dos Dados e Interpretação dos dados	15
3.	SUGESTÕES DE MELHORIA	16
CONSIDERAÇÕES FINAIS	17
REFERÊNCIAS 18
INTRODUÇÃO
As Atividades Práticas Supervisionadas constituem-se em um meio ou instrumento pedagógico para o aprimoramento da aprendizagem via interdisciplinaridade: integração e relacionamento dos conteúdos de disciplinas que compõem os semestres do curso e práxis: integração teoria e prática por meio da aplicação do conhecimento adquirido em sala de aula à realidade.
O presente trabalho, elaborado com base nas premissas anteriores, tem como objetivo apresentar as evidências de aplicação da Administração Científica (Taylor) e Teoria de Relações Humanas nas práticas administrativas de uma organização de pequeno médio porte de acordo com os critérios de classificação do BNDES.
No capítulo 1 será abordada a revisão conceitual dos fundamentos pertinentes ao tema em questão. 
O capítulo 2 se foca no estudo do caso, que engloba: perfil da organização em estudo; coleta de dados sobre a aplicação dos fundamentos da Administração Científica e Teoria de Relações Humanas nas práticas administrativas dessa organização; análise dos dados coletados; identificação dos pontos fortes e fracos dessas práticas. 
No capítulo 3 serão apresentadas sugestões de melhoria sobre os pontos fracos identificados no capítulo 2.
Serão utilizados dois tipos de pesquisa: pesquisa bibliográfica e pesquisa de campo. 
1. 
REVISÃO CONCEITUAL
1.1. A Administração Científica
Frederick Winslow Taylor (1856/1915), iniciou a sua carreira na companhia de aço Midvale Steel Works como operário, tornando-se mais tarde engenheiro-chefe. Foi consultor na Bethlehem Steel Works de Pittsburgh, onde realizou as suas famosas experiências.
A máxima de Taylor era de que só havia uma melhor maneira de desempenhar uma tarefa, pelo que, cabe aos gestores fazerem a supervisão do trabalho, recompensando ou punindo as pessoas de acordo com o seu desempenho.
Antes que Taylor desenvolvesse suas teorias, os próprios empregados administravam a linha de produção das fábricas. Tudo era feito empiricamente e sem nenhum controle por parte da direção das empresas que, em muitos casos, desconhecia o processo de produção. Como resultado a produtividade era baixíssima, pois os próprios sindicatos induziam os funcionários a produzir menos, porque assim, segundo se pensava na época, seus empregos estariam garantidos por muito mais tempo. Por incrível que pareça, a tática funcionava.
Foram trinta anos de estudo até que Taylor publicasse sua teoria – acompanhada de fatos – conhecida como os “Princípios de Administração Científica” (FREDERICK WINSLOW TAYLOR,1990). Com o novo modelo administrativo sugerido por Taylor, as empresas aumentavam consideravelmente sua produção, os empregados ganhavam mais e os produtos ficavam mais baratos para os consumidores.
A Administração Científica tinha, em sua essência, três ideias básicas: selecionar os melhores trabalhadores, ensinar o melhor método de trabalho e pagar salários mais altos. O intuito de aplicar a ciência à administração. Possuía ênfase nas tarefas, buscando a eliminação do desperdício nas indústrias americanas, da ociosidade operária e a redução dos custos de produção. Dessa forma, visava-se alcançar maior produtividade e, como menores custos e melhores margens de lucro, enfrentar a crescente concorrência em todos os mercados da época. Para Taylor, a organização e a administração das empresas devem ser estudadas e tratadas cientificamente e não empiricamente. A improvisação deve ceder lugar ao planejamento e o empirismo à ciência. Assim, a obra de Taylor se reveste de especial importância pela aplicação de uma metodologia sistemática na análise e na solução dos problemas da organização, no sentido de baixo para cima.
Taylor foi o primeiro a fazer uma análise completa do trabalho na fábrica, inclusive dos tempos e movimentos, estabelecendo padrões de execução. Ele treinou os operários, especializou-os de acordos com as fases do trabalho, inclusive o pessoal de supervisão e direção; instalou salas de planejamento e organizou cada unidade, dentro do conjunto.
Os objetivos dos supervisores e chefes dentro da Administração Cientifica eram:
a) Pagar salários melhores e reduzir custos unitários de produção;
b) Aplicar métodos científicos de pesquisa e experimentos;
c) Selecionar cientificamente os trabalhadores. O homem certo para a função certa.
d) Treinar os trabalhadores para que haja uma única maneira de fazer a coisas.
e) Estabelecer um ambiente psicológico de cooperação entre administração e trabalhador.
O ponto de partida dos estudos de Taylor foi o “O Método Cartesiano” de René Descartes como base da aplicação dos princípios tecnológicos de sua época ao trabalho manual. Os princípios eram: 
Verificar: se existem evidências reais e indubitáveis acerca do fenômeno ou coisa estudada, Analisar: suas unidades de composição, fundamentais, e estudar a fundo cada elemento, Sintetizar:
ou seja, agrupar novamente as unidades estudadas em um todo verdadeiro e
Enumerar: todas as conclusões e princípios utilizados, a fim de manter a ordem do pensamento.
Taylor buscava, com isso, uma forma de gestão que fizesse com que o trabalhador produzisse mais em menos tempo, sem elevar os custos de produção da empresa e o panorama industrial no início deste século tinha toda uma variedade incrível de empresas, com tamanhos altamente diferenciados, problemas de baixo rendimento da maquinaria utilizada, desperdício, insatisfação generalizada entre os operários, concorrência intensa, mas com tendências pouco definidas, elevado volume de perdas, decisões mal formuladas, etc. Analisando o cenário em que se encontrava observou que, o sistema de gestão da época continha muitas falhas, entre elas:
a falta de padronização dos métodos de trabalho, o desconhecimento por parte dos administradores do trabalho dos operários e
a forma de remuneração utilizada nas empresas.
Com intuito de solucionar essas falhas, Taylor foi o criador da Administração Científica que tem ênfase nas tarefas, tem objetivo de eliminar os desperdícios e reduzir os custos.
A Administração científica baseou-se no conceito de homo economicus, isto é, do homem econômico.
Segundo este conceito, toda pessoa é concebida como influenciada exclusivamente por recompensas salariais, econômicas e materiais.
Desta forma, explica-se a intenção de Taylor em instituir incentivos salariais e prêmios por produção
ESTUDO DOS TEMPOS E MOVIMENTOS
 No seu livro "Administração de Oficinas" (1903), Taylor recomenda a racionalização do trabalho por meio do estudo dos tempos e movimentos (Gilbreth). O estudo movimentos baseia-se na anatomia e fisiologia humanas. O operário seriaescolhido pela sua habilidade em determinada atividade (divisão do trabalho), treinado e conseguindo produzir mais em menos tempo, sem elevar os custos com a produção da empresa. 
Algumas vantagens do estudo de tempos e movimentos são: eliminar movimentos inúteis e os substitui por outros, racionalizar a seleção e treinamento do pessoal, melhorar a eficiência do operário e o rendimento da produção, distribuir uniformemente o trabalho, para que não haja períodos de falta ou excesso de trabalho e oferecer base uniforme para salários equitativos e prêmios de produção.
Alguns dos objetivos do estudo: eliminação de todo o desperdício de esforço humano, adaptação dos operários à tarefa, adequar os trabalhadores ao que deve ser feito, através de treinamentos, maior especialização de atividades, estabelecimento de normas detalhadas de execução do trabalho.
 
Para alcançar uma maior colaboração do empregado perante à empresa, Taylor e seus seguidores desenvolveram planos de incentivos salariais de prêmios de produção. A ideia básica era a de que a remuneração baseada no tempo não estimulava ninguém a trabalhar mais e de veria ser substituída por remuneração baseada na produção de cada operário e o conforto do operário e a melhoria do ambiente físico (iluminação, ventilação, aspectos visuais da fábrica, eliminação do ruído etc.) passaram a ser muito valorizados, não porque as pessoas o merecessem, mas porque eram essenciais para a obtenção da eficiência do trabalhador. As condições de trabalho que mais preocuparam a Administração Científica: adequação de instrumentos e ferramentas de trabalho de equipamento de produção, arranjo físico de máquinas e equipamentos para racionalizar, melhoria do ambiente físico de trabalho e projeto de instrumentos e equipamentos especiais.
ESTUDO DA FADIGA HUMANA
“Todo o trabalho pode ser reduzido a movimentos elementares” (anagrama de Gilbreth - 3.ed. Chiavenato Idalberto. Teoria Geral da Administração, 2004).
Gilbreth observou que a fadiga leva à uma certa diminuição da capacidade produtiva do operário, doenças e acidentes, e consequentemente diminuição da produtividade. Com este estudo pretendia-se racionalizar todos os movimentos, eliminando aqueles que produzem a fadiga. Os objetivos do estudo eram: evitar movimentos inúteis na execução de uma tarefa, executar o mais economicamente possível, do ponto de vista fisiológico os movimentos úteis e dar aos movimentos uma ordem apropriada. Para reduzir a fadiga, Gilbreth propôs princípios de economia de movimentos classificados em três grupos: relativos ao uso do corpo humano, relativos ao arranjo material do local de trabalho e relativos ao desempenho das ferramentas e do equipamento.
HENRY FORD
Henry Ford começa sua vida profissional em 1878 já despertando seu lado técnico para consertos e reparo de relógios para seus amigos e vizinhos em sua cidade, já em 1879 mudou para Detroit e lá consegue um emprego remunerado como operador de maquinas aprendiz. Passou por diversas empresas se especializando na operação de motores e como mecânico chegou a exercer o cargo de engenheiro chefe de uma fábrica. Ford em 1896 após muitos experimentos criou o seu próprio veículo motor e deu um nome de Quadriculo, assim nascia um homem de espirito empreendedor capaz de romper barreiras e ir além do comum, sua primeira empresa teve o nome de Detroit Automobile Company, sendo ele o engenheiro chefe do empreendimento, mas a empresa não foi avante devido discordância entre os líderes e diretores. Alguns anos para frente ele tentou outra vez, mas, no ramo de carros de corrida, porém essa produção também não deu certo, ainda sim uma de suas invenções que deu certo foi a projeção do carro de corrida que o piloto Barney Oldfield foi campeão, essa ideia lhe rendeu nome e sucesso financeiro dando a ele a possibilidade e concretização do seu sonho maior. A sua vida mudou mesmo quando em 1903 fundou uma das maiores produtoras de automóveis do mundo dos dias atuais a Ford Motor Company, a frente da empresa o seu maior feito foi ter criado o modelo Ford T que no Brasil ficou conhecido como Ford de Bigode, foi o produto que popularizou o automóvel e revolucionou a indústria automobilística, produzido por 19 anos entre os anos de 1908 e 1927 era um veículo confiável, robusto, seguro e principalmente barato qualquer um era capaz de dirigi-lo ou consertá-lo. A partir disso Ford começa ter novas ideias para acelerar sua linha de produção automobilística. 
Ford contribuiu com a Administração Cientifica com a criação do modelo de produção em massa, também conhecida como Fordismo, foi idealizada em 1913 é um aperfeiçoamento da linha de montagem visando aumentar a produção da fábrica e abaixar os custos e preços do produto. O processo funcionava da seguinte forma: os veículos passavam por uma espécie de esteira rolante de forma planejada, ordenada e contínua durante este processo o operador ficava parado esperando apenas a peça chegar até ele para realizar algum ajuste necessário para este tipo de serviço não era necessário nenhum tipo de qualificação de seus funcionários. Este método criado por ele houve muito investimento em maquinas e instalações, no entanto o tempo de construção de um carro que era de 12 horas passou a ser de duas horas e trinta minutos e ainda lhe rendeu um recorde de produzir mais de 2 milhões de carros por ano durante a década de 1920. 
Os três princípios de Ford eram o princípio da intensificação: consiste em diminuir o tempo de produção com o emprego imediato dos equipamentos e da matéria-prima e a rápida colocação do produto no mercado, o princípio da economicidade: consiste em reduzir ao mínimo o volume de estoque da matéria-prima em transformação. Por meio desse princípio, Ford conseguiu fazer com que o trato ou automóvel fosse a sua empresa antes de vencido o prazo do pagamento da matéria prima adquirida, bem como do pagamento dos salários e o princípio de produtividade: consiste em aumentar a capacidade de produção do homem no mesmo período (produtividade) por meio da especialização e da linha de montagem. Assim o operário pode ganhar mais, num mesmo período de tempo, e o empresário pode ter mais produção
“Racionalização da produção, que proporcionou a linha de montagem que permitiu a produção em série. Na produção em série ou em massa, o produto é padronizado, bem como o maquinário, o material a mão de obra e o desenho do produto, o que proporciona um custo mínimo” (Chiavenato, 2003)
“Ford conseguiu, por intermédio de sua linha de montagem, produzir grandes quantidades de um mesmo produto padronizado, onde sua simplicidade como condição básica da produção em massa, graças ao constante aperfeiçoamento de seus métodos, processos e produtos e a racionalização do trabalho proposta pela administração Cientifica de Taylor. É que Ford levou a sério as ideias de Taylor e formulou um punhado de ideias próprias a respeito da administração” (Chiavenato, vol. 1, 1997)
SISTEMA TOYOTA DE PRODUÇÃO
A criação desse sistema foi desenvolvida por dois japoneses chamados Toyoda e Ohno e tinha por base as técnicas de Ford e Taylor. Em 1950 as indústrias japonesas produziam pouco e havia também escassez de recursos. Em meio a tudo isso Toyoda e Ohno fizeram uma visita aos Estados Unidos e lá puderam observar alguns desperdícios na parte de produção das empresas. Ford desperdiçava recursos, esforço humano, espaço e tempo, possuía fabricas gigantescas, espaços vazios e pessoas com tarefas muito limitadas. Dessas observações a Toyota precisava modificar e melhorar o sistema de Ford para alavancar sua produção, nascia ali alguns princípios que mudaria e forma de se produzir um carro, e o mais importante seria a eliminação completa de todo e qualquer desperdício.
Os princípios do sistema Toyota de produção eram: a eliminação de desperdício, a fabricação com qualidade e a administração participativa.
Eliminação de desperdício: eliminava o tempo perdido em reparos e refugos, produção além do volume necessário (estoque), tarefas desnecessárias e a espera.Para isso, utilizava alguns conceitos: produção just in time: Reduz o tempo de fabricação e quantidade de estoque, irá estabelecer o fluxo continuo de materiais junto com a programação do processo. Produção flexível: E a produção de pequenos lotes para fabricar o que é encomenda do cliente. Segundo Maximiano (2005) Ohno (um dos criadores da Toyota) treinou os operários para que eles próprios fizessem mudanças, várias vezes ao dia, dos moldes das prensas que fazem a lataria dos veículos. No final da década de 50, a Toyota havia conseguido fazer a mudança dos moldes das prensas em três minutos, ao passo que no resto do mundo o processo tomava um dia inteiro. O processo ficou conhecido como produção flexível. Racionalização da força de trabalho: A racionalização da força de trabalho da Toyota consistiu em agrupar os operários em equipes com um líder para cada equipe, líder esse que tinha a função de coordenar o grupo e substituir qualquer funcionário que faltasse. As equipes recebiam tarefas e deveriam executá-las da melhor maneira possível, eles também eram responsáveis pela manutenção de seus próprios equipamentos como controle de qualidade.
 Fabricação com qualidade: Este princípio visava um produção sem nenhum defeito e evitar refugos para tornar o sistemas ainda mais eficiente e produtivo.  Segundo Maximiano (2005) a fabricação com qualidade tem por objetivo primordial identificar e corrigir defeitos e eliminar suas causas é considerado também uma forma de eliminar os desperdícios, pois quanto menor a quantidade de erros e retrabalho mais eficiente é o sistema. A fabricação com qualidade tem três elementos: fazer certo da primeira vez, corrigir os erros em causas fundamentais e círculos de qualidade. Dentro disso a utilização três elementos que faz parte desse processo são eles: fazer certo da primeira vez: Cada funcionário é responsável pela qualidade do seu trabalho mais um desperdício a ser eliminado, a estabilidade nos processos é uma das bases do sistema Toyota de produção. Correções dos erros: Caso houver erros no processo de produção o funcionário tem o poder de parar a linha de produção inteira para corrigir o erro com ajuda de seus colegas caso precisar e podendo utilizar técnicas para resolução de problemas que são o Jidoka, Poka Yoke e o 5w2h. Círculo de qualidade: Essa ideia foi desenvolvida pelo Dr. Kaoru Ishikawa, os CCQ (círculos de controle da qualidade) em seu formato original é um grupo de voluntários de um mesmo setor, que propõe soluções para os problemas que são identificados durante o processo de produção. O método consiste em identificar problemas que causam prejuízos, identificar o problemas prioritários e propor soluções e formas de implementá-las a fim de corrigir os problemas. As técnicas principais desse método é Diagrama de Pareto e o Diagrama de Ishikawa.
Administração participativa: Envolve o comprometimento e envolvimento dos funcionários no processo decisório, compartilhando as decisões que afetam a empresa a é ideia é ter um consenso por parte dos colaboradores. 
1.2. A Teoria de Relações Humanas
A Teoria das Relações Humanas é um grupo de teorias administrativas que ganharam força a partir de 1929. As teorias trazidas por ela criaram novas perspectivas para a administração, onde procuravam identificar os sentimentos e as atividades dos trabalhadores e o modo como esses dois pontos se relacionavam. Até o surgimento da teoria das relações humanas, o trabalhador era tratado de uma forma mecânica. 
Com o surgimento dessas novas teorias, o trabalhador que era visto como “homem econômico”, passou a ser visto como “homem social”, onde seu comportamento é dinâmico e complexo. É a partir desta mudança, que as tomadas de decisões realizadas dentro das empresas, passam a levar em consideração seus funcionários e suas necessidades no trabalho. 
EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE
Pode-se dizer que foi após a experiência de Hawthorne que efetivamente a Escola das Relações Humanas ganhou notoriedade.
A experiência de Hawthorne (realizada no bairro de mesmo nome, em Chiago) foi conduzida pelo médico e sociólogo Elton Mayo. Consistiu em testes realizados em uma linha de produção onde descobriu-se que uma gama de variáveis poderiam influenciar positivamente ou negativamente a produtividade dos funcionários. Dentre essas variáveis estão a luminosidade do local de trabalho, o trabalho em grupo, a qualidade do ambiente de trabalho etc.
A experiência tinha a finalidade inicial de estudar a fadiga, ambiente de trabalho sobre a produtividade humana. Esse experimento fez nascer a chamada Teoria das Relações Humanas, porque conseguiu demonstrar que dentre os fatores mais importantes para o desempenho individual, estão as relações interpessoais.
Essa “descoberta” foi revolucionária para a época, pois representou uma nova filosofia de administração, em relação as ideias então predominantes da Escola Científica. 
Após o término da experiência, Mayo a descreveu afirmando que o cuidado com os aspectos sociais era favorável aos empresários.
As conclusões da experiência foram: o nível de produção é determinado pela integração social e não pela capacidade física dos operários. O comportamento do indivíduo se apoia totalmente no grupo (agem como parte do grupo); o comportamento dos trabalhadores está condicionado às normas padrões sociais (agem de modo a obter recompensas sociais ou a não obter sanções sociais); a empresa passou a ser vista como um conjunto de grupos sociais informais, cuja estrutura nem sempre coincide com a organização formal; a existência de grupos sociais que se mantém em constante interação social dentro da empresa e os elementos emocionais e mesmo irracionais passam a merecer uma maior atenção.
Com o decorrer do tempo, surgiram algumas críticas à Escola das Relações Humanas, tais como: visão inadequada dos problemas de relações industriais – em alguns aspectos a experiência de Hawthorne foi insegura, artificial e mesmo tendenciosa, oposição cerrada à teoria clássica. Tudo aquilo que esta preconizava, a teoria das relações humanas negava; limitação no campo experimental e parcialidade nas conclusões levaram gradualmente a teoria a um certo descrédito; concepção ingênua e romântica do operário; ênfase exagerada nos grupos informais colaboraram rapidamente para que esta teoria fosse repensada e enfoque manipulativo e demagogo foi percebido e identificado pelos operários e seus sindicatos. 
A Teoria das Relações Humanas é um grupo de teorias administrativas que ganharam força a partir de 1929. As teorias trazidas por ela criaram novas perspectivas para a administração, onde procuravam identificar os sentimentos e as atividades dos trabalhadores e o modo como esses dois pontos se relacionavam. Até o surgimento da teoria das relações humanas, o trabalhador era tratado de uma forma mecânica. 
Com o surgimento dessas novas teorias, o trabalhador que era visto como “homem econômico”, passou a ser visto como “homem social”, onde seu comportamento é dinâmico e complexo. É a partir desta mudança, que as tomadas de decisões realizadas dentro das empresas, passam a levar em consideração seus funcionários e suas necessidades no trabalho. 
EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE
Pode-se dizer que foi após a experiência de Hawthorne que efetivamente a Escola das Relações Humanas ganhou notoriedade.
A experiência de Hawthorne (realizada no bairro de mesmo nome, em Chiago) foi conduzida pelo médico e sociólogo Elton Mayo. Consistiu em testes realizados em uma linha de produção onde descobriu-se que uma gama de variáveis poderiam influenciar positivamente ou negativamente a produtividade dos funcionários. Dentre essas variáveis estão a luminosidade do local de trabalho, o trabalho em grupo, a qualidade do ambiente de trabalho etc.
A experiência tinha a finalidade inicial de estudar a fadiga, ambiente de trabalho sobre a produtividade humana. Esse experimento fez nascer a chamada Teoria das Relações Humanas, porque conseguiu demonstrar que dentre os fatores mais importantespara o desempenho individual, estão as relações interpessoais.
Essa “descoberta” foi revolucionária para a época, pois representou uma nova filosofia de administração, em relação as ideias então predominantes da Escola Científica. 
Após o término da experiência, Mayo a descreveu afirmando que o cuidado com os aspectos sociais era favorável aos empresários.
As conclusões da experiência foram: o nível de produção é determinado pela integração social e não pela capacidade física dos operários. O comportamento do indivíduo se apoia totalmente no grupo (agem como parte do grupo); o comportamento dos trabalhadores está condicionado às normas padrões sociais (agem de modo a obter recompensas sociais ou a não obter sanções sociais); a empresa passou a ser vista como um conjunto de grupos sociais informais, cuja estrutura nem sempre coincide com a organização formal; a existência de grupos sociais que se mantém em constante interação social dentro da empresa e os elementos emocionais e mesmo irracionais passam a merecer uma maior atenção.
Com o decorrer do tempo, surgiram algumas críticas à Escola das Relações Humanas, tais como: visão inadequada dos problemas de relações industriais – em alguns aspectos a experiência de Hawthorne foi insegura, artificial e mesmo tendenciosa, oposição cerrada à teoria clássica. Tudo aquilo que esta preconizava, a teoria das relações humanas negava; limitação no campo experimental e parcialidade nas conclusões levaram gradualmente a teoria a um certo descrédito; concepção ingênua e romântica do operário; ênfase exagerada nos grupos informais colaboraram rapidamente para que esta teoria fosse repensada e enfoque manipulativo e demagogo foi percebido e identificado pelos operários e seus sindicatos. 
2. 
ESTUDO DE CASO
2.1. Perfil da organização
2.1.1. Apresentação
A empresa entrevistada (RAZÃO SOCIAL EU NÃO TENHO AQUI) segue o segmento de Esquadrias de Alumínio há 6 anos, realizando projetos tanto dentro do país como no exterior. Ela é uma empresa privada e não governamental, sua principal atividade é a fabricação de itens personalizados, tal como, portas, janelas, jardins de inverno e coberturas Apesar de sua experiência no mercado de esquadrias ela ainda é considerada uma empresa de pequeno médio porte. 
2.1.2. Produtos e Clientes
Os produtos principais da empresa, em sua maioria personalizados, por exemplo, portas, janelas, persianas, portões e coberturas externas. 
O público alvo são clientes com maior poder aquisitivo, empresas privadas e governamentais. 
2.1.3. Quadro de Pessoal
Atualmente ela conta com 120 colaboradores, composto por técnicos de operações, montadores, encarregados, ajudantes, gerentes operacionais e administrativos. Em relação ao nível de escolaridade, apenas 60% dos colaboradores possuem ensino médio completo.
2.1.4. Principais Insumos
Os principais materiais fornecidos para o resultado do produto final são alumínios nos quais eles buscam diversidade de cores e vidros. 
2.2. Coleta de Dados
A empresa Inovar tem indícios de uma empresa de acordo com a Teoria das Relações Humanas. Tendo ênfase que o trabalho deve ser algo grupal, os colaboradores têm um convívio social exemplar; os gerentes fizeram um sistema de lazer durante a hora do almoço para que todos pudessem almoçar juntos e se divertir.
2.3. Análise dos Dados e Interpretação dos dados
Vale ressaltar - na empresa há indícios da Teoria das Relações Humanas - o seu estilo de liderança, os gerentes da empresa adotaram a mesma visão de Estilo de Liderança Democrático, assim podendo não somente haver relação entre colaboradores e colaboradores, mas entre gerentes e colaboradores, buscando estar todos em harmonia, e ter a “liberdade” de fazer críticas e elogios. 
3. SUGESTÕES DE MELHORIA
A procura de um lugar maior, além de otimizar tempo e dinheiro, também traria mais liberdade para a montagem de um lugar para um convívio social, de relaxamente e divertimento melhor. 
CONSIDERAÇÕES FINAIS
A realização deste trabalho teve como objetivo pesquisas do comportamento das empresas referente a empresa Inovar. Destaca-se o trabalho realizado e o aprendizado de detectar os pontos positivos e negativos dentro da organização, mostrando o estilo adotado pela empresa. Com base nos estudos feitos na empresa e pesquisas, o grupo obteve a oportunidade de vivenciar na prática o funcionamento de uma organização interligado à matéria estudada Evolução do Pensamento Administrativo, o que possibilitou melhor assimilação do conteúdo dado em sala de aula.
Para concluir, ressalva-se ainda que a empresa tenta ao máximo satisfazer as necessidades dos colaboradores, fazendo assim que se possam também atender aos objetivos da empresa, promovendo o objetivo final que é a fidelização dos clientes.
REFERÊNCIA
BITENCOURT, C.; Teoria das relações humanas – humanizando a empresa, 2012 <http://www.sobreadministracao.com/teoria-das-relacoes-humanas-humanizando-a-empresa/> Acessado em 25/10/2016.
FARIA, C.; Administração Científica, 2007 <http://www.infoescola.com/administracao_/administracao-cientifica/> Acessado em 25/10/2016.
GUIA DA CARREIRA; 5 vantagens de trabalhar em home office, 2012 <http://www.guiadacarreira.com.br/carreira/5-vantagens-de-trabalhar-em-home-office/> Acessado em 26/10/2016.
STEFANO, F.; ROSSI, L.; Porque cada vez mais empresas adotam o home office, 2015 <http://exame.abril.com.br/revista-exame/mais-trabalho-de-casa/> Acessado em 26/10/2016.
PORTAL RH; Pesquisa: Flexibilidade No Trabalho Favorece A Produtividade Dos Colaboradores, 2012 <http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/pesquisa-flexibilidade-no-trabalho-favorece-a-produtividade-dos-colaboradores//> Acessado em 26/10/2016.
IDALBERTO, C.; Teoria geral da Administração, 2004, 3 ed.
////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////COELHO, J. M; GONZAGA, R. M.; Administração Científica de Taylor: O homem do tempo, 2007.