Slides - Unidade II (1)

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Profa. Ma. Leila Dutra
UNIDADE II
Administração de Cargos,
Salários e Benefícios
 Análise de cargos.
 Etapas do processo.
Unidade II
Fonte: autoria própria.
 Análise é o detalhamento do que o indivíduo faz em sua função no dia a dia, ora servindo 
para o recrutamento ou seleção, ora para valorar o salário dessa função, ora para a 
capacitação dos indivíduos, para que esses produzam, adequadamente, para a empresa.
 No caso do plano de carreira, podemos utilizar a ferramenta para termos um referencial do 
que o indivíduo faz, do seu potencial nas realizações do cargo e da possibilidade de 
promovê-lo de acordo com a sua competência.
 Essas informações dentro do cargo colaboram para que o 
indivíduo, com o passar do tempo na empresa, vá se 
aperfeiçoando, assim como o próprio mercado poderá exigir, 
que a descrição do cargo seja modificada de acordo
com o praticado.
Análise de cargos
 O cargo dentro de avaliação de desempenho é fundamental para as avaliações e aferições, 
na busca de melhores patamares de desempenho, pois toda a pesquisa está voltada para o 
comportamento do indivíduo ao realizar as suas tarefas dentro do seu cargo, o que é 
fundamental para que o processo avaliativo agregue valor ao serviço dos colaboradores.
 A avaliação de desempenho também é um referencial para que o indivíduo progrida em sua 
função e, logo, possa ser remunerado dentro do seu cargo pelo seu desempenho na prática 
de suas funções.
Análise do cargo e a avaliação de desempenho
Fonte: autoria própria.
 Para avaliar os cargos de uma empresa, primeiro, devem-se escolher os cargos que sejam 
fundamentais e que possam servir como base de referência para projetar os valores dos 
demais, mais ou menos, em termos de salários.
 Por isso, utilizamos as nomenclaturas como júnior, pleno e sênior como base.
 Algumas empresas, a partir dessas bases, utilizam números ou letras, para graduar o grau
de competência, ou de dificuldade e responsabilidade, pertinente aos cargos dentro
de uma nomenclatura.
 Exemplo: analista de RH júnior; analista de RH júnior A, B, C, 
D, ou 1, 2, 3; e, assim por diante, até se chegar ao próximo 
cargo na hierarquia na empresa.
Avaliação de cargos
 Bem escolhidos, os cargos vão ser fragmentados e detalhados, para que fique mais fácil 
verificar quais as reais diferenças existentes entre eles, para que o comitê que venha a ser 
escolhido trabalhe com dados palpáveis e importantes sobre cada cargo em análise. 
 O comitê deve ser formado por pessoas que conheçam o negócio da empresa, a 
movimentação das pessoas e a importância de cada cargo mediante as estratégias 
estabelecidas pela própria empresa. 
 Logo, esse comitê, normalmente, é formado por gestores de áreas diferenciadas de dentro
da empresa.
 Essa escolha aleatória trata-se de uma estratégia para que 
não existam interesses particulares em valorizar, mais ou 
menos, determinado cargo de um setor de forma injusta em 
relação a outros; por isso, o comitê é formado por pessoas de 
diferentes áreas e, de preferência, que conheçam o negócio 
como um todo e que venham a contribuir com a avaliação de 
todos os cargos da empresa.
Comitê
 Uma vez formado o comitê, esse deverá escolher o método de atribuição de salários
aos cargos. 
 O fato é que vai depender da quantidade de cargos que a empresa possui, dos 
colaboradores que nela existem, ou, ainda, da sua estrutura; esses são dados importantes 
na hora de escolher a melhor metodologia para atribuir os salários aos cargos.
 Existem métodos simples que não são tão precisos, porém têm custos mais baixos; esses 
são utilizados por pequenas empresas. 
 Já os métodos mais qualitativos, mais exatos, com um custo mais elevado, e com um 
preparo mais elaborado e lógico, normalmente, são usados pelas grandes empresas.
 Temos que ter uma referência, uma base de dados, para 
começar a verificar a diferença entre todos os cargos, os seus 
detalhes e as suas formas de agir no negócio da empresa, em 
termos de responsabilidade e colaboração para gerar 
resultados para a empresa.
Escolha de método
 A montagem de um bom plano de avaliação é a base fundamental para uma estrutura 
salarial correta. Todo cuidado é necessário. O treinamento do comitê de salários em “como 
avaliar” é uma tarefa do especialista de salários, e, desse treinamento, dependerá o sucesso 
final do trabalho (MARRAS, 2011, p. 99).
 A responsabilidade desse profissional não está, apenas, em executar a tarefa, mas em ter o 
discernimento, em ser rápido, criativo, comprometido e, principalmente, empenhado em fazer 
a sua função, em conjunto com as informações do mercado de trabalho e dos gestores pares 
dentro da empresa.
Especialista em salários
Fonte: autoria própria.
A avaliação de cargos envolve os seguintes passos:
1. Escolha dos fatores;
2. Montagem do manual de avaliação de cargos;
3. Montagem da tabela de avaliação;
4. Determinação dos pesos e tratamento estatístico;
5. Criação dos formulários de avaliação;
6. Avaliação de cargo por cargo;
7. Tabela de classificação de cargos.
Passos da avaliação de cargos
Fonte: autoria própria.
 Após essa escolha dos fatores, vamos confeccionar um documento que chamamos de 
Manual de Cargos e Salários.
 Esse documento irá servir como referência para a adequação dos valores dos salários dos 
cargos, no decorrer do tempo, a partir das mudanças na organização, ou no cenário 
econômico e político do mercado.
 Feito o documento, temos que ter uma tabela como referência para que possamos, sempre 
que necessário, alterar os valores dos salários dos cargos. 
 Nas empresas, existem sistemas integrados e planilhas em 
Excel que fazem essa conversão de acordo com as variáveis 
colocadas pelo responsável, ou pela equipe de cargos e 
salários, os responsáveis por essa tarefa na empresa.
 Os cargos são avaliados um a um.
Manual de Cargos e Salários
Após a escolha dos fatores, que serão utilizados para analisar os cargos, qual documento
será elaborado?
a) O Manual de Cargos e Salários.
b) A tabela de atividades e tarefas.
c) O glossário dos cargos.
d) O organograma da empresa.
e) A tabela de salários.
Interatividade
Após a escolha dos fatores, que serão utilizados para analisar os cargos, qual documento
será elaborado?
a) O Manual de Cargos e Salários.
b) A tabela de atividades e tarefas.
c) O glossário dos cargos.
d) O organograma da empresa.
e) A tabela de salários.
Resposta
 Essa é uma tarefa que deverá ser realizada entre os membros da equipe do comitê de 
salários e a área de RH (preferencialmente, o responsável pela área, acompanhado do 
analista de C&S).
 As informações pertinentes às funções exercidas dentro de um setor devem ser de 
conhecimento do seu gestor.
 Portanto, nada mais adequado do que o próprio gestor da área 
dar as informações importantes que compõem a função, para 
que o especialista da área de RH seja capaz de manipular 
esses dados e comparar a outros da mesma classe à qual 
pertence essa função na empresa, assim como comparar os 
salários ao praticado no mercado para a mesma função em 
outras empresas.
Escolha de fatores de avaliação
 Requisitos mentais: são aqueles voltados à subjetividade utilizada pelo colaborador ou os 
requisitos que ele possua, em sua experiência de vida e profissional, que poderá colaborar 
para a realização das tarefas dentro do seu cargo. Uma vez verificados, poderão ser 
valorados por meio da pontuação dos fatores; 
 Requisitos físicos: é a maneira com que o indivíduo interage com os materiais de trabalho 
que terá a sua disponibilidade, ou o que ele irá utilizar para realizar determinada tarefa; 
 Responsabilidades: é a organização do indivíduo com o seu trabalho, e com o seu material, 
inclusive com o tempo para executar as tarefas ou entregar o seu trabalho, de forma 
eficiente e eficaz.
Os fatores de avaliação dividem-se segundo três campos de análise:
Fonte: autoriaprópria.
 O que podemos verificar é 
que estamos trabalhando 
com conhecimentos, 
habilidades e atitudes: o 
famoso CHA.
CHA

Fonte: Adaptado de: Marras (2011, p. 100); livro-texto.
Alguns exemplos de fatores utilizados por empresas
Requisitos mentais
Escolaridade
Experiência
Complexidade
Habilidade analítica
Criatividade
Precisão
Julgamento e iniciativa
Planejamento
Requisitos físicos
Esforço físico
Habilidade manual
Fadiga mental/visual
Concentração
Monotonia
Pressão do trabalho
Pressão emocional
Responsabilidades
Por material ou produto
Por ferramentas e equipamentos
Por erros
Por valores
Por contatos
Por subordinados
Por dados confidenciais
Ao iniciar o trabalho de escolha de quais e quantos fatores irão compor um manual de 
avaliação de cargos, deverão ser levadas em conta duas variáveis fundamentais, que são, ao 
mesmo tempo, excludentes entre si:
 Variável de discriminação;
 Variável de aplicabilidade. 
A variável da discriminação é aquela que deverá indicar se um fator tem ou não a propriedade 
de atribuir os valores diferenciados ao universo de cargos, por meio dos seus graus de 
intensidade. Por exemplo, com a escolaridade, os cargos exigem escolaridade diferente?
 A variável da aplicabilidade é aquela que determina se um 
fator é aplicável à maioria dos cargos ou não. Por exemplo, 
digamos que foi escolhido o fator “precisão” e que, após 
analisar a variável da aplicabilidade, verificou-se que, 
somente, 10% dos cargos exigem um grau razoável de 
precisão no trabalho. Este fator não será adequado.
 É preciso avaliar as diferenças; a variável deve ser observada 
em todos os cargos.
Variáveis influentes na escolha dos fatores
 Não se pode atribuir determinados 
rótulos em relação à escolha para 
determinar o valor do salário, mas 
pode-se atribuir diferenciais que possam 
ser medidos, quantitativamente, e, em 
termos de qualidade, que possam ser 
comprovados e utilizados como 
referências para aferir os valores dos 
salários (MARRAS, 2011, p. 101).
Diferenças das tarefas
Um exemplo é o grau de responsabilidade em 
uma função: 
 Um auxiliar de RH tem, como 
responsabilidade, o acompanhamento da 
busca dos relatórios com os gestores de área 
(coleta dos documentos), e esses relatórios 
são compilados por área pelo assistente de RH 
(separação dos documentos), que passa os 
dados para que o analista de RH analise as 
diferenças existentes entre as áreas 
(verificação detalhada);
 Vejam que existe uma evolução nas tarefas; 
podemos analisar, aqui, tanto o grau de 
responsabilidade quanto o de organização, ou, 
mesmo, de criatividade na execução da tarefa 
em graus diferenciados e níveis de
dificuldade acumulativa. 
 É o instrumento que congrega todos os fatores escolhidos para proceder à avaliação dos 
cargos, os seus respectivos graus e pontos, e tem como objetivo permitir que, utilizando-o, 
os avaliadores efetuem o seu trabalho, pontuando, numericamente, todos os cargos
da empresa. 
 Nele, constam todos os cargos e as especificações de cada um, e, assim, contribui para a 
orientação do profissional de remuneração, na forma de modificar algum valor no salário do 
cargo, caso seja necessário.
 Uma vez escolhidos os fatores de avaliação, deve-se definir, claramente o que se deseja 
mensurar por meio de cada um deles, e como deve ser a divisão interna de cada um.
 O que deve ficar claro é que esses fatores devem ter 
graduações diferenciadas, até por uma questão de se 
conseguir mensurá-los de formas discriminadas dentro dos 
cargos que irão receber os valores.
O Manual de Avaliação de Cargos
 Na montagem do Manual de Avaliação de Cargos, deve-se procurar evitar as redações muito 
genéricas que dificultem ou confundam o avaliador na hora de identificar a avaliação. 
 É sempre interessante que a redação quantifique ou exemplifique situações específicas, de 
maneira a facilitar o reconhecimento de uma situação por parte do avaliador. 
 O manual deve ser bem direto e objetivo, para que quem venha a ler consiga interpretar, 
facilmente, as informações contidas, e consiga reproduzir ou modificar os salários 
pertencentes aos cargos da empresa.
 É importante lembrar que deve existir um Manual de Avaliação para cada estrutura salarial a 
ser implantada.
 Ou seja, se o objetivo é implantar, por exemplo, uma estrutura 
salarial para os mensalistas e outra para os horistas, cada um 
terá as suas características próprias no manual (certamente, 
com fatores diferentes).
O Manual de Avaliação de Cargos
 Os métodos não quantitativos permitem uma rápida 
elaboração e fácil aplicação, porém, não garantem um 
resultado final de boa qualidade, devido à subjetividade 
da avaliação. 
 Já os métodos quantitativos permitem maior precisão e 
objetividade, demandando, contudo, maior tempo e maior 
custo durante a implantação. 
 Mas, para as pequenas empresas, talvez o mais 
recomendável seja a adoção de métodos não quantitativos, 
por envolverem um número menor de cargos e, assim, 
diminuir os custos de implantação.
 Os custos da implantação de um método de avaliação de 
cargos podem variar de um custo pequeno ou grande, 
dependendo da quantidade de cargos e da estrutura da 
empresa (PONTES, 2010, p. 157).
Métodos de avaliação de cargos
Fonte: Adaptado de: Pontes 
(2010, p. 157); livro-texto.
Métodos não
quantitativos
Escalonamento
Graus predeterminados
Métodos
quantitativos
Pontos
Comparação de fatores
 A curva de maturidade: utilizada, 
principalmente, para o pessoal de 
pesquisas e pelos cientistas. 
 Esses métodos têm mais preocupação com 
o perfil dos ocupantes do cargo, do que 
com os cargos em si (são os famosos 
psicólogos, que alegam que o 
comportamental faz o diferencial em relação 
ao desempenho do cargo por parte
do indivíduo).
Outros métodos de avaliação de cargos: curva de maturidade
 Um exemplo claro é o grau de dificuldade 
das tarefas referentes aos cargos, ou à 
forma como a sua complexidade e 
responsabilidade vão aumentando, quando 
o indivíduo vai mudando de patamar na 
hierarquia dentro de sua carreira. 
 Os psicólogos comentam que esse 
amadurecimento pode ser uma melhoria na 
execução das tarefas. 
 Logo, esse trabalho poderá ser medido por 
sua realização ou pela forma de se chegar 
aos resultados esperados.
Qual é o significado da sigla CHA?
a) Capacidade, honestidade e ação.
b) Conhecimentos, habilidades e atitudes.
c) Conhecimentos, honestidade e ambição.
d) Caráter, habilidades e ação.
e) Capacidade, humanidade, atitude.
Interatividade
Qual é o significado da sigla CHA?
a) Capacidade, honestidade e ação.
b) Conhecimentos, habilidades e atitudes.
c) Conhecimentos, honestidade e ambição.
d) Caráter, habilidades e ação.
e) Capacidade, humanidade, atitude.
Resposta
 É o sistema mais simples de avaliação de cargos. 
 Por esse método, os cargos são hierarquizados de acordo com as dificuldades, as 
responsabilidades e/ou os requisitos. 
 Além disso, são comparados de uma forma global, e a avaliação é, muitas vezes, 
influenciada pelos salários que, atualmente, percebem os ocupantes. 
 O método propicia duas formas de escalonar os cargos: escalonamento simples e 
escalonamento por comparação.
Método de escalonamento
Fonte: autoria própria.
 Por meio do escalonamento simples, os 
membros do comitê de avaliação, isoladamente, 
hierarquizam os cargos amostrais (chave) em 
análise e chegam, juntos, a um consenso. 
 Serão escolhidos alguns cargos operacionais, 
como: almoxarife, motorista, carpinteiro, 
motosserrista e mecânico-ajustador.
 Esses cargos devem ter um significado em 
relação à realização de tarefas na busca de 
resultados para a empresa atingir os
seus objetivos.
 Os cargos são separados por grupos e 
avaliados pelo grau que o comitê acredita que 
devam pertencer e, dessa forma, vão compondo 
todos os salários daquele grupo específicode cargos.
Escalonamento simples
Fonte: Adaptado de: Pontes (2010, p. 164); livro-texto.
Escalonamento
(graus)
Escalonamento
Avaliador A Avaliador B Avaliador C
Consenso entre
os avaliadores
1 Motosserrista Motorista Motosserrista Motosserrista
2 Motorista Motosserrista Carpinteiro Motorista
3 Carpinteiro Carpinteiro Motorista Carpinteiro
4
Mecânico-
ajustador
Mecânico-
ajustador
Mecânico-
ajustador
Mecânico-
ajustador
5 Almoxarife Almoxarife Almoxarife Almoxarife
 Por esse método, os cargos-chave são comparados 
aos pares, de tal sorte que cada cargo em análise
é comparado ao outro, resultando em
uma hierarquização. 
 Para facilitar o processo, normalmente, é utilizada a 
tabela de dupla entrada.
 Essa tabela serve como referência para os 
avaliadores verificarem qual cargo, por consenso, terá 
a maior graduação ou pertencerá a uma classe de 
maior importância na hora de se atribuir um 
valor salarial.
O método se chama binário pela comparação
dos pares:
+ para o maior peso;
- para o menor peso.
Escalonamento por meio da comparação binária
Fonte: Adaptado de: Pontes (2010, p. 166); livro-texto.
Campos
comparados
A
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e
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to
Almoxarife X + + + + 1 5
Motorista - X - + - 1 2
Carpinteiro - + X + - 1 3
Motosserrista - - - X - 1 1
Mecânico - + + + X 1 4
Outra maneira de conseguirmos o escalonamento dos cargos 
por meio da comparação binária. Dando uma sequência de 
valores, pontuando os cargos e os diferenciando quanto à 
importância, dentro dos processos produtivos na empresa:
Escalonamento por meio da comparação binária pontuada
Fonte: Adaptado de: Pontes 
(2010, p. 168); livro-texto.
Fonte: Adaptado de: Pontes (2010, p. 168); livro-texto.
Sinal Pontos
+ 2
= 1
- 0
Auxiliar de
pessoal
Auxiliar de
contab.
Analista de
contab. PL
Analista de
RH PL
Analista de
sistemas SR
Pontos
Escalonamento
final
Auxiliar de
pessoal X = - - - 1 1
Auxiliar de
contabilidade = X - - - 1 1
Analista de
contab. PL + + X = - 5 2
Analista de
RH PL + + = X - 5 2
Analista de
sistemas SR + + + + X 8 3
 O método baseia-se na descrição prévia de graus crescentes em dificuldades. 
 Essa diferenciação já faz com que observemos que existem diferenças entre os cargos, 
portanto, uma evolução prévia nos métodos de avaliação. 
 Os graus passam a construir uma “régua de avaliação”, e os cargos são comparados com as 
descrições de cada grau e alocados em um deles. 
 De uma forma crescente, podemos definir o grau de dificuldade de cada cargo, pois 
conseguimos identificar onde cada um se encaixa nessa régua de graus.
 Para a avaliação, é formado um comitê, e cada avaliador terá que ser capaz de fazer as 
análises dos cargos e das definições dos graus, enquadrando-os em cada um desses graus.
 Como se fosse um jogo de encaixe, cada peça é posta no seu 
lugar adequado.
Método de graus predeterminados
Exemplos de fatores:
 Grau I – não é exigida uma experiência anterior;
 Grau II – é exigida uma experiência de, aproximadamente, 6 meses;
 Grau III – é exigida uma experiência de 1 a 2 anos;
 Grau IV – é exigida uma experiência de 3 a 4 anos;
 E, assim por diante...
Exemplo de avaliação por graus determinados
Fonte: Adaptado de: Pontes (2010, p. 171); livro-texto.
Cargos Avaliador A Avaliador B Avaliador C Avaliador D Consenso
Contínuo I I I I I
Secretária-
executiva
V IV IV V IV
Digitador II II II II II
Diretor de
finanças
VII VII VII VII VII
Auxiliar de
contabilidade
III III III III III
Gerente de
remuneração
VI V VI VI VI
Método por pontos:
 O método de avaliação por pontos foi desenvolvido por Merril R. Lott (1986), e é o mais 
conhecido e utilizado pelas empresas; 
 Por esse método, conhecido como Hay, temos as informações que são valoradas ou 
pontuadas para se conseguir chegar a um salário adequado a determinado cargo. 
Essa metodologia é bastante utilizada por empresas de grande porte, em virtude da precisão e 
da confiabilidade nos dados obtidos, por meio da matemática e da estatística:
 Os fatores são graduados, descrevendo os níveis de 
dificuldade crescente, e cada grau (nível de dificuldade) 
recebe certo número de pontos, também, crescente. Os 
fatores constituirão as “réguas” de avaliação que permitirão 
mensurar as múltiplas dimensões de cada cargo (PONTES, 
2011, p. 195).
Avaliação de cargos por métodos quantitativos
Exemplo de pontuação de fatores
Fonte: Adaptado de: https://slideplayer.com.br/slide/9074470/ 
Fonte: autoria própria.
Fator
Mínimo
de pontos
do fator
Graus do fator Máximo
de pontos
do fatorA B C D E F G
Instrução 20 20 33 47 60 73 87 100 100
Experiência 20 20 33 47 60 73 87 100 100
Iniciativa 15 15 30 45 60 75 75
Respons.
p/ erros
10 10 23 37 50 50
Respons.
p/ supervisão
exercida
8 8 19 29 40 40
Respons.
p/ dados
confidenciais
6 6 14 22 30 30
Respons.
p/ contatos
8 8 19 29 40 40
Respons.
p/ valores
8 8 16 24 32 40 40
Esforço
mental/visual
5 5 15 25 25
Total mínimo de pontos = 100
Total máximo de pontos = 500
Por esse método, os cargos são hierarquizados de acordo com as dificuldades, as 
responsabilidades e/ou os requisitos. Qual é esse método?
a) Escalonamento.
b) Pontos.
c) Curva da maturidade.
d) Avaliação de cargos.
e) Graduação.
Interatividade
Por esse método, os cargos são hierarquizados de acordo com as dificuldades, as 
responsabilidades e/ou os requisitos. Qual é esse método?
a) Escalonamento.
b) Pontos.
c) Curva da maturidade.
d) Avaliação de cargos.
e) Graduação.
Resposta
 A seleção dos cargos-chave é de suma importância para a consistência do método por 
pontos, visto que dará origem aos primeiros pontos para valorar esses cargos e, em 
consequência, os demais pertencentes ao mesmo grupo.
 [...] são selecionados de trinta a cinquenta cargos amostrais, desde os mais simples aos 
mais complexos do plano, ora em implantação (PONTES, 2010, p. 184). 
 Os cargos selecionados devem ser menores do que o número cinquenta, mas, 
necessariamente, não quer dizer que tenhamos que escolher entre 30 e 50, pois existem 
pequenas empresas que nem possuem essa quantidade.
 Portanto, depende muito do tamanho e da estrutura de cargos 
da empresa, em que será implantado esse sistema para a 
escolha dos cargos-chave.
Seleção dos cargos-chave
Conforme Pontes (2010, p. 184-185): 
 A escolha dos fatores requer uma análise acurada, uma vez que são escolhidos aqueles 
comuns à maioria dos cargos de certo plano, mas que, ao mesmo tempo, sirvam para 
diferenciar as peculiaridades de cada um dos cargos avaliados;
 Para se avaliarem todos os cargos, temos que ver o que eles possuem em comum;
 Alguns fatores são fundamentais para que o cargo seja analisado e para que a análise seja 
feita nas exigências estabelecidas ao cargo na empresa. Por isso, constam na maioria dos 
planos, como: instrução, experiência, iniciativa etc.
Seleção dos fatores da avaliação
Fonte: autoria própria.
 A graduação vai dizer o quanto se exige de 
cada cargo, dando detalhes que ajudam na 
hora da avaliação. 
 Alguns cargos exigem menos experiência 
que outros, assim como responsabilidades, 
ou, ainda, capacidade de realização. 
 Um auxiliar, por exemplo, deve ter, 
provavelmente, uma exigência de tempo de 
casa menor do que o exigido de um analista. 
 Esses graus são medidos a partir das 
diferenças presentes nos cargos, na sua 
dificuldade, na sua experiência e nos outros 
fatores que são medidos para diferenciá-los 
uns dos outros.
Graduação dos fatores de avaliação
Fonte: Adaptado de: Pontes (2010, p. 166); livro-texto.
Parte A
Escalonamento dos cargos-chefe
no fator experiência
Parte B
Definição e graduação
do fator experiência
Escalonamento Cargo/experiência Grau Descrição
6 Auditor sênior (6 anos) F Acima de 5 anos
5
Auditor pleno (4 anos)Técnico de contabilidade (4 anos)
E De 3 a 5 anos
4
Comprador (2)
Técnico de contabilidade (2 anos)
Analista de cargos pleno (2 anos)
D De 1 a 3 anos
3 Analista de cargos júnior (1 ano) C De 6 meses a 1 ano
2
Auxiliar de pessoal (6 meses)
Auxiliar de contabilidade (5 meses)
B De 3 a 6 meses
1
Digitador (3 meses)
Contínuo (3 meses)
A Até 3 meses
 No livro-texto, entre as página 80 a 85 , consta um exemplo de Manual de Avaliação. 
Dê uma conferida! 
 Uma vez definido o manual inicial, passam a avaliar os cargos-chave por meio do comitê
de avaliação. 
 O melhor processo é o de avaliar todos os cargos, um de cada vez, em determinado fator, 
utilizando a sequência da forma que aparece para o comitê (até por uma questão de lógica 
no processo avaliativo). 
 Assim, todos os cargos são comparados fator a fator, anotando-se o grau e o número de 
pontos obtidos.
 Somando-se todos os pontos de cada fator, chega-se ao total 
de pontos de cada cargo e a hierarquia está definida.
Avaliação dos cargos-chave
 Quando ponderamos, atribuímos os valores aos fatores. 
 Para isso, temos que determinar os pesos referentes a cada um deles, para exemplificar o 
quanto cada um tem de valor dentro da execução de determinado cargo.
Ponderação dos fatores de avaliação
Fonte: Adaptado de: Pontes (2010, p. 201); livro-texto.
Fator
Mínimo de pontos
do fator
Graus do fator Máximo de pontos
do fatorA B C D E F G
Instrução 20 20 33 47 60 73 87 100 100
Experiência 20 20 33 47 60 73 87 100 100
Iniciativa 15 15 30 45 60 75 75
Responsabilidade
p/ erros
10 10 23 37 50 50
Responsabilidade
p/ supervisão exercida
8 8 19 29 40 40
Responsabilidade
p/ dados confidenciais
6 6 14 22 30 30
Responsabilidade
p/ contatos
8 8 19 29 40 40
Responsabilidade
p/ valores
8 8 16 24 32 40 40
Esforço
mental/visual
5 5 15 25 25
Total mínimo de pontos = 100
Total máximo de pontos = 500
Com o resultado da avaliação, chega-se ao 
escalonamento dos cargos por pontos, que, nesse 
exemplo, resultou em uma hierarquia diferente das 
encontradas com a utilização dos métodos apresentados 
anteriormente (PONTES, 2010, p. 209). Exemplos:
 Motorista: 270 pontos;
 Motosserrista: 288 pontos;
 Carpinteiro: 362 pontos;
 Almoxarife: 454 pontos;
 Mecânico-ajustado: 531 pontos.
Exemplo de pontuação
do fator instrução:
Ponderação dos fatores de avaliação
Fonte: Adaptado de: livro-texto.
1 – Introdução:
Esse fator especifica as exigências do cargo
em relação aos conhecimentos teóricos requeridos
para a compreensão e a execução das tarefas.
Graus Descrição Pontos
A
O cargo requer a capacidade para interpretar
e executar as instruções verbais simples, e os
conhecimentos elementares de leitura e escrita.
18
B
O cargo requer a capacidade para ler e escrever as
notas detalhadas e as operações simples, com o
emprego de medidas métricas.
45
C
O cargo requer a capacidade para ler e escrever as
notas detalhadas, efetuar os cálculos matemáticos
que envolvem o conhecimento de áreas,
volumes e pressões de trabalho. Exige a leitura e
a interpretação de desenhos, tabelas e
diagramas elementares.
72
D
O cargo requer a capacidade para aplicar os
conhecimentos matemáticos de álgebra,
geometria e trigonometria. Exige a leitura e a
interpretação de desenhos, tabelas e diagramas.
Utiliza os instrumentos de medição e de precisão.
99
E
O cargo requer a formação técnica básica para a
compreensão de problemas técnicos gerais,
desde o movimento e a tensão de metais, até a
resistência de materiais. Exige o conhecimento
de desenho técnico.
126
 Quando ponderamos, atribuímos os valores 
aos fatores. 
 Para isso, temos que determinar os pesos 
referentes a cada um deles, para 
exemplificar o quanto cada um tem de
valor dentro da execução de 
determinado cargo.
Ponderação dos fatores de avaliação
 Instrução: 20%; 
 Experiência: 20%; 
 Iniciativa: 15%; 
 Responsabilidade por erros: 10%; 
 Responsabilidade por supervisão
exercida: 8%; 
 Responsabilidade por dados
confidenciais: 6%; 
 Responsabilidade por contatos: 8%; 
 Responsabilidade por valores: 8%; 
 Esforço mental/visual: 5%; 
 Total do manual: 100%.
 Os membros do comitê 
atribuem os valores 
percentuais aos fatores de 
forma aleatória. Cabe ao 
coordenador recolher esses 
dados e, por meio da média, 
chegar ao valor final do peso 
de cada fator em percentual.
Ponderação do manual por meio de uma pesquisa interna
Fonte: Adaptado de: Pontes (2010, p. 203); livro-texto.
Fator
Membros do comitê de avaliação Ponderação final
(média)Membro A Membro B Membro C
Instrução 20 15 25 20
Experiência 25 15 20 20
Iniciativa 15 15 15 15
Responsabilidade
p/ erros
13 8 9 10
Responsabilidade
p/ supervisão exercida
6 12 6 8
Responsabilidade
p/ dados confidenciais
4 7 7 6
Responsabilidade
p/ contatos
6 8 10 8
Responsabilidade
p/ valores
4 15 5 8
Esforço
mental/visual
7 5 3 5
Total 100 100 100 100
Veja um exemplo: 
 A ponderação do fator “instrução”, no manual apresentado na tabela 9, é igual a 20%; 
 Como o número mínimo de pontos do manual é igual a 100, o grau A, desse fator, recebeu 
20 pontos, e como o número máximo de pontos do manual é igual a 500, o grau G desse 
fator recebeu 100 pontos. 
A distribuição de pontos dos demais graus desse fator foi por meio da progressão aritmética, 
substituindo, na fórmula, por 100 (valor do último termo):
 A 1 por 20 (valor do primeiro termo);
 E n por 7 (número de graus do fator).
Atribuição dos pontos pelos graus dos fatores (PONTES, 2010)
Progressão aritmética
Grau Pontos
A 20
B 33 (A + 13,3)
C 37 (B + 13,3)
D 60 (C + 13,3)
E 73 (D + 13,3)
F 87 (E + 13,3)
G 100 (F + 13,3)Fonte: Adaptado de: livro-texto.
Em que: n é a quantidade de graus;
a é referente aos pontos. 
Logo: n = 7 - 1 = 6
an é igual ao número máximo
de pontos; 
a1 é o número mínimo de pontos. 
 O valor de pontos de cada grau seria
multiplicado por 1,308 acrescido ao salário.
Atribuição dos pontos pelos graus dos fatores (PONTES, 2010)
Fonte: autoria própria.
Progressão geométrica
Grau Pontos
A 20
B 26
C 34
D 45
E 59
F 77
G 100Fonte: Adaptado 
de: livro-texto.
Qual é a função da seleção dos cargos-chave?
a) Escolher um cargo principal.
b) Escolher um cargo básico.
c) Escolher um cargo com o maior salário.
d) Escolher um cargo como referência.
e) Escolher um cargo com a menor remuneração.
Interatividade
Qual é a função da seleção dos cargos-chave?
a) Escolher um cargo principal.
b) Escolher um cargo básico.
c) Escolher um cargo com o maior salário.
d) Escolher um cargo como referência.
e) Escolher um cargo com a menor remuneração.
Resposta
 LOTT, M. R. Wage and job evaluation. New York: The Ronald Press, 1986.
 MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos. 14. ed. São Paulo: Futura, 2011.
 PONTES, B. R. Administração de cargos e salários. 14. ed. São Paulo: LTr, 2010.
Referências
ATÉ A PRÓXIMA!