P1 - Comportamento Humano nas Organizações

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P1 – COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
MÓDULO 1: INTRODUÇÃO AO ESTUDO DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Objetivo
Este módulo tem como objetivo introduzir o conceito de comportamento humano nas organizações, bem como compreender a importância do mesmo para a realização dos objetivos organizacionais.
Síntese
Essa unidade trata do ser humano e sua complexidade. Apresenta o campo de estudo do comportamento dos indivíduos na organização, ou seja, o indivíduo que chega a uma organização com as suas diferenças, expectativas, percepções e motivações, passa a fazer parte de um grupo, influenciando esse grupo e sofrendo a influência do mês. Esse mesmo homem é um ser genérico, pois pertence à espécie humana.
Segundo o mesmo autor, o homem é um ser reflexivo e ativo. Reflexivo pela sua capacidade de pensar, e ativo em função de sua ação. A construção da realidade e as ações que pode empreender o ser humano não são concebidas sem se recorrer a uma forma qualquer de linguagem, portanto, o ser humano é um ser de palavra. Esse mesmo homem é também um ser de desejo, um ser simbólico, pois o universo humano é um mundo de signos, de imagens, de metáforas etc.; um ser espaço-temporal, na medida em que ele está inserido no tempo e em algum lugar – espaço.
O homem não só muda o seu mundo externo como simultaneamente se transforma de maneira autoconsciente pelo seu trabalho. No nível individual, ao optar pela sobrevivência, opta pelo trabalho. No nível de espécie, o homem se fez homem ao transformar o mundo pelo seu trabalho.
De acordo com Freitas (1999), o controle exterior passa para o próprio sujeito; ele é quem define suas metas e se compromete a atingi-las; o processo decisório se dá de maneira mais participativa. Essa é uma exigência da nova sociedade e das organizações em geral. Exigência de que o indivíduo tenha um papel participativo no caminho que pretende seguir, nas decisões que pretende assumir e nas consequências que estas acarretam, o que confirma a necessidade de uma identidade maleável mais estável.
Freitas (1999) acrescenta que se antes era a figura do superego, como instância da crítica e do medo do castigo, que compelia o indivíduo a trabalhar mais, agora é o ideal de ego, daquele que almeja realizar um projeto e receber os aplausos e as gratificações indispensáveis aos seus anseios narcísicos. A obediência passiva dá lugar ao ativo investimento amoroso, o corpo dócil dá lugar ao coração ativo e cativo. O medo de fracassar se alia ao desejo de ser reconhecido, e quanto mais o indivíduo acredita que ele e a empresa são partes do mesmo projeto nobre, mais essa aliança tende a se fortalecer.
O indivíduo inventa, cria e recria a sua própria realidade no momento em que se percebe um ser social com o poder de transformar. Chanlat (1992) diz que em todo sistema social o ser humano dispõe de uma autonomia relativa. Marcado pelos seus desejos, pelas suas aspirações e suas possibilidades, o indivíduo dispõe de um grau de liberdade, sabe o que pode atingir e que preço estará disposto a pagar para consegui-lo no plano social.
Toledo (apud Jacques, 1988) nos diz que: 
(...) o trabalho não se converte em trabalho propriamente humano a não ser quando começa a servir para a satisfação não só das necessidades físicas, e fatalmente circunscritas à vida animal, como também do ser social, que tende a conquistar e realizar plenamente a sua liberdade (...).
De acordo com Zavattaro (1999), o trabalho é essencialmente uma ação própria do homem mediante a qual ele transforma e melhora os bens da natureza, com a qual vive historicamente em insubstituível relação. O primeiro fundamento do valor do trabalho é o próprio homem, seu sujeito – o trabalho está em função do homem, e não o homem em função do trabalho. O valor do trabalho não reside no fato de que se façam coisas, mas em que coisas são feitas pelo homem e, portanto, as fontes de dignidade do trabalho devem buscar-se, principalmente, não em sua dimensão objetiva, mas em sua dimensão subjetiva.
A nova relação entre o homem e o trabalho determina que este homem possui uma identidade e que responde por esta, a qual o leva a almejar e a responder às suas necessidades, principalmente em relação ao trabalho. O fato de o homem dedicar a maior parte do seu dia útil ao trabalho denota a força que essa relação apresenta. O trabalho chega a ser mais importante que a família, pois o fracasso no trabalho acarreta fracasso familiar. A identidade serve como um mediador que permite ao homem se ajustar a cada fase – trabalho, família – evidenciando as múltiplas identidades e a necessidade de saber usá-las, de saber renová-las e mantê-las.
A empresa moderna (...) precisa mobilizar todas as energias do sujeito – intelectuais, físicas, espirituais, afetivas, morais (...) no interior desse tipo organizacional é um estranho casamento de várias contradições, levando o indivíduo a uma procura incessante de um parco (baixo) equilíbrio psicológico (Freitas,1999, p. 77).
Observe a importância e a dimensão que o trabalho passa a exercer sobre o homem; é necessário que o indivíduo mobilize todas as suas energias para que possa manter o vínculo com o trabalho, alcançar o equilíbrio, a estabilidade, viver a sua identidade, para que possa se ver como ele verdadeiramente é. O trabalho é um ponto de conexão entre o homem e sua identidade, entre o homem e o eu.
Segundo Sucesso (2002, p.12), a história de vida, as características pessoais, os valores, os anseios e as expectativas configuram, no nível individual, uma forma de viver e de sentir, definindo fatores básicos para a satisfação. Mais que o trabalho em si, as expectativas individuais e as situações de vida específicas determinam a percepção sobre o trabalho.
Freitas (1999,p . 80) destaca, ainda, que a empregabilidade é a capacidade de se tornar necessário ou de possuir o conhecimento raro e reciclável de que as empresas hoje necessitam. Mais que a profissão, valoriza-se um elenco de repertórios variados que habilitem o indivíduo a lidar com esse mundo complexo e mutável.
Essa é a relação entre a identidade e o homem no trabalho: a identidade dá ao indivíduo, ao homem, as armas para se impor, para se igualar, para se diferenciar e para assumir o seu papel no trabalho, na família, na sociedade, na vida.
A identidade é o conjunto de predicados, de significados, que permite ao homem ver-se como homem e que permite que os outros também o vejam. A identidade é o diferencial que permite a ascensão ou a queda na vida do homem, seja no trabalho ou em qualquer outro aspecto. É o que permite ao homem mudar os compromissos, mudar suas características, renovar e buscar novas soluções, novas identidades para sobreviver a esta sociedade em constante evolução.
Conceituando comportamento organizacional
Quando falamos em comportamento organizacional, estamos nos referindo ao comportamento das pessoas no ambiente de trabalho. Segundo Robbins (2004), comportamento organizacional refere-se ao estudo sistemático das ações e às atitudes das pessoas dentro das organizações.
Para a compreensão das ações e das atitudes das pessoas no ambiente organizacional, os estudiosos dessa área buscam conceitos e métodos das ciências comportamentais tais como psicologia, sociologia, ciência política, antropologia, dentre outras.  O comportamento organizacional é estudado em três níveis.
Todo indivíduo chega à organização com suas expectativas, necessidades, valores etc. (comportamento individual); esse mesmo indivíduo passa a pertencer a um grupo de trabalho (comportamento grupal); dentro da organização, esses grupos se interagem e formam o todo (comportamento de toda a organização). Abaixo, são apresentados os três níveis do comportamento organizacional:
• Comportamento micro-organizacional: o foco é o indivíduo, e são estudadas as diferenças individuais, os processos de aprendizagem, a percepção e a motivação. Os processos de recursos humanos que incidem diretamente sobre os indivíduos são: seleção, avaliação de desempenho, atitudes no ambiente de trabalho (assuntosde administração de pessoas).
• Comportamento meso-organizacional: (nível de grupos): estuda-se os grupos, trabalho em equipe, comunicação, liderança (que não será abordada nesse material, em razão de uma disciplina específica sobre esse assunto), conflitos, estresse;
• Comportamento macro-organizacional: (nível do sistema): envolve a cultura organizacional, a estrutura, a mudança e os efeitos das políticas de gestão de pessoas.
Robbins (2004) nos coloca que os objetivos do estudo do comportamento organizacional seriam: explicar, prever e controlar o comportamento humano.
Explicar ocorre após o acontecido, por isso explicar no sentido de entender as causas que levam ou levaram a pessoa a se comportar daquela maneira. Prever está ligado a eventos futuros e, portanto, o estudo do comportamento permite se antecipar aos tipos de comportamento que possam ser apresentados a uma mudança. Pode-se avaliar o tipo de reação que os colaboradores teriam a uma tomada de decisão.
Controlar é o objetivo mais controverso no emprego do conhecimento do comportamento humano, na medida em que esse controle não deve ser manipulativo ou ferir a liberdade individual. Devemos utilizar o controle de forma ética, e assim permitir que entendamos, por exemplo, como fazer para levar as pessoas a se esforçarem mais em seu trabalho. Segundo Vecchio (2008), os gerentes do século XXI se defrontam com diversos desafios na relação com os colaboradores.
Eles incluem: a diversidade da equipe de trabalho, o aumento da contratação de temporários e a expressão cada vez maior de emoções no ambiente de trabalho.
Entendendo que as pessoas reagem e se comportam de maneiras diferentes e em situações diferentes, que como seres humanos somos extremamente complexos e, portanto, não se pode generalizar comportamentos, talvez o maior desafio esteja na compreensão dos fatores situacionais, no estudo sistemático das relações e, principalmente, no entendimento de que o estudo do comportamento humano é científico, e não um senso comum como alguns pensam.
EXERCÍCIOS DO MÓDULO 1 (RESPONDER NO PORTAL)
1.	Segundo Wagner III, Hollenbeck comportamento organizacional é o campo de estudo voltado a prever, explicar, compreender e modificar o comportamento humano no contexto das empresas. Existem três níveis para análise e estudo do comportamento organizacional. Assinale a alternativa correta:
A	Comportamento microorganizacional que se refere aos grupos nas organizações e, portanto estuda a percepção e as diferenças individuais.
B	Comportamento macroorganizacional que se refere ao individuo e, portanto estuda a motivação e a emoção.
C	O comportamento microorganizacional trata do sistema e visa entender os conflitos existentes na organização.
D 	O comportamento mesoorganizacional visa entender e estudar os grupos nas organizações, portanto: a comunicação, a liderança, equipes etc.
E	O comportamento macroorganzaicional se refere ao sistema e, portanto estuda a motivação e a emoção.
2.	Tendo em vista que o comportamento organizacional é o estudo do comportamento humano no local de trabalho, a interação entre as pessoas e a organização em si, e que se refere ao processo e não ao conteúdo do trabalho administrativo, assinale a única alternativa correta que identifica, somente, suas principais metas.
A	Treinar, desenvolver e reter os bons funcionários.
B	Reter os bons funcionários para melhorar o faturamento do capital organizacional.
C	Explicar, prever e controlar os comportamentos dos funcionários.
D	Desenvolver estratégias para que os talentos humanos cresçam na organização.
E	Treinar e desenvolver estratégias.
3.	Janete acha que não tem grande valor nem é digna de admiração. O que o chefe pode esperar dela?
A	Que terá uma grande satisfação com suas realizações.
B	Que será relativamente calma e perseverante.
C	Que evitará reconhecimento vindo de fora.
D	Que se contentará em ficar num cargo baixo.
E	Que terá confiança em sua capacidade.
MÓDULO 2: PERSONALIDADE
 
Existem muitas definições para personalidade. Personalidade vem do latim persona, que significa a “máscara do ator”. Na maioria das definições, encontramos em comum que a personalidade são traços e características individuais, relativamente estáveis, que distinguem uma pessoa das demais.
Soto (2002) nos diz que podemos estudar o ser humano a partir de três pontos de vista: como indivíduo, como pessoa e como personalidade.
 
Como indivíduo, é um complexo organismo vivo, com uma essência biológica e física. Como pessoa, é um ser dotado de inteligência, capaz de pensar, racional, o que o distingue dos demais seres vivos. Ao acrescentar a personalidade o diferenciamos de qualquer outro indivíduo dentro do grupo.
Segundo Corbela (citado por Soto, 2002): A personalidade inclui aspectos intelectuais, afetivos, impulsivos, volitivos, fisiológicos e morfológicos; é uma forma de responder diante dos estímulos e as circunstâncias da vida com um selo peculiar e próprio e que dá como resultado o comportamento.
Existem divergências quanto às origens ou sobre o que determina a personalidade de alguém. Alguns teóricos argumentam que a personalidade é determinada por fatores genéticos, e outros defendem a ideia de que o ambiente pode moldar e modificar a personalidade de uma pessoa.
Soto (2002) ainda nos diz que, historicamente, pesquisadores assinalaram como chaves determinantes da personalidade a hereditariedade e o ambiente e, posteriormente, foi introduzido um novo fator, a situação, como agente importante capaz de moldar a personalidade.
 
Foram identificados diversos traços de personalidade que permitem diferenciar as pessoas. Pervin (citado por Griffin e Moorhead, 2006) define cinco grandes traços de personalidade fundamentais e relevantes para as organizações. São eles:
• Sociabilidade: capacidade de se relacionar bem com os outros. As pessoas muito sociáveis tendem a ser gentis,  cooperativas, compreensíveis e estão mais propensas a manter melhores relações no ambiente de trabalho.
• Consciência/meticulosidade: refere-se à quantidade de objetivos em que cada um é capaz de se concentrar. Os que se concentram em poucos  objetivos de cada vez tendem a ser mais organizados, cuidadosos, responsáveis e disciplinados no trabalho.
• Estabilidade emocional: diz respeito à variação de humor e à segurança. As pessoas com maior estabilidade emocional tendem a ser calmas, flexíveis e seguras.
• Extroversão: refere-se ao bem-estar sentido nos relacionamentos. Os extrovertidos são mais amistosos, falantes, assertivos e abertos a novos relacionamentos.
• Abertura: refere-se à maleabilidade das crenças e dos interesses de uma pessoa. As pessoas com alto grau de abertura estão mais dispostas a ouvir novas ideias e a mudar de opinião a partir de novas informações.
 
O conhecimento desses traços permite aos líderes uma melhor compreensão do comportamento de seus colaboradores, mas devemos ter cuidado para não rotularmos as pessoas, uma vez que, por mais científicas que sejam ao se tratar de pessoas as rotulações podem conter imprecisões, e outros fatores também podem interferir no comportamento 
das pessoas.
Outra abordagem para compreender a personalidade nas organizações é a proposta por Carl Jung, psicanalista europeu, que criou um modelo de estilos cognitivos. Ele identificou quatro dimensões do funcionamento psicológico:
 
• Extroversão x introversão: os extrovertidos são orientados para o mundo exterior, enquanto os introvertidos são orientados para o mundo interior e preferem o recolhimento.
• Pensamento x sentimento: as pessoas que têm o estilo pensamento tomam decisões de forma racional, lógica, enquanto o outro estilo baseia suas decisões em sentimentos e emoção.
• Sensação x intuição: os indivíduos voltados para a sensação preferem focar nos detalhes, ao passo que os intuitivos se concentram em temas mais amplos.
• Julgamento x percepção: as pessoas do tipo julgamento gostam de terminar tarefas, e as do tipo percepção gostam do processo de elaboração e buscam maior número de informações.
 
Todas as pessoastêm um pouco de cada comportamento, embora se sintam mais à vontade e passem mais tempo em um modo de comportamento. A combinação dos pólos produz temperamentos, estilos e tipos psicológicos.
 
Exemplo: introversão-percepção – gostam mais de estudar e ficar no isolamento do que interagir com os outros.
 
Jung considerou que os pólos de cada uma das quatro dimensões indicam preferências e facilidade para realizar determinadas atividades, mas que existe o outro lado de que às vezes precisamos lançar mão, o que ele chamou de teoria da sombra.
 
Teoria da sombra: a sombra é o potencial menor, que é preciso ativar e desenvolver quando os problemas exigem aptidões diferentes daquelas que as preferências escolheriam.
Ao se combinar os diversos tipos, encontraram dezesseis tipos de personalidade. Muitas organizações utilizam do teste Indicador de Tipos Myers-Briggs, conhecido como MBTI, para identificar o tipo de personalidade, o estilo de comunicação e a preferência de interação.
Alguns autores preferem fazer modelos baseados em combinações de apenas duas dimensões, como, por exemplo, no processo decisório, analisar as dimensões pensamento– sentimento; sensação – intuição; isso permitiria identificar quatro estilos: sensitivos – pensantes, sensitivos – sentimentais; intuitivos – pensantes e intuitivos – sentimentais.
 
Em qualquer um dos modelos adotados, o que se busca é tentar explicar o comportamento humano. A teoria da sombra insiste em que as pessoas apresentam comportamentos dominantes, ou preferenciais, ao lado de comportamentos secundários. Devemos pensar, portanto, nos tipos de Jung como ferramenta que auxilie no processo de autoconhecimento e de conhecimento das pessoas que fazem parte da organização.
EXERCÍCIOS DO MÓDULO 2 (RESPONDER NO PORTAL)
1.	Foram identificados diversos traços de personalidade que permitem diferenciar as pessoas. Pervin define 5 traços fundamentais e relevantes para a organização.
Em todas as afirmativas os traços correpondem as suas definições, exceto:
A	Sociabilidade: capacidade de se relacionar bem com os outros.
B	Consciência/ meticulosidade: se refere à quantidade de objetivos que cada um é capaz de se concentrar.
C	Estabilidade emocional: refere-se ao bem-estar sentido nos relacionamentos
D	Abertura: refere-se a maleabilidade das crenças e dos interesses de uma pessoa.
E	Extroversão: diz respeito ao bem-estar sentido nos relacionamentos.
MÓDULO 3: PERCEPÇÃO
Há muita coisa para ver, mas nossos olhos da manhã descrevem um mundo diferente do que os olhos da tarde contemplam, enquanto os olhos da noite, cansados, só podem registrar um mundo noturno cansado.
John Steinbeck
 
A percepção é algo individual e influi na forma como as pessoas se comportam na organização; é a base para o entendimento do comportamento humano nas organizações, se entendermos os fatores que levam a moldar ou distorcer a percepção.
 
• Cada pessoa compreende a realidade de forma diferente.
• O fato de um perceber de uma determinada forma não exclui a percepção do outro (certo-errado).
• A não percepção do ponto de vista do outro pode acarretar problemas nos níveis prático e relacional.
• Percepções diferentes podem aprofundar relacionamentos.
 
Segundo Robbins (2004), percepção é o processo em que as pessoas selecionam, organizam e interpretam informações existentes, por meio de suas impressões sensoriais (tato, olfato, paladar, audição e visão) com a finalidade de dar sentido ao ambiente ou ao modo como veem objetos e situação.
 
Pensamos de modo usual, criando um padrão que se ajusta ao nosso  padrão tradicional, ou àquilo que gostaríamos que nosso padrão fosse, e raramente tentamos a verdadeira interpretação de uma situação. A percepção não reflete a realidade objetiva.
 
Vemos o mundo da forma como fomos condicionados a vê-lo; na verdade, quando descrevemos o que vemos, estamos descrevendo a nós mesmos, nossas percepções e paradigmas.
 
Fatores que influenciam a percepção
 
Existem vários fatores que interferem na nossa percepção, como a atenção, os fatores externos e internos:
 
Fatores da situação
• Momento • Ambiente de trabalho • Ambiente social
  
Fatores do observador
• Atitude • Motivação • Interesse • Experiência • Expectativa • Emoção • Valores
 
Fatores do alvo
• Novidade • Sons • Movimento • Tamanho • Proximidade • Tempo • Semelhança
 
Dentre os fatores que influenciam nossa percepção, temos os fatores internos, ou seja, os fatores ligados ao observador. A forma como observo e interpreto uma situação, objeto ou pessoa está intimamente ligada aos meus valores, crenças, experiências passadas, interesse, emoção e motivação.
 
Por exemplo, você pode passar todos os dias pela mesma rua e nunca ter reparado um restaurante, mas se você estiver com fome, com certeza notará.
Outro ponto importante a ser destacado é a respeito do conceito que cada um tem de si mesmo, ou seja, sua autopercepção, pois ela influenciará fortemente a forma como vemos os objetos e as pessoas. Ela pode variar de acordo com as relações que mantemos, o trabalho que desenvolvemos e como lidamos com os nossos sucessos e fracassos.
 
Os fatores externos, ou do alvo, também podem interferir na nossa percepção; o fato de estar mais próximo, como, por exemplo, a estratégia utilizada nos supermercados de se colocar o que se quer vender no campo de visão do consumidor.
 
Podemos citar outros fatores do alvo, como o tamanho, o tempo, a semelhança etc. Como o alvo está sempre relacionado a uma situação, esses fatores também irão interferir.
O nosso foco de estudo está em como percebemos os outros (heteropercepção), está ligado à impressão que tenho a respeito do outro, pelas suas ações, pela sua voz, pelos seus gestos, seu movimento, sua reação e pela experiência que tive com o outro.
 
O comportamento (atitude, conduta) das pessoas é que nos leva a percebê-las e julgá-las.
 
Segundo Soto (2002), a teoria da atribuição procura explicar como julgamos de maneiras diferentes as pessoas, diante do sentido que atribuímos a um dado comportamento.
A teoria sugere que quando observamos o comportamento de alguém, tentamos identificar se o que o motiva é interno ou externo.
Ainda segundo o mesmo autor, as causas internas estariam sob o controle do indivíduo, enquanto as causas externas estariam relacionadas a uma situação externa que ocasionou tal comportamento.
 
Por exemplo, se um colaborador chega atrasado, posso atribuir que ele acordou tarde por ter ficado na “farra” ou atribuir ao trânsito. Aqui entram três fatores que irão interferir na atribuição:
 
• Diferenciação: refere-se a comportamentos diferentes em situações diferentes. Se existe um comportamento que é habitual (chegar atrasado), a atribuição será a uma causa interna; caso contrário, se não é um comportamento habitual, o observador atribuirá a uma causa externa.
• Consenso: quando todas as pessoas que enfrentam determinada situação respondem de maneira semelhante. Por exemplo, se todos os colegas do funcionário que chegou atrasado fazem o mesmo percurso, e também chegaram atrasados, a atribuição será a uma causa externa, se o consenso for alto.
• Coerência: o observador sempre busca uma coerência nas ações das pessoas. Se o funcionário chega sempre atrasado, a atribuição será a uma causa interna. Quanto mais coerente o comportamento, mais a atribuição tenderá a ser interna.
 
Soto (2002) nos diz que observamos e julgamos as ações segundo um contexto situacional. Há evidências de que, quando julgamos o comportamento das outras pessoas, tendemos a superestimar as causas internas, ou pessoais. Podemos, com isso, incorrer no erro fundamental de atribuição. Ele dá o exemplo: uma gerente de vendas atribui o fraco desempenho de seus vendedores à preguiça deles, e não ao lançamento de um produto concorrente. Existe também a tendência das pessoas de atribuírem o seu sucesso a fatores internos, e os fracassos, a fatores externos.
Considerando que o processo perceptivo é pessoa e sofre a influência de vários fatores, ela pode sofrer distorções.
 
Distorções da percepçãoDistorção é o fenômeno pelo qual transformamos a realidade para que ela se adapte à nossa cultura, à nossa crença, aos nossos valores e até mesmo às impressões e intenções momentâneas.
 
Abaixo, algumas distorções de percepção:
• percepção seletiva: as pessoas selecionam o que veem, ouvem e falam, a partir de seus antecedentes, atitudes, experiências e interesses;
• efeito de halo: impressão da pessoa a partir de uma só característica;
• projeção: atribuição das características próprias a outra pessoa;
• estereótipo: juízo formado a respeito da pessoa, segundo a percepção do grupo a qual pertence;
• efeito de contraste: avaliação da pessoa a partir de comparação.
 
As pessoas devem ter o cuidado ao julgar outras, pois podem cometer erros de julgamento em função das distorções apresentadas. Abaixo, são citados alguns processos que sofrem o impacto da nossa percepção e, por isso, devemos estar atentos às distorções, para que os mesmos sejam realizados com equidade:
• entrevistas de emprego;
• avaliação de desempenho;
• tomada de decisão;
• definição de estratégias;
• lealdade do empregado;
• esforço do empregado.
 
Podemos adotar algumas medidas no sentido de minimizar as distorções de percepção e melhorar a nossa capacidade de perceber, como, por exemplo:
• aumentar a frequência de observações e em situações diferenciadas;
• coletar percepções de outras pessoas buscando o aumento de informações e confirmando ou não a sua percepção;
• estar conscientes das distorções perceptivas;
• estar conscientes da administração da impressão de si mesmo e dos outros;
• ter consciência de que as relações interpessoais são influenciadas pela maneira como as pessoas se percebem e interpretam as suas percepções;
• quanto melhor a compreensão de mim mesmo, maior a possibilidade de compreensão do outro.
EXERCÍCIOS DO MÓDULO 3 (RESPONDER NO PORTAL)
1.	De um modo geral, vemos apenas as coisas que estamos procurando.... A tal ponto que às vezes até as vemos onde não estão.” Eric Hoffer
 
Ao analisarmos a citação acima podemos dizer que:
I. Criamos um padrão que se ajusta ao nosso padrão tradicional, ou àquilo que gostaríamos que nosso padrão fosse.
II. Percepção é capacidade que algumas pessoas possuem de conseguir que outras, de modo espontâneo, ultrapassem o estabelecido formalmente
III. Percepção é o somatório das formas como uma pessoa reage e interage com os demais.
IV. Quando descrevemos o que vemos, na verdade descrevemos a nós mesmos, nossas percepções e paradigmas.
Assinale a opção verdadeira:
A	II e III estão corretas
B	I e III estão corretas
C	I, III e IV estão corretas
D	I e IV estão corretas
E	I e II estão corretas
2.	Sobre os conceitos de percepção assinale a alternativa incorreta:
A	Cada pessoa compreende a realidade de forma diferente
B	 A não percepção do ponto de vista do outro pode acarretar problemas nos níveis prático e relacional.
C	Percepções diferentes podem aprofundam relacionamentos embora possam gerar conflitos.
D	O feedeback é um processo importante na percepção, pois por meio dele é possível identificar percepções diferentes sobre uma mesma situação.
E	Já que o ser humano tem a capacidade de perceber sua existência, o contexto sócio-cultural não é relevante para a percepção em si, pois não interfere na percepção da situação da empresa.
3.	Sabe-se que entre as pessoas ocorrem diferenças de percepção e interpretação. Então qual a importância do feedback no processo de comunicação.
A 	Definir uma clara estrutura de poder do emissor para o receptor.
B	Garantir que a sonoridade da comunicação se mantenha inalterada.
C	Gerar pressão sobre as partes que estão se comunicando, para melhor recepção da mensagem.
D	Elevar a auto-estima do emissor, já que a mensagem é positiva para o receptor.
E	Minimizar as distorções que podem ocorrer na interpretação da mensagem pelo receptor.
MÓDULO 4: MOTIVAÇÃO
De acordo com Maximiano (2000), há dois grupos de motivos que influenciam o desempenho, que são:
· Motivos internos: são aqueles que surgem das próprias pessoas, como aptidões, interesses, valores e habilidades da pessoa. 
· Motivos externos: são aqueles criados pela situação ou ambiente em que a pessoa se encontra. São estímulos ou incentivos que o ambiente oferece.
Conjunto de forças que leva a pessoa a se engajar numa atividade em vez de outra.
Embora a motivação seja algo intrínseco, as lideranças podem fornecer estímulos ou incentivos, com o objetivo de despertar o interesse ou a necessidade das pessoas em prol dos objetivos organizacionais.
Para Griffin e Moorhead (2006) o desempenho no cargo depende da motivação, capacidade e ambiente. Ou seja, o funcionário precisa querer fazer o trabalho (motivação), ser capaz de fazê-lo e dispor dos recursos necessários para fazê-lo. (ambiente)
Modelo Motivacional
Motivação / Frustração
O bloqueio ou impedimento de alcançar um objetivo faz com que a pessoa se frustre. 
Formas de comportamento frustrado: Mecanismos de defesa
· Agressão, Racionalização, Regressão, Fixação e Resignação
Perspectivas históricas da motivação
· Administração científica – parte do pressuposto de que os funcionários são motivados por dinheiro.
· Escola das relações humanas – defende a ideia de que atitudes favoráveis dos funcionários acarretam motivação para trabalhar mais. 
· Abordagem de recursos humanos – parte do pressuposto de que as pessoas querem contribuir para a organização e são capazes de fazê-lo de forma genuína.
Teorias motivacionais
Existem várias teorias motivacionais, iremos nos concentrar nas mais utilizadas nas organizações. 
As teorias de conteúdo - enfatizam o que motiva as pessoas, As teoria de processo, como as pessoas se mobilizam e, as de reforço, a manutenção da motivação.
Teoria da hierarquia de Maslow
Teoria das necessidades adquiridas McClelland
· Necessidade de realização: as pessoas tendem a preferir situações que envolvem risco moderado e responsabilidade pessoal pelo sucesso;
· Necessidade de associação: as pessoas tendem a ser acolhedoras e simpáticas em seus relacionamentos,
· Necessidade de poder: é o desejo de um indivíduo de influenciar no controle e no ambiente social e envolve:
· Poder pessoal
· Poder social
Teoria X e Y – McGregor
Teoria dos 2 fatores – Herzberg
Teoria da expectativa – Vroom
A teoria estabelece que:
· o desempenho que se alcança é proporcional ao esforço que se faz;
· o esforço que se faz é proporcional ao valor que se dá à recompensa;
· se a recompensa for atraente, a motivação para o esforço será grande
Teoria da expectativa
Teoria da equidade – Stacy Adams
A teoria fundamenta-se na premissa de que as pessoas querem ser tratadas de maneira justa nas organizações. 
Desejo das pessoas de serem tratadas com base no que percebem como equidade e de evitar o que percebem como inequidade.
Estágios da teoria da equidade
1) Avaliam como são tratados pela empresa;
2) Julgam como um outro “comparável” é tratado;
3) Comparam suas próprias circunstâncias com o outro e usam essa relação como base para verificar a equidade ou inequidade;
4) Dependendo da força desse sentimento fazem a opção.
Comparação da equidade
Respostas a percepções de equidade e inequidade
· A pessoa ao comparar sua situação com alguém, se a sensação for de equidade, motiva-se e mantém a atual situação.
· Se a percepção for de inequidade, sente-se determinada a lançar mão de estratégias a fim de reduzir a inequidade. 
Teoria do estabelecimento de metas
Teoria do estabelecimento de metas (Edwin Locke)
Nessa teoria, a participação dos funcionários no estabelecimento dos objetivos será sempre desejável;
Ela será preferível quando articulada em termos de objetivos específicos e difíceis, tornando uma poderosa fonte motivacional.
Teoria do reforço
Abordagem comportamentalista em que o comportamento do indivíduo pode ser controlado por meio do reforço, ou seja, quando o indivíduo dá uma resposta adequada, essa resposta deve ser reforçada para que ela se repita.
EXERCÍCIOS DO MÓDULO 4 (RESPONDERNO PORTAL)
1.	Sobre o conceito de motivação assinale a resposta CORRETA
A	Na escola da administração científica os homens considerados idênticos no processo de produção, os quais precisam ser mandados e manipulados.
B	Mc Gregor foi um estudioso que se baseou em 2 suposições opostas, em momentos diferentes para compor a teoria dos dois fatores: higiênicos e motivacionais.
C	Mayo chegou à conclusão de que as relações entre as pessoas pouco influenciava no processo de trabalho.
D	Argyris sustenta que existe uma hierarquia de necessidades e que o individuo com o passar do tempo se desenvolve tornando assim um indivíduo maduro.
E	Herzberg criou a teoria X e a teoria Y, relacionadas ao ambiente de trabalho e ao conceito sobre a natureza humana.
2.	A teoria da hierarquia das necessidades de Maslow é conhecida como uma das principais teorias motivacionais. Ele propõe um esquema para explicar a intensidade de certas necessidades. Tendo como base os conceitos aprendidos dessa teoria, assinale a alternativa que contenha a afirmativa correta:
A	Na teoria de Maslow, o indivíduo tem a necessidade de reconhecimento pessoal, pois se sente inseguro quanto ao seu potencial. Pode-se afirmar, neste caso, que possui a necessidade de auto-realização.
B	Para Maslow, as necessidades de segurança dizem respeito ao amor e afeto.
C	Maslow nos diz que as necessidades de auto-realização tendem a ser atingidas, quando as demais necessidades estão satisfeitas.
D	A teoria motivacional de Maslow afirma que questões salariais fazem parte somente da teoria de Herzberg e, que correspondem aos fatores identificados como higiênicos.
E	Na teoria motivacional de Maslow afirma que a necessidade de poder é a mais importante dentro da hierarquia das necessidades
3.	Um consultor de RH da Empresa SAB S.A. recebeu uma solicitação da Diretoria Geral para desenvolver a motivação de seus funcionários, informando que: “Mesmo dando tudo ao nosso pessoal: boas condições de trabalho, salários condizentes com o mercado, conforto físico e segurança no trabalho, eles ainda se mostram insatisfeitos”. De acordo com a teoria de Maslow, existe uma razão:
A	O ambiente de trabalho é um ambiente social e os empregados só desejam se sentirem seguros na organização. 
B	Essa organização só cuida das necessidades fisiológicas e das necessidades de segurança. 
C	Si Significa que por estarem satisfeitas as necessidades fisiológicas, segurança, não é necessário cuidar de outras necessidades, uma vez que, as outras são do individuo e não da organização..
D	De acordo com a hierarquia das necessidades, uma necessidade totalmente satisfeita sempre motiva o indivíduo. 
E	Os funcionários só se sentem satisfeitos quando a Organização possui grêmio recreativo e festas de confraternização.
4.	Na empresa BETA S.A, empresa que explora produtos químicos, o Diretor Superintendente Joel Matoso, percebeu que seus funcionários estavam “desmotivados” e não comprometidos com os resultados do seu trabalho. Para diagnosticar melhor as causas desse clima organizacional, ele fez uma pesquisa na qual identificou que as necessidades sociais do grupo, (de acordo com a Teoria da Hierarquia das Necessidades, de Maslow) não estavam sendo satisfeitas. Para minimizar tal problema, ele deverá:
A	Aumentar a qualidade das refeições e a duração dos intervalos para descanso.
B	Aumentar o conforto das instalações e melhorar a iluminação no ambiente de trabalho.
C	Analisar o processo de trabalho e aumentar os salários e os benefícios.
D	Implementar um programa que aumente a estabilidade dos funcionários na organização.
E	Desenvolver um programa de participação do grupo na solução dos problemas do trabalho
5.	Segundo a teoria dos 2 fatores de Herzberg identifique o que vem a ser motivação:
A	Segurança no cargo, Status, Relações interpessoais e Vida Pessoal.
B	Relações interpessoais, Supervisão, colegas e subordinados.
C	O trabalho em si; Responsabilidades; Crescimento; Realização e Status.
D	Status, Relações interpessoais, Condições físicas de trabalho e Supervisão. 
E	Segurança no cargo, Supervisão técnica, Reconhecimento e Realização.
6.	Herzberg desenvolveu um estudo para tentar entender os fatores que causariam insatisfação e aqueles que seriam os responsáveis pela satisfação no ambiente de trabalho. O resultado destes estudos foi, pela primeira vez, publicado em 1959, sob o título "a motivação para trabalhar - The Motivation to Work". 
Os estudos incluíram pesquisas, onde os trabalhadores de diversas empresas eram estimulados a explicitar quais seriam os fatores que os desagradavam, assim como os que os agradavam na empresa.
 
Sobre a Teoria de Herzberg considere:
I. Pode-se relacionar os Fatores Higiênicos, de Herzberg, com fatores internos ao indivíduo.
II. Pode-se relacionar os Fatores Higiênicos, de Herzberg, com fatores externos ao indivíduo.
III. Os Fatores Higiênicos de Herzberg dizem, também, respeito à limpeza e asseio do local de trabalho, contribuindo, assim, para o bem-estar do funcionário.
 
É (são) correta(s), apenas, a(s) afirmativa(s):
A	Somente a afirmativa I.
B	Somente a afirmativa II.
C	Somente a afirmativa III.
D	Somente as afirmativas II e III.
E	Somente as afirmativas I e III.