Baixe o app para aproveitar ainda mais
Prévia do material em texto
Autora: Profa. Leonor Cordeiro Brandão Colaboradoras: Profa. Sandra Castilho Profa. Tânia Sandroni Profa. Christiane Mazur Doi Comportamento Humano nas Organizações Professora conteudista: Leonor Cordeiro Brandão Formada em Psicologia pela Faculdade Newton Paiva Ferreira, de Minas Gerais (1982), e mestre em Administração pela UNIP (2006). Docente e pesquisadora na área de Psicologia Organizacional e do Trabalho há 18 anos e consultora há 12 anos, atuou como coordenadora do curso de Administração de Empresas da UNIP, campus Sorocaba, e do curso de Administração Pitágoras, campus Votorantim. É docente dos cursos de Administração, Ciências Contábeis e Psicologia da UNIP, campus Sorocaba. Na mesma unidade, é supervisora de estágio de Psicodiagnóstico, Organizacional e Oficina de Criatividades no curso de Psicologia. Atualmente, atua como psicóloga clínica, coaching de carreira e palestrante na área de Comportamento e Gestão de Pessoas. © Todos os direitos reservados. Nenhuma parte desta obra pode ser reproduzida ou transmitida por qualquer forma e/ou quaisquer meios (eletrônico, incluindo fotocópia e gravação) ou arquivada em qualquer sistema ou banco de dados sem permissão escrita da Universidade Paulista. U510.41 – 21 Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP) B817 Brandão, Leonor Cordeiro Comportamento Humano nas Organizações. / Leonor Cordeiro Brandão - São Paulo: Editora Sol, 2021. 168 p. il. Nota: este volume está publicado nos Cadernos de Estudos e Pesquisas da UNIP, Série Didática, ISSN 1517-9230. 1. Pessoas. 2. Comportamento. 3. Organização. I. Título. CDU 658.3 Prof. Dr. João Carlos Di Genio Reitor Prof. Fábio Romeu de Carvalho Vice-Reitor de Planejamento, Administração e Finanças Profa. Melânia Dalla Torre Vice-Reitora de Unidades Universitárias Profa. Dra. Marília Ancona-Lopez Vice-Reitora de Pós-Graduação e Pesquisa Profa. Dra. Marília Ancona-Lopez Vice-Reitora de Graduação Unip Interativa – EaD Profa. Elisabete Brihy Prof. Marcello Vannini Prof. Dr. Luiz Felipe Scabar Prof. Ivan Daliberto Frugoli Material Didático – EaD Comissão editorial: Dra. Angélica L. Carlini (UNIP) Dr. Ivan Dias da Motta (CESUMAR) Dra. Kátia Mosorov Alonso (UFMT) Apoio: Profa. Cláudia Regina Baptista – EaD Profa. Deise Alcantara Carreiro – Comissão de Qualificação e Avaliação de Cursos Projeto gráfico: Prof. Alexandre Ponzetto Revisão: Vitor Andrade Bruno Barros Sumário Comportamento Humano nas Organizações APRESENTAÇÃO ......................................................................................................................................................7 INTRODUÇÃO ...........................................................................................................................................................9 Unidade I 1 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL .................................................................................................. 11 1.1 Conceituando comportamento organizacional ....................................................................... 14 1.2 Funções, papéis e habilidades de um administrador ............................................................. 16 2 COMPORTAMENTO MICRO-ORGANIZACIONAL – O INDIVÍDUO NA ORGANIZAÇÃO ............................................................................................................................................. 20 2.1 O ser humano ........................................................................................................................................ 20 2.2 O homem e o trabalho ....................................................................................................................... 22 2.2.1 Sentido do trabalho ............................................................................................................................... 23 2.3 Emoções e sentimentos ..................................................................................................................... 25 2.4 Personalidade ......................................................................................................................................... 27 2.4.1 Análise transacional ............................................................................................................................... 31 2.5 Temperamento, caráter, valores e atitude .................................................................................. 47 2.6 Percepção ................................................................................................................................................. 49 2.6.1 Fatores que influenciam na percepção .......................................................................................... 52 2.6.2 Distorções da percepção ...................................................................................................................... 54 3 MOTIVAÇÃO ....................................................................................................................................................... 55 4 TEORIAS MOTIVACIONAIS NAS ORGANIZAÇÕES ................................................................................ 59 4.1 Teoria da hierarquia de Maslow ..................................................................................................... 60 4.1.1 Teoria das necessidades adquiridas de McClelland ................................................................... 61 4.1.2 Teoria X e Y de McGregor .................................................................................................................... 62 4.1.3 Teoria dos dois fatores de Herzberg ................................................................................................ 63 4.1.4 Teoria da expectativa de Vroom ....................................................................................................... 65 4.1.5 Teoria da equidade de Stacy Adams ............................................................................................... 66 4.1.6 Teoria do estabelecimento de objetivos de Edwin Locke e Gary Latham ........................ 66 4.1.7 Teoria do reforço ..................................................................................................................................... 67 Unidade II 5 LIDERANÇA ........................................................................................................................................................ 72 5.1 Definição de liderança ........................................................................................................................ 73 5.2 Poder e liderança .................................................................................................................................. 75 5.3 Liderança bem-sucedida, eficaz e eficiente ............................................................................... 78 5.4 Estilos de liderança .............................................................................................................................. 83 5.5 Abordagens sobre liderança ............................................................................................................. 86 5.5.1 Abordagens comportamentais .......................................................................................................... 87 5.5.2 Abordagens contingenciais................................................................................................................. 92 5.6 Visões sobre liderança ......................................................................................................................101 5.7 Liderança e propósitos organizacionais ....................................................................................107 5.8 Comunicação .......................................................................................................................................108 5.9 Barreiras no processode comunicação .....................................................................................114 5.10 Importância do feedback nas relações interpessoais ........................................................115 6 GRUPOS E DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES .....................................................................................118 6.1 Grupo ou equipe? ...............................................................................................................................120 6.2 Fatores básicos para a existência de uma equipe .................................................................121 6.3 Formação de grupos..........................................................................................................................121 6.4 Tipos de grupos e equipes de trabalho ......................................................................................123 6.5 Critérios para a definição de uma equipe ................................................................................124 6.6 Estágios de desenvolvimento da equipe ...................................................................................125 6.7 Vantagens do trabalho em equipe ..............................................................................................127 6.8 Possíveis aspectos negativos do trabalho em equipe ..........................................................127 6.9 A liderança e o trabalho em equipe ............................................................................................128 6.10 Conflito e estresse no ambiente de trabalho........................................................................131 6.11 Causas de conflitos ..........................................................................................................................132 6.12 Estresse.................................................................................................................................................134 Unidade III 7 CULTURA ORGANIZACIONAL ....................................................................................................................141 7.1 Funções da cultura ............................................................................................................................143 7.2 Criação e identificação da cultura organizacional ...............................................................144 7.3 Desenvolvimento da cultura ..........................................................................................................145 7.4 Manutenção da cultura ...................................................................................................................145 7.5 Alguns elementos da cultura .........................................................................................................145 7.6 O papel da área de gestão de pessoas .......................................................................................148 8 MUDANÇA ORGANIZACIONAL ................................................................................................................149 8.1 Indicadores de desempenho para recursos humanos .........................................................152 7 APRESENTAÇÃO Olá, aluno(a)! Este livro-texto foi escrito com muito cuidado para você, com a intenção de promover mais conhecimento, desenvolvimento individual e nas relações de trabalho. Por que estudar comportamento humano? “Você pode sonhar, criar, desenhar e construir o lugar mais maravilhoso do mundo..., mas é necessário ter pessoas para transformar seu sonho em realidade [...]” (WALT DISNEY). Sabemos que as pessoas têm importância vital nas organizações, uma vez que são elas, e não as máquinas, que fazem as coisas acontecerem. E, para que as coisas aconteçam, não basta o conhecimento técnico. De que adianta você ter um excelente domínio técnico se não souber se relacionar com as pessoas, se não for capaz de levar sua equipe ao alto desempenho? Temos visto em várias publicações a preocupação de muitos executivos com a formação dos profissionais. Obviamente, o lado técnico é essencial em sua formação e, com certeza, o curso lhe dará condições de estar bem preparado para sua atuação profissional, mas é necessário que você desenvolva seu lado técnico e seu lado comportamental, o que implica desenvolver certas habilidades e atitudes que permitam administrar de forma mais ampla com as pessoas, e não sobre elas. Em processos de consultoria, profissionais experientes destacam que há uma série de dificuldades dos gestores no que se refere a problemas de relacionamento interpessoal, dificuldade em conseguir que as pessoas se comprometam com o seu trabalho, dificuldade para trabalhar em equipe, falta de preparo emocional para lidar com as mudanças etc. Portanto, exige-se que se conheça o comportamento das pessoas, o que ocorre em suas equipes de trabalho e os impactos sobre as pessoas inseridas em um ambiente cada vez mais competitivo. Entre as principais competências exigidas hoje pelo mercado de trabalho, encontramos: comunicação adequada; empatia; resiliência; comprometimento e foco em resultados. Como fazer para ter essas competências? Com certeza, essas competências serão adquiridas por meio da formação especializada escolhida por você, e esta disciplina lhe fornecerá o conhecimento e a compreensão das relações humanas, levando-o a compreender melhor seu próprio comportamento e o dos outros no ambiente de trabalho e na vida. Portanto, o administrador precisa aprender formas de criar um ambiente ao qual as pessoas se sintam pertencentes, que atenda aos seus objetivos e aos objetivos organizacionais. 8 Esta disciplina tem como objetivos: • Identificar e atuar sobre os aspectos que envolvem a relação do indivíduo com o trabalho. • Entender os impactos dos indivíduos e dos grupos nas organizações e vice-versa. • Compreender a importância das pessoas nas organizações, buscando identificar sua contribuição para o desenvolvimento e o crescimento das empresas. Exemplo de aplicação Quais as razões que o levaram a escolher esse curso? A partir das competências apresentadas, faça uma reflexão e identifique quais delas você possui e quais precisam ser mais trabalhadas. Espera-se que esse material sirva para despertar o seu interesse pelo assunto e que permita uma melhor compreensão não só do comportamento das outras pessoas dentro da organização, mas, principalmente, a compreensão do seu próprio comportamento. Nesse contexto, é preciso destacar alguns aspectos sobre um curso EaD. Essa modalidade exige que o aluno organize seu tempo e tenha disciplina, portanto: • Leia cuidadosamente o texto, atentando para os conceitos. • Resolva os exercícios propostos; caso não consiga, releia o texto. • Busque informações complementares. O método on-line permite a conexão com outras pessoas e a troca de informações. Aproveite ao máximo os recursos oferecidos, procure informações adicionais ao texto disponibilizado, realize pesquisas, busque exemplos de empresas bem-sucedidas na gestão de pessoas, por exemplo, nas publicações cujo tema são as melhores empresas para se trabalhar. 9 INTRODUÇÃO Pronto para iniciar os estudos sobre comportamento humano nas organizações? Conceituaremos o comportamento organizacional e, ainda, abordaremos o comportamento individual. Figura 1 – O ser humano: personalidade; caráter; temperamento; emoções; valores; atitudes; percepção; motivação Estudaremos todos esses assuntos que estão vinculados à pessoa. Cada pessoa é única, por isso é preciso entender as diferenças individuais, tais como: personalidade, caráter, temperamento, emoções, valores, atitudes, percepção e motivação. O indivíduo entra na organização e vai pertencer a um grupo. Assim, vai interagir com o seu grupo de trabalho. Por exemplo, se foi contratado para trabalhar na área de recursos humanos, ali existe uma equipe que esse indivíduo precisará interagir, e é no grupo que emergem os processosde liderança, de comunicação, e, principalmente, de comunicação interpessoal. Nos grupos, aprendemos com os outros e nos complementamos, mesmo em meio aos conflitos que podem surgir, sejam eles positivos, sejam eles destrutivos. Além da interação com o seu grupo de trabalho, você precisa interagir com os outros grupos/áreas existentes na organização. Se você é da área de recursos humanos, quando for necessário contratar alguém, terá que se relacionar com os líderes para definir o perfil do candidato. Todas as áreas devem estar integradas, uma vende o produto, outra compra insumo, outra contrata, outra produz e assim por diante. Entender a organização como um sistema integrado e o que rege o comportamento das pessoas é muito importante. 10 Figura 2 – Grupo: liderança; comunicação; desenvolvimento de equipes; conflito, estresse e bem-estar no ambiente de trabalho Após ler o conteúdo deste livro-texto, você compreenderá que a organização é formada por vários grupos, constituindo uma relação de interdependência entre eles, e existe um comportamento que envolve toda a organização, o comportamento macro. Assim, falaremos sobre cultura organizacional, clima organizacional e mudança e ainda trataremos dos indicadores da área de recursos humanos. Figura 3 – Cultura organizacional Convidamos você a trilhar o caminho da compreensão do comportamento dos indivíduos, dos grupos e das organizações. 11 COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES Unidade I 1 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Temos como objetivo discutir sobre o indivíduo na organização. Trataremos do comportamento micro-organizacional e do indivíduo, destacando o comportamento já adquirido antes da organização. Com certeza, esse comportamento afetará as relações, o desempenho e os resultados do indivíduo na organização. Inicialmente, faz-se necessário conceituar comportamento organizacional. Quando falamos em comportamento, estamos nos referindo a atitudes e ações das pessoas, assim como seu lugar no ambiente de trabalho. Portanto, segundo Robbins (2004), comportamento organizacional refere-se ao estudo sistemático das ações e atitudes das pessoas dentro das organizações. Conforme o autor, trata-se de: [...] um campo de estudo que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações com o propósito de aplicar esse conhecimento em prol do aprimoramento da eficácia de uma organização (ROBBINS, 1999, p. 6). Por sua vez, Bergamini (1982) diz que o comportamento humano é permeado por influências internas e externas, e que essas variáveis que afetam o comportamento são divididas em individuais e ambientais. As variáveis individuais estão ligadas a “toda a bagagem inata, mais as experiências adquiridas ao longo das várias fases evolutivas, tais como a infância, a adolescência e a fase adulta de cada um” (BERGAMINI, 1982, p. 31). As variáveis ambientais estão ligadas ao grupo social, cultura e a outros fatores do meio ambiente físico. Para Chiavenato (2005), o estudo do comportamento organizacional, ao mesmo tempo em que investiga a influência das pessoas e dos grupos sobre a organização, estuda o efeito da organização sobre o comportamento dos indivíduos e dos grupos que nela trabalham. O indivíduo influencia o grupo O grupo influenciará a organização Organização influenciará o indivíduo Figura 4 – O indivíduo influencia a organização e vice-versa 12 Unidade I Para a compreensão das ações e atitudes das pessoas no ambiente organizacional, os estudiosos dessa área buscam conceitos e métodos das ciências comportamentais, tais como: psicologia, sociologia, ciência política e antropologia. Sabemos que as organizações existem com objetivos econômicos, sociais e ambientais e que o diferencial competitivo reside nas pessoas. O comportamento das pessoas afetará positiva ou negativamente os resultados organizacionais Observação Será que as pessoas sempre foram vistas como diferencial competitivo pelas organizações? Nesse contexto, é importante entender historicamente a relação do homem com o trabalho. Não nos deteremos aqui em todas as escolas de administração, por não ser nosso foco, mas serão abordadas duas escolas que se mostraram como um marco na relação do homem com o trabalho. Escola de Administração Científica Um dos principais representantes do movimento de administração científica foi Taylor. Esse engenheiro americano contribuiu bastante para o desenvolvimento industrial do século XX, elaborando diversos estudos para melhorar o desempenho no trabalho. Foi o primeiro a introduzir o método científico na administração, método este que defendia a racionalização do trabalho, a divisão da autoridade e a supervisão de linha, a fim de conseguir mais rendimento e produtividade. Segundo Sobral e Peci (2013), para Taylor existia uma única forma para desempenhar a tarefa, e ele destacava que era necessário analisar detalhadamente o trabalho em suas várias etapas e estudar os movimentos necessários à sua execução para reduzi-los. Para Taylor, reduzir a tarefa à mínima parte, em uma sequência de atividades, permitiria a contratação de funcionários pouco qualificados e baratos, o que promoveria mais eficiência e rapidez. Segundo Zavatarro (1999, p. 8), “a originalidade de sua teoria não consiste na medição do tempo, mas na decomposição da tarefa em movimentos elementares, ou seja, aqueles que não podem ser mais divididos”. O homem era visto como homo economicus, em que o fator motivacional era apenas o incentivo salarial, e esse homem deveria ser controlado e treinado. As pessoas eram consideradas como instrumentos, apêndices da máquina e, portanto, manipuladas pelos seus líderes. Os trabalhadores deveriam se adaptar à gerência. A vida organizacional é frequentemente rotinizada com a precisão exigida de um relógio. Espera-se que as pessoas cheguem ao trabalho em determinada hora, desempenhem um conjunto predeterminado de atividades, descansem em horas marcadas e então retomem as suas atividades até que o trabalho termine. Em muitas organizações, um turno de trabalho substitui 13 COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES outro de maneira metódica de tal forma que o trabalho possa continuar ininterruptamente 24 horas por dia, todos os dias do ano. Frequentemente, o trabalho é muito mecânico e repetitivo. Qualquer pessoa que tenha observado o trabalho de produção em massa na fábrica, ou em algum grande “escritório fábrica” que processa formulários de papel, tais como pedido de seguro, devoluções de impostos ou cheques bancários, notará a maneira maquinal pela qual tais organizações operam. Elas são planejadas à imagem das máquinas, sendo esperado que os seus empregados se comportem essencialmente como se fossem partes de máquinas (MORGAN, 2000, p. 22). Para a administração, Taylor trouxe muitas contribuições, tais como o aumento da produtividade, a criação da produção em série e introdução de uma nova forma de remuneração, baseada na produtividade. Por outro lado, o trabalhador era desconsiderado, reduzindo sua satisfação no trabalho. O indivíduo executava apenas uma parte do todo, era totalmente alienado, não compreendia como ocorria todo o processo. Segundo Dallangelo (1994), houve uma simplificação do trabalho, redução do trabalho mental, desprovendo o indivíduo de sua capacidade pensante. Saiba mais Para entender melhor o assunto, assista ao filme a seguir, que retrata a relação do homem com o trabalho nessa época. TEMPOS modernos. Direção: Charlie Chaplin. EUA: United Artists, 1936. 87 min. Devemos considerar esse período como um marco importante no estudo do comportamento humano nas organizações, pois foi nesse período que o homem se dissociou do trabalho enquanto fonte de prazer. O trabalho passou a ser algo odioso e necessário à sobrevivência. Escola Comportamental A partir da década de 1930, surgiram vários movimentos para entender o homem na relação de trabalho. Segundo Sobral e Peci (2013),existem várias correntes dentro dessa escola, a exemplo do movimento de relações humanas, que depois recebeu o nome de abordagem comportamental. No movimento de relações humanas, segundo Zavatarro (1999), surgiram expressões como: necessidades humanas; sentimento de segurança; confiança; pertencer a um grupo. O homem começou a ser visto como “homo social”, ou seja, o comportamento humano não é mecânico, o homem é guiado pelo sistema social e possui necessidades. Esse movimento nasceu a partir dos experimentos de Elton Mayo em uma fábrica em Hawthorne, os quais ficaram conhecidos como experimentos de Hawthorne. Mayo introduziu várias mudanças no dia Século XX 14 Unidade I a dia da fábrica, desde uma relação mais amigável dos supervisores para com os seus funcionários até o entendimento de que os gerentes deveriam focar nas relações interpessoais. A grande contribuição de Mayo para os estudos do comportamento humano nas organizações envolve a inclusão do fator humano na análise organizacional e a preocupação com a motivação humana, considerando os grupos informais que surgem dentro das organizações como um fator motivacional. Nas abordagens posteriores, o homem passou a ser visto como um ser complexo, que busca autonomia e autodesenvolvimento. Conforme Sobral e Peci (2013), a abordagem comportamental propõe mudanças no trabalho e na estrutura organizacional visando alinhar os objetivos individuais com os objetivos organizacionais. Seu foco inicial abordou os estudos sobre motivação e liderança. Na metade do século XX, o psicólogo Maslow foi um dos pioneiros nos estudos sobre motivação. Posteriormente, outros estudiosos se destacaram, como McGregor, Herzberg e McClelland. Preocupados com o comportamento organizacional, desenvolveram estudos sobre satisfação do trabalhador e motivação. Para esses autores, a organização deveria se desenvolver em torno dos trabalhadores, considerando sentimentos e atitudes. 1.1 Conceituando comportamento organizacional O comportamento organizacional é estudado em três níveis. Todo indivíduo chega à organização com suas expectativas, necessidades, valores etc. (comportamento individual) e passa a pertencer a um grupo de trabalho (comportamento grupal) dentro da organização. Esses grupos interagem entre si e formam o todo (comportamento de toda a organização). Serão apresentados a seguir os três níveis do comportamento organizacional: Observação O indivíduo entra na organização e traz consigo suas expectativas, suas emoções, sua personalidade, seu temperamento, seu caráter. • Comportamento micro-organizacional: o foco é o indivíduo e são estudados os processos de aprendizagem, as diferenças individuais, a percepção e a motivação. Os processos de recursos humanos que incidem diretamente sobre os indivíduos são: seleção, avaliação de desempenho e atitudes no ambiente de trabalho (assuntos de administração de pessoas). Observação Esse mesmo indivíduo vai pertencer a um grupo dentro da organização. 15 COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES • Comportamento meso-organizacional (nível de grupos): estudo dos grupos, trabalho em equipe, comunicação, liderança (que não será abordada neste livro-texto), conflitos e estresse. Observação E os grupos, ou seja, as diversas áreas, os departamentos, vão interagir na organização. • Comportamento macro-organizacional (nível do sistema): envolve a cultura organizacional, a estrutura, a mudança e os efeitos das políticas de gestão de pessoas. Robbins (2010) acentua que os objetivos do estudo do comportamento organizacional são: explicar, prever e controlar o comportamento humano. • Explicar ocorre após o acontecido, assim, é empregado no sentido de entender as causas que levam ou levaram a pessoa a se comportar daquela maneira. • Prever está ligado a eventos futuros e, portanto, o estudo do comportamento permite se antecipar ao tipo de comportamento que possa ser apresentado diante de uma mudança. Pode-se avaliar o tipo de reação que os colaboradores teriam a uma tomada de decisão. • Controlar é o objetivo mais controverso no emprego do conhecimento do comportamento humano, na medida em que esse controle não deve ser manipulativo ou ferir a liberdade individual. Devemos utilizar o controle de forma ética e assim permitir que entendamos, por exemplo, como fazer para levar as pessoas a se esforçarem mais em seu trabalho. Segundo Vecchio (2008), os gerentes do século XXI se defrontam com diversos desafios na relação com os colaboradores. Ele inclui: • Diversidade da equipe de trabalho. • Aumento da contratação de temporários. • Expressão cada vez maior de emoções no ambiente de trabalho. Entendendo que as pessoas reagem e se comportam de maneiras diferentes e em situações diferentes, que como seres humanos somos extremamente complexos e, portanto, não se pode generalizar comportamentos, talvez o maior desafio esteja na compreensão dos fatores situacionais, no estudo sistemático das relações e, principalmente, no entendimento de que o estudo do comportamento humano é científico, e não um senso comum, como alguns pensam. 16 Unidade I Saiba mais Assista ao filme a seguir e identifique a influência das pessoas na organização, a influência dos grupos no comportamento individual, bem como a influência da cultura da organização no comportamento dos grupos e dos indivíduos. O DIABO veste Prada. Direção: David Frankel. Los Angeles: 20th Century Fox; Peninsula Films, 2006. 109 min. É importante entender que o estudo do comportamento humano permite aos gestores se apropriarem de um conhecimento que lhes permitirá estabelecer melhores relações com seus colaboradores, e, consequentemente, melhores resultados. Nesse contexto, é essencial não apenas buscar entender o comportamento de outras pessoas, mas também compreender melhor o próprio comportamento. 1.2 Funções, papéis e habilidades de um administrador De acordo com Sobral e Peci (2013), administrar é um processo dinâmico e compreende quatro funções. Destaca-se que essas funções estão inter-relacionadas, mas não necessariamente em forma sequencial. • Planejamento: está relacionado ao estabelecimento de objetivos e estratégias para alcançá-los. • Organização: depois do planejamento, as tarefas precisam ser distribuídas, definindo-se o que deve ser feito, quem vai fazer e como fazer. • Direção: está relacionada ao processo de gestão de pessoas, ligada à liderança, ou seja, conduzir o processo de execução das tarefas, permitindo que os objetivos sejam atingidos com qualidade e em um ambiente saudável. • Controle: essa função está relacionada a monitoramento e indicadores, que permitirão saber se os objetivos estão sendo alcançados. As funções do administrador permanecem as mesmas, independentemente do nível hierárquico que ele ocupa ou o tipo de organização na qual trabalha. O que pode variar é o percentual de tempo dedicado a cada uma dessas funções, conforme o nível hierárquico. Exemplo: se o administrador está no nível operacional, ele dedicará muito mais tempo à função de direção, pois ele precisa liderar e motivar os colaboradores para que os objetivos sejam alcançados. Se estiver no nível estratégico, dedicará mais tempo no processo de planejar e organizar. Todavia, embora o percentual de direção e controle sejam menores, não significa que não exercerá essas funções. 17 COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES Observação Já entendemos quais são as funções de um administrador. Para exercê-las, ele desempenha alguns papéis, os quais serão estudados a seguir. Para Mintzberg (apud SOBRAL; PECI, 2013), os administradores desempenham uma variedade de papéis. Na década de 1970, Mintzberg pesquisou alguns gestores no seu dia a dia e concluiu que os administradores têm pouco tempo para refletir antes de decidir, que suas atividades são muito variadas, não rotineiras e de pequena duração. Identificou dez papéis e os agrupou em três famílias, conforme quadro a seguir. Quadro 1– Papéis gerenciais por Mintzberg Papéis gerenciais Interpessoais Abrangem as relações interpessoais dentro e fora da organização. Nesse papel, os gerentes são representados como símbolo, líder ou ligação Informação Relacionam-se com a obtenção e a transmissão de informações de dentro para fora da organização e vice-versa. Os gerentes são disseminadores ou porta-vozes Decisão Envolvem a solução de problemas e a tomada de decisões, as quais são relacionadas com novos empreendimentos, distúrbios e alocação de recursos Adaptado de: Sobral e Peci (2013). Os papéis interpessoais estão associados às relações interpessoais dentro e fora da organização. Os gerentes exercem a liderança e mantêm boas relações com seus pares, ou seja, esses papéis estão relacionados com as habilidades humanas. Os papéis de informação estão ligados aos processos de comunicação. Cabe ao administrador desenvolver e manter redes de informação, cuidando para que a informação seja processada e comunicada de forma adequada. Os papéis de decisão mostram a capacidade de o gestor tomar decisões baseadas no gerenciamento das informações, o que é considerado essencial no papel do administrador. Os papéis identificados são: empreendedor, solucionador de conflitos, administrador de recursos e negociador. Conforme Sobral e Peci (2013), essas três categorias (interpessoais, informacionais e decisório) agrupam um conjunto de dez papéis diferentes, mas inter-relacionados. 18 Unidade I Quadro 2 – Os papéis do administrador Papel Descrição Exemplo de atividade In te rp es so ai s Símbolo Representação do grupo ou organização, atuando como referência Participação em cerimônias e assinaturas de documentos Líder Direção das atividades levando os colaboradores à realização dos objetivos Realização de atividades, tais como motivação e orientação Ligação Desenvolvimento de uma rede de relações que permita o intercâmbio de informação Manutenção de redes de contato com o exterior In fo rm ac io na is Monitor Coleta e análise de informações sobre a organização e seu ambiente Leitura de relatórios e periódicos, participação em conferências e eventos Disseminador Partilha informações com os colaboradores por meio de redes de comunicação interna Reuniões formais e informais com o grupo e e-mails informativos Porta-voz Transmissão de estratégias, políticas e resultados da organização para o exterior Entrevista à mídia e comunicação com a imprensa De ci só rio s Empreendedor Identificação de oportunidades que favoreçam o desenvolvimento da organização Desenvolvimento de novas iniciativas e desenvolvimento de projetos Solucionador de conflitos Resolução de conflitos ou problemas que impeçam o desenvolvimento da atividade Ações corretivas em disputas ou crises, auxílio aos colaboradores em processos de mudança ou crise Administrador de recursos Alocação de recursos organizacionais em função dos objetivos e das necessidades Atividades que envolvam orçamento e programação dos colaboradores Negociador Representação da organização ou do grupo nas principais organizações Negociação com sindicatos, com fornecedores, cliente ou instituição financeira Adaptado de: Sobral e Peci (2013). Sobral e Peci (2013) ainda nos dizem que o nível hierárquico, a área funcional, as habilidades, o tipo e o tamanho de organização, bem como as características do ambiente organizacional vão direcionar a importância que um administrador atribui a cada um desses papéis gerenciais. Os autores destacam o seguinte exemplo: em uma empresa pequena, o administrador pode dar maior importância ao papel de porta-voz, direcionando suas ações para o exterior, buscando novas oportunidades, ao passo que em uma empresa grande, pode dar mais atenção ao interior da organização. Observação Vimos as funções e os papéis do administrador. Para exercer essas funções e esses papéis, quais seriam as habilidades necessárias? No que se refere às habilidades do administrador, de acordo com Sobral e Peci (2013), elas dependem muito mais do que ele consegue fazer, e não daquilo que ele é, o que exige certas habilidades. Podemos dizer que habilidade é a capacidade de transformar o conhecimento em ação e gerar resultado. Ainda, segundo Sobral e Peci (2013), Katz identificou três tipos básicos: conceituais, humanas e técnicas. 19 COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES • Habilidades conceituais: capacidade para coordenar e integrar os interesses e atividades de uma organização ou grupo. Capacidade de analisar e interpretar situações complexas, tomar decisões, traçar estratégias e identificar oportunidades. • Habilidades humanas: capacidade de se relacionar e se comunicar de forma assertiva, incentivando as pessoas ao seu redor, tanto interna quanto externamente. Como os objetivos são atingidos por meio das pessoas, essas habilidades são vitais para atingir os resultados, e elas estão presentes em todos os níveis organizacionais. • Habilidades técnicas: capacidade de usar ferramentas, técnicas, procedimentos e conhecimentos relativos à sua área de atuação. Quanto maior a facilidade para realizar uma tarefa específica, maiores serão as habilidades técnicas do administrador. Fazer e executarExecução das operações Nível institucional Alta direção Gerência Supervisão Habilidades técnicasManuseio e especialidade Habilidades humanas Relações interpessoais Habilidades conceituais Ideias e conceitos Nível intermediário Nível operacional Figura 5 – Habilidades do administrador Ao analisar a figura anterior, nota-se que, se o administrador atuar no nível operacional, as habilidades exigidas em sua maioria serão as técnicas; no nível de gerência, as habilidades interpessoais predominarão; no nível institucional, as habilidades conceituais serão as mais exigidas. Isso não significa que as três habilidades não sejam necessárias em todos os níveis, e sim que o peso ou a importância de cada uma varia de acordo com o nível organizacional. Exemplo de aplicação O cenário atual nos impõe algumas questões, tais como: globalização, flexibilização, avanços tecnológicos, ética etc. Diante disso, faça uma reflexão com as questões a seguir: Você está desenvolvendo as habilidades conceituais. Como estão as outras habilidades? 20 Unidade I 2 COMPORTAMENTO MICRO-ORGANIZACIONAL – O INDIVÍDUO NA ORGANIZAÇÃO Temos, agora, como objetivo discutir sobre o indivíduo na organização, partindo da premissa de que, para entender o comportamento organizacional, precisamos compreender o indivíduo com as suas diferenças e como ele interfere no comportamento dos grupos e da organização. Cada pessoa se comporta de uma maneira nas organizações. Segundo Bergamini (2015), as variáveis individuais e ambientais afetam o comportamento dos indivíduos na organização. A infância, a adolescência e a fase adulta de cada um são as variáveis individuais. Das ambientais fazem parte grupos sociais, cultura, fatores do ambiente físico etc. As diferenças de desempenho no trabalho resultam de dois fatores principais: das diferenças de uma pessoa para outra e das diferentes experiências de vida que cada um tem, ou seja, de como as pessoas são e de como foram criadas. 2.1 O ser humano O homem é um produto histórico, um ser social e é o conjunto de suas relações sociais. Os traços herdados em contato com um ambiente determinado têm como resultado um ser específico, individual e particular. A natureza biológica não basta para garantir a vida em sociedade. O homem precisa adquirir várias aptidões e aprender formas de satisfazer às necessidades. Chanlat (1996) nos diz que o ser humano é uno, ou seja, único enquanto espécie, enquanto indivíduo. Um ser biopsicossocial que aparece profundamente ligado à natureza e à cultura que o envolve e que ele transforma. Portanto, precisamos entender o ser humano como um todo. Se por um lado ele é único enquanto indivíduo, esse mesmo ser é genérico enquanto espécie humana. Segundo Chanlat(1996), o homem é um ser reflexivo e ativo. Reflexivo pela sua capacidade de pensar e ativo em razão de sua ação; é um ser de palavra, desejo e pulsão, simbólico, espaçotemporal e objeto e sujeito de sua ciência. SER HUMANO Si ng ul ar Ge né ric o Um ser Enquanto indivíduo Enquanto espécie humana Figura 6 – Complexidade do ser humano – genérico e singular 21 COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES O ser humano é singular por ser único enquanto indivíduo. Cada pessoa é única, com características próprias, o que faz que sejamos diferentes um dos outros. Ao mesmo tempo, somos genéricos enquanto espécie humana pelas características comuns aos humanos: linguagem, pensamento etc. SER HUMANO Re fle xi vo At iv oUm ser Capaz de pensar Capaz de agir Figura 7 – Complexidade do ser humano – ativo e reflexivo Temos a capacidade de pensar, refletir e de agir, ou seja, refletimos sobre nossas vidas, sobre o que ocorre ao nosso redor e colocamos nossos planejamentos e pensamentos em execução. Observação É verdade que muitas vezes agimos por impulso, sem pensar, e em outras pensamos muito e não executamos. Chanlat (1996) ainda nos diz que a construção da realidade e as ações que o ser humano pode empreender não são concebidas sem se recorrer a uma forma qualquer de linguagem, portanto, o ser humano é um ser de palavra. É pela palavra que expressamos nosso mundo interior e exterior, permitindo a compreensão do que pensamos, do que fazemos, do que sentimos e de como agimos. Esse mesmo homem é também um ser de desejo. Desejos estes que podem ser conscientes ou inconscientes. Por meio das relações que mantém com o outro, ele vê seu desejo e sua existência reconhecidos ou não. O ser humano é um ser simbólico, ou seja, vive em um universo de imagens, de símbolos, metáforas etc. É ainda um ser espaçotemporal, na medida em que ele está inserido no tempo e em algum lugar – espaço. Podemos dizer que a grande dificuldade no estudo do ser humano é que, ao mesmo tempo, ele é sujeito e objeto de sua ciência. 22 Unidade I Entendendo esse ser como biopsicossocial, teremos uma visão não fragmentada do ser humano, mas uma visão integrada, em que a dimensão biológica (bio) está ligada às nossas características físicas, herdadas ou adquiridas; já a dimensão psicológica (psico) refere-se a emoções, sentimentos, forma de perceber o mundo; e a dimensão social refere-se a crenças, valores e papéis que desempenhamos na família, no trabalho e na sociedade. Segundo Bock, Furtado e Teixeira (2008), um conjunto de traços herdados, em contato com um ambiente determinado, tem como resultado um ser específico, individual e particular. Para melhor compreensão do ser humano e do seu comportamento, estudaremos neste livro-texto aspectos que o envolvem, como emoções, sentimentos, personalidade, caráter, temperamento, percepção e motivação, mas antes discutiremos a relação do homem com o trabalho, pois esse é um grande desafio das organizações, entender as diferenças individuais e tratar pessoas diferentes de forma diferente. 2.2 O homem e o trabalho Como seria o mundo sem o trabalho? O homem não só muda o seu mundo externo como simultaneamente se transforma de maneira autoconsciente pelo seu trabalho. No nível individual, ao optar pela sobrevivência, opta pelo trabalho. No nível de espécie, o homem se fez homem ao transformar o mundo pelo seu trabalho. o trabalho não se converte em trabalho propriamente humano, a não ser quando começa a servir para a satisfação não só das necessidades físicas, e fatalmente circunscritas à vida animal, como também do ser social, que tende a conquistar e realizar plenamente a sua liberdade [...] (TOLEDO apud JACQUES, 1988, p. 3). De acordo com Zavattaro (1999), o trabalho é essencialmente uma ação própria do homem, mediante a qual transforma e melhora os bens da natureza, com a qual vive historicamente em insubstituível relação. O primeiro fundamento do valor do trabalho é o próprio homem, o trabalho está em função do homem, e não o contrário. O valor do trabalho não reside no fato de que se fazem coisas, mas em que coisas são feitas pelo homem e, portanto, as fontes de dignidade do trabalho devem ser buscadas, principalmente, não em sua dimensão objetiva, mas em sua dimensão subjetiva. A nova relação entre o homem e o trabalho determina que esse homem possua uma identidade e que responda por esta, que essa identidade o leve a almejar e a responder às suas necessidades, sobretudo em relação ao trabalho. O fato de o homem dedicar a maior parte do seu dia ao trabalho denota a força que essa relação apresenta; o trabalho chega a ser mais importante que a família, pois o fracasso no trabalho acarreta fracasso familiar. A identidade serve como um mediador que permite ao homem se ajustar a cada fase – trabalho, família –, evidenciando as múltiplas identidades e a necessidade de saber usá-las, de saber renová-las e mantê-las. 23 COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES A empresa moderna [...] precisa mobilizar todas as energias do sujeito – intelectuais, físicas, espirituais, afetivas, morais [...] no interior desse tipo organizacional [há] um estranho casamento de várias contradições, levando o indivíduo a uma procura incessante de um parco (baixo) equilíbrio psicológico (FREITAS, 1999, p. 77). Observe a importância e a dimensão que o trabalho passa a exercer sobre o homem; é necessário que o indivíduo mobilize todas as suas energias para manter o vínculo com o trabalho, alcançar o equilíbrio, a estabilidade, viver a sua identidade, para que possa se ver como ele verdadeiramente é. O trabalho é um ponto de conexão entre o homem e sua identidade, entre o homem e o Eu. Segundo Bom Sucesso (2002, p. 12), a história de vida, as características pessoais, os valores, as expectativas etc. configuram no nível individual uma forma de viver e de sentir, definindo fatores básicos para a satisfação. Relata, ainda, que isso irá determinar sua percepção sobre o trabalho. Freitas (1999, p. 80) acentua que a empregabilidade é a capacidade de tornar-se necessário e que, mais que a profissão, valoriza-se a capacidade do indivíduo para lidar com esse mundo complexo e mutável. Essa é a relação entre a identidade e o homem no trabalho; a identidade dá ao indivíduo as armas para se impor, para se igualar, para se diferenciar e para assumir o seu papel no trabalho, na família, na sociedade e na vida. A identidade é o conjunto de predicados, de significados, que permite ao homem ver-se como homem e que permite que os outros também assim o vejam. A identidade é o diferencial que permite a ascensão ou a queda na vida do homem, seja no trabalho, seja em qualquer outro aspecto. É o que permite ao homem mudar os compromissos, mudar suas características, renovar e buscar novas soluções, novas identidades para sobreviver a essa sociedade em constante evolução. 2.2.1 Sentido do trabalho Você já dever ter pensado: por que as pessoas trabalham? Importante começar essa discussão fazendo uma distinção entre trabalho e emprego. Mario Sérgio Cortella, em uma de suas entrevistas sobre o tema, diz que emprego é fonte de renda e que trabalho é fonte de vida. Quando pensamos em uma sociedade como a nossa, na qual se pratica a divisão social do trabalho, para que alguém possa ter direito de consumir, é necessário que tenha poder de comprar. Para ter poder de compra, as pessoas precisam ter alguma fonte de renda, que podem ser: rendimento da propriedade (juros, lucros ou aluguéis); transferências legais (mesadas, aposentadorias, esmolas, doações, verbas sociais governamentais); transferências ilegais (roubos, propinas); ou rendimentos do trabalho (salários, honorários, gorjetas). Quem não tem rendimentos da propriedade, não recebe transferências, não rouba e não é sustentado por outras pessoas, resta a alternativa de ter um emprego para poder ter renda. Só que o trabalho não é fonte de renda. Pensar o trabalho como fonte de vida é entender que vida24 Unidade I e trabalho se fundem, ou seja, o trabalho faz parte da vida, inclusive de quem não tem emprego. O trabalho é uma extensão da vida e a remuneração, uma consequência. Muitas pessoas não conseguem enxergar um sentido para o trabalho, muito menos o consideram como fonte de prazer, ficando desmotivadas na maior parte do tempo. Como veem o trabalho como algo enfadonho, esperam que algo diferente aconteça, trocando várias vezes de emprego. O trabalho precisa estar integrado à vida, ter um sentido, não pode se restringir a ser um meio de sobrevivência. O indivíduo precisa vislumbrar a possibilidade de realização dos seus planos e projetos, desvinculados do mero acesso a bens materiais e suas simbologias. Uma atividade profissional que incorpora um significado intrínseco, que tem valor por si mesma, ajudará na construção de uma nova sociabilidade, marcada por valores éticos. No entanto, isso também exige uma outra antítese das condições atuais, isto é, trabalho para todos (RIBEIRO, 2004, p. 81). É preciso que cada um, independentemente do que executa, encontre sentido no seu trabalho, pois quem dá sentido ao trabalho é você. Você atribui significado ao seu trabalho e é esse significado que determinará sua motivação e dedicação para realizar suas atividades. Por meio do trabalho desenvolvemos habilidades, estabelecemos relacionamentos, evoluímos e crescemos como pessoas. Vários podem ser os fatores que contribuem para que as pessoas trabalhem bem, um deles, certamente, é o sentido do trabalho. As pessoas trabalham melhor quando entendem o significado do seu trabalho. A respeito de tudo que foi dito até agora, na obra A hora de verdade, Carlson (1992, p. 119) relata sua experiência bem-sucedida como CEO da SAS (Scandinavian Airlines). Não há melhor maneira de recapitular minha experiência do que contando a história dos dois cortadores de pedras que estavam talhando blocos de granito. Alguém passava e perguntou-lhes o que estavam fazendo. O primeiro operário, com uma expressão amarga, resmungou: “estou cortando esta maldita pedra para fazer um bloco”. O segundo, que parecia feliz com seu trabalho, replicou orgulhosamente: “faço parte do grupo que está construindo uma catedral”. O trabalhador que pode vislumbrar toda a catedral e que recebeu responsabilidade para construir a sua parte é uma pessoa muito mais satisfeita e produtiva do que aquela que vê somente o granito diante de si. A ideia central desta citação é que as pessoas, para serem mais produtivas, precisam saber para que elas estão trabalhando, isto é, a catedral que estão construindo. Essa parece ser uma ótima recomendação, só que não existe um consenso a respeito de como se fazer isso. 25 COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES Saiba mais Para entender melhor o assunto, leia: CORTELLA, M. S. Qual é a tua obra? Inquietações propositivas sobre ética, liderança e gestão. 25. ed. São Paulo: Vozes Nobilis, 2015. 2.3 Emoções e sentimentos As emoções desempenham um papel extremamente importante em nossa vida. No dia a dia experimentamos diferentes emoções, tanto no tipo quanto na intensidade. Muitas vezes, por pensar que nas organizações precisamos ser seres racionais, as emoções são deixadas de lado, mas não podemos ignorá-las, pois elas estarão sempre presentes. É comum no ambiente de trabalho nós ficarmos tristes, alegres, com raiva, com medo etc. Existe muita dificuldade na definição das palavras emoção e sentimento. Embora seja comum elas serem tratadas como sinônimos, são diferentes. De acordo com Bock, Furtado e Teixeira (2008), as emoções são expressões de afeto acompanhadas de reações intensas e breves do organismo em resposta a um acontecimento inesperado ou, às vezes, muito aguardado, fantasiado, ou seja, a emoção é uma reação do organismo para algum estímulo, e essas reações fogem ao nosso controle. Para Damásio (2012), as emoções podem ser classificadas em: • Emoções primárias: são comuns a todas as pessoas, são reflexas e inatas. Desse grupo fazem parte as emoções básicas ou elementares, como alegria, tristeza, medo, nojo, raiva e surpresa. • Emoções secundárias ou sociais: são mais complexas e podem variar entre culturas e/ou sociedades, por isso são consideradas sociais. Desse grupo fazem parte a culpa, a gratidão, a simpatia, a compaixão, o orgulho, a inveja, o desprezo, o espanto etc. • Emoções de fundo: são aquelas não perceptíveis, induzidas por estímulos internos, que proporcionam uma forma de bem ou mal-estar, como calma ou angústia. Segundo Bock, Furtado e Teixeira (2008) as emoções são fortes, passageiras, são consideradas mutáveis, ou seja, o que me emociona hoje poderá não me emocionar amanhã. Embora algumas pessoas digam que conseguem controlar as emoções, isso não é verdade. Não se pode controlar o medo, apenas controlar a reação ao medo, porque o medo estará presente. 26 Unidade I Observação As pessoas podem experimentar emoções diferentes em uma mesma situação. Por exemplo: duas pessoas vão fazer uma viagem de navio. Em determinado dia o mar está bem agitado e o navio balança, uma fica com medo; a outra, que está acostumada, acha normal. As emoções dão origem aos sentimentos. Os sentimentos são experiências subjetivas, acessíveis apenas à própria pessoa. Para Bock, Furtado e Teixeira (2008), os sentimentos são menos explosivos, mais duradouros, e não vêm acompanhados de reações orgânicas intensas. Podemos dizer que os sentimentos são derivados das emoções, ou o resultado de experiências emocionais, são emoções conscientes, relacionando-se com nossas memórias, crenças, experiências de vida e nossos fatores externos. Os sentimentos acontecem na mente. Posso mentir sobre um sentimento, mas não sobre uma emoção. A emoção provoca reações corporais. Segundo Damásio (2012), “sentimentos são experiências mentais de estados corporais que surgem a partir de como o cérebro interpreta emoções”. Por que o estudo das emoções é importante no ambiente de trabalho? O que importava há alguns anos para as organizações era o coeficiente de inteligência (QI). Na década de 1990, Daniel Goleman publicou um livro introduzindo o termo e o conceito de inteligência emocional. Goleman (1998, p. 337) definiu inteligência emocional como “[...] capacidade de identificar os nossos próprios sentimentos e os dos outros, de nos motivarmos e de gerir bem as emoções dentro de nós e nos nossos relacionamentos”. Para ele, a pessoa que tem inteligência emocional tem muito mais probabilidade de ter sucesso na vida. O autor apresenta cinco habilidades que considera como vital para ter inteligência emocional: • Autoconhecimento: capacidade de se conhecer bem o suficiente para reconhecer suas emoções e seus sentimentos. • Controle emocional: capacidade de lidar com as emoções e sentimentos. • Automotivação: capacidade de focar em um objetivo. • Empatia: capacidade de perceber e se colocar no lugar do outro. • Habilidade em relacionamentos interpessoais (habilidades sociais): capacidade de interação com o outro. 27 COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES Em seus processos seletivos, muitas organizações têm exigido dos candidatos a inteligência emocional. Se tivermos consciência a respeito de nossos sentimentos e emoções, lidaremos melhor com várias situações cotidianas, tanto na vida pessoal como na professional. No trabalho, nossas emoções influenciam no processo decisório, na motivação, nos conflitos, na liderança etc., podendo interferir positiva ou negativamente. Lembrete A emoção (corpo) é perceptível, o sentimento (mente) não. As emoções são fortes e passageiras, os sentimentos são mais duradouros. Exemplo de aplicação Como anda sua inteligência emocional? Você já ficou com raiva, medo ou alegre em seu trabalho? Como você lidou com essas situações? Saiba mais Assista ao filme que trata das cinco emoções básicas: DIVERTIDA mente. Direção: Pete Docter. EUA: Walt Disney Pictures; Pixar Animation Studios, 2015. 102 min.2.4 Personalidade Personalidade vem do latim persona, que significa a “máscara do ator”. Trata-se de uma referência à máscara usada por atores em peças teatrais na Grécia para identificar vários personagens. Soto (2002) nos diz que podemos estudar o ser humano a partir de três pontos de vista: como indivíduo, como pessoa e como personalidade. Como indivíduo, é um complexo organismo vivo, com uma essência biológica e física. Conforme tratado anteriormente, pessoa é um ser dotado de inteligência, capaz de pensar, racional, que se distingue dos demais seres vivos. Ao acrescentar a personalidade, é possível diferenciá-lo de qualquer outro indivíduo dentro do grupo. 28 Unidade I Segundo Corbela (apud SOTO, 2002, p. 32), “[...] a personalidade inclui aspectos intelectuais, afetivos, impulsivos, volitivos, fisiológicos e morfológicos; é uma forma de responder diante dos estímulos e as circunstâncias da vida com um selo peculiar e próprio e que dá como resultado o comportamento”. Observação Afinal, a personalidade é algo genético ou é formada a partir de experiências? Quando assistimos a um jogo de futebol, muitas vezes ouvimos o comentarista dizer: “Esse jogador tem muita personalidade!” Será que é possível alguém ter muita ou pouca personalidade? Existem divergências quanto às origens ou sobre o que determina a personalidade de alguém. Alguns teóricos argumentam que a personalidade é definida por fatores genéticos, já outros defendem a ideia de que o ambiente pode moldar e alterar a personalidade de uma pessoa. Soto (2002) acentua que, historicamente, pesquisadores assinalaram como fatores determinantes da personalidade a hereditariedade e o ambiente. O autor ainda diz que, depois, foi introduzido um novo fator como agente capaz de moldar a personalidade, a situação. Podemos verificar na figura a seguir que tanto os fatores hereditários quanto os do ambiente atuam na formação da personalidade: Hereditariedade Características físicas, sexo Ambiente Fatores culturais Fatores sociais Fatores situacionais Personalidade Figura 8 – Formação da personalidade Segundo Schermerhorn et al. (2008), a hereditariedade estabelece os limites de quanto as características da personalidade podem ser desenvolvidas; o ambiente determina o desenvolvimento dentro desses limites. O primeiro psicólogo a estudar a personalidade foi Gordon Allport. Em 1940, ele desenvolveu a teoria dos traços de personalidade, e a partir disso surgiram vários teóricos. Allport (1966) caracteriza a personalidade como “a organização dinâmica, no indivíduo, dos sistemas psicofísicos que determinam seu comportamento e seus pensamentos característicos”. Existem alguns traços que podem ser comuns à maioria das pessoas, de acordo com sua cultura, nacionalidade; já outros traços são individuais, ou seja, específicos. 29 COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES Não existe um consenso quanto à definição de personalidade. Assim, em razão de abordagens e visões diferentes, surgiram muitas definições e teorias. A maioria das definições afirma que a personalidade é composta de traços e características individuais e que ambos determinam nossos padrões de pensar, sentir e agir, ou seja, nosso comportamento; eles são relativamente estáveis, podendo distinguir as pessoas. Foram identificados diversos traços de personalidade que permitem diferenciar as pessoas. Pervin (apud GRIFFIN; MOORHEAD, 2006) define cinco grandes traços de personalidade fundamentais e relevantes para as organizações, teoria da personalidade conhecida como big five. Observe esses traços a seguir: • Sociabilidade: dimensão interpessoal que se refere à capacidade da pessoa em se relacionar bem com os outros. As pessoas sociáveis tendem a manter melhor relação no ambiente de trabalho. • Consciência/meticulosidade: refere-se ao grau de organização. Pessoas com essas características são persistentes, cuidadosas, responsáveis e disciplinadas no trabalho. • Estabilidade emocional: relaciona-se à pouca variação de humor e à segurança. As pessoas com maior estabilidade emocional tendem a ser calmas, flexíveis e seguras. • Extroversão: refere-se à capacidade de se expressar de forma assertiva, promovendo bem-estar nos relacionamentos. • Abertura: quando dizemos que uma pessoa possui abertura significa que ela lida bem com novas ideias, está disposta a ouvir o outro e a mudar de opinião se for necessário. O conhecimento desses traços permite que o gestor tenha uma melhor compreensão do comportamento de seus colaboradores. Contudo, deve-se ter o cuidado para não rotular as pessoas; por mais científicos que sejam esses traços, como se trata de pessoas, podem ocorrer imprecisões e outros fatores também podem interferir no comportamento delas. Outra abordagem para compreender a personalidade é a proposta pelo psicanalista europeu Carl Jung. De acordo com Hall e Lindzey (1973, p. 96), para Jung, “a personalidade ou a psiquê consiste de vários sistemas isolados, mas que atuam uns sobre os outros de forma dinâmica”. Ainda de acordo com os mesmos autores, Jung distingue duas principais atitudes ou orientações da personalidade: a atitude de extroversão e a de introversão. A primeira dirige a personalidade para o exterior e para o mundo objetivo; a segunda é orientada para dentro e para o mundo subjetivo. Essas atitudes opostas estão presentes na personalidade, mas geralmente uma é a dominante. Jung (1971 apud HALL; LINDZEY, 1973) verificou que existiam diferenças entre pessoas de um mesmo grupo, por exemplo, um introvertido poderia ser muito diferente do outro. Essa diferença pode ser explicada pelas diversas formas com que as pessoas utilizam suas mentes, pelos seus processos mentais. Ele identificou quatro funções psíquicas que a consciência usa para fazer o reconhecimento do mundo exterior e orientar-se: sensação, pensamento, sentimento e intuição. Estas, com as atitudes 30 Unidade I de introversão e extroversão, representarão os tipos psicológicos. Para Jung, percebemos as coisas pelas funções de sensação e intuição e julgamos os fatos utilizando as funções de pensamento e sentimento. Acentua, ainda, que as pessoas usam diariamente as quatro funções. Baseado nas atitudes e nas funções, Jung criou um modelo de estilos cognitivos chamado de Myres-Briggs. A partir desse modelo, foi desenvolvido um teste conhecido no Brasil como MBTI, que é muito utilizado nas organizações para identificar características e preferências pessoais. Esse teste identificou quatro dimensões do funcionamento psicológico: • Extroversão versus introversão: os extrovertidos são orientados para o mundo exterior, e os introvertidos são orientados para o mundo interior, preferem o recolhimento. • Pensamento versus sentimento: as pessoas que têm o estilo “pensamento” tomam decisões de forma racional, lógica; o outro estilo baseia suas decisões em sentimentos e emoção. • Sensação versus intuição: os indivíduos voltados para a sensação preferem focar nos detalhes, buscam informações por meio dos sentidos, ao passo que os intuitivos se concentram em temas mais amplos, têm facilidade em perceber oportunidades. • Julgamento versus percepção: as pessoas do tipo “julgamento” gostam de terminar tarefas, são organizadas e metódicas; já as do tipo “percepção” gostam do processo de elaboração e buscam obter o maior número de informações, são mais flexíveis e se adaptam bem a novas situações. Quadro 3 – Estilos cognitivos Extroversão (E) Atenção preferencial para o mundo exterior Direção da energia Introversão (I) Atenção preferencial para o mundo interior Pensamento (T) Análise lógica, objetividade e neutralidade Modo de decisão Sentimento (F) Considerações de ordem pessoal, atenção aos fatores pessoais Sensação (S) Preferência por informação concreta e detalhes Tipo de informação percebida Intuição (N) Preferência por informação abstrata e visão de conjunto Julgamento (J) Preferência por tomar decisões em lugar de buscarinformações Modo de lidar com situações do mundo exterior Percepção (P) Preferência por buscar informações em lugar de tomar decisões Adaptado de: Maximiano (2000). Todas as pessoas têm um pouco de cada comportamento, embora se sintam mais à vontade e passem mais tempo em um modo de comportamento. A combinação dos polos produz temperamentos, estilos e tipos psicológicos. Ao se combinar os diversos tipos, foram encontrados dezesseis tipos de 31 COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES personalidade. Exemplo: introversão-percepção – gostam mais de estudar e ficar no isolamento do que de interagir com os outros. Alguns autores preferem fazer modelos baseados em combinações de apenas duas dimensões, por exemplo, no processo decisório, analisando as dimensões pensamento-sentimento; sensação-intuição; isso permitiria identificar quatro estilos: sensitivos-pensantes; sensitivos-sentimentais; intuitivos-pensantes e intuitivos-sentimentais. Jung considerou que os polos de cada uma das quatro dimensões indicam preferências e facilidade para realizar determinadas atividades, mas que existe o outro lado do qual, às vezes, precisamos lançar mão, o que ele chamou de teoria da sombra. Observação Teoria da sombra: a sombra é o potencial menor, o qual é preciso ativar e desenvolver quando os problemas exigem aptidões diferentes daquelas que as preferências escolheriam. Lembrete Em qualquer um dos modelos adotados, o que se busca é tentar explicar o comportamento humano. A teoria da sombra insiste em dizer que as pessoas apresentam comportamentos dominantes, ou preferenciais, ao lado de comportamentos secundários. Devemos pensar, portanto, nos tipos de Jung como ferramentas que auxiliam no processo de autoconhecimento e de compreensão das pessoas que fazem parte da organização. Será apresentada a seguir uma abordagem que tem sido muito utilizada nas organizações como método de análise e compreensão do comportamento desenvolvido por Eric Berne, a análise transacional. 2.4.1 Análise transacional Em 1956, o psiquiatra canadense Eric Berne, depois de “um amistoso divórcio com a psicanálise”, criou uma teoria nova da psicologia, tanto individual como social. Berne foi muito criticado pelos acadêmicos, que o acusaram de ser simplista. A análise transacional (AT) envolve um conjunto de técnicas que visam à mudança. Chama-se transacional por estudar, analisar as trocas de estímulos e respostas entre os indivíduos ou transações entre indivíduos. 32 Unidade I EU Outro Outro Outro Outro Figura 9 – Transações entre o eu e os outros Transação é o ato ou efeito de transigir; combinação, ajuste, operação comercial; ação que se passa entre duas pessoas. Segundo Kertész (1987), a análise transacional utiliza-se dos seguintes instrumentos: • O esquema da personalidade: pai, adulto e criança, a fase intrapessoal da AT. • A análise das transações entre partes da personalidade. Começa a fase interpessoal dessa teoria. • Os reforços sociais ou carícias: a importância do contato físico, verbal e de outros tipos. • As posições existenciais: como me vejo (percebo) e como vejo (percebo) os outros. • Estruturação do tempo: as seis formas de usá-lo. • Os jogos psicológicos: séries repetitivas de transações, com uma parte oculta. • Emoções autênticas e substitutivas ou “disfarces”. • O argumento de vida e metas de vida. • O miniargumento: uma sequência repetitiva de comportamentos individuais, dirigida por ideias errôneas. • Dinâmica de grupos: leis de estrutura e funcionamento dos grupos pequenos e suas etapas de desenvolvimento. Dos instrumentos citados, nos deteremos aos dois primeiros: o esquema da personalidade e a análise das transações entre partes da personalidade e as posições existenciais. 33 COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES O esquema da personalidade – pai, adulto e criança Primeiro, é preciso definir o que vem a ser comportamento e personalidade. Kertész (1987) definiu comportamento como “o que se sente, pensa, diz e faz”. O que se pensa e sente é o comportamento subjetivo. O que se diz e faz é o comportamento objetivo. Essas quatro variáveis – pensar, sentir, dizer e fazer – se inter-relacionam de tal modo que, modificando alguma delas, modificam-se as restantes. No enfoque comportamentalista, as mudanças se efetuam de “fora para dentro”: mudando-se o que se diz e faz, muda-se o que se pensa e sente. No enfoque humanístico, as mudanças se realizam de “dentro para fora”, ou seja, mudando-se o que se pensa e sente, muda-se o que se diz e faz. Considerando os dois enfoques, a AT irá definir a personalidade como: O modo habitual pelo qual o indivíduo pensa, sente, fala e atua para satisfazer suas necessidades no meio físico e social e irá entender o comportamento como algo multifacetado. O ser humano é um produto de uma imensa coleção de influências que são registradas desde a mais tenra idade, e que permanecem vivas manifestando-se a cada momento (KERTÉSZ, 1987, p. 50). A análise transacional vê o indivíduo como um sistema integrado de pensamentos, sentimentos e condutas organizado em três subsistemas: o exteropsíquico, o neopsíquico e o arqueopsíquico. Para Eric Berne, a personalidade está formada pelo pai, pelo adulto e pela criança, por todos os seus conteúdos e comportamentos. Estrutura • Subsistema exteropsíquico: compreende o registro de condutas aprendidas, modeladas das figuras chamadas parentais (pais ou substitutos). É a sede dos valores, da moral e dos preconceitos. É denominado funcionalmente de estado de ego pai. • Subsistema neopsíquico: é o mecanismo de processamento de dados e de avaliação da realidade. Lógico e dedutivo, é chamado de estado de ego adulto. • Subsistema arqueopsíquico: contém os vestígios da infância e opera a partir dos sentimentos. É chamado de estado de ego criança e manifesta-se por meio de emoções e da busca da satisfação de necessidades. 34 Unidade I Funcionamento P Estado de ego Pai A Estado de ego Adulto C Estado de ego Criança PAI CRÍTICO PAI NUTRITIVO CRIANÇA NATURAL CRIANÇA ADAPTADA REBELDE CRIANÇA ADAPTADA SUBMISSA Figura 10 – Estados de ego Estado de ego pai Exteropsiquê (formada a partir da influência de pais e familiares). É uma espécie de reservatório ou depósito de normas, valores, preceitos e modelos de conduta. Um conceito aprendido de vida, “gravações”. Parte valorativa de nós mesmos. Segundo Kertész (1987), surge no indivíduo por volta dos 3 anos e suas principais fontes são os pais (ou substitutos) e outros familiares e pessoas que convivam com a criança e tenham uma figura de autoridade e importância na vida dela. Está sujeito a influências culturais e impõe à pessoa ações, regras e programas de conduta. O estado de ego pai se subdivide em dois tipos: • Pai crítico: educa criticando, moralizando, dirige e controla os outros. Chamado também de controlador, preconceituoso ou disciplinador. Atua de forma autoritária, dogmática e moralizadora. Em seu lado positivo, é justo, firme e determinado, orientando e protegendo de forma responsável. • Pai nutritivo ou protetor: é a parte que apoia, confia e dá permissão para pensar e agir, incentivando o crescimento, e compreende os erros das outras pessoas. É negativo quando exagera na proteção, tolhendo iniciativas, quando perdoa demais, enfim, quando doa em excesso, inibindo o crescimento do outro. 35 COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES Estado de ego adulto De acordo com o Kertész (1987), é a parte da nossa personalidade racional. É adaptável, organizado e objetivo. É capaz de atuar isento de emoções e julgamentos. O critério de competência do adulto não é a exatidão, mas a qualidade do processamento e do uso que faz dos dados disponíveis. Sua principal característica é a capacidade de fazer perguntas claras e de ouvir completamente as respostas. Seria, segundo o autor, o hemisfério esquerdo do cérebro nos destros. Sua função básica é trabalhar, estudar e operacionar. Estadode ego criança O estado de ego criança surge logo que se nasce. É o primeiro estado de ego a emergir no ser humano e representa as emoções básicas, como alegria, amor, prazer, tristeza, raiva e medo. Essa é a parte mais autêntica do ser humano e a mais reprimida pela educação. Segundo Kertész (1987), é representada pelo hemisfério direito do cérebro dos destros, hemisfério esse que processa os sonhos, as imagens, estimulado quando são usadas a criatividade e a arte. É a fonte de nossas reações emocionais, independentemente de nossa idade cronológica. Divide-se em: • Criança natural ou livre: apresenta emoções autênticas. Faz as coisas porque quer, mas seu comportamento não é destrutivo nem para si mesma nem para os outros. Contém uma parte intuitiva e criativa, mas também astuciosa e manipuladora. O aspecto negativo da criança natural surge quando a pessoa se torna inconveniente, egoísta, sem freios, irresponsável ou socialmente incômoda. • Criança adaptada: faz as coisas porque gosta, mas seu comportamento é destrutivo para os outros ou para si mesma. Apresenta dois tipos de comportamento: o submisso e o rebelde. • Criança adaptada submissa: é reprimida, complacente, conformada, tendendo a querer agradar às pessoas e retrair-se frente às dificuldades. Seu aspecto positivo é a adequação ambiental, sem a qual a pessoa teria dificuldades no relacionamento social. Atende a normas e regras. • Criança adaptada rebelde: é voluntariosa, teimosa, desafiadora, agressiva e contestadora. Em seu aspecto positivo, a criança rebelde tem energia para lutar contra as injustiças, para defender seus direitos. De acordo com Kertész (1987), no jargão da AT, chamamos de “OK” o positivo e “não OK” ao inadequado. A cada momento temos a opção de escolher o estado de ego que queremos ativar. 36 Unidade I Quadro 4 – Sistemas positivo e negativo dos estados de ego Sistemas de comportamentos negativos e positivos Sistema negativo (não OK) Sistema positivo (OK) Pai crítico - (-) Agressor, autoritário, preconceituoso, desvalorizador Pai crítico - (+) Firme, sério, justo, correto, ordenador Pai protetor - (-) Superprotetor, sentimental, impede o desenvolvimento dos outros Pai protetor - (+) Afetuoso, nutritivo. Permite viver e desfrutar Adulto - (-) Não informado ou mal-informado, frio, calculista, impessoal. Robotizado Adulto - (+) Ético, informado, responsável, autônomo Criança natural (-) Egoísta, cruel, brutal, manipuladora Criança natural (+) Alegre, afetuosa, emoções autênticas, criativa, curiosa, intuitiva Criança adaptada submissa (-) Desvalorizada, temerosa, ansiosa Criança adaptada submissa (+) Disciplinada, obediente Criança adaptada rebelde (-) Agressiva, rancorosa, desafiante Criança adaptada rebelde (+) Contesta injustiças e arbitrariedades Fonte: Kertész (1987, p. 59). Exemplo de aplicação Que tal você se conhecer um pouco mais? Vamos praticar? O exercício a seguir foi usado em treinamento realizado pelo Idort para lideranças da Secretaria Estadual da Educação do Estado de São Paulo no ano de 2005. O objetivo é levá-lo(a) a conhecer qual o seu estado de ego predominante. Exercício Entre os itens a seguir, escolha nove que mais se aproximam de sua maneira de ser, sentir ou atuar, colocando um círculo ao redor do número correspondente. 1 Gosto de cumprir com os compromissos. 2 Faço aquilo que tenho vontade de fazer. 3 Procuro impor minhas opiniões. 4 Conheço meu campo de trabalho. 5 Não tenho inibições para dizer o que penso. 37 COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES 6 Mantenho meu sangue frio em qualquer situação. 7 Procuro sempre instituir ou fazer que as regras sejam cumpridas. 8 Dou muitos conselhos. 9 Procuro obter o maior número possível de informações antes de tirar conclusões. 10 Gosto de propor inovações. 11 Utilizo o meu tempo de forma eficaz. 12 Confio mais na intuição do que no raciocínio. 13 Procuro sempre a aprovação das pessoas à minha volta. 14 Me expresso de acordo com as situações. 15 Não admito contradições com facilidade. 16 Ser útil é bom. 17 Aceito mal a autoridade. 18 Em geral concordo com aquele que fala por último. 19 Encarrego-me sempre da acolhida e da formação dos novatos. 20 Preparo e planejo trabalhos futuros. 21 Evito temas de conversas pessoais. 22 Sei tomar decisões. 23 Estimulo e aumento o moral das pessoas à minha volta. 24 Não escondo meus ressentimentos. 25 Observo e escuto as pessoas. 26 Evito tomar decisões. 27 Frequentemente faço comentários sobre o trabalho dos outros. 38 Unidade I 28 Considero a intuição. 29 Não sei recusar pedidos de meus superiores. 30 Os outros podem contar comigo. Quadro 5 I (Pai) II (Adulto) III (Criança) 1 4 2 3 6 5 7 9 10 8 11 12 15 14 13 16 20 17 19 21 18 23 22 24 27 25 26 30 28 29 Pontuação do exercício Para tabular seu exercício, marque na tabela anterior os nove números circulados no exercício. Na última coluna, some a quantidade de círculos assinalados. A soma das três colunas deve ser igual a 9. A primeira coluna se refere ao estado de ego pai; a segunda, ao estado de ego adulto; a terceira, ao estado de ego criança. Identifique em qual coluna você apresentou maior pontuação para saber qual é seu estado de ego predominante. Se o resultado for 3 em cada coluna, não se espante, está tudo bem. Você deve avaliar os seguintes aspectos: se houve pouca indicação do estado de ego criança, pode ser um sinal de que você está vivendo pouco suas emoções; se foi muito adulto, você pode estar muito racional. Reveja os conceitos e interprete o seu resultado, depois, volte às afirmativas e observe se você está mais para o OK ou o não OK. O ideal é trazermos para o OK. Observação Ao tomar consciência dos estados de ego e identificar seu estado de ego predominante, você conseguirá melhorar suas transações com as pessoas em sua vida pessoal e profissional. 39 COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES As transações entre as pessoas A AT permite que a pessoa identifique os próprios padrões de transações e também o dos outros. Pode ajudar a determinar qual o estado de ego que está influenciando mais fortemente o nosso comportamento e o comportamento da pessoa com a qual interagimos. Existem dois tipos de transações: a aberta e a cruzada. Aberta (complementar) O estado de ego endereçado é aquele que responde. A resposta ao estímulo é aquela esperada ou prevista. Quando isso ocorre, a comunicação pode continuar. Exemplos de transações abertas OK Funcionário: – Nossa!!! Não consigo fazer isso! (estado de ego criança natural) Líder: – Em que posso ajudar? (estado de ego pai nutritivo) Estado de ego nessa situação: pai protetor para criança natural. Aluno: – Professor, gostaria de mais informações sobre esse tema. (estado de ego adulto) Professor: – Quais informações você gostaria de ter? Posso indicar alguns livros ou artigos. (estado de ego adulto) Estado de ego nessa situação: adulto para adulto. Bloqueada (cruzada) É aquela que resulta na interrupção, pelo menos temporária, da comunicação. A resposta não é apropriada ou esperada. Alguém responde com um estado de ego diferente daquele com que a outra pessoa estava se dirigindo a ela. Exemplo: – Que horas são? (estado de ego adulto) Resposta: – Pare de fazer tanta pergunta. (estado de ego pai crítico) Estado de ego nessa situação: pai crítico para adulto. Posições existenciais Segundo a AT, desde muito pequena a criança forma um conceito a respeito de si mesma. Esse conceito será bom ou mau, dependendo de como a criança é tratada na família. 40 Unidade I Esse conceito pode ser elaborado com pensamentos: pensar mal ou bem de si mesmo; ou com imagens: ver-se bem ou mal. Em geral, esse processo se torna consciente entre os 3 e os 6 anos. É uma tomada de posição sobre a própria pessoa e sobre os outros. Segundo Kertész (1987), Berne chamou-a de posição existencial. Posição existencial é a forma como percebemos a nós mesmos em relação a outras pessoas.
Compartilhar