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Enfoque histórico: Preocupação da OIT das pessoas com deficiência a partir da 1a Guerra Mundial
em que muitas pessoas foram vítimas, voltando mutiladas e teriam que ser inseridas no mercado de
trabalho. As péssimas condições de trabalho nas primeiras fábricas, a ausência de normas protetivas
do trabalho em boa parte dos países e os resultados do Pós-Guerra, em que populações de soldados
e civis foram afetadas física ou mentalmente com sequelas dos combates, tornaram essencial um
órgão máximo que introduzisse as discussões e direitos das pessoas no trabalho. A Segunda Guerra
Mundial, com a massividade dos danos e a legião de pessoas com deficiência que ocasionou, com a
expressiva perda da população economicamente ativa nos países centrais trouxe ainda mais
urgência às questões da inclusão no trabalho e da reabilitação profissional. Ademais, era preciso
criar mecanismos de defesa da igualdade e garantias a não discriminação, após a chaga do nazismo
e a devastação aos Direitos Humanos por ele ocasionada. 
Segundo dados da ONU “Cerca de 10% da população mundial, aproximadamente 650 milhões de
pessoas, vivem com uma deficiência. São a maior minoria do mundo, e cerca de 80% dessas
pessoas vivem em países em desenvolvimento. Entre as pessoas mais pobres do mundo, 20% têm
algum tipo de deficiência. Mulheres e meninas com deficiência são particularmente vulneráveis a
abusos. Pessoas com deficiência são mais propensas a serem vítimas de violência ou estupro, e têm
menor probabilidade de obter ajuda da polícia, a proteção jurídica ou cuidados preventivos. Cerca
de 30% dos meninos ou meninas de rua têm algum tipo de deficiência, e nos países em
desenvolvimento, 90% das crianças com deficiência não frequentam a escola. No mundo
desenvolvido, um levantamento realizado nos Estados Unidos em 2004 descobriu que apenas 35%
das pessoas economicamente ativas portadoras de deficiência estão em atividade de fato – em
comparação com 78% das pessoas sem deficiência. Em um estudo realizado em 2003 pela
Universidade de Rutgers (EUA), um terço dos empregadores entrevistados disse que acreditam que
pessoas com deficiência não podem efetivamente realizar as tarefas do trabalho exigido. O segundo
motivo mais comum para a não contratação de pessoas com deficiência foi o medo do custo de
instalações especiais”
Com a aprovação da Lei de Cotas, que promove a inserção de pessoas com deficiência no mercado
de trabalho, é mais comum encontrar empresas com vagas para pessoas com deficiências.
Como funciona a Lei de Cotas para pessoas com deficiência
em empresas?
Organizações de grande porte, acima de 100 empregados, devem preencher de 2% a 5% dos cargos
com pessoas com deficiência habilitadas ou beneficiários reabilitados. A proporção deve obedecer
aos seguintes padrões estabelecidos pela lei:
• 2% para um quadro de 100 a 200 funcionários; 
• 3% para um quadro de 201 a 500 funcionários; 
• 4% para um quadro de 501 a 1.000 funcionários; 
• 5% a partir de 1.001 funcionários. 
Caso a lei não for cumprida pelas empresas, é aplicada uma multa, além de outras intervenções do
Ministério Público do Trabalho.
Nos concursos públicos, também há uma reserva de vagas para PCDs. 
O que mudou no mercado de trabalho após a lei?
A Lei de Cotas existe desde 1991, mas somente depois de nove anos ela foi regulamentada e
começou a ser fiscalizada. Houve também a especificação dos tipos de deficiências que fazem
parte do projeto. Com isso, nos últimos anos, houve aumento considerável no número de
contratações e maior eficiência na aplicação das regras.
Mas apenas o preenchimento de vagas não é suficiente, perante a Normativa 98, que preza
pela qualidade da contratação. Os funcionários devem ser reconhecidos e aproveitados, assim
como os outros trabalhadores, sem discriminação de salário.
Tipos de vagas PCD e qualificação necessária
Não há argumentos para descumprir a Lei de Cotas, independente do setor da empresa, a regra vale
para todas que se encaixam no perfil definido.
Os bancos são os mais preparados para as contratações porque foram os primeiros que atenderam às
exigências.
Com os cursos a distância, entre eles os de graduação, a pessoa com deficiência tem maior
facilidade para continuar os estudos, já que rompe a barreira do transporte não adaptado. Em
relação à experiência, muitas vagas não fazem essa exigência. Com isso, o trabalhador recebe
treinamento para executar a função.
Companhias de grande porte têm um programa específico para recrutar PCDs, de modo semelhante
ao Programa Jovem Aprendiz, porém sem restrição de idade, por meio de aulas teóricas e
aprendizado na prática.
As dificuldades para o ingresso no mercado do trabalho
O Ministério do Trabalho relata que se todas as organizações com obrigatoriedade de selecionar
PCDs tivessem os postos disponíveis, haveria 827 mil vagas. Porém, apenas 381.322
oportunidades foram criadas. Esse número é bem inferior ao total de 7 milhões de brasileiros
que se enquadram na lei, aptos a trabalhar.
Embora a lei inclua diferentes tipos de deficiência (auditiva, visual, intelectual e física), as
instituições preferem optar por pessoas com deficiência física. Isso porque algumas deficiências não
influenciam no preparo da empresa, tanto em relação ao espaço de trabalho (mobilidade com
rampas e alargamento de portas) como a convivência (comunicação com cegos e surdos).
Antes, algumas PCDs tinham certo receio de serem empregadas e perder o benefício do INSS,
pago a quem não trabalha ou tem renda de até um quarto do salário mínimo. Mas a situação
mudou desde que um decreto permitiu o recebimento do benefício em caso de desemprego.
Obstáculos para as empresas
Os empregadores afirmam que há certos empecilhos que impedem encontrar candidatos que
atendam o perfil desejado para algumas funções. De acordo com estatísticas, 61% das pessoas com
deficiência não concluíram o ensino médio e apenas 6,7% têm ensino superior.
Em outras situações, a locomoção é outro obstáculo, já que nem sempre o transporte público é
adaptado, assim como as vias públicas. Para driblar esses problemas, as vagas home based se
mostram como solução, por meio do uso de tecnologias. O funcionário trabalha em casa, quando a
função permitir, contando com os mesmos direitos garantidos aos colaboradores presenciais. A área
de atendimento ao cliente (telefone e chat) é uma das que mais investe nessa modalidade.
Conclusão
Além de receber o salário, que garante mais independência financeira, o empregado se vê
inserido na sociedade, interagindo com os colegas e se sentindo produtivo.
Essa sensação de bem-estar social é um dos principais focos da lei, além de possibilitar o acesso ao
mercado de trabalho. Portanto, é necessário salientar que vale mais pensar na qualificação como
profissional do que apenas se basear na lei de cotas.
Natura
Um dos princípios básicos da Natura é a valorização dos colaboradores, e isso é uma das razões
para que a empresa tenha como objetivo a formação de equipes com diversidade e com foco na
inclusão. Esse princípio é compartilhado internamente com orientações e estímulo à participação de
toda a equipe de funcionários. Um dos pontos que mais chamam a atenção na inclusão da pessoa
com deficiência (PCD) na Natura é o fato de que a meta de contratação anual de PCDs é superior à
cota exigida pela Lei. Dentro desse projeto, se destaca o trabalho realizado com a inclusão de
surdos: os colaboradores ouvintes da empresa são convidados a participar de cursos de Libras e se
tornarem padrinhos dos colegas com deficiência que entram na organização. Esses padrinhos
acompanham os novos companheiros nas atividades diárias, auxiliando no processo de inclusão ao
quebrar as barreiras de comunicação. Além disso, a organização utiliza um intérprete virtual que,
por meio de um aplicativo e um tradutor de sites,leva a acessibilidade e informações para surdos de
todo o país. Com essas ações, a empresa estimula o debate sobre a inclusão além do ambiente de
trabalho.
Drogasil
A rede de farmácias Drogasil é líder em faturamento no seu segmento e vê na contratação de
pessoas com deficiência uma oportunidade de inclusão e conscientização social. No programa Lado
a Lado, a empresa oferece às pessoas com deficiência oportunidades de trabalho com o objetivo de
desenvolver competências profissionais e pessoais. Podem fazer parte do projeto pessoas com
deficiência visual, auditiva, múltipla ou intelectual.
Magazine Luiza
O Magazine Luiza também possui uma cultura organizacional que busca investimentos na inclusão
e acessibilidade. Desde 2013, a empresa oferece um programa com treinamentos e incentiva seus
colaboradores, de lojas e escritórios, a compartilharem experiências e a se sensibilizar pela inclusão
da pessoa com deficiência no ambiente de trabalho. No caso do Magazine Luiza, a inclusão vai
além dos funcionários e se estende também para seus clientes. O site da empresa pode ser acessado
por meio de Libras e disponibiliza um aplicativo que auxilia a navegação de pessoas com
dificuldades para digitar, mover o mouse ou com dificuldades na leitura. Esse tipo de iniciativa
permite aos usuários com deficiência uma experiência intuitiva e sem barreiras.
4. Serasa
A Serasa Experian, que atua no setor de serviços em informações, é mais uma empresa com práticas
para a inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho. A organização investe nessa
prática há um bom tempo e trabalha diretamente cinco aspectos: acessibilidade, cultura
organizacional, gestão de pessoas com deficiência, protagonismo, recrutamento e seleção. Em 2012,
a Serasa criou a Rede Empresarial de Inclusão Social, que busca reunir e mobilizar empresas de
todo o Brasil para a promoção e inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho. 
Atualmente, mais de 80 organizações fazem parte da Rede. A organização atua na promoção do
conhecimento, identificação e boas práticas, parcerias e projetos para desenvolvimento de produtos
e serviços, entre outros.
http://www.natura.com.br/
http://www.serasaexperian.com.br/
https://www.magazineluiza.com.br/
http://www.drogasil.com.br/
5. Grupo Pão de Açúcar
Proprietário das marcas Extra, Pão de Açúcar, Casas Bahia e Pontofrio, o Grupo Pão de Açúcar
assinou em 2016 um pacto pela inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho. O
objetivo do Grupo é, até 2020, empregar 8 mil colaboradores com deficiência. O documento
assinado pelo Grupo também estabelece diretrizes e metas para a promoção de uma cultura interna e
de um ambiente de inclusão e acessibilidade nas empresas. Além disso, são criados diagnósticos e
monitorados os progressos das organizações em relação ao que foi estabelecido.
6. Citi
O Citi, antigo Citibank, também é considerado uma das melhores empresas na promoção e inclusão
da pessoa com deficiência no mercado de trabalho. A organização se destaca por incentivar a
candidatura dos profissionais em todas as vagas de emprego que oferece e não apenas para as
exclusivas. Por meio do Projeto Somar, programa voltado para a inclusão da pessoa com deficiência
intelectual, o Citi oferece treinamento e capacitação para que sejam incluídas nas vagas oferecidas
pela organização. Atualmente, no quadro de funcionários do Citi existem pessoas com deficiência
física — ainda a grande maioria —, intelectual, auditiva visual, múltiplas e também em reabilitação.
As organizações citadas acima são alguns exemplos para que inspiram muitas outras que ainda não
conseguiram implantar práticas eficientes de inclusão da pessoa com deficiência no mercado de
trabalho.
Deficiência física
Alteração completa ou parcial de partes do corpo humano, que afetam o comprometimento da
função física. Podendo ser: paraplegia, monoplegia, paraparesia, tetraplegia, monoparesia,
tetraparesia, triplegia, hemiplegia, triparesia, paralisia cerebral, ostomia, amputação ou ausência de
membro, nanismo e membros com deformidade adquirida ou congênita.
Deficiência auditiva
Perda parcial, bilateral ou total de quarenta e um decibéis (dB) ou mais. Constatada por audiograma 
nas frequências de 500Hz, 1.000Hz, 2.000Hz e 3.000Hz.
Deficiência intelectual (originalmente mental)
Funcionamento intelectual inferior à média, com manifestação antes da maioridade. E limitações
associadas a duas ou mais áreas de habilidades adaptativas, como cuidado pessoal, comunicação,
habilidades sociais, utilização dos recursos da comunidade, saúde e segurança, lazer, trabalho e
habilidades acadêmicas.
Deficiência visual
Cegueira, na qual a precisão visual se iguala ou é menor que 0,05 no olho com a melhor correção
óptica; a baixa visão, com acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no olho com a melhor correção óptica;
ou a ocorrência simultânea de quaisquer das condições anteriores.
Deficiência múltipla
Consiste na associação de duas ou mais deficiências.
https://www.citibank.com.br/prehome.htm
http://www.gpabr.com/
Como é feita a comprovação da deficiência?
A comprovação de deficiência pode ser feita por meio de laudo médico, que deverá conter a
descrição da deficiência. E o Código Internacional de Doenças (CID) correspondente à situação que
a define, ou certificado de reabilitação profissional, emitido exclusivamente pelo Instituto Nacional
do Seguro Social (INSS).
Quais são os principais direitos do trabalhador PCD?
Jornada especial de trabalho
A remuneração deve ser compatível com a jornada de trabalho realizada por cada profissional,
variando de acordo com a necessidade de cada um. Se a deficiência apresentada pelo empregado
exigir algum tipo de redução ou flexibilização do horário, a empresa contratante será obrigada por
lei a liberá-lo. Porém, ele receberá um salário proporcional às horas trabalhadas. Caso não
haja nenhuma restrição nesse sentido, não há especificidades relacionadas à redução de jornada.
Igualdade salarial
A lei garante aos trabalhadores com deficiência a inexistência de desigualdade no salário, desde que
a função realizada seja compatível com a dos outros funcionários da empresa. Se existir alguma
diferença na remuneração, isso será caracterizado como uma prática ilícita e discriminatória. A
única maneira do salário do trabalhador PCD ser mais baixo, é se ele executar uma jornada de
trabalho mais curta.
Vale-transporte
O vale-transporte também é um direito do trabalhador PCD. Desde que ele não disponha de passe
livre que o isente do pagamento de passagens no transporte coletivo. Nessa situação, como o
colaborador não precisa pagar por sua locomoção, o vale-transporte não é obrigatório para o
empregador.
Estabilidade
O trabalhador com deficiência só poderá ser dispensado sem justa causa mediante a contratação
de um substituto em condições semelhantes. E que esteja em regime de contrato determinado,
superior a 90 dias, ou indeterminado. Essa regra deve ser considerada enquanto a empresa não
tenha atingido o percentual mínimo legal. Fora desse requisito, valem as regras gerais da CLT
que abrangem a rescisão do contrato de trabalho. É importante lembrar que o trabalhador PCD
conta, ainda, com uma reserva de cargos e empregos em concursos públicos, garantia de
habilitação e reabilitação profissional, tarefas e rotinas adequadas às suas peculiaridades.
Além de adaptações do ambiente físico de trabalho, dependências e equipamentos, a fim de garantir
melhor acessibilidade em suas funções
Numa apreciação literal, a norma condiciona a dispensa, realmente, a contratação de outro
portador substituto para ocupar o lugar do demitido. Isso é inegável. Assim, conclui-se que se
trata de uma "dispensa imotivada condicionada", vantagem pessoal, pois o parágrafo indica que a
demissão somente pode ocorrer após a contratação de substituto.Entretanto, o dispositivo
coloca em risco a intenção do legislador, na casuística. Por exemplo: se uma Empresa tem o
dever de contratar apenas 2 (dois) portadores de deficiência, mas resolve contratar 5 (cinco),
ela poderá demitir 3 (três) portadores de deficiência, sem necessidade de contratar
substitutos? Certamente, a prevalecer o entendimento totalmente conformado à letra da lei,
não poderia. Como se nota, a infeliz redação do dispositivo legal traz consequências sociais
indesejadas, porque "obriga" a empresa a contratar sempre o número mínimo de deficientes
http://www.normaslegais.com.br/legislacao/trabalhista/lei8213.htm
em seu quadro de empregados; caso a empresa contrate um número superior, poderá ser penalizada
pela lei, conjugada com o entendimento do TST. De lege ferenda, seria mais justo que a redação do
dispositivo se alterasse, mantendo a condição de substituto portador de deficiência apenas nos casos
em que a Empresa fique abaixo do mínimo legal permitido, por exemplo.
Assim, do ponto de vista literal, não se concorda com a justificativa apresentada pela posição
majoritária dos Tribunais, porque a norma previdenciária cria, claramente, uma vantagem pessoal
ao portador de deficiência ao condicionar sua demissão à contratação de substituto. Nos termos da
lei, a demissão do profissional portador de deficiência somente poderia ser procedida se se
contratasse outro empregado nas mesmas condições, independentemente de haver portadores
de deficiência acima da cota mínima legal.
1 - Há alguma regra especial quanto à formalização do contrato de trabalho com trabalhador
portador de deficiência?
Não. As normas gerais da CLT em relação ao contrato de trabalho aplicadas ao trabalhador sem
deficiência também são aplicadas ao portador com deficiência.
2 - O trabalhador com deficiência tem direito à jornada especial?
Sim, dependendo do grau de deficiência do trabalhador poderá haver horário flexível ou reduzido,
com proporcionalidade de salário, quando tais procedimentos se fizerem necessários. É o caso, por
exemplo, do trabalhador que possui acompanhamento semanal em tratamento médico (exigindo
horário determinado), situação em que a empresa deverá estabelecer um horário de trabalho de tal
forma que o mesmo possa realizar o tratamento - (Decreto nº 3.298/99).
3 - Qual a remuneração a ser paga ao empregado com deficiência?
Não há qualquer diferenciação quanto ao salário a ser pago, sendo igual aos demais empregados na
mesma função, força do art. 7º, incisos XXX e XXXI, da Constituição Federal de 1988 e o art. 461
da CLT.
4 - O empregado com deficiência tem direito ao vale-transporte?
Salvo se o trabalhador deficiente for detentor de passe livre que o isente do pagamento de passagens
em transporte coletivo em todo o trecho de deslocamento entre a residência e o local de trabalho
(Lei 6.418/85 e Decreto 3.691/00), este terá direito ao vale-transporte normalmente.
5 - Como informar na Relação Anual das Informações Anuais (RAIS) que o empregado é
pessoa com deficiência?
No campo sobre os dados pessoais do empregado, no item “Deficiente Habilitado ou Beneficiário
Reabilitado”, deve ser marcado o campo como “Sim”, se o trabalhador é pessoa com deficiência.
Em complemento a esta informação, ainda deve ser indicado o tipo de deficiência com a seguinte
codificação: 1 – Física; 2 – Auditiva; 3 – Visual; 4 – Mental; 5 – Múltipla; e 6 – Reabilitado. A
empresa é passível de autuação, se apresentar a RAIS contendo informações inexatas ou
declarações falsas (art. 24 da Lei nº 7.998/90, c/c art. 7º do Decreto nº 76.900/75).
6 - Há alguma obrigatoriedade de informar no CAGED se o empregado é pessoa com
deficiência?
Sim. Em qualquer movimentação devem ser informados, no campo reservado, os dados cadastrais
do empregado no item “Portador de Deficiência”, colocando "1" para indicar “SIM”.
7 - O empregado com deficiência possui estabilidade? Ele pode ser dispensado sem justa
causa?
Não há previsibilidade legal de estabilidade para o empregado com deficiência. A dispensa de
empregado com deficiência ou reabilitado, quando se tratar de contrato por prazo determinado,
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/contr_determinado.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/estabilidade.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/caged.htm
http://www.normaslegais.com.br/legislacao/lei7998_1990.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/vale_transporte.htm
http://www.normaslegais.com.br/legislacao/decreto3298_1999.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/salarios_pgto.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/clt.htm
superior a 90 dias, e a dispensa imotivada, no contrato por prazo indeterminado, somente poderá
ocorrer após a contratação de substituto em condições semelhantes. A demissão de um trabalhador
com deficiência ensejará a contratação de outro com deficiência. Essa regra deve ser observada
enquanto a empresa não tenha atingido o percentual mínimo legal. Fora desse requisito, valem as
regras gerais que disciplinam a rescisão do contrato de trabalho (art. 93 da Lei nº 8.213/91).
8 - O aprendiz com deficiência pode contar, simultaneamente, para a cota de aprendizagem e
de pessoas com deficiência?
A legislação trabalhista dispõe que não há sobreposição das cotas, já que cada uma delas tem
finalidades e condições próprias. Cada instituto possui finalidade própria, pois enquanto a legislação
fala na habilitação prévia ao deficiente, a aprendizagem visa justamente habilitar o aprendiz para o
mercado de trabalho.
9 - Há algum impedimento para que uma pessoa com deficiência seja contratada como
aprendiz?
Não há nenhuma oposição. Ao contrário, o instituto da aprendizagem pode se constituir em um
importante instrumento de qualificação desse segmento, pois sequer há limite de idade (§ único do
art. 2º do Decreto nº 5.598/05). Não obstante, a contratação deverá ser enquadrada na cota de
aprendiz.
10- O empregado com deficiência contratado por empresa terceirizada conta para fins de
comprovação de preenchimento da cota da tomadora?
A legislação fala de reserva de cargos que devem ser preenchidos pela empresa. Dessa forma, os
empregados da empresa terceirizada somente contam para esta, não para a tomadora.
O Projeto de Lei 569/19 determina que os empregados que são pais ou responsáveis legais por
pessoa com deficiência só poderão ser despedidos por falta grave ou circunstância de força maior,
devidamente comprovadas. O texto tramita na Câmara dos Deputados. A proposta é do
deputado Vicentinho Júnior (PR-TO). O objetivo, segundo o deputado, é resguardar os direitos
das pessoas com deficiência. “Urge garantir a essas pessoas a estabilidade familiar para dar-lhe o
suporte diário necessário à sua manutenção e ao seu desenvolvimento”, justificou Vicentinho Júnior.
 O texto em análise na Câmara altera o capítulo da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT –
Decreto-Lei 5.452/43) sobre estabilidade no emprego. Entre as faltas graves previstas na CLT para
dispensa estão violação de segredo da empresa, embriaguez habitual em serviço, desvio de recursos
e condenação criminal definitiva do empregado. Já a força maior corresponde a acontecimento
inevitável, do qual o empregador não teve responsabilidade.
Deficiente só pode ser demitido se houver contratação de outro deficiente para o 
mesmo cargo 
A demissão de pessoa com deficiência contratada pelo sistema de cotas só pode ocorrer se houver
contratação de substituto, também deficiente, para o mesmo cargo. Com base nesse entendimento,
a Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST), por maioria de votos, determinou
a reintegração ao emprego de uma funcionária demitida pelo Banco Santander em 2008 . O
banco foi condenado, ainda, ao pagamento dos salários vencidos e vincendos, vantagens
correspondentes, além dos benefícios a que a trabalhadora teria direito se estivesse em atividade.
Vítima de amputação traumática, a bancáriafoi admitida no Banco Santander em fevereiro de 2006
para exercer as funções de auxiliar de operações. Dispensada em outubro de 2008, quando tinha
salário de R$ 921,49, recorreu à Justiça do Trabalho pedindo reintegração ao emprego. Ela alegava
que, embora a empresa tivesse admitido outra pessoa com deficiência para preencher a cota prevista
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L8213cons.htm
http://www2.camara.leg.br/legin/fed/declei/1940-1949/decreto-lei-5452-1-maio-1943-415500-norma-pe.html
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/menor.htm
http://www.normaslegais.com.br/legislacao/trabalhista/lei8213.htm
no artigo 93 da lei 8.213/91, a contratação não se deu para o mesmo cargo. Após ter seu pedido
negado em primeira instância e mantida a sentença pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2º
Região (SP), a auxiliar de operações recorreu ao TST. O ministro Lélio Bentes Corrêa (foto), relator
do processo, considerou que a contratação de outro empregado em cargo distinto daquele que
ocupava o empregado demitido não justifica a demissão da pessoa com deficiência nem atende à
condição imposta no parágrafo 1º do artigo 93 da Lei 8.213/91 para validar a dispensa. De acordo
com a lei, empresas com 100 ou mais empregados estão obrigadas a preencher de 2% a 5% dos seus
cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência, habilitadas, e a dispensa
imotivada só poderá ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante. Apontando
decisão precedente da Quarta Turma do TST, o relator afirmou que a demissão de um trabalhador
com deficiência só pode se produzir mediante a contratação de substituto, para o mesmo cargo. "Do
contrário, estaríamos facultando às empresas uma via transversa para dispensar trabalhadores com
deficiência que já houvessem galgado postos de maior hierarquia, mediante a contratação de outros
empregados em setores menos relevantes ou com responsabilidades subalternas", afirmou. O
advogado do Banco Santander alegou não ter havido discriminação com o funcionário. Segundo
ele, a lei não proíbe a demissão do funcionário deficiente físico, mas sim que haja o desligamento
de um funcionário deficiente físico sem a contratação de outro. Segundo o advogado, não é possível
afirmar que a reclamante foi demitida de um cargo maior ou com maiores benefícios do que o
daquele funcionário que foi contratado em lugar dele. De acordo com a defesa do Banco Santander,
o que houve foi a presunção de que este funcionário estaria em cargo inferior apenas por ser
 deficiente. O ministro Lélio Bentes destacou que sua interpretação da disposição legal não
era meramente literal, mas levava em conta a finalidade social da norma, que é assegurar a
inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho com possibilidade de crescimento
na hierarquia da empresa. "A se admitir que essa restrição quanto à contratação de substituto de
condição semelhante refira-se apenas ao valor numérico da cota, há sim, uma possibilidade bastante
factível de se restringir o alcance da norma no que diz respeito à garantia de progressão funcional
desses trabalhadores. Estou absolutamente convencido de que o alcance social da norma só é
plenamente atingido, mediante a observância estrita dessa garantia nos termos ditados pelo
dispositivo legal", concluiu o ministro. Processo: RR – 231700-03.2009.5.02.0070
Demitido sem justa causa antes que a empresa tenha contratado substituto em condição semelhante,
um ex-auxiliar de almoxarifado portador de paralisia cerebral leve obteve na Justiça do
Trabalho o direito a ser reintegrado à Procter & Gamble Higiene e Cosméticos Ltda. A Quinta
Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu de recurso da empresa e manteve a
condenação imposta pela Justiça do Trabalho da 15ª Região. O auxiliar de almoxarifado, que sofria
de déficit de equilíbrio e coordenação motora em virtude da paralisia, foi demitido em outubro de
2007, menos de três meses depois da admissão, e ajuizou reclamação trabalhista visando a
reintegração. A principal alegação foi que a dispensa violou a Lei nº 8.213/1991 (Previdência
Social), que, no artigo 93, condiciona a dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente
habilitado à contratação de substituto em condição semelhante.
Na defesa, a empresa afirmou que não havia norma legal ou convencional para garantia do
emprego, e que a rescisão do contrato de trabalho, "seja o empregado deficiente ou não", faz parte
do poder diretivo. "A deficiência física do autor não decorreu de acidente de trabalho nem de
doença profissional, e a lei não garante ao deficiente a estabilidade no emprego", sustentou.
A Vara do Trabalho de Jundiaí (SP) deferiu o pedido e condenou a Procter & Gamble a reintegrar o
trabalhador, com pagamento de salários e demais verbas contratuais do período de afastamento,
fixando multa diária de R$ 300 em favor do empregado em caso de descumprimento. Conforme
ressaltado na sentença, "a norma não cria estabilidade no emprego", mas a dispensa só é válida
quando há imediata substituição por outro empregado em condição semelhante. "Nada restou
comprovado nestes autos", afirmou o juiz. A condenação foi mantida pelo Tribunal Regional do
Trabalho da 15ª Região. Ao julgar recurso da empresa, o TRT reiterou que a exigência de
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8213cons.htm
https://aplicacao5.tst.jus.br/consultaProcessual/consultaTstNumUnica.do?consulta=Consultar&conscsjt=&numeroTst=231700&digitoTst=03&anoTst=2009&orgaoTst=5&tribunalTst=02&varaTst=0070
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L8213cons.htm
substituição não representa garantia individual de emprego, "mas garantia social, de caráter
coletivo", cujo objetivo é assegurar emprego a uma parcela da população "geralmente
excluída do mercado do trabalho".
No recurso ao TST, a Procter & Gamble sustentou que a dispensa ocorreu antes do prazo de 90 dias
previsto no parágrafo 1º do artigo 93 da Lei da Previdência Social. Alegou ainda que a reintegração
não era mais possível porque a estabilidade só seria devida enquanto a cota de deficientes não
houvesse sido preenchida – o que, segundo a empresa, ocorreu em agosto de 2008, quando foi
comprovada a observância do percentual mínimo de preenchimento de cargos por portadores de
deficiências ou reabilitados.
A relatora do recurso, ministra Kátia Arruda, afastou os fundamentos apresentados pela empresa,
observando que o Regional não tratou da tese da estabilidade - de que só seriam devidos os salários
até 2008 - nem afirmou que o contrato era por prazo determinado, embora tenha durado menos de
90 dias. "Nesse contexto, é nula a demissão quando não observada a exigência do dispositivo
da lei federal, ficando assegurado ao trabalhador não propriamente o direito à estabilidade,
mas, sim, à garantia provisória no emprego, ou seja, sua manutenção na empresa enquanto
não seja contratado substituto em igual condição", concluiu. Processo: RR-25500-
54.2008.5.15.0096
2017: A lei que condiciona a dispensa de um empregado com deficiência à contratação de
outro em iguais condições tem o objetivo de manter o percentual legalmente estabelecido. Se
mesmo com a demissão, a empresa se mantiver cumprindo sua cota, ela não deve ser punida.
Esse foi o entendimento da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do
Tribunal Superior do Trabalho ao absolver empresa de transporte. A companhia comprovou
que, em janeiro de 2004, quando houve a dispensa, era obrigada por lei a ter em seus quadros 15
empregados reabilitados ou com deficiência, mas tinha 16. O Tribunal Regional do Trabalho da 17ª
Região (ES)manteve o indeferimento da pretensão de reintegração do cobrador. O trabalhador
recorreu da decisão e a 7ª Turma do TST julgou procedente o pedido de reintegração, com o
entendimento de que a dispensa imotivada de trabalhador reabilitado ou com deficiência dependesempre da contratação de substituto em condição semelhante. A decisão enfatizou, inclusive, o
conteúdo da Convenção 159 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), ratificada pelo
Brasil, assinalando que o objetivo maior da norma é garantir a esses trabalhadores a possibilidade
inserção no mercado de trabalho. Virada da defesa Contra a decisão de reintegração, a empresa
interpôs recurso de embargos à SDI-1. O relator, ministro Renato de Lacerda Paiva, explicou que o
sistema jurídico, visando à proteção de um grupo de trabalhadores, exige que a empresa preencha
determinado percentual de cargos com essas pessoas conforme o número total de empregados. O
fato de a empresa não ter comprovado a contratação de substituto em situação análoga, a seu ver,
não implica a ilegalidade da dispensa e, consequentemente, afasta a necessidade de reintegração.
Por maioria, a SDI-1 proveu o recurso da empresa para restabelecer o acórdão regional no tema.
Processo 10740-12.2005.5.17.0012
Reforma Trabalhista amplia oportunidade para contratar pessoas com
deficiência - Flexibilização da jornada de trabalho e regulamentação do teletrabalho estende os
caminhos para empresas promoverem adaptações aos profissionais com deficiência.
Criação do Cadastro Inclusão para a reunião de informações e formação de um banco de dados
sobre as pessoas com deficiência. 
1. A avaliação da pessoa com deficiência quando da reivindicação de seus benefícios passa a
ser feita por uma equipe multidisciplinar. 
2. Proibição e punição de práticas discriminatórias. 
https://aplicacao5.tst.jus.br/consultaProcessual/resumoForm.do?consulta=1&numeroInt=148396&anoInt=2011&qtdAcesso=22854945
https://aplicacao5.tst.jus.br/consultaProcessual/resumoForm.do?consulta=1&numeroInt=148396&anoInt=2011&qtdAcesso=22854945
3. Punição nos casos de apropriação de cartões de benefícios sociais ou previdenciários para
receber em nome da pessoa com deficiência. 
4. Punição por abandono da pessoa com deficiência, independentemente da idade, em
hospitais, casas de saúde e abrigos. 
5. Aumento do valor da multa para quem estaciona em vaga reservada para pessoa com
deficiência. 
6. Direito ao auxílio-inclusão. 
7. Garantia de acessibilidade em processos seletivos para ensino superior. 
8. Garantia de acessibilidade para aquisição de carteira de habilitação especial. 
9. Obrigatoriedade de projetos e construções de edificação de uso privado multifamiliar
atenderem aos preceitos de acessibilidade. 
10.Autorização para saque de recursos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço para
aquisição de próteses e órteses. 
	Como funciona a Lei de Cotas para pessoas com deficiência em empresas?
	O que mudou no mercado de trabalho após a lei?
	Tipos de vagas PCD e qualificação necessária
	As dificuldades para o ingresso no mercado do trabalho
	Obstáculos para as empresas
	Conclusão
	Natura
	Drogasil
	Magazine Luiza
	4. Serasa
	5. Grupo Pão de Açúcar
	6. Citi
	Deficiência auditiva
	Deficiência intelectual (originalmente mental)
	Deficiência visual
	Deficiência múltipla
	Como é feita a comprovação da deficiência?
	Quais são os principais direitos do trabalhador PCD?
	Jornada especial de trabalho
	Igualdade salarial
	Estabilidade
	Deficiente só pode ser demitido se houver contratação de outro deficiente para o mesmo cargo
	Reforma Trabalhista amplia oportunidade para contratar pessoas com deficiência - Flexibilização da jornada de trabalho e regulamentação do teletrabalho estende os caminhos para empresas promoverem adaptações aos profissionais com deficiência.