Gestão de Departamento Pessoal - 1

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Gestão de 
Departamento 
Pessoal
Tiago Mendonça Scavone
Diretor Executivo 
DAVID LIRA STEPHEN BARROS
Gerente Editorial 
CRISTIANE SILVEIRA CESAR DE OLIVEIRA
Projeto Gráfico 
TIAGO DA ROCHA
Autoria 
TIAGO MENDONÇA SCAVONE
AUTORIA
Tiago Mendonça Scavone
Olá. Meu nome é Tiago Mendonça Scavone. Sou Mestre em 
Administração de Empresas com ênfase em Estratégia Empresarial e 
graduado em Administração de Empresas com Habilitação em Comércio 
Exterior, com uma experiência profissional nas áreas de Comércio Exterior, 
Finanças, Economia, Recursos Humanos e Educação, sendo mais de 
20 anos. Experiência profissional adquirida em empresas como Banco 
do Brasil S.A., TIM Sul (Subsidiária da TIM Brasil S.A.), Catlog Logística 
(subsidiária da Renault do Brasil), Fiat Barigui (Grupo Barigui Veículos), 
Livrarias Curitiba, Faculdade Bagozzi e Faculdade Educacional de 
Colombo (FAEC). Sou apaixonado pelo que faço e adoro transmitir minha 
experiência de vida àqueles que estão iniciando em suas profissões. 
Por isso fui convidada pela Editora Telesapiens a integrar seu elenco de 
autores independentes. Estou muito feliz em poder ajudar você nesta fase 
de muito estudo e trabalho. Conte comigo!
ICONOGRÁFICOS
Olá. Esses ícones irão aparecer em sua trilha de aprendizagem toda vez 
que:
INTRODUÇÃO:
para o início do 
desenvolvimento de 
uma nova compe-
tência;
DEFINIÇÃO:
houver necessidade 
de se apresentar um 
novo conceito;
NOTA:
quando forem 
necessários obser-
vações ou comple-
mentações para o 
seu conhecimento;
IMPORTANTE:
as observações 
escritas tiveram que 
ser priorizadas para 
você;
EXPLICANDO 
MELHOR: 
algo precisa ser 
melhor explicado ou 
detalhado;
VOCÊ SABIA?
curiosidades e 
indagações lúdicas 
sobre o tema em 
estudo, se forem 
necessárias;
SAIBA MAIS: 
textos, referências 
bibliográficas e links 
para aprofundamen-
to do seu conheci-
mento;
REFLITA:
se houver a neces-
sidade de chamar a 
atenção sobre algo 
a ser refletido ou dis-
cutido sobre;
ACESSE: 
se for preciso aces-
sar um ou mais sites 
para fazer download, 
assistir vídeos, ler 
textos, ouvir podcast;
RESUMINDO:
quando for preciso 
se fazer um resumo 
acumulativo das últi-
mas abordagens;
ATIVIDADES: 
quando alguma 
atividade de au-
toaprendizagem for 
aplicada;
TESTANDO:
quando o desen-
volvimento de uma 
competência for 
concluído e questões 
forem explicadas;
SUMÁRIO
Conceitos do departamento pessoal ..................................................10
A evolução das relações trabalhistas ............................................................................... 10
Conceito de contrato de trabalho ........................................................13
Tiipos de contrato de trabalho .............................................................................................. 14
Alterações contratuais nas empresas .............................................................................. 18
Suspensão e interrupção no contrato dos empregados ................................... 21
Faltas injustificadas .....................................................................................................26
Contrato de trabalho especial .............................................................................................. 30
Normas trabalhistas ...................................................................................34
Direitos trabalhistas .......................................................................................................................35
Obrigações trabalhistas ..............................................................................................................37
Aplicação dos princípios no Direito do Trabalho .......................... 40
Princípios do Direito do Trabalho ........................................................................................ 40
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UNIDADE
01
Gestão de Departamento Pessoal
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INTRODUÇÃO
Você sabe qual é a principal responsabilidade da gestão do 
Departamento Pessoal? Nessa disciplina você aprenderá sobre as dúvidas 
mais frequentes sobre gestão de negócios.
Desse modo, ao final da disciplina você estará preparado para 
refletir e tomar decisões sobre as práticas voltadas ao Departamento 
Pessoal. E também iremos ensinar sobre as características do contrato e 
oferecer estudos de caso e exemplos práticos de empresas pequenas, 
médias e de grande porte. Dentre as empresas estão: indústrias, comércio 
e serviços. 
Iniciaremos introduzindo os tipos de contrato de trabalho, alteração, 
suspensão e interrupção e contratos especiais de trabalho.
Entendeu? Ao longo desta unidade letiva você vai mergulhar neste 
universo!
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OBJETIVOS
Olá. Seja muito bem-vinda (o). Nosso propósito é auxiliar você no 
desenvolvimento das seguintes objetivos de aprendizagem até o término 
desta etapa de estudos:
1. Discernir sobre a importância das relações trabalhistas;
2. Identificar os tipos, natureza jurídica e características do contrato 
de trabalho;
3. Compreender as relações entre empregados e as normas 
trabalhistas;
4. Aplicar os princípios do direito trabalhista em contratos de trabalho.
Então? Preparado para uma viagem sem volta rumo ao conhecimento? 
Ao trabalho! 
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Conceitos do departamento pessoal
INTRODUÇÃO:
Neste capítulo, veremos que a relações trabalhistas englo-
bam várias áreas, não somente o administrativo, e apresen-
taremos uma visão global das relações individuais propor-
cionando uma visão crítica e construtiva frente às novas 
tendências de mercado, além de conhecer sobre a impor-
tância das relações coletivas.
A evolução das relações trabalhistas
Como surgiram as Relações Trabalhistas? 
A Consolidação das Leis do trabalho - CLT em seu primeiro artigo 
dispõe que “esta Consolidação institui as normas que regulam as relações 
individuais e coletivas de trabalho, nela previstas”. Sendo assim, todas as 
relações de trabalhos estão previstas nesta lei, que somente está abaixo 
da lei maior que é a Constituição Federal (CF). 
Lembrando que, quando não há previsão legal nela contida, 
pode ser realizado, desde que não haja precedentes normativos 
(jurisprudências), súmulas ou OJ – Orientações Judiciais tratando do tema 
específico. Por esta razão, a legislação trabalhista tem muitas brechas, 
pois existem muitas leis complementares diárias sobre o tema, devendo 
os responsáveis pela empresa deter uma consultoria sobre o assunto que 
sai em Diário Oficial constantemente atualizada antes de tomar qualquer 
decisão.
Gestão de Departamento Pessoal
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Figura 1 - Globalização e evolução nos negócios
Fonte: Pixabay
Qual o conceito de Contrato de Trabalho? 
Podemos entender como uma a relação jurídica entre empregado e 
empregador, em que o primeiro vende ao segundo sua força de trabalho, 
em troca do recebimento de uma remuneração. 
Como nos traduz Evaristo de Moraes Filho: “Abandonando todas as 
inúmeras e possíveis definições de contrato de trabalho propostas pelos 
vários autores, podemos conceituá-lo como o acordo pelo qual uma 
pessoa natural se compromete a prestar serviços não eventuais a outra 
pessoa natural ou jurídica, em seu proveito e sob suas ordens, mediante 
salário”.
Lembrando que não há nenhum impedimento legal para que um 
trabalhador preste serviços a 02 (dois) ou mais empregadores diferentes 
ao mesmo tempo, desde que não exista conflito entre as jornadas de 
trabalho contratadas em cada um dos empregos. 
EXEMPLO: Nesse entendimento, um empregado poderá, por exem-
plo trabalhar das 08:00 às 17:00 horas para um empregador e das 18:00 
às 24:00 para um outro, sem que seja considerada infração em qualquer 
uma as relações de trabalho. 
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Toda empresa possui liberdade para contratar seus trabalhadores, 
de acordo com suas necessidades e expectativas. Entretanto, para 
empresas de médio e grande porte, alegislação impõe a contratação 
de determinados segmentos de trabalhadores, para promover a inclusão 
social.
 Esta determinação legal pode ser exemplificada com a obrigação 
das empresas em contratar pessoas com necessidades especiais 
e menores aprendizes, sendo o percentual de profissionais a serem 
contratados nestes grupos definidos conforme o número de empregados 
da empresa. 
SAIBA MAIS:
Sabe o que é contrato de trabalho multifuncional? 
Clique aqui e saiba mais sobre isto.
RESUMINDO:
Neste capítulo, estudamos como surgiram as relações 
trabalhistas, as quais englobam várias áreas. Vimos quais 
são as tendências de mercado e compreendemos a 
importância das relações coletivas.
Gestão de Departamento Pessoal
https://www.jornalcontabil.com.br/contrato-de-trabalho-multifuncional-reduzindo-custos/
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Conceito de contrato de trabalho
INTRODUÇÃO:
Neste capítulo, estudaremos quais são as características 
do contrato de trabalho, bem como seus tipos. Veremos 
quais são as alterações contratuais nas empresas, como se 
dá a suspensão e interrupção do contrato de empregados 
e o que é um contrato de trabalhos especial.
O contrato de trabalho tem natureza contratual. A CLT dispõe 
que “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, 
correspondente à relação de emprego” (artigo 442). 
 São as seguintes as características do contrato de trabalho: 
 • bilateral, porque produz direitos e obrigações para ambos; 
 • oneroso, onde a remuneração é requisito essencial; 
 • comutativo, devido as prestações das partes apresentam relativa 
equivalência, sendo conhecidas no momento da celebração do 
ajuste; 
 • consensual, porque a lei não impõe forma especial para a sua 
celebração, bastando anuência entre as partes; 
 • contrato de adesão, pois um dos contratantes, o empregado, se 
limita a aceitar as cláusulas e condições previamente estabelecidas 
pelo empregador; 
 • pessoal, devido a pessoa do empregado ser considerada pelo 
empregador como elemento determinante da contratação, não 
podendo aquele ser substituído na prestação laboral sem o 
consentimento deste; 
 • execução continuada, onde a execução do contrato não se elimina 
numa única prestação, prolongando-se no tempo. 
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Tiipos de contrato de trabalho
Existem dois tipos de contratos de trabalho, quanto à sua duração 
podem ser celebrados por prazo determinado ou indeterminado. 
Figura 2 - Tipos de Contrato e suas características
Contrato 
Determinado
Contrato 
Indeterminado
2 anos
90 dias de 
experiência
Forma mais 
comum de 
contratação
Prazo 
indeterminado
Fonte: Elaborado pelo autor.
O prazo máximo determinado pela CLT é de dois anos para os 
contratos a prazo determinado em geral, e de noventa dias para o 
contrato de experiência, de acordo com os artigos 445 e 451. É permitida 
uma única prorrogação, que deve ser feita dentro dos prazos fixados pela 
lei. Ocorrendo uma segunda prorrogação, mesmo dentro do prazo legal, 
o contrato passará a ser considerado por prazo indeterminado. 
Já o contrato por prazo indeterminado, é uma forma comum de 
contratação, sempre será presumida caso haja dúvida. Desta forma, aquele 
determinar o prazo deverá prova-lo, na forma do direito, caso não seja 
comprovado, será considerado um o contrato é por prazo indeterminado. 
O contrato a prazo determinado é definido pelo artigo 443 da CLT 
como “o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado 
ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo 
acontecimento suscetível de previsão aproximada”. 
Na sequência são fixadas as hipóteses que autorizam sua celebração 
válida, ao dispor que “o contrato por prazo determinado só será válido em 
se tratando”: 
1. de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação 
do prazo; 
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2. de atividades empresariais de caráter transitório; 
3. de contrato de experiência (art. 443, § 2º). 
a. Serviço Transitório ou de Natureza Transitória é atividade laboral 
transitória a execução de um serviço de breve duração, diferente, 
portanto, das atividades normais da empresa. Contudo, a atividade 
pode coincidir com aquela que a empresa desenvolva permanen-
temente, não necessitando, obrigatoriamente, ser diferente. Nes-
se caso, basta que haja uma razão por um momento ou transitória, 
que justifique a necessidade de o empregador ter maior número 
de empregados. 
EXEMPLO: um exemplo de contratação por prazo determinado 
para a realização de atividade laboral transitória diversa da atividade 
permanente da empresa seria a contratação de um professor de Inglês 
para ministrar aulas durante dois ou três meses, visando a transmitir 
noções básicas da língua aos empregados de uma agência de turismo 
especializada em viagens para países da América do Norte. 
Outro exemplo de contratação por prazo determinado para a 
realização de atividade laboral transitória coincidente com a atividade 
permanente da empresa ocorreria no caso de uma fábrica de peças que 
tivesse produção normal de 100.000 unidades e, num dado momento, 
excepcionalmente, recebesse um grande pedido que fugisse à sua rotina 
e à sua capacidade normal de produção. Essa empresa poderia contratar 
empregados por prazo determinado para atender a essa necessidade 
transitória. 
b. Atividade empresarial de caráter transitório é outra situação para 
a qual a contratação com prazo determinado é a própria atividade 
normal da empresa ter caráter transitório. No entanto, aqui, a 
transitoriedade será da própria empresa, cuja existência limitar-
se-á no tempo, pelos próprios fins a que se destina. Nesse caso, 
não se trata de transitoriedade relativa ao empregado ou ao serviço. 
Um exemplo uma empresa constituída somente para a venda de 
papai noel, desconstituindo-se após o mês de dezembro. 
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c. O contrato de experiência é a última hipótese prevista pela CLT 
para a contratação a prazo determinado, que é aquele que permite 
que o empregador, durante o prazo máximo de 90 (noventa) dias, 
verifique as aptidões do empregado e decida sobre contrata-lo 
por prazo indeterminado. Portanto, o contrato de experiência é 
espécie de contrato a prazo determinado, com o que todas as 
regras aplicáveis aos outros contratos a prazo certo valem também 
para o período de experiência, lembrando que, mesmo durante o 
período de experiência o trabalhador é o empregado da empresa. 
Contrato por prazo determinado na lei nº 9601, de 1998, é um novo 
tipo de contrato de trabalho por prazo determinado instituído em 1998, 
com a edição da Lei nº 9601, 21-01-98, regulamentada pelo Decreto 
nº 2490/98, art. 1º, parágrafo único, tendo por fim aumentar o nível de 
emprego, em uma época em que o desemprego foi tido como o maior 
problema trabalhista do Brasil. 
O objetivo dessa lei foi incentivar a empresa a contratar novos 
empregados em acréscimo ao seu quadro fixo de pessoal, não podendo 
ser permitidas as dispensas de trabalhadores antes contratados por 
prazo indeterminado para a recontratação ou para a contratação de outro 
para a mesma função por tempo determinado, com os novos benefícios 
proporcionados ao empregador. 
Por outro lado, isso incentiva a empresa na redução de encargos e 
contribuições sociais relativos a esses trabalhadores, além de garantir a 
elas prioridade nos financiamentos concedidos pelo Banco Nacional de 
Desenvolvimento Econômico e Social (BNDES). 
Para compreender melhor, observa-se que essa lei não revogou 
o contrato de trabalho por prazo determinado regulado na CLT, sendo 
que ela apenas instituiu nova hipótese de contrato por prazo determinado. 
No entanto, a partir da edição da Lei nº 9601/98, o empregador apenas 
passou a contar com mais uma hipótese - e visivelmente mais favorável a 
ele! - para a contratação de empregados por prazo determinado, desde 
que satisfeitas,obviamente, as novas condições impostas pela lei.
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Esta contratação de empregados nos moldes da Lei nº 9601/98 
pode ser feita em qualquer atividade (comércio, indústria, meio rural, 
bancos, etc.), porque não se aplica a essa nova hipótese de contrato a 
prazo determinado as restrições contidas no art. 443, § 2º, da CLT, que só 
permitia a contratação em atividades de natureza transitória e no contrato 
de experiência (Lei nº 9601/98, art. 1º). 
Entretanto, a Lei nº 9601/98 não se aplica aos empregados 
domésticos, pois este não é empresa, tampouco tem estabelecimento, 
requisitos que a lei requer para a contratação segundo seus termos. Sendo 
então vedada a aplicação da referida lei às contratações de empregado 
doméstico. 
É imprescindível a negociação coletiva para a contratação de 
empregados nos termos da lei nº 9601/98, também a formalização da 
convenção ou do acordo coletivo, ainda que a contratação seja de um 
único empregado, com o sindicato dos trabalhadores. A contratação por 
prazo determinado, caso seja efetivada sem esse requisito, será tida como 
nula, vigorando o contrato como por prazo indeterminado, com todas as 
suas consequências legais, como direito a aviso prévio, etc. Nos moldes 
da lei 9601/98, O Contrato de trabalho por tempo determinado deverá 
ser obrigatoriamente escrito, já que há obrigatoriedade de seu depósito 
perante o Ministério do Trabalho. Não poderá ultrapassar dois anos, sendo 
possível ser prorrogado quantas vezes ajustarem as partes, desde que 
não ultrapasse esse prazo. 
Caso o empregador opte por celebrar contrato por prazo 
determinado com base nesta Lei nº 9601/98, terá, entre outras, os 
seguintes incentivos: redução, durante 60 meses a contar da data da 
publicação da referida lei, em 50% da alíquota das contribuições sociais 
destinadas ao SESI, ao SESC, ao SENAC, ao SENAI, ao SEBRAE, etc.; a 
alíquota dos recolhimentos do FGTS foi reduzida para 2% (dois por cento). 
Ficou determinado que na lei nº 9601/98 as partes estabelecerão na 
negociação coletiva a indenização pela ruptura do contrato por prazo 
determinado antes do advento do seu termo final, afastando, assim, a 
aplicação dos artigos. 479 e 480 da CLT (pagamento de indenização pela 
metade) aos contratos celebrados. 
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No momento da negociação coletiva, esta indenização é obrigatória; 
e o seu valor é que poderá ser pactuado livremente; poderá ser fixada a 
mesma garantia da CLT, conforme artigo 479, mas nada impede que seja 
ajustado valor inferior ou superior àquele. Não poderá, entretanto, a 
negociação coletiva estabelecer a possibilidade de rescisão antecipada 
sem pagamento de indenização. 
Alterações contratuais nas empresas
Como se realizam as Alterações Contratuais nas empresas?
O artigo 468 da CLT dispõe que “nos contratos individuais de traba-
lho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consen-
timento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, 
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente 
desta garantia”. 
Figura 3 – Balança da Alteração Contratual – Consentimento entre as partes
Alteração 
contratual
Consentimento 
entre as partes
Fonte: Elaborado pelo autor.
Pelo fato de ser a parte mais fraca da relação de trabalho, entende 
o legislador que o empregado necessita de uma maior proteção jurídica e 
de uma firme intervenção do Estado. O princípio da imodificabilidade ou 
inalterabilidade é uma garantia das condições de trabalho, impedindo a 
modificação bilateral, assim sendo, a consentida pelo trabalhador, quando 
dela resultarem prejuízos. 
Este princípio da imodificabilidade apenas se refere ao contrato 
individual de trabalho, onde ocorre a alteração pactuada diretamente 
Gestão de Departamento Pessoal
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entre empregador e empregado, porque a Constituição Federal somente 
privilegia a negociação coletiva, e permite seja intermediada alterações de 
contratos lícitos nas condições de trabalho, podendo ser autorizadas até 
mesmo a redução do salário, desde que mediante acordo ou convenção 
coletiva, conforme art. 7, XIII da lei vigente. 
Como exceção ao princípio da inalterabilidade, temos o princípio do 
“jus variandi”. Este princípio consiste no direito que possui o empregador de 
alterar unilateralmente, em casos excepcionais, as condições de trabalho 
dos seus empregados. Representa o “jus variandi” um abrandamento do 
princípio da imodificabilidade das condições de trabalho. São exemplos 
do “jus variandi”: 
 • empregador que dispensa o empregado da função de confiança 
que exercia e determina seu retorno à função anterior; 
 • mudança de horário; 
 • modificação de seção ou departamento, e até 
 • transferência do local de trabalho. 
A CLT, em seu artigo 469 só considera ser transferido o empregado 
quando o mesmo passa a trabalhar em outra localidade, diferente da 
estipulada em contrato, e desde que importe em mudança de domicílio. 
A transferência do empregado decorre do princípio do jus variandi do 
empregador, o qual o empresário, em decorrência do poder de direção 
sobre seus negócios possui possibilidade de fazer pequenas modificações 
no contrato de trabalho, desde que atendidas as condições da lei. 
Desta forma, mesmo nas hipóteses em que não seja caracterizada 
a transferência, quando a mudança se tratar de aumento nos gastos 
do empregado devido ao deslocamento a seu novo local de trabalho, 
a jurisprudência do TST, através do Enunciado nº 29, garantindo um 
acréscimo salarial correspondente ao valor do acréscimo havido nas suas 
despesas de transporte. 
Já a CLT exige a aprovação do empregado para que seja conside-
rada e aceita sua transferência. Todavia, a exceção desta regra, está em 
estabelecer que “não estão compreendidos nessa proibição os emprega-
Gestão de Departamento Pessoal
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dos que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham 
como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decor-
ra de real necessidade de serviço”, conforme art. 469, § 1º, da CLT. Con-
tanto, esta transferência do empregado que exerce cargo de confiança 
independe do requisito “necessidade de serviço”. 
Como consta na parte final do § 1º do art. 469 da CLT, somente 
se aplica aos casos de transferência do empregado em decorrência 
de cláusula explícita ou implícita constante do contrato de trabalho. Já 
a cláusula explícita que deve ser entendida como expressa, e escrita. 
Sendo, no entanto a cláusula implícita quando as características 
intrínsecas da atividade a ser desempenhada que permite a necessidade 
de transferência. Como exemplo estão: o aeronauta, do motorista 
rodoviário, do vendedor viajante, etc. 
Ressaltamos, entretanto, que mesmo em caso de cláusula autoriza-
dora da transferência expressa no contrato, ou mesmo implícita, a transfe-
rência só será lícita se comprovada a real necessidade do serviço. Outra 
forma lícita, é a transferência do empregado no caso de extinção do esta-
belecimento em que trabalha, mesmo que esta seja determinada contra 
a vontade do empregado. 
 A “extinção do estabelecimento”, sendo que esta expressão tem 
sentido amplo, alcançando situações como o fechamento de apenas 
uma das filiais da empresa ou mesmo a mudança da empresa de uma 
cidade para outra localidade. Na situação o do trabalhador da construção 
civil, que ocorre a conclusão de uma obra em determinada localidade 
autoriza sua transferência definitiva para outra obra empreendida pelo 
mesmo empregador, se equiparando o fim da primeira obra à extinção de 
estabelecimento. 
Neste caso, empregador não é obrigado ao pagamento do adicional 
de transferência, uma vez que este só é devido nas transferências quanto 
há necessidade de serviço. 
O adicional de transferência é correspondente a um adicional de 
25% sobre ovalor do salário que o empregado estiver percebendo na 
Gestão de Departamento Pessoal
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localidade. Esse acréscimo só é devido quando a transferência decorre 
de necessidade de serviço. 
Neste requisito de necessidade de serviço, o adicional só será 
devido na transferência provisória. Se a transferência é definitiva, não 
há que se falar em pagamento de adicional. Quando a transferência for 
resultante de ato de promoção do empregado, com o seu consentimento 
e com aumento do salário na nova localidade, não será devido o adicional. 
O adicional não se incorpora ao salário do empregado. No término do 
período da transferência, poderá ser normalmente suprimido pela 
empresa. 
Todas as despesas do empregado decorrentes de sua transferência 
serão pagas pelo empregador, seja a transferência provisória ou definitiva, 
porque haverá gasto com transporte com mudança para o empregado. 
Mesmo que a previsão de transferência de empregados, em alguns são 
considerados pelo artigo 543 da CLT como intransferíveis, sendo o caso do 
empregado eleito para o cargo de administração sindical, que não pode 
ser transferido para localidade que dificulte ou impeça o desempenho 
de suas atribuições sindicais. No art. 543, § 1º, o empregado perderá o 
mandato nas condições em se a transferência for por ele solicitada ou 
voluntariamente aceita. 
Suspensão e interrupção no contrato dos 
empregados
Quando o empregado fica afastado, ocorre a suspensão do contrato 
de trabalho, não recebendo salário e sem que seja contado o período de 
afastamento como tempo de serviço. Uma das situações de suspensão 
são os afastamentos decorrentes de doença a partir do 16º dia até a alta 
médica, a suspensão disciplinar, as faltas injustificadas, etc. A interrupção 
do contrato de trabalho naquelas situações em que o empregado, embora 
sem prestar serviços, deve ser remunerado normalmente, contando-se 
também seu tempo de serviço como se este houvesse sido efetivamente 
prestado. São situações de interrupção as férias, a licença por motivo de 
doença nos primeiros 15 dias, a licença à gestante, as faltas justificadas, etc.
Gestão de Departamento Pessoal
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A distinção entre elas é simples: ocorre suspensão quando a em-
presa não está obrigada a pagar salários e contar o tempo de serviço; 
ocorre interrupção quando existe o dever legal de remunerar o afasta-
mento do trabalhador e continua contando normalmente o seu tempo de 
serviço. Em todos os casos o contrato de trabalho continua vigente, mas 
as obrigações principais das partes não são exigíveis (suspensão) ou o são 
apenas parcialmente (interrupção). No primeiro caso não há trabalho nem 
remuneração, na segunda situação não há trabalho, mas o empregado 
continua a receber os salários. 
Nas duas situações, no entanto, o empregado terá direito, por 
ocasião de seu retorno ao cargo, a todas as vantagens que, durante sua 
ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa, 
em conformidade com o artigo 471 da CLT. 
Vejamos agora as principais situações de interrupção e suspensão 
do contrato de trabalho.
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Figura 4 – Casos de suspensão e interrupção de contrato de trabalho 
Suspensão de contrato 
de trabalho
Interrupção de contrato 
de trabalho
Greve
Auxílio-
doença
Férias
Aborto não 
criminoso
Serviço 
militar
Acidente 
de trabalho
Licença-
paternidade
Licença-
maternidade
Faltas 
justificadas
Fonte: Elaborado pelo autor.
a. Na greve, ocorre a paralisação dos trabalhadores sendo conside-
rada como suspensão do contrato de trabalho. Sendo que, com 
o início da paralisação, cessam as obrigações do empregador e a 
contagem do tempo de serviço. 
Contudo, as relações durante o período de paralisação das 
atividades podem ser regidas mediante acordo, convenção, laudo arbitral 
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ou decisão da Justiça do Trabalho, de modo específico para cada greve. 
Não há impedimento legal, que seja convencionado o pagamento dos 
salários e a contagem do tempo da paralisação, sendo caracterizada a 
interrupção do contrato de trabalho e não mais sua suspensão. 
b. No caso de auxílio doença, os primeiros 15 (quinze) dias do afasta-
mento do trabalhador em função de doença configuram hipótese 
de interrupção do contrato de trabalho, pois os salários são pagos 
pela empresa, computando-se normalmente o tempo de servi-
ço. A partir do 16º dia, ocorre suspensão do contrato, cessando 
o pagamento de salário pelo empregador, sendo substituído pela 
concessão do auxílio-doença pelo INSS, até a alta médica. 
Neste período coberto pelo auxílio-doença não é contado no 
tempo de serviço e, para efeito de férias, só o será se não ultrapassar 
6 meses. Quando superior a 6 meses, o empregado perde o direito a 
férias em relação ao período aquisitivo em curso. Durante da doença 
do empregado, o contrato de trabalho não pode ser rescindido, pois o 
trabalhador é considerado em licença não remunerada durante o prazo 
desse benefício. 
c. Já no acidente de trabalho, os primeiros 15 (quinze) dias do afas-
tamento em decorrência de acidente de trabalho são remunera-
dos pela empresa, contando-se normalmente o tempo de serviço, 
configurando caso de interrupção do contrato de trabalho. 
 A contar o 16º dia, o auxílio-doença acidentário é pago pelo 
INSS (torna-se caso de suspensão), e para a empresa cessa o dever de 
pagamento de salário. Este período é contado como de serviço efetivo, e 
os depósitos do FGTS devem ser mantidos. Caso o tempo de afastamento 
não for superior a 6 meses, será contado também para efeito de aquisição 
das férias. Não o será no caso de duração maior que 6 meses. 
d. Quando do afastamento para a prestação do serviço militar obri-
gatório desobriga o empregador do pagamento de salários e, em 
consonância com os recolhimentos previdenciários. É o caso de 
suspensão do contrato de trabalho, quando o tempo de afasta-
mento seja contado como tempo de serviço. 
Gestão de Departamento Pessoal
25
No artigo 132 da CLT, O afastamento os depósitos do FGTS devem 
ser mantidos, e o período aquisitivo de férias é suspenso, voltando a ser 
contado, com o aproveitamento do tempo anterior ao afastamento, após 
o retorno do empregado, desde que ocorra em até 90 dias da data da 
respectiva baixa. 
EXEMPLO: quando o empregado se afasta para cumprir o serviço 
militar imediatamente depois de completado o quinto mês de um período 
aquisitivo, ao retornar (contanto que o faça dentro de 90 dias de sua baixa) 
necessitando trabalhar apenas mais sete meses para adquirir direito à 
férias, pois será aproveitado os cinco meses computados antes de seu 
afastamento. 
Para que o empregado tenha direito a voltar ao cargo do qual se 
afastou em virtude do serviço militar obrigatório, de acordo com o artigo 
472, §1º da CLT, deverá notificar o empregador dessa intenção, dentro de 
no máximo 30 dias após a respectiva baixa. 
e. Com o advento das férias ocorre a típica de interrupção do contrato 
de trabalho, sendo mantidos o salário, a contagem do tempo de 
serviço para todos os fins e os depósitos do FGTS e recolhimentos 
previdenciários. 
f. Quando da ocorre licença-maternidade, também constitui caso de 
interrupção do contrato de trabalho, sendo mantida a contagem 
do tempo de serviço para todos os fins e os depósitos do FGTS, 
além da gestante fazer jus ao salário-maternidade.
g. Quando o aborto não for criminoso, a empregada tem direito a duas 
semanas de descanso, sendo caso de interrupção do contrato 
de trabalho, porque é contado o tempo de serviço para todos os 
efeitos e haverá pagamento do salário referente aos dias parados. 
Caso o aborto for criminoso, esta situação será de suspensão do 
contrato de trabalho. 
h. Em relação à licença paternidade constitui caso de interrupção do 
contrato de trabalho, sendo assegurados ao trabalhador a conta-
gem do tempo e a remuneração do períodode afastamento. 
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26
i. Quando o empregado eleito para desempenhar mandato sindical 
continua normalmente a prestar serviços ao empregado, o que 
é comum, não se fala em interrupção ou suspensão do contrato 
de trabalho, porque não ocorre descontinuidade na prestação de 
serviços. No entanto, caso seja convencionado com a empresa 
o efetivo afastamento do empregado, para que ele melhor possa 
desempenhar sua missão sindical, haverá suspensão do contrato 
de trabalho. 
j. As faltas ao serviço nas situações previstas em lei, norma 
coletiva, regulamento da empresa ou no próprio contrato 
individual de trabalho serão consideradas faltas justificadas, não 
havendo nenhum prejuízo ao trabalhador, porém temos casos de 
interrupção do contrato de trabalho. 
Faltas injustificadas
Em conformidade com o art. 473 da CLT, são justificadas as seguintes 
faltas: 
 • Por até dois dias consecutivos, em razão de falecimento do 
cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou dependente 
econômico declarado em CTPS - a chamada licença “nojo”; 
 • Por até três dias consecutivos, em virtude de casamento - a 
chamada licença “gala”; 
 • Por cinco dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da 
primeira semana (licença paternidade, prevista no ADCT, art. 10, 
§ 1º); 
 • Por um dia, a cada 12 meses de trabalho, em caso de doação 
voluntária de sangue devidamente comprovada; 
 • Por até dois dias, consecutivos ou não, para alistar-se como eleitor; 
 • No período necessário para alistamento militar; 
 • Nos dias em que o empregado estiver comprovadamente reali-
zando provas de exame vestibular para ingresso em estabeleci-
mento de ensino superior; 
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27
 • Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer 
a juízo; 
 • Nos dias em que o trabalhador participar das reuniões do Conselho 
Nacional da Previdência Social e do Conselho Curador do FGTS. E 
também se considera justificada a falta do empregado por motivo 
de doença, comprovada com atestado médico da empresa, ou do 
INSS. 
 Devemos lembrar que a convenção coletiva, o regulamento 
da empresa, e até mesmo o contrato individual de trabalho podem 
estabelecer outras hipóteses de faltas justificadas, sendo comum, como 
exemplo, o abono de falta do estudante no dia de prova na faculdade, no 
dia do aniversário do trabalhador, etc. 
Figura 5 – Casos de faltas justificadas
2 dias 
falecimento 
1 dia a cada 12 
meses doação 
de sangue 
3 Dias 
casamento
Dias para 
exame 
vestibular
Atestado 
médico
5 dias 
nascimento 
do filho
Qualquer 
tempo, a 
comparecer 
em juízo
Fonte: Elaborado pelo autor.
As faltas não justificadas serão descontadas pelo empregador, 
constituindo hipótese de suspensão do contrato de trabalho. 
Nos casos de empregado aposentado por invalidez, de acordo com 
o artigo 475 da CLT, terá suspenso seu contrato de trabalho durante o 
prazo fixado pela legislação previdenciária para efetivação (confirmação) 
do benefício. Na lei previdenciária considera que a aposentadoria por 
invalidez se torna efetiva depois de cinco anos da data do início da 
aposentadoria ou do auxílio-doença que a antecedeu, porém, neste 
período permanece suspenso o contrato de trabalho. 
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28
 Acabado o prazo de cinco anos, o empregado será submetido a 
avaliação por médico do INSS, podendo resultar uma das três situações 
seguintes: 
 • No caso a aposentadoria por invalidez seja confirmada pelo INSS, 
torna-se definitivo o benefício, fazendo cessar o contrato de 
trabalho; 
 • No caso o médico do INSS considere recuperada a capacidade 
de trabalho do empregado, a aposentadoria é cancelada. O 
trabalhador tem [direito de retornar à função que anteriormente 
ocupava, sendo, entretanto, facultado ao empregador rescindir 
o contrato de trabalho, mediante o pagamento da indenização 
correspondente; 
 • No caso o INSS considere ainda existentes razoáveis possibilidades 
de ocorrer uma futura recuperação do empregado, manterá como 
provisória a aposentadoria e o contrato de trabalho permanecerá 
suspenso. Quando a aposentadoria seja confirmada na avaliação 
e venha a ser cancelada em momento posterior, ou seja, após os 
cinco anos, ainda assim o trabalhador terá direito de retornar ao 
trabalho. 
O Enunciado nº 160 do TST, diz: “Cancelada a aposentadoria por 
invalidez, mesmo após cinco anos, o trabalhador terá direito de retornar ao 
emprego, facultado, porém, ao empregador indenizá-lo na forma da lei”. 
k. Também durante o aviso prévio, o empregado tem direito a uma 
redução em sua jornada de trabalho, ou se ausenta, a fim de que 
possa procurar novo emprego (duas horas por dia, ou sete dias 
corridos, no caso do trabalhador urbano; um dia por semana, no 
caso do trabalhador rural). Neste período de redução ou ausência 
configura interrupção do contrato de trabalho, será remunerado e 
contado para tempo de serviço. 
l. De acordo com o recente artigo 476-A da CLT acrescentado 
permite que o contrato de trabalho seja suspenso, por um período 
de dois a cinco meses, para participação do empregado em 
Gestão de Departamento Pessoal
29
curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo 
empregador, com duração equivalente à da suspensão contratual. 
REFLITA:
A meta do governo foi estimular a manutenção do 
emprego por importantes setores de atividade econômica, 
que empregam um grande número de trabalhadores e, 
em crises sazonais, terminam por efetivar demissão em 
massa, como nos casos especiais, como da construção 
civil e da indústria automobilística, nesses setores, quando 
ocorre diminuição do ritmo de produção em razão de 
problemas conjunturais ou econômicos, a manutenção 
do empregado ocioso, com pagamento de salários, é 
onerosa para as empresas. 
A suspensão do contrato de trabalho foi a fórmula encontrada para 
atenuar as tensões resultantes dessa situação, quando ocorrem vantagens 
para a empresa, que não perde seus trabalhadores qualificados, e para o 
trabalhador, que mantém o vínculo de emprego e tem a oportunidade de 
aperfeiçoar-se profissionalmente. 
Na suspensão, o contrato deve ser ajustado mediante previsão em 
convenção ou acordo coletivo de trabalho e exige contrato formal do 
empregado. 
Depois da autorização concedida por intermédio de convenção ou 
acordo coletivo, o empregador deverá notificar o respectivo sindicato, com 
antecedência mínima de quinze dias da suspensão contratual. Contudo, 
lei não trouxe nenhum limite quando a atividade da empresa, pelo que se 
conclui que a suspensão poderá ocorrer em qualquer ramo de atividade 
(indústria, comércio, serviços, atividade rural, etc.). 
Da mesma maneira, não ocorreu nenhuma limitação quanto ao 
trabalhador que poderá ter mais ou menos de dezoito anos, ser mulher ou 
homem, sendo que o prazo limite de cinco meses poderá ser prorrogado 
mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho e concordância formal 
do empregado, desde que o empregador tenha o custo correspondente 
Gestão de Departamento Pessoal
30
ao valor da bolsa de qualificação profissional, durante o período de 
prorrogação. 
Finalizado o período de afastamento, serão asseguradas ao 
empregado, no retorno, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham 
sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa. 
Nestes casos, o contrato de trabalho não poderá ser suspenso, 
para participação em curso de formação profissional oferecido pelo 
empregador, mais de uma vez no período de dezesseis meses, e durante 
o período da suspensão contratual, o empregador pode conceder ao 
empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, com 
valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo e se observa que a 
concessão de ajuda compensatória pelo empregador é facultativa. 
Quando for concedida essa ajuda, não terá natureza salarial, o que 
significanão incidirem sobre ela os encargos sociais (FGTS, contribuições 
previdenciárias, etc.). O direito unicamente assegurado ao empregado 
é a percepção, quando cessar a suspensão do contrato, das vantagens 
que tenham sido obtidas, nesse período, pelos demais empregados da 
empresa. Durante o afastamento, o empregado receberá uma bolsa, que 
será paga pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT). O empregado 
não receberá nenhum valor da empresa no período, salvo a ajuda 
compensatória facultativa concedida. 
Caso haja a dispensa do empregado no transcurso do período 
de suspensão contratual ou nos três meses subsequentes ao seu 
retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das 
parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, uma multa a ser 
estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, 
100% (cem por cento) sobre o valor da última remuneração mensal anterior 
à suspensão do contrato.
Contrato de trabalho especial
O Trabalho Rural é o trabalhador não regido pela CLT, mas sim por 
lei especial lei nº 5.889/73, regulamentada pelo Decreto nº 73.626/74. 
Todavia, alguns contratos rurais são regidos pelo Direito Civil, tais como 
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31
a parceria e a meação. Esses pactos não são, à princípio, regidos pelo 
Direito do Trabalho, porém, nas situações em que esses contratos sejam 
considerados fraudulentos, por cabem um verdadeiro vínculo de emprego, 
ou seja, há subordinação, e são atraídos para o direito do trabalho. 
O empregado doméstico não é disciplinado pela CLT, mas sim por 
lei especial, Lei nº 5.859/73, conforme regulamentado pelo Decreto nº 
73.626/74. 
Já o trabalho temporário não é regido pela CLT, mas sim por lei 
especial, sendo a lei nº 6.019/74, regulamentada pelo Decreto nº 
73.841/74. 
No ano de 2017, através da Lei nº 13.429/2017, o contrato de trabalho 
temporário apresenta algumas modificações relativas ao especificado na 
Lei nº 6.019/1974, como é o caso do especificado nos artigos 2º, 4º, 5º 
e 6º ao se referirem ao conceito de trabalho temporário, para quem se 
aplica a lei e como será aplicada, vejamos: 
Art. 2º Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física 
contratada por uma empresa de trabalho temporário que a 
coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, 
para atender à necessidade de substituição transitória de 
pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.
§ 1º É proibida a contratação de trabalho temporário para a 
substituição de trabalhadores em greve, salvo nos casos 
previstos em lei.
§ 2º Considera-se complementar a demanda de serviços que 
seja oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente 
de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica 
ou sazonal. (NR)
[...]
Art. 4º  Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, 
devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável 
pela colocação de trabalhadores à disposição de outras 
empresas temporariamente.” (NR)
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32
Art. 5º Empresa tomadora de serviços é a pessoa jurídica ou 
entidade a ela equiparada que celebra contrato de prestação 
de trabalho temporário com a empresa definida no art. 4º 
desta Lei. (NR)
Art. 6º  São requisitos para funcionamento e registro da 
empresa de trabalho temporário no Ministério do Trabalho. 
(BRASIL, 2017)
Por fim, o trabalho do estagiário não está disciplinado na CLT, mas 
sim em lei específica, sendo a Lei nº 11.788/2008. Essa lei autoriza as 
empresas a admitir estagiários em suas dependências, segundo condições 
ajustadas com as instituições de ensino. Seu objetivo é proporcionar ao 
estudante estagiário um trabalho para a complementação do ensino 
do curso que ele está fazendo. Sendo assim, o estágio tem natureza 
pedagógica, visando a melhor formação profissional do estagiário.
A referida questão pode ser observada da seguinte maneira no 
texto legal:
Dispõe sobre o estágio de estudantes; altera a redação do art. 
428 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo 
Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, e a Lei no 9.394, 
de 20 de dezembro de 1996; revoga as Leis nos 6.494, de 7 
de dezembro de 1977, e 8.859, de 23 de março de 1994, o 
parágrafo único do art. 82 da Lei no 9.394, de 20 de dezembro 
de 1996, e o art. 6o da Medida Provisória no 2.164-41, de 24 de 
agosto de 2001; e dá outras providências. (BRASIL, 2008)
A referida norma apresentará elementos essenciais sobre o 
aproveitamento acadêmico do estudante quando da realização de seu 
estágio, que pode ser em empresas ou órgãos da gestão pública.
Figura 6 – Contrato de trabalho especiais
Empregado 
doméstico
Trabalho 
temporário
Trabalho do 
estagiário
Fonte: Elaborado pelo autor.
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33
RESUMINDO:
Neste capítulo, vimos quais são os tipos de contrato de 
trabalho, o determinado e indeterminado. Estudamos 
suas características e como são realizadas as alterações 
contratuais nas empresas. Além disso, compreendemos 
como acontece a suspensão e interrupção no contrato dos 
empregados, o que caracteriza como faltas injustificadas e 
o conceito de contrato de trabalho especial.
Gestão de Departamento Pessoal
34
Normas trabalhistas
INTRODUÇÃO:
Neste capítulo, veremos quais são os direitos e as obrigações 
trabalhista, iniciando pela história da revolução industrial. 
O desenvolvimento deste ramo do Direito, podemos considerar que 
surgiu com a Revolução Industrial e as precárias condições de trabalho 
que se arrastaram por anos e anos desde o período de escravidão, 
conhecida esta como a primeira forma de trabalho. 
Com as atividades industriais e a mecanização da produção, se 
confundiam o homem e a máquina como meios de produção. O objetivo 
do empresário na extração ao máximo da máquina, em que sacrificava 
o homem, trabalhando tantas horas quantas fossem necessárias. 
Além disso, o trabalho das crianças e da mulher, também foi objeto de 
exploração, em vista a baixa remuneração percebida por estas, conciliada 
com a inquestionável necessidade de auxílio na renda familiar. 
Nesta época, se iniciou a miséria operária. As condições precárias do 
meio ambiente do trabalho com à baixa qualidade de vida resultante dos 
salários baixos pagos justificam o fato de que no século XIX se buscava a 
simples sobrevivência. 
Alguns aspectos subjetivos também interferiam naquela época 
para o agravamento da situação da classe operária: as chamadas 
garantias individuais de liberdade, que permitiram ao trabalhador exercer 
suas atividades quanto tempo, para quem, e por quanto quisesse, 
desvalorizando o trabalho e reduzindo cada vez mais a remuneração, 
tanto quanto ao direito à propriedade do empregador de utilizar das 
suas máquinas ilimitadamente sem se preocupar com os aspectos 
humanitários. 
 Nesta época, as lutas da classe operária, iniciavam com o protesto 
pela redução da jornada de trabalho, o que tinha como consequência a 
redução do poder de barganha em relação à remuneração e aumentava 
Gestão de Departamento Pessoal
35
o número de postos de trabalho. Também se lutou muito pela restrição ao 
trabalho das crianças e da mulher. 
Figura 7 – Trabalho em série – Revolução Industrial
Fonte: Wikimedia Commons
Todavia, a meta deste movimento era o de recuperar a força produtiva 
doentia que gerava a perda de lucratividade, e não restabelecendo 
a saúde de um ser humano prejudicado pelas péssimas condições de 
trabalho. 
Direitos trabalhistas
Com a assinatura da Lei Áurea, e o fim da escravidão em 1888, 
em seguida da Primeira Guerra Mundial e a criação da Organização 
Internacional do Trabalho (OIT) em 1919, dando origem às primeiras 
legislações trabalhistas na Europa. 
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36
A Constituição Federal promulgada em 1824 no Brasil, tratou sobre 
questões trabalhistas, mas restringindo apenas a abolir as corporações 
de ofícios, permitindo o acessoilimitado dos trabalhadores a quaisquer 
profissões. Sobretudo, no movimento de muitos imigrantes por melhores 
condições de trabalho foi essencial em 1930, para que Getúlio Vargas 
iniciasse a criação de uma política trabalhista nacional.
A Constituição brasileira promulgada e 1934 em primeira instância 
dispôs sobre direitos trabalhistas e estabeleceu: garantia de associação 
sindical, isonomia salarial, salário mínimo, jornada máxima de 08 horas 
diárias de trabalho, repouso semanal, férias e regras específicas para o 
trabalho da mulher e da criança. 
 Foram publicadas inúmeras normas trabalhistas esparsas, até 1943 
tratando sobre vários temas, o que dificultou em muito a aplicação da 
legislação, Decidiu-se a organização de todas as normas em um único 
instrumento legal, como consequência desta situação, dando origem à 
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada através pelo Decreto 
nº 5.452 de 01/05/1943. 
 Devemos ressaltar que a CLT não é um código trabalhista, como o 
Código Penal ou o Código Civil, que foram criados artigo a artigo, dando 
origem a uma nova legislação. A CLT trata-se de uma sistematização de 
toda a legislação existente à época da publicação de seu Decreto, desta 
forma e a mesma vem sendo atualizada desde a sua publicação, de 
acordo com os movimentos sociais e políticos de cada época. 
Com o advento em 1946 da Constituição Federal, foram incluídos em 
seus artigos novas regras relativas à legislação trabalhista, exemplificando 
com a remuneração do descanso semanal, estabilidades, direito de greve, 
dentre outros. 
Desta forma, em 1988 foi criada a Constituição que revoluciona a 
questão, incluindo os direitos trabalhistas entre os direitos fundamentais 
de todos os cidadãos, sabendo que nas Constituições anteriores estas 
disposições encontravam-se no capítulo destinado à ordem econômica 
e social. 
Gestão de Departamento Pessoal
37
No entanto, além disso, o artigo 7º da CF traz os principais direitos 
trabalhistas e os artigos 8º e 9º dispõe, respectivamente, sobre questões 
sindicais e de greve. A partir disso, surgiram variadas discussões entre 
doutrinadores e no Judiciário, sobre a possibilidade dos trabalhadores 
renunciarem aos direitos trabalhistas previstos na Constituição Federal, 
sabendo que o entendimento predominante de que os mesmos são 
irrenunciáveis. 
Obrigações trabalhistas
As relações de emprego, devem ser entendidas como todos os 
meios de estabelecimento através das fontes da legislação trabalhista, 
que consiste na correta aplicação da legislação, atribuindo aos 
empregados todos os direitos previstos nas devidas normas e exigindo 
todas as obrigações impostas por estas mesmas normas. 
Existem diferentes normas, por exemplo o artigo 73 a CLT que 
dispõe o pagamento de um adicional de 20% sobre a hora normal dos 
empregados que trabalharem no período noturno. No entanto, existem 
muitas Convenções e Acordos Coletivos firmados com Sindicatos que 
estabelecem percentuais superiores a este, em média de 30 ou 35%. 
Neste exemplo acima, o empregador deve observar o previsto na 
Convenção ou Acordo Coletivo, uma vez que ambos são fontes do direito 
e estabelecem condições mais favoráveis aos empregados. 
Desta forma, existem as principais fontes do direito trabalhista, como: 
 • Fontes Heterônomas: são as regras impostas unilateralmente ou 
por algum agente externo, tais como: Constituição Federal, Leis, 
Decretos e sentença normativa. 
 • Fontes Autônomas: as regras estabelecidas de comum acordo 
entre os interessados, como o contrato de trabalho, o Regulamento 
Interno de uma empresa quando elaborado de comum acordo 
com os empregados, os Acordos Coletivos de Trabalho e as 
Convenções Coletivas de Trabalho. 
Gestão de Departamento Pessoal
38
Ainda conforme o exemplo anterior, considerando a diversidade de 
fontes do direito, devemos sempre considerar que a regra que prevalecerá 
será a mais benéfica ao empregado, de acordo com ao Princípio da 
Proteção que vigora na interpretação e aplicação prática da legislação 
trabalhista. Sobre referido Princípio, aprenderemos no próximo tópico. 
Ainda que a aplicação dos direitos trabalhistas deva observar as 
previsões constantes das fontes acima mencionadas, vemos que cada 
relação de emprego é única e, desta maneira, pode contemplar direitos, 
obrigações ou condições não previstas em nenhuma das fontes do direito, 
caracterizando uma omissão legislativa. 
Neste caso, o artigo 8º da CLT determina que a situação prática 
deve ser analisada pela jurisprudência, por analogia, pela equidade, pelos 
princípios de direito, usos e costumes e pelo direito comparado. 
Já a jurisprudência consiste no entendimento reiterado dos tribu-
nais trabalhistas sobre determinado tema, a qual indica o posicionamento 
predominante no Judiciário sobre determinada questão. Assim, os Enun-
ciados do Tribunal Superior do Trabalho indicam qual o posicionamento 
do tribunal sobre um determinado tema. 
Figura 8 – Balança da justiça – direitos e obrigações trabalhistas
Fonte: Pixabay
Podemos entender a utilização de decisões adotadas, por analogia 
em casos semelhantes quando a legislação é omissa. 
Gestão de Departamento Pessoal
39
Por outro lado, Equidade consiste na análise detalhada da situação 
em discussão, com o intuito de buscar um resultado mais justo e que 
representa a real justiça entre as partes envolvidas. 
 Através das premissas ou preceitos são representadas pelos 
princípios gerais de direito que servem de base para a interpretação 
da legislação ou para a solução de casos não amparados pelas regras 
vigentes. 
De acordo com os usos e costumes, podemos entender como 
as práticas sociais comuns em um mesmo caso, que levam as partes 
envolvidas a acreditar que referidas regras devem ser observadas em 
todas as situações similares. 
Afinal, o direito comparado constitui na análise e interpretação de 
legislação de outros países, com o objetivo de buscar a solução alcançada 
por outras nações para a mesma situação. 
RESUMINDO:
Neste capítulo, estudamos quais são os direitos e as 
obrigações trabalhistas por meio de um breve histórico, 
iniciado pela Revolução Industrial.
Gestão de Departamento Pessoal
40
Aplicação dos princípios no Direito do 
Trabalho
INTRODUÇÃO:
Neste capítulo, veremos o conceito de princípio e quais 
são os princípios do Direito do Trabalho, bem como suas 
aplicações.
Entendemos ser importante destacar o conceito jurídico de prin-
cípios e qual a sua função prática, antes do início os estudos sobre os 
princípios aplicáveis ao Direito do Trabalho para que se torne mais valioso 
o conteúdo.
 Existem vários conceitos de estudiosos do Direito sobre princípios. 
Neste curso, procuramos não nos atermos somente a um conceito e 
sim identificarmos os aspectos comuns de cada um dos entendimentos 
verificados. 
Neste contexto, podemos entender como princípios de direito uma 
diretriz a ser seguida, que possui como função principal auxiliar tanto 
na elaboração quanto na interpretação e aplicação da legislação nas 
hipóteses práticas. 
Princípios do Direito do Trabalho
Além da relação de princípios aplicáveis ao Direito do Trabalho, 
alguns autores apresentam números diferentes de princípios para este 
ramo do direito. Desta forma, procuramos apresentar neste curso os 
princípios todos os princípios encontrados da área, como segue: 
Princípio da Proteção 
Vemos no Direito do Trabalho que o empregador é sempre 
considerado como em posição mais benéfica do que a do empregado, 
em vista de sua superioridade econômica e pelo fato de que o trabalhador 
Gestão de Departamento Pessoal
41
necessita de seu salário e do emprego para prover o sustento de sua 
família. 
Neste caso, o Princípio da Proteção confere ao empregado uma 
superioridade jurídica, já que as situações práticas sempre devem ser 
analisadas e decididas com base em três premissas: 
a. N DUBIO PRO OPERARIO:quer dizer que na dúvida, se decide em 
favor do trabalhador. No Judiciário, caso o Juiz entenda que os 
fatos envolvidos no processo não foram bem esclarecidos, o Juiz 
decidirá sempre em favor do empregado; 
b. DUALIDADE DE NORMAS: quando ocorrer hipótese de duas 
normas sobre a mesma questão, sempre deve ser aplicada a mais 
favorável ao trabalhador. Quando há divergência entre o direito 
previsto na CLT e no Acordo Coletivo sobre o percentual a ser 
pago a título de horas extras, por exemplo, deverá prevalecer a 
posição mais favorável ao trabalhador, e 
c. DIREITO ADQUIRIDO: quando as condições benéficas conquis-
tadas pelo trabalhador não podem ser suprimidas. Neste caso, 
quando o empregador deseje extinguir algum benefício concedi-
do aos seus empregados, como a assistência médica, por exem-
plo, somente poderá fazê-lo em relação aos novos empregados 
contratados e não poderá suprimir os benefícios dos empregados 
que já usufruem do mesmo. 
Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos 
 Este Princípio determina que os trabalhadores não podem renunciar 
aos direitos trabalhistas concedido pela legislação ou por qualquer outra 
fonte do direito. 
Como visto no tópico desenvolvimento das Normas Trabalhistas, 
a intenção deste princípio tem o dever de evitar que os trabalhadores, 
empregados ou desempregados, renunciem a direitos com o intuito 
de manter ou conseguir novos empregos. Quando, por exemplo, um 
empregado renunciar às suas férias durante a vigência de seu contrato 
de trabalho, esta renúncia será considerada nula e sem qualquer efeito, 
Gestão de Departamento Pessoal
42
podendo o mesmo reclamar no Judiciário trabalhista, posteriormente, 
o pagamento de férias em dobro em vista do não gozo de um direito 
conferido pela legislação. 
Princípio da continuidade da Relação de Emprego 
O citado princípio determina, em regra, que os contratos de trabalho 
são firmados por prazo indeterminado, considerando o interesse dos 
trabalhadores na manutenção de seus postos de trabalho. 
Em consequência disso, apenas serão considerados como de 
prazo determinado os contratos de trabalho firmados explicitamente 
com esta intenção, com isso, constando expressamente data de início e 
término. Nisso, estes contratos por prazo determinado, deverão por sua 
vez respeitar as disposições constantes da CLT sobre as contratações 
desta natureza, conforme veremos em tópico próprio. 
Quando o empregador firma vários contratos por prazo determinado 
com um mesmo empregado e em desrespeito às disposições da CLT, o 
contrato será considerado como de prazo indeterminado através deste 
princípio, o que confere ao trabalhador numa relação de direitos mais 
benéficos quando da rescisão deste contrato de trabalho. 
Princípio da Primazia da Realidade 
No Direito do Trabalho, diferentemente de outras áreas do direito, 
os documentos constituem provas secundárias e podem ser desconsi-
derados pelo Judiciário, prevalecendo a relação de fato que existia entre 
empresa e trabalhador, ou seja, a realidade. 
Significa que, na prática, mesmo que o empregador solicite ao 
empregado a assinatura de inúmeros documentos, a fim de caracterizar 
como um autônomo e não como um empregado protegido pela CLT, 
estes documentos não serão considerados pelo Judiciário. 
EXEMPLO: um exemplo deste princípio temos o caso onde um 
empregador solicita a assinatura de um Contrato de Representação 
Comercial a seu empregado, contratado como vendedor, com a intenção 
de burlar as obrigações trabalhistas. 
Gestão de Departamento Pessoal
43
Provando o empregado, no Judiciário, que possuía durante o 
vínculo de emprego todos os requisitos necessários para ter seus 
direitos trabalhistas reconhecidos, temos um Contrato de Representação 
Comercial será considerado nulo e sem qualquer efeito. 
 Sendo assim, quando os trabalhadores são contratados, 
normalmente assinam todos os documentos apresentados pelo 
empregador sem uma leitura atenta e, muitas vezes, aceitam a supressão 
de seus direitos com o objetivo de conseguir um novo emprego e garantir 
a renda familiar. 
Com relação a este Princípio, apresentamos abaixo uma decisão do 
Tribunal Superior do Trabalho que, ao analisar a situação do fato existente, 
desconsiderou para todos os fins legais a roupagem de cooperada que o 
empregador havia atribuído a sua empregada, para confirmar o Tribunal a 
esta trabalhadora todos os direitos que lhe haviam sido suprimidos pela 
fraude. 
Por isso, o administrador precisa conhecer como planejar a 
estratégia e analisar os Recursos Humanos. Para poder estar alinhado ao 
mercado e ser um diferencial frente aos concorrentes analisar a folha de 
pagamento para a tomada de decisão.
RESUMINDO:
Neste capítulo, vimos quais são os princípios do Direito do 
Trabalho: Princípio da Proteção, Princípio da Irrenunciabili-
dade de Direitos, Princípio da Continuidade da Relação de 
Emprego e Princípio da Primazia da Realidade, bem como 
seus conceitos e suas aplicações.
Gestão de Departamento Pessoal
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REFERÊNCIAS
MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: do operacional 
ao estratégico. São Paulo: Futura, 2002. 
MARTINS, S. P. Legislação previdenciária. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2000.
MORAES, A. Constituição da República Federativa do Brasil. 41. ed. 
São Paulo: Atlas, 2015.
OLIVEIRA, A. CLT e Legislação Comparadas - Lei 13.467/2017. 2. ed. 
São Paulo: Atlas, 2018.
OLIVEIRA, A. Prática trabalhista e previdenciária. 2.  ed. São Paulo: 
Atlas, 2018.
OLIVEIRA, A. de. Manual de prática trabalhista. São Paulo: Atlas, 2008.
OLIVEIRA, A. Manual de prática trabalhista. 50. ed. São Paulo: Atlas, 2015.
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