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Fundamentos de Direito do Trabalho e Legislação
Aula 8: Responsabilidade civil do empregador: Dano moral,
assédio moral e sexual, responsabilidade decorrente de
acidente do trabalho e doença ocupacional
Apresentação
Nesta aula, abordaremos a natureza da responsabilidade civil do empregador, dano moral, assédio moral e sexual na
relação de emprego.
Veremos também a responsabilidade civil decorrente de acidente de trabalho e a doença ocupacional.
Objetivos
Analisar a responsabilidade civil do empregador em caso de dano;
Identi�car na relação de emprego o assédio moral e sexual;
Examinar o regramento acerca do acidente do trabalho e de doenças ocupacionais.
Responsabilidade civil do empregador x dano moral
O dano, inclusive o moral, constitui um dos elementos integrantes do instituto da responsabilidade civil. Neste contexto,
segundo José Cairo Junior (2018, p.1037), pode-se a�rmar que:
“o dano material trabalhista nada mais é do que a diminuição
do patrimônio valorado economicamente do seu respectivo
titular por conta da ação ou omissão do empregado ou do
empregador. É representado pelo lucro cessante ou pelo
dano emergente”.
- José Cairo Junior (2018, p.1037)
A responsabilidade do empregador, que por ação ou omissão implique dano moral, é de natureza contratual , uma vez que
as determinações legais se incorporam automaticamente ao pacto laboral em forma de cláusulas contratuais e, dessa forma,
terá a incumbência do ônus da prova em relação à inexistência do dolo ou culpa.
A responsabilidade civil também pode ser caracterizada como subjetiva ou objetiva. A subjetiva é a regra no direito brasileiro e,
nesse caso, devem estar presentes a ação ou omissão do empregador, o nexo de causalidade (relação da conduta com o
dano), o dano e o dolo ou culpa do ofensor.
Já responsabilidade trabalhista objetiva só é admitida nas hipóteses expressamente previstas em lei quando a atividade do
ofensor implicar risco para os direitos de outrem, nos termos de que dispõe o artigo 927 , parágrafo único, do Código Civil.
Atenção
Segundo o artigo 223-B da CLT, causa dano de natureza extrapatrimonial a ação ou omissão que ofenda a esfera moral ou
existencial da pessoa física ou jurídica, as quais são as titulares exclusivas do direito à reparação.
A honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física são os
bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa física.
No que tange à pessoa jurídica, os bens juridicamente tutelados serão a imagem, a marca, o nome, o segredo empresarial e o
sigilo da correspondência (artigo 223-C e artigo 223-D da CLT).
 
São responsáveis pelo dano extrapatrimonial todos os que tenham colaborado para a ofensa ao bem jurídico tutelado, na
proporção da ação ou da omissão (artigo 223 – E da CLT).
O dano moral corresponde ao resultado de uma ação ou omissão,
durante a vigência do contrato de trabalho, que implique
necessariamente em ofensa a um bem não avaliado economicamente.
Esta ação ou omissão, efetivada pelo empregador ou por seus
prepostos, deve implicar dano ao patrimônio não econômico do
empregado.
Há diversas formas de classi�car o dano moral.
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Dano moral puro
O dano moral puro é aquele
representado pela dor
subjetiva não detectável
externamente por terceiros.
Por conta disso, não há
como provar materialmente
o dano de natureza interior.
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Dano moral físico
O dano moral físico, por sua
vez, é aquele que provoca
danos a um órgão do corpo
humano do ofendido (lesão
corporal ou perturbação
funcional).
Dano estético
Já o dano estético é aquele
que modi�ca o padrão
biológico e social da beleza.
A Súmula 387 do Superior
Tribunal de Justiça entende
ser possível a cumulação de
indenizações de dano
estético e dano moral.
Vale aqui ressaltar que não se pode confundir dano moral com mero
aborrecimento. Dessa forma, gestos e palavras de cunho organizacional,
�scalizatório ou disciplinar que estejam dentro da razoabilidade são
considerados mero dissabor ou aborrecimento, e não representam ofensa
indenizável. No mesmo sentido, a Súmula 15 do TRT1 e Súmula 23 do
TRT12.
A indenização por danos morais tem �nalidade pedagógica para que o ofensor não venha a praticar aquele tipo de conduta
novamente. Pode ainda ter �nalidade compensatória com o objetivo de propiciar alegria ao ofendido, como forma de balancear
a tristeza e o desconforto sofrido em decorrência da lesão sofrida.
Segundo José Cairo Junior (2018, p. 1056-1057) a revista íntima é classi�cada como atividade antijurídica e causadora de
danos morais ao trabalhador. Todavia, mesmo na sua forma mais branda, quando o empregador inspeciona pertences do
empregado, como bolsas, mochilas e sacolas, o procedimento de revista não viola apenas o direito à intimidade, mas também
a honra do trabalhador.
É possível a cumulação de indenização por danos materiais e morais, conforme determina o artigo 223-F da CLT:
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TEXTO
Art. 223-F. A reparação por danos extrapatrimoniais pode ser pedida cumulativamente com a indenização por danos
materiais decorrentes do mesmo ato lesivo.
§ 1o Se houver cumulação de pedidos, o juízo, ao proferir a decisão, discriminará os valores das indenizações a título de
danos patrimoniais e das reparações por danos de natureza extrapatrimonial.
§ 2o A composição das perdas e danos, assim compreendidos os lucros cessantes e os danos emergentes, não interfere
na avaliação dos danos extrapatrimoniais.
O grande problema sobre esse assunto gira em torno da di�culdade em �xar o valor da indenização por danos morais.
Neste caso, o juiz deve se pautar pela extensão do dano, o grau da culpa, a capacidade �nanceira do ofensor e do
ofendido e utilizar, sobretudo, a razoabilidade.
Com a Reforma Trabalhista, a CLT passou a estabelecer critérios para avaliação do dano no artigo 223-G, impondo um
teto para a indenização levando em consideração a gravidade da ofensa como leve, média, grave ou gravíssima:
Art. 223-G. Ao apreciar o pedido, o juízo considerará:
I - a natureza do bem jurídico tutelado; 
II - a intensidade do sofrimento ou da humilhação; 
III - a possibilidade de superação física ou psicológica; 
IV - os re�exos pessoais e sociais da ação ou da omissão; 
V - a extensão e a duração dos efeitos da ofensa; 
VI - as condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral; 
VII - o grau de dolo ou culpa; 
VIII - a ocorrência de retratação espontânea; 
IX - o esforço efetivo para minimizar a ofensa; 
X - o perdão, tácito ou expresso; 
XI - a situação social e econômica das partes envolvidas; 
XII - o grau de publicidade da ofensa. 
§ 1o Se julgar procedente o pedido, o juízo �xará a indenização a ser paga, a cada um dos ofendidos, em um dos
seguintes parâmetros, vedada a acumulação:
I - ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual do ofendido; 
II - ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do ofendido; 
III - ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do ofendido; 
IV - ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido.
§ 2o Se o ofendido for pessoa jurídica, a indenização será �xada com observância dos mesmos parâmetros estabelecidos
no § 1o deste artigo, mas em relação ao salário contratual do ofensor.
§ 3o Na reincidência entre partes idênticas, o juízo poderá elevar ao dobro o valor da indenização.
O dispositivo acima estabelece critérios que devem ser observados para a �xação da indenização, mas não pode ser
interpretado como requisito para o reconhecimento da ofensa moral.
Por �m, a jurisprudência predominante do TST é no sentido de reconhecer como prazo prescricional o prazo de cinco
anos previsto na Constituição Federal, se a lesão tiver ocorrido depois da promulgaçãoda Emenda Constitucional nº
45/2004, e de 3 anos (artigo 206, parágrafo 3º, inciso V do Código Civil) na hipótese de a lesão ter ocorrido antes desta
emenda.
Artigo 223-F da CLT 
Assédio moral e sexual
O assédio moral é um fenômeno social que marca a
sociedade contemporânea, caracteriza as relações de
emprego e cria um ambiente de trabalho hostil e adoecedor,
além de atentar diretamente contra a dignidade humana da
vítima.
Trata-se de uma forma de coação social institucionalizada
no ambiente de trabalho, que se instala sorrateiramente
(sem que a vítima perceba), que se estrutura no
autoritarismo do empregador e desigualdade do
empregado, gerando ofensas, menosprezo,
constrangimento e re�exos em sua autoestima.
Os principais desdobramentos e consequências são o
gradativo processo de adoecimento (físico e mental),
podendo chegar a estágios avançados que geram a morte
da vítima.
Fonte: Shutterstock por Dmitri Ma
O assediador se utiliza de diversas estratégias para despertar na vítima o sentimento de culpa, inferioridade, incompetência,
incapacidade, descrédito em si mesma, induzindo-a a erros, além da exposição, muitas vezes, a situações degradantes e
vexatórias no ambiente de trabalho.
Humilhações repetitivas, medo do desemprego e cobranças sociais são situações que descrevem com nitidez o universo da
pessoa assediada. O estabelecimento de metas inatingíveis a serem cumpridas pelos empregados é estratégia silenciosa
muito comumente utilizada pelo assediador, especialmente com o objetivo de induzir a vítima a acreditar que é incapaz e
irresponsável.
Já Rodolfo Pamplona (2006, p.1079-1089) sinteticamente a�rma que o assédio moral pode ser conceituado como uma
conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica do indivíduo, de forma reiterada, tendo por
efeito a sensação de exclusão do ambiente e do convívio social.
O assédio moral não pode ser confundido com o dano moral, haja vista que o primeiro é a conduta e o dano moral é a
consequência do assédio.
“O assédio moral de�agra uma verdadeira guerra psicológica
no local de trabalho, agregando dois fenômenos: o abuso de
poder, o qual é rapidamente desmascarado e não é aceito
necessariamente pelos empregados, bem como a
manipulação perversa, instalando-se de forma insidiosa, mas
não menos devastadora que o abuso de poder”
- RAMOS; GALIA, 2019, p. 49
A prática do assédio moral é uma hipótese que gera responsabilidade civil porque �ca evidente a omissão do empregador, que
deixou de agir no sentido de prevenir ou impedir a atuação do assediador no ambiente de trabalho.
“As características da personalidade do assediador revelam-se a
partir de um sentimento de grandeza, um egocentrismo extremado e
uma total falta de empatia pelos outros, embora seja ele próprio
ávido de obter admiração e aprovação” 
(RAMOS; GALIA, 2019, p. 61).
A �gura do assédio moral não foi contemplada expressamente pelo ordenamento brasileiro, apesar de existir diversos projetos
de lei em tramitação no Congresso Nacional.
A CLT, por sua vez, criou um capítulo especí�co para regulamentar o dano extrapatrimonial nas relações de emprego. No artigo
223-B da CLT, o legislador previu que “causa dano de natureza extrapatrimonial a ação ou omissão que ofenda a esfera moral
ou existencial da pessoa física ou jurídica, as quais são as titulares exclusivas do direito à reparação” (BRASIL, 1946).
No momento em que o legislador infraconstitucional previu expressamente a proteção legal dos direitos fundamentais e
direitos da personalidade dos empregados, deixou claro que é dever legal e obrigação contratual do empregador garantir aos
seus trabalhadores um ambiente de trabalho digno, que proteja sua saúde física e mental, e que não permita qualquer conduta
discriminatória, especialmente aquelas decorrentes de origem, raça, sexo, cor e idade.
Atenção
A violação dos respectivos direitos con�gura conduta ilícita do empregador, passível de reparação civil que objetiva compensar
monetariamente os danos efetivamente comprovados.
Na realidade, o assediador, “quando dá início à prática do assédio moral começa por impossibilitar uma comunicação
adequada com a vítima, recusando a comunicação direta, isolando-a, atacando sua reputação, degradando, inclusive, as
condições de trabalho, atacando, sobretudo, sua saúde em face da violência de�agrada neste fenômeno” (RAMOS; GALIA, 2019,
p. 62).
O Tribunal Superior do Trabalho entende que o assédio moral se caracteriza por atitudes deliberadamente perversas, com o
objetivo de afastar o empregado do mundo do trabalho e que provoca danos à sua personalidade, à sua dignidade e até
mesmo à integridade física ou psíquica, põe em risco o emprego e degrada o ambiente de trabalho” (RAMOS; GALIA, 2019, p.
49).
O assédio moral destrói a capacidade do trabalhador e sua resistência psicológica, ou seja, o assediador (agressor) age no
sentido de “intimidar, diminuir, humilhar, amedrontar e consumir emocional e intelectualmente a vítima, com o objetivo de
eliminá-la da organização ou satisfazer a necessidade insaciável de agredir” (PIÑUEL; ZABALA; CANTERO, 2003, p. 32).
Alguns fenômenos devem ser comprovados para demonstrar a prática do assédio moral, como:
A pressão psicológica habitual exercida pelo empregador a �m de forçar o empregado a abandonar o emprego;
condutas e atos frequentes de humilhação;
o psicoterror como prática voltada ao isolamento da vítima no ambiente de trabalho;
o rigor excessivo nas cobranças e metas do empregado assediado;
e a intimidação frequente do assediado, com chantagens e humilhações.
 Fonte: Shutterstock por Photographee.eu
Também é caracterizada como conduta do assediador a desquali�cação e o descrédito da vítima, pondo sua competência ou
mesmo sua sanidade em dúvida, objetivando a perda de sua autocon�ança (RAMOS; GALIA, 2019, p. 63).
Enquadra-se como conduta assediante, desde que veri�cadas as condições do caso concreto:
A ameaça constante de dispensa do empregado;
o isolamento físico do trabalhador no meio ambiente do trabalho, provocando o isolamento social;
a criação e difusão de cognomes (apelidos) humilhantes;
a criação e difusão de comentários infundados ou maledicências, também conhecidas popularmente como fofoca;
a utilização de comunicação indireta com o trabalhador, sempre com o uso de interlocutor;
a indiferença;
as brincadeiras sutis e discriminatórias;
e a utilização de frases irônicas de menosprezo.
Atenção
Por outro lado, não pode ser classi�cada como assédio moral, por exemplo, a prática do empregador que limita a utilização das
instalações sanitárias da empresa, apesar de ser possível considerar tal conduta como antijurídica e, consequentemente,
sujeito ao dever de indenizar (CAIRO JUNIOR, 2018, p.1070).
Existem várias espécies de assédio moral, dentre elas: o vertical ascendente, descendente e horizontal.
O vertical descendente �ca caracterizado quando o superior hierárquico é o assediador e o subordinado, o
assediado.
Já o vertical ascendente é notável quando o autor da perseguição é o subordinado e a vítima, o superior
hierárquico.
O assédio horizontal, por sua vez, é aquele que se veri�ca entre colegas do mesmo nível, decorrente, na maioria
das vezes, do processo de competição estabelecido pelos dirigentes da empresa.
A prática de assédio moral pode ser enquadrada como hipótese para rescisão indireta do contrato de trabalho, prevista pelo
artigo 483-B da CLT, quando o empregado “for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor
excessivo”. Se o empregado for o assediador, pode ser despedido por justa causa (artigo 482, “j” ou artigo 482, “k” da CLT).
O assédio moral não pode ser confundido com o assédio sexual.
O assédio sexual é, nos termos do artigo 216-A do Código Penal,
caracterizado como constranger alguém com o intuito de obter
vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente se sua
condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao
exercício do emprego,cargo ou função.
O assédio sexual é uma forma de violência que pode ser conceituado “como toda conduta sexual de natureza não desejada,
reiterada, embora repelida pelo destinatário, com cerceamento da liberdade sexual, constituindo uma violação do princípio de
livre disposição do próprio corpo, estabelecendo uma situação de profundo constrangimento” (FERNANDES, 2017, p. 93).
Amauri Mascaro Nascimento (2005, p.136-139) ensina que o assédio sexual pode ocorrer nas quatro hipóteses distintas:
01 Do empregador contra o subordinado, que é o mais grave, porque envolve uma relação de poder, como a de emprego,na qual aquele se situa na posição dominante e este na de dominado;
02
Do preposto do empregador sobre o empregado, podendo con�gurar a dispensa indireta por justa causa do
empregador por ato lesivo à honra e boa fama do empregado, além de reparações civis, as mesmas previstas para o
dano moral;
03
Do empregado contra colega, o que mostra que o assédio sexual não tem como única situação uma relação de poder,
podendo sujeitá-lo à punição disciplinar ou dispensa por justa causa de incontinência de conduta, ou clientes, o que
põe em discussão o problema da responsabilidade civil da pessoa jurídica pelos atos praticados por seus prepostos,
prevista no Código Civil, aspecto que exige da empresa cuidados especiais, medidas preventivas e rigor na seleção e
�scalização dos empregados para não ser acusada por atos dos mesmos;
04 Embora mais difícil, a de empregado sobre superior hierárquico, punível também como justa causa e as mesmasreparações civis.
É dever das organizações estabelecer o planejamento e a execução de medidas para prevenir e reprimir a prática do assédio
sexual, ressaltando que tais medidas são essenciais para tornar viável o meio ambiente de trabalho digno e igualitário na
perspectiva de gênero.
Atenção
No momento em que as organizações se omitem ou incentivam tais práticas, assumem a responsabilidade jurídica quanto a
seus atos, especialmente a obrigação de indenizar e reparar civilmente todos os danos suportados pela vítima.
Um dos maiores desa�os é a comprovação de tais condutas, que muitas vezes são praticadas de forma velada, não explícita,
fato esse que robustece e fortalece a violência de gênero contra as mulheres no âmbito organizacional.
Acidente do trabalho e doença
ocupacional
Segundo o artigo 19 da Lei 8213/91, acidente de trabalho é
o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da
empresa ou do empregador doméstico, ou pelo exercício do
trabalho dos segurados referidos no inciso VII do artigo 11
desta lei, provocando lesão corporal ou perturbação
funcional que cause a morte ou a perda ou redução,
permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.
Com a evolução da teoria da responsabilidade civil, que no
caso de acidente de trabalho eliminou o elemento subjetivo,
houve uma ampliação do conceito de acidente do trabalho
para abranger as hipóteses de doenças ocupacionais, de
acidente de trajeto, além dos casos em que há culpa
exclusiva da vítima. Assim, o acidente de trabalho por
equiparação está destacado nos artigos 20 e 21.
Fonte: Shutterstock
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Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, as seguintes entidades mórbidas:
I - doença pro�ssional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada
atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social; 
II - doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o
trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.
§ 1º Não são consideradas como doença do trabalho: 
a) a doença degenerativa; 
b) a inerente a grupo etário; 
c) a que não produza incapacidade laborativa; 
d) a doença endêmica adquirida por segurado habitante de região em que ela se desenvolva, salvo comprovação de que é
resultante de exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho.
§ 2º Em caso excepcional, constatando-se que a doença não incluída na relação prevista nos incisos I e II deste artigo
resultou das condições especiais em que o trabalho é executado e com ele se relaciona diretamente, a Previdência Social
deve considerá-la acidente do trabalho.
Art. 21. Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeitos desta lei:
I - o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente para a morte do
segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a
sua recuperação;
II - o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em consequência de: 
a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho; 
b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada com o trabalho; 
c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de trabalho; 
d) ato de pessoa privada do uso da razão; 
e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior;
III - a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade;
IV - o acidente sofrido pelo segurado, ainda que fora do local e horário de trabalho: 
a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa; 
b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou proporcionar proveito; 
c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando �nanciada por esta dentro de seus planos para melhor
capacitação da mão-de-obra, independentemente de meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade do
segurado; 
d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção,
inclusive veículo de propriedade do segurado.
§ 1º Nos períodos destinados à refeição ou descanso, ou por ocasião da satisfação de outras necessidades �siológicas,
no local do trabalho ou durante este, o empregado é considerado no exercício do trabalho.
§ 2º Não é considerada agravação ou complicação de acidente do trabalho a lesão que, resultante de acidente de outra
origem, se associe ou se superponha às consequências do anterior.
Artigos 20 e 21 da Lei 8213/91 
Se, em decorrência da ação ou omissão do empregador, o trabalhador for vítima de acidente do trabalho, poderá pleitear o
pagamento de uma determinada quantia para cobrir as perdas e danos (morais e materiais), restabelecendo-se ou
compensando-se o equilíbrio que existia anteriormente (CAIRO JUNIOR, 2018, p.1074).
A responsabilidade civil objetiva, no que se refere a acidente do trabalho, foi explicada por várias teorias:
Teoria do risco pro�ssional
Aquele que tira proveito da atividade industrial, perigosa por natureza, e cria riscos, responde pelos danos causados aos
trabalhadores em razão de acidentes do trabalho, independentemente de culpa;
Teoria do risco da autoridade
O empregador é responsável pelos efeitos dos infortúnios laborais pelo simples fato do estado de subordinação jurídica dos
seus empregados;
Teoria do risco social
O Estado deve assumir a responsabilidade pelos danos causados pelos acidentes do trabalho, resguardando o direito de
regresso contra o culpado direto que não adotou as medidas preventivas necessárias.
O Código Civil acolheu, nos termos do artigo 927, a teoria da responsabilidade objetiva baseada no risco , sendo que o
empregador responderá objetivamente pelos danos que causar quando o desenvolvimento normal de sua atividade implicar
risco para os empregados.
Neste contexto, considera-se atividade de risco aquela com probabilidade de provocar dano, como as atividades insalubres e
perigosas, de�nidas nos artigos 189 e 193 da CLT. Para os empregados que não desenvolvem atividadesde risco prevalece a
teoria da responsabilidade civil baseada na culpa do empregador.
A concausalidade (concorrência de duas ou mais causas para um mesmo
evento) está prevista no artigo 21, inciso I da Lei 8213/91, prevendo o
acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja
contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda
da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção
para a sua recuperação.
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Não afastará a responsabilidade do agente ofensor, mas serve para diminuir o valor da indenização devida ao ofendido.
Pondera-se, por outro lado, que a culpa exclusiva da vítima exclui a responsabilidade do empregador.
O autor ainda pondera que a indenização é decorrente da responsabilidade civil do empregador quando este incorre em culpa
ou o dolo é integral, pois proporciona a restitutio in integrum.
Destina-se a cobrir todo o dano emergente e o lucro cessante do prejuízo sofrido pelo empregado em virtude da ação ou
omissão, dolosa ou culposa, do seu patrão. Cabe, assim, indenização por danos morais e materiais se o acidente provocou
prejuízo para a vítima de ordem econômica ou imaterial.
A suspensão do contrato de trabalho, em virtude da percepção do auxílio doença, ou da aposentadoria por invalidez, não
impede a �uência da prescrição quinquenal, ressalvada a hipótese de absoluta impossibilidade de acesso ao judiciário (CAIRO
JUNIOR, 2018, p.1076).
Salienta-se ainda que o artigo 118 da Lei 8213/91 prega que o segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo
prazo mínimo de 12 meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa após a cessação do auxílio-doença
acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.
Neste sentido, a Súmula 378 do TST dispõe:
Estabilidade Provisória. Acidente Do Trabalho. Art. 118 Da Lei Nº 8.213/1991.
I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de
12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado. 
II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a consequente
percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença pro�ssional que guarde
relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. 
III - O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de
emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91.
A doença ocupacional é um acontecimento gradual cujas consequências jurídicas são idênticas ao acidente do trabalho. É
gênero do qual são espécies a doença pro�ssional (tecnopatia) e a doença do trabalho (mesopatia).
Doença pro�ssional
As doenças pro�ssionais são peculiares a
determinada pro�ssão. Como exemplo podemos
citar a Perda Auditiva por ruído para os
operadores de telemarketing. Também é muito
comum ouvir sobre lesão por esforço repetitivo
(LER) ou distúrbios osteomusculares
relacionados ao Trabalho (DORT).
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
Doença do trabalho
Já a doença do trabalho surge quando o
trabalhador presta seus serviços em condições
especiais e desfavoráveis à saúde.
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Tanto a doença ocupacional quanto a do trabalho podem garantir ao empregado o direito ao recebimento do adicional de
insalubridade, sendo possível também indenização por danos morais e materiais em caso de perda da sua capacidade
laborativa.
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Atenção
Segundo o § 1º do artigo 20 da referida lei, não são consideradas como doença do trabalho as doenças degenerativas, aquelas
inerentes a grupo etário, as que não produzam incapacidade laborativa e as doenças endêmicas, que são aquelas adquiridas
por habitante de região em que ela se desenvolva.
Atividades
1. Sobre o dano moral, individual e coletivo, conforme legislação e entendimento sumulado do TST, no âmbito das relações de
trabalho, é incorreto a�rmar que:
a) São invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito à indenização pelo dano material ou
moral decorrente de sua violação.
b) Nas condenações por dano moral, a atualização monetária é devida a partir da data da decisão de arbitramento ou de alteração do
valor. Os juros incidem desde o ajuizamento da ação, nos termos do artigo 883 da CLT.
c) A Justiça do Trabalho é competente para processar e julgar ações de indenização por dano moral e material, decorrentes da relação de
trabalho, inclusive as oriundas de acidente de trabalho e doenças a ele equiparadas, ainda que propostas pelos dependentes ou
sucessores do trabalhador falecido.
d) A prescrição aplicada nas ações por dano moral decorrentes de acidente de trabalho nas lesões ocorridas após a vigência da Emenda
Constitucional 45 é de três anos a rigor do disposto no artigo 206 do Código Civil de 2002.
e) O Ministério Público do Trabalho, por meio de Ação Civil Pública, tem competência para pleitear a reparação pelo dano moral
experimentado pelos trabalhadores, além de buscar a responsabilização pelo ato ilícito perpetrado pela empresa, através de seus
gestores.
2. Empregado ingressa com reclamatória, postulando indenização por dano moral, a�rmando que seu superior hierárquico fazia
uso, diariamente, de expressões agressivas quando lhe dirigia a palavra, colocando-o em situação de sério abalo e
constrangimento perante os demais colegas de trabalho.
A empresa se defende, asseverando que, em realidade, o superior hierárquico do reclamante era uma pessoa rude no trato, e
que, apesar de lhe ter pedido por diversas vezes para que empregasse linguajar mais moderado, seus pedidos não foram
atendidos, pois essa rudeza era uma característica da pessoa, que tratava todos os subordinados do mesmo modo.
O pedido deverá, por ocasião do julgamento do processo:
a) Ser repelido, porquanto a reclamada não se omitiu, já que pediu ao superior hierárquico do reclamante para que controlasse seu
linguajar.
b) Ser acolhido, porquanto nada justifica que alguém possa dar asas a sua “rudeza” num ambiente de trabalho em prejuízo de outros
empregados, mormente se forem seus subordinados, sem que o empregador faça nada para contê-lo de modo efetivo, o que,
legalmente, era de sua responsabilidade.
c) Ser rejeitado, pois, se o próprio empregador não concordava com o linguajar do superior hierárquico do reclamante, este deveria reagir
à altura, e, se assim não o fez, o empregador não pode ser responsabilizado por isso.
d) Ser rejeitado, já que o superior hierárquico do reclamante usava o mesmo linguajar com todos os seus subordinados.
e) Ser rejeitado, pois apenas o reclamante se insurgiu contra o linguajar do seu superior hierárquico, o que demonstra que não era tão
agressivo.
3. O assédio sexual é uma prática estruturalmente legitimada pela sociedade e organizações, fenômeno esse responsável pela
naturalização da desigualdade da mulher. O empregador assume a responsabilidade civil de reparar eventuais danos sofridos
pela vítima. Com relação ao tema em tela, assinale a alternativa correta:
a) A responsabilidade civil do empregador exige que a vítima comprove efetivamente o dolo (intenção) do agente na prática do assédio
sexual.
b) Somente será possível a reparação civil decorrente do assédio sexual se houver cláusula contratual expressa prevendo a obrigação do
empregador em prevenir e reprimir tal conduta no âmbito organizacional.
c) A reparação civil tem natureza jurídica compensatória e pedagógica, e incidirá diretamente sobre o agente.
d) A empresa tem obrigação de reparar civilmente o dano praticado pelo seu empregado em razão do assédio sexual.
e) Assédio moral e sexual são sinônimos, e não geram indenização se não houver prova.
4. Rodrigo foi admitido pela empresa Dona Confecções, a título de experiência, por 45 dias. No35º dia após a admissão,
Rodrigo foi vítima de um acidente do trabalho de média proporção, que o obrigou ao afastamento por 18 dias. De acordo com o
entendimento do TST:
a) Rodrigo não poderá ser dispensado pois, em razão do acidente do trabalho, possui garantia no emprego, mesmo no caso de contrato a
termo.
b) O contrato poderá ser rompido porque foi realizado por prazo determinado, de forma que nenhum fator, por mais relevante que seja,
poderá elastecê-lo.
c) Rodrigo poderá ser desligado porque a natureza jurídica da ruptura não será resilição unilateral, mas caducidade contratual, que é outra
modalidade de rompimento.
d) Rodrigo não pode ter o contrato rompido no termo final, pois, em razão do acidente do trabalho sofrido, terá garantia no emprego de
até cinco meses após o retorno, conforme Lei previdenciária.
e) Rodrigo pode ter o contrato rompido, pois em razão do acidente de trabalho não tem assegurada sua relação contratual.
5. Jorge é um teletrabalhador e cumpre jornada preestabelecida pelo empregador, que o monitora por meios telemáticos. A
empresa montou um home office na residência do empregado, fornecendo móveis (mesa e cadeira ergonômica), computador
e impressora.
Em determinado dia de trabalho, quando conferia relatórios, a cadeira em que Jorge estava sentado quebrou e ele, devido à
queda violenta, machucou-se. Na hipótese, de acordo com a Lei:
a) Ocorreu acidente do trabalho, sendo irrelevante se o trabalho é prestado na residência do empregado.
b) Não se pode cogitar acidente do trabalho no teletrabalho, pois o empregado está em seu domicílio e não sob as vistas do empregador.
c) O evento jamais poderá ser considerado acidente do trabalho, uma vez que a situação não foi testemunhada por ninguém.
d) Todo acidente domiciliar é acidente do trabalho, segundo a legislação previdenciária.
Notas
Natureza contratual
Para a maior parte dos autores, a responsabilidade por dano trabalhista pode ser analisada tanto sobre o aspecto contratual
quanto extracontratual.
artigo 927
Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, �ca obrigado a repará-lo. Parágrafo único. Haverá
obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especi�cados em lei, ou quando a atividade normalmente
desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem.
Dano moral puro
Nesse sentido, a Súmula 25 do TRT1, a Súmula 44 do TRT18, a Súmula 35 do TRT23 e OJ4T nº45 do TRT9.
teoria da responsabilidade objetiva baseada no risco
Pode ser que o dano moral venha acompanhado de outra espécie de dano, como o dano físico e o dano estético.
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Geralmente, a doença pro�ssional é incurável, possuindo apenas tratamento para o não agravamento do quadro de saúde, e
que desencadeia na maioria das vezes a aposentadoria por invalidez ao empregado
Continue lendo...
A doença do trabalho, na maioria das vezes, pode apresentar a cura ao ser tratada, sendo que é concedido ao empregado o
afastamento temporário de suas atividades pro�ssionais para que, após liberação médica, volte a exercer suas funções
normalmente.
Referências
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BRASIL. DECRETO-LEI Nº 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho, Brasília-DF, maio 1943.
Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm. Acesso em: 13 jun. 2020.
BRASIL. Constituição Federal de 1988. Disponível em:
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicaocompilado.htm. Acesso em 07 de jul. 2020.
BRASIL. Lei 8213/91. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8213cons.htm. Acesso em 05 de jul.2020.
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