APOSTILAINDICADORES DEDESEMPENHO

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APOSTILA
INDICADORES DEINDICADORES DE
DESEMPENHODESEMPENHO
MATERIAL DE APOIO – CURSO INDICADORES DE DESEMPENHO 
 
- INTRODUÇÃO 
- CONCEITO DE INDICADORES DE DESEMPENHO 
- TIPOS DE INDICADORES DE DESEMPENHO 
- EFICIÊNCIA E EFICÁCIA DE INDICADORES 
- DIFERENÇA DE DADOS E INFORMAÇÕES 
- CONCEITO DE GOVERNANÇA CORPORATIVA: ALINHAMENTO 
ESTRATÉTIGO 
- SISTEMAS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
- METAS SMART 
- APLICAÇÃO NO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO 
- MAPEAMENTO DE PROCESSOS 
- INTERFACE DE INDICADORES: ESTRATÉGICO, TÁTICO E 
OPERACIONAL 
- ESTRUTURA DOS INDICADORES DE DESEMPENHO 
- TIPOS DE GRÁFICOS 
- MONITORAMENTO E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
- ETAPAS DA IMPLANTAÇÃO 
- IMPLANTAÇÃO DE METAS 
- ANÁLISE DE INDICADORES PARA TOMADA DE DECISÃO 
- PLANO DE AÇÃO 
 
CONCEITO DE INDICADORES DE DESEMPENHO 
Indicadores de desempenho também são conhecidos como Key 
Performance Indicators, ou KPI’s. Referem-se a métricas usadas para 
verificar a eficiência de uma estratégia, permitindo acompanhar os 
resultados obtidos em projetos ou campanhas. KPI’s servem como um norte 
que guia decisões de forma embasada e precisa. 
Comandar uma equipe em busca de resultados satisfatórios para a empresa 
não é uma tarefa simples e as responsabilidades e obrigações são muitas. 
Por isso, existem metodologias de gestão, como o OKR (Objectives and Key 
Results), que podem facilitar essa tarefa. Porém, sem a ajuda dos 
indicadores de desempenho, nada disso vai funcionar. 
Os indicadores de desempenho, também conhecidos como KPIs (Key 
Performance Indicators), são métricas utilizadas para avaliar a eficiência de 
uma estratégia, campanha ou projeto, por exemplo. Na prática, é uma forma 
de acompanhar de perto os resultados que uma ação conseguiu gerar como 
retorno para o negócio. 
Exibidos em forma de números ou porcentagens, existem inúmeros 
indicadores de desempenho, que podem variar desde a taxa de rejeição de 
uma página até o custo para aquisição de cada lead. Essas informações estão 
diretamente relacionadas aos objetivos da sua empresa, já que tais métricas 
vão indicar se as ações estão funcionando ou não. 
Esses resultados podem ser utilizados para avaliar a produtividade, a 
qualidade ou a capacidade de um setor, um projeto ou uma estratégia 
isolada. Também são usados para indicar o cenário estratégico, ou seja, 
quais dos objetivos traçados foram alcançados ou quanto falta para isso. 
Esse posicionamento é fundamental para superar a forte concorrência e 
realizar uma gestão estratégica. 
Em um momento marcado pela forte competição pela atenção e pelos 
recursos dos — cada vez mais exigentes — consumidores, conseguir tirar o 
máximo das suas estratégias é essencial e os indicadores são o caminho para 
isso. Somente acompanhando a performance das suas ações e estratégias 
ao longo do tempo é possível atingir metas e objetivos. 
 
 
São esses indicadores que vão mostrar, na prática, o que cada ação está 
gerando para o seu negócio. Afinal, como comprovar para os seus superiores 
que os recursos disponibilizados foram, de fato, utilizados de maneira 
eficiente? Ou como pedir um orçamento maior para o marketing sem a 
comprovação de que determinada estratégia é eficiente? 
Questionamentos como esses são muito comuns para quem ocupa algum 
cargo de gerência, porém, podem ser facilmente respondidos com a 
utilização dos indicadores de desempenho para medir os resultados. 
Esqueça expressões como “acho” e “talvez”, uma vez que as métricas vão 
apresentar fatos sobre o desempenho das ações. 
Seja para medir a produtividade do time, seja para identificar falhas na 
estratégia de Marketing de Conteúdo, tudo isso só é possível quando se olha 
para os indicadores de desempenho. Portanto, em vez de perder tempo 
adivinhando uma possível causa, você vai acelerar a identificação e a 
correção do problema com estratégias eficientes. 
Além disso, os indicadores são importantes até mesmo para o trabalho 
de gestão de pessoas e engajamento dos colaboradores dentro da sua 
equipe. Com os dados em mãos, é mais simples entender quais são os 
objetivos e as responsabilidades de cada um e, é claro, o impacto que cada 
profissional traz para a empresa, beneficiando o clima organizacional. 
Em resumo, os indicadores de desempenho podem ser aplicados de diversas 
maneiras: acompanhar o desempenho de uma empresa ou uma equipe em 
um intervalo de tempo, identificar erros e corrigir ações e encontrar 
oportunidades ou monitorar a produtividade. Portanto, essas métricas 
precisam ser observadas de perto por quem quer ter sucesso no mercado. 
 
 
COMO DEFINIR OS INDICADORES DENTRO DA ESTRATÉGIA 
Você já sabe como os indicadores de desempenho são fundamentais para o 
sucesso da sua estratégia, mas como escolher as métricas certas? 
Afinal, cada negócio tem a sua peculiaridade e o que gera resultados para 
um pode não funcionar para outro. 
 
Qual é seu objetivo? 
O primeiro passo é definir o seu objetivo. Com essa resposta, fica muito mais 
fácil determinar quais são os indicadores que você deve acompanhar. Se 
você busca por uma maior relevância e autoridade dentro do segmento de 
mercado, é preciso acompanhar, por exemplo, o seu market share ou 
mesmo o custo por lead (CPL). 
Afinal, qual é o sentido de monitorar o ticket médio do seu e-commerce se 
você não está buscando, por exemplo, reduzir custos? É claro que esse é um 
indicador de desempenho importante, porém, ele não é fundamental para 
que você consiga alcançar o objetivo determinado no seu planejamento 
inicial. 
 
Como você pode medi-lo? 
Outra questão que você deve analisar é como medir o indicador definido. 
Ou seja, na prática, como é possível gerar esses dados? É importante não se 
contentar apenas com a facilidade de fazer determinado acompanhamento, 
mas também é vital que você tenha total domínio, por exemplo, do cálculo 
que deve ser feito para chegar ao número exato. 
Além disso, é preciso definir prazos que sejam realistas de acordo com as 
metas. Quer um exemplo? Não adianta monitorar a sua participação no 
mercado semanalmente, já que esse é um objetivo de longo prazo. Já em 
relação ao número de leads gerados com a sua estratégia de Marketing de 
Conteúdo, o acompanhamento pode ser mais curto. 
Essas duas perguntas devem ser respondidas para que você tenha, de fato, 
a capacidade de utilizar tais dados para aprimorar o trabalho realizado pela 
equipe. Caso contrário, você só vai adicionar mais dores de cabeças 
desnecessárias no seu planejamento estratégico. 
É o seu planejamento que define o que é indicadores de desempenho 
eficiente. 
Faça um estudo criterioso sobre as estratégias de negócio da sua empresa e 
vá alinhando com os gestores e lideranças de cada setor quais as suas 
principais diligências. 
Para dar um “norte”, faça as seguintes perguntas: 
 Qual é o resultado que eu busco? 
 Por que esse resultado é importante para o sucesso da empresa? 
 Como posso medir o progresso dessa ação? 
 Como posso influenciar esse resultado? 
 Quem é o responsável por esse resultado? 
 Como sei que meu plano de ação atingiu o resultado? 
 Com que frequência esse plano de ação deve ser revisto? 
 
Assim, definir um KPI eficiente para a realidade da sua empresa fica mais 
fácil. 
 
TIPOS DE INDICADORES DE DESEMPENHO 
Hoje, estamos em um mercado cada vez mais acirrado. Logo, sai na frente a 
empresa que consegue mensurar suas conquistas e reduzir os seus erros. 
Isso se comparado aos seus concorrentes. 
Entretanto, para que as análises sejam precisas, é importante que o 
departamento saiba o que fazer com esses dados, bem como consiga coletar 
para desenvolver estratégias mais eficazes. 
Conheça os benefícios de fazer a análise desses indicadores: 
 Torna a empresa mais eficaz, otimizada e reduz o custo de 
contratações; 
 Aumenta os resultados dos colaboradores; 
 Faz com que a tomada de decisão seja mais coerente; 
 As atividadesdiárias são facilitadas; 
 Diminui o turnover; 
 Melhora do clima organizacional; 
 Fortalecimento da marca. 
 
Se você já tem ou pretende implementar um processo de avaliação de 
desempenho em sua organização, sabe que a periodicidade dessa prática é 
semestral ou anual. Mas o processo de gestão do desempenho dos 
colaboradores, que é muito mais amplo do que a etapa de avaliação, requer 
um acompanhamento constante da performance de cada um. E esse é o 
primeiro motivo pelo qual é imprescindível coletar indicadores de forma 
recorrente e efetiva. 
Gerir o desempenho, para além de avaliar, significa medir, acompanhar e 
trabalhar pelo desenvolvimento dos funcionários. A aplicação de uma 
avaliação semestral também não se basta para essa gestão, por outro 
motivo: ela precisa ser combinada com métricas objetivas de performance. 
Assim, uma avaliação de desempenho fornecerá a visão do colaborador 
avaliado, de forma mais subjetiva. 
 
ALGUNS EXEMPLOS DE INDICADORES DE DESEMPENHO DE RH 
Resultados diretos do setor 
É importante ter indicadores específicos da atividade de cada setor da 
empresa para acompanhar o desempenho dos colaboradores. No caso de 
um time de vendas, por exemplo, esses resultados costumam ser diretos e 
fáceis de serem medidos. Mas há outras métricas, além das vendas 
efetivadas, como a quantidade de contatos por dia e a taxa de conversão. 
Em um setor de RH, é possível analisar a porcentagem de vagas fechadas no 
prazo, as horas de treinamento e o Net Promoter Score (NPS) interno. Já no 
financeiro, há métricas relacionadas ao caixa e cobranças de atrasos. As 
opções são múltiplas e dependem da realidade da empresa. Logo, é 
importante determinar, junto a cada área, indicadores que façam sentido e 
que realmente traduzam a medida de desempenho de cada colaborador e 
de cada setor. 
 
Absenteísmo 
O índice de absenteísmo é um dos grandes responsáveis por medir as 
ausências dos colaboradores. Sejam com faltas justificadas ou não e também 
nos atrasos. Os valores podem ser medidos por semana, a cada quinze dias 
ou todo o mês. Isso varia de acordo com a necessidade da empresa. 
Ainda, ele serve para auxiliar a empresa a prever quantas ausências 
acontecerão em um determinado período. Além de ver quais serão os custos 
dessas faltas e o quanto elas impactarão na produtividade. 
Esse indicador pode ser medido a partir do número de dias que o profissional 
se ausentou, dividido pelo total de dias úteis do período. 
 
Clima Organizacional 
O indicador de clima organizacional é o que mede a qualidade do ambiente 
corporativo. Por meio dele, você consegue entender como os colaboradores 
percebem o bem-estar na empresa, como são tratados e a sua satisfação em 
meio a isso. 
Para medir esse indicador, é necessário fazer uma pesquisa com os próprios 
profissionais. Suas respostas serão baseadas de acordo com o seu convívio 
com todos dentro da empresa. 
 
Retenção de talentos 
Aqui temos um dos exemplos de indicadores de desempenho muito 
importante para a empresa. Ele mostra a eficiência das estratégias 
organizacionais que são direcionadas para os colaboradores. A retenção de 
talentos serve para entender como aumentar o engajamento e diminuir o 
número de rotatividade dos profissionais. 
Para coletar esses dados, você pode aplicar uma avaliação de desempenho. 
Foque especialmente nos resultados calculados por setor. 
 
Rotatividade 
Rotatividade é o indicador responsável por mostrar a quantidade de 
profissionais que saem e entram em um determinado período na empresa. 
Ainda, serve para detectar problemas de recrutamento e seleção, eficiência 
no processo de onboarding e a capacidade de reter talentos. 
Para fazer a medição, é preciso somar o número de admissões e demissões 
em um determinado tempo. Divida esse resultado por dois e, depois, dívida 
pelo número total de colaboradores da empresa. 
 
 
ALGUNS INDICADORES DE VENDAS 
Como você controla os números da sua empresa? Você tem uma lista 
extensa de indicadores ou simplesmente prefere não os acompanhar? 
Alguns empreendedores têm a ideia de acompanhar todos os números 
gerados pela empresa, de forma sistemática, quase que como uma 
obsessão. Isso não é necessário. Na verdade, não é indicado! 
Manter um alto número de indicadores pode gerar uma confusão muito 
grande, além de gastar tempo com dados pouco ou nada relevantes. Nesse 
sentido, você deve se atentar apenas aos indicadores essenciais, os KPI’s. 
Key Performance Indicator (KPI ou indicador-chave de performance, em 
português) é a métrica utilizada para acompanhar o desempenho do seu 
negócio. Cada empresa define os seus KPI’s, e a regra é levantar o que 
influencia diretamente nos objetivos traçados. 
Para as vendas, bons exemplo de KPI’s são: 
 Número de leads gerados; 
 Número de leads qualificados; 
 Taxa de conversão; 
 Ticket médio; 
 CAC; 
 Número de negócios fechados; 
 Ciclo de venda. 
 
Número de leads gerados 
Leads são os potenciais clientes, aqueles que se interessaram pela solução 
apresentada pela sua empresa. Eles devem ser captados e convertidos em 
clientes. 
Lembrando do funil de vendas, é interessante destacar o número de leads 
gerados como um dos indicadores de vendas para avaliar o desempenho das 
ações de marketing, setor responsável por gerar as oportunidades. 
Com esse controle, você poderá observar se as ações de topo, meio e fundo 
do funil estão sendo efetivas, isto é, gerando um bom número de leads para 
o setor de vendas. 
Para controlar esse indicador, você deve buscar dados dos potenciais 
clientes, seja com cadastro em newsletter, conteúdos baixados, inscrições 
em eventos etc. Assim, você terá uma lista com os dados e o número total 
de leads gerados em um determinado tempo. 
 
Taxa de conversão 
A taxa de conversão é um dos indicadores de vendas de maior importância. 
Ele avalia a eficiência da sua equipe, relacionando a quantidade de 
oportunidades geradas e as que de fato se converteram em vendas. 
Esse indicador possibilita identificar as melhores estratégias. Você pode 
usar testes A/B e avaliar os resultados. Assim, você define, com números, as 
ações que devem ser tomadas pela equipe de vendas. 
Para calcular a taxa, basta dividir o número de pedidos pelo número de 
oportunidades geradas, multiplicando por 100 para encontrar o resultado 
em percentual. 
 
Número de negócios fechados 
É importante conhecer a quantidade de negócios fechados em um 
determinado período para a criação de metas. 
É válido salientar que esse indicador sozinho tem a sua representatividade, 
mas, aliado a outros — como o ticket médio —, pode se tornar mais 
importante ainda para as estratégias de vendas. 
Um bom exemplo é comparar 2 vendedores e verificar o número de 
negócios fechados e o ticket médio. Talvez, um vendedor que se preocupe 
em trabalhar melhor o lead, gastando mais tempo com ele, pode alcançar 
um valor gasto por pedido maior. 
 
 
 
 
 
Conversão por canais de venda 
Atenção! Por “conversão” você pode entender a conversão de visitantes em 
leads ou de leads em clientes. 
 
Separe essas duas métricas de vendas e acompanhe: 
 Quais canais de venda convertem mais usuários em oportunidades de 
vendas, 
 Quais canais trazem mais oportunidades de venda que realmente são 
convertidas em clientes. 
Esse é um dos principais indicadores de vendas para sua empresa porque 
permite identificar quais são os canais mais eficientes para o setor de 
vendas e que podem receber um investimento ainda maior para gerar 
números ainda melhores. 
Também é importante identificar quais canais são pouco eficientes nesse 
aspecto e reavaliar o investimento realizado, ou mesmo se concentrar em 
identificar oportunidades para otimizar os resultados dessa fonte de leads e 
Esse indicador de vendas é importante porque ele ajuda sua empresa a 
realizar melhores investimentos, tanto de esforço quantofinanceiros. 
Ao invés de ficar perdendo dinheiro com um canal que não traz resultado e 
você nem sabe disso, é possível, cortar esse canal da sua estratégia e 
realocar o investimento ou identificar os problemas que estão fazendo ele 
trazer pouco retorno e resolvê-los. 
 
Net Promoter Score (NPS) 
Esta é um dos mais importantes indicadores de desempenho de vendas. 
Para descobrir qual é seu NPS, é preciso fazer apenas uma pergunta: 
“Numa escala de 0 a 10, qual a chance de você recomendar a nossa empresa 
a um amigo?”. 
As respostas devem, então, ser agrupadas em 3 grupos: 
 De 0 a 6, o cliente é um potencial detrator da sua empresa; 
 De 7 a 8, é neutro; 
 De 9 a 10 é um promotor da sua empresa. 
Por fim, faz-se o seguinte cálculo: 
Percentual de clientes promotores – percentual de clientes detratores = NPS 
É importante destacar que a satisfação tem relação direta com os resultados 
que entregamos (produto ou serviço), retirando as expectativas que criamos 
no cliente (atenção ao nível de percepção que geramos e que realmente é 
percebido por quem compra na comunicação que fazemos!). 
 
 
 
DIFERENÇA ENTRE EFICIÊNCIA, EFICÁCIA E EFETIVIDADE 
Muitas pessoas se perguntam qual a diferença entre eficiência e eficácia. É 
possível ser eficiente, mas não eficaz? Ou até mesmo eficaz, mas não 
eficiente? 
No meio organizacional, estes conceitos são muito utilizados e se, para você, 
ainda restam dúvidas. 
A diferença entre eficiência e eficácia básica é que a primeira está 
relacionada a como uma tarefa é executada. 
Então, um funcionário pode ser bem eficiente se cumpre suas tarefas 
rotineiras no prazo, por exemplo. Já a eficácia está ligada aos fins daquela 
tarefa, ou seja, se o objetivo proposto foi alcançado, o resultado. 
Vamos conhecer os 3 Es: 
 Eficiência 
 Eficácia 
 Efetividade 
Cada um dos três Es tem um significado definido. 
1. Eficiência 
Trata-se de fazer as coisas da maneira certa, mais adequada. Quando 
pensamos nessa palavra, logo surge uma expressão muito aplicada em 
Administração da Produção e Pesquisa Operacional: otimização de 
resultados. 
Deve-se fazer o trabalho de forma habilidosa com o menor uso possível de 
recursos. Isso garante os melhores resultados para a pessoa e o menor 
desperdício de recursos. 
 
2. Eficácia 
Refere-se a fazer a coisa certa, ou seja, é o grau de alcance de um 
determinado objetivo. 
Uma pessoa pode passar o dia ocupado no trabalho, resolvendo muitos 
problemas rapidamente. Porém se a tarefa dela não era resolver os 
problemas, ela não foi eficaz. 
 
3. Efetividade 
Recorrente em tópicos de Estratégia Empresarial, esse termo se refere aos 
benefícios advindos à organização das ações certas feitas da maneira 
correta, resultando em ganho de competitividade de uma organização em 
face de seus concorrentes. 
Por exemplo: um sapateiro passa o dia lavando roupas da melhor forma 
possível, utiliza pouco sabão e as peças ficam extremamente brancas. 
Ele é muito eficiente, pois faz o que tem que ser feito da melhor forma 
possível. Porém, sua atividade é fazer e arrumar sapatos, portanto, ele não 
foi eficaz. 
 
 
INDICADORES DE EFICIÊNCIA E EFICÁCIA 
Agora que você entendeu de forma preliminar o que é eficiência e eficácia, 
é hora de pensar de maneira mais específica. 
Por isso, para conhecer os exemplos de indicadores de eficiência e eficácia, 
é preciso ir um pouco mais a fundo nesses dois conceitos. 
Eficácia é a relação entre os resultados esperados e os resultados obtidos. 
Por isso, a melhor maneira de reconhecer a eficácia é analisando os 
resultados esperados em relação aos alcançados. 
Já a eficiência é a relação entre os resultados alcançados e os recursos 
utilizados. Para tornar os processos melhores dentro da organização, é 
importante usar a menor quantidade de recursos, mas continuar trazendo 
os resultados desejados. 
Podemos dizer que a eficiência é usar o mínimo de recursos, mantendo o 
foco nos processos e reduzindo custos. 
A eficácia se concentra no produto e nos benefícios que pode criar, o 
resultado final. 
 
3 exemplos de indicadores de eficiência e eficácia 
1- Número de clientes inadimplentes: eficiência 
De que adianta vender muito, atingir uma meta, mas depois não receber dos 
clientes? Uma inadimplência muito alta indica ineficiência. 
Pensando na saúde financeira do negócio, que talvez seja o indicador 
principal para analisar os resultados da empresa como um todo, é 
fundamental acompanhar o número de clientes inadimplentes. 
 
2- Custos totais da empresa: eficiência 
Se a empresa alcança seus objetivos, mas faz isso com custos excessivos, isso 
indica que não está sendo eficiente. 
Como vimos, a eficiência da operação está diretamente ligada a custos e uso 
de recursos. É por esse motivo que os custos totais da empresa devem ser 
considerados como um dos principais exemplos de indicadores de eficiência. 
Será que aumentando um pouco mais a produção o custo unitário dos 
produtos não vai cair? E o seu fornecedor atual é o que possui o melhor 
custo benefício do mercado? 
Você só vai obter essas respostas a partir do momento que começar a medir 
cada um deles e encontrar qual a melhor forma de otimizar os recursos. 
3- Rentabilidade geral: eficácia 
Se o objetivo da empresa é gerar lucro para os acionistas, este é um 
indicador de eficácia. 
Os cálculos de vendas geradas e do lucro para a empresa precisam entrar na 
lista de indicadores de eficácia, mas não de forma isolada. Eles precisam ser 
avaliados no momento de calcular a rentabilidade geral. 
Para fazer o cálculo de rentabilidade, é bem simples: 
Basta dividir o volume total de vendas gerado pela empresa pelo lucro final 
que foi alcançado. 
Um exemplo: se uma empresa conseguiu vender R$ 200.000,00 dentro de 
um ano e o seu lucro final, já retirando tudo que foi pago para arcar com 
custos operacionais, impostos e compra de matéria-prima, por exemplo, foi 
de R$ 30.000,00, a lucratividade dessa empresa foi de 15%. 
Não existe um percentual perfeito para todas as empresas. Cada setor e 
mercado se comporta de maneira diferente. Mas quanto maior a 
rentabilidade, maior será o nível de sucesso que a organização consegue 
alcançar. 
 
DIFERENÇA ENTRE DADOS E INFORMAÇÕES 
 
A transformação digital, ou seja, o momento em que vivemos atualmente, 
traz algumas características muito profundas e que afetam todas as 
atividades profissionais. Os dados são um reflexo disso. Cada vez mais 
valiosos e de fácil acesso, eles podem mostrar tudo que companhias 
desejam saber. Em meio a isso, você sabe qual é a diferença entre dado e 
informação? 
Esses dois termos, por mais que pareçam tratar sobre a mesma coisa, são 
nomes distintos para conceitos igualmente diferentes. Apesar de não tão 
grave e bastante recorrente, é um erro o uso dessas palavras para se referir 
à mesma ideia. A questão que expõe essa falha é mais profunda e 
estratégica, já que tem a ver com os papéis únicos que dados e informações 
ocupam nas empresas. 
 
O que é um dado? 
Dados são partículas de registros quaisquer, como números, confirmações 
de conforme e não conforme, métricas de uma atividade ou qualquer outro 
material bruto. A principal característica de um dado é que ele é um registro 
não processado. Você pode encontrar dados em qualquer tipo de fonte, de 
maneira solta, desorganizada e sem uma definição inicial sobre sua utilidade. 
Contextualizar ajuda a entender melhor o que é um dado. Por exemplo, se 
você roda uma campanha de anúncios no Google Ads, toda essa atividade 
vai gerar dados. Eles serão os registros resultantes de tudo que foi feito e, 
principalmente, do que foi obtido. Portanto, impressões, alcance, 
interações, compartilhamentos, cliques e todas essas ações vão ser 
registradas em dados. 
Da mesma forma, uma planilha utilizada por um setor em uma empresa tem 
um grande volume de dados. São entradas variadas quecompõem as células 
daquela planilha, ou seja, é o resultado do trabalho de preenchimento dela 
para fazer registros estratégicos. Os dados também podem vir de outras 
fontes variadas, como: 
 Emails; 
 Ferramentas de gestão empresarial (ERP); 
 Ferramentas de marketing (CRM, email marketing, entre outras); 
 Plataformas analytics de redes sociais; 
 Documentos digitalizados; 
 Documentos de texto; 
 Arquivos de pastas. 
 
Dados são um ativo valioso das empresas atualmente 
Se você já leu sobre dados em algum momento antes deste conteúdo, 
certamente, já conseguiu perceber o valor que eles têm para as empresas. 
A era digital fez com que negócios passassem a girar em torno de gestão e 
operação realizadas por softwares automatizados, ferramentas de trabalho 
e, de um modo geral, ambientes digitais. 
Da mesma forma, consumidores interagem com plataformas do tipo, mas 
para uso geral, redes sociais e produtos digitais variados. Por conta disso, há 
um imenso volume de dados sendo gerado a cada segundo, por cada 
atividade que é realizada. Um simples clique em um link no site da uma 
empresa gera um dado sobre a ação que o usuário em questão executou. 
A questão é: dados permitem que empresas entendam absolutamente tudo 
o que está acontecendo, desde seus resultados financeiros até as 
preferências de seu público consumidor. Com esse material, é possível 
cortar custos, direcionar melhor as campanhas de marketing e criar 
produtos que satisfaçam melhor a persona da marca. 
Portanto, empresas estão cada vez mais investindo em captação, registro, 
tratamento e análise de dados. É isso que as permite extrair percepções 
concretas sobre todas as questões mais importantes do negócio. 
 
O que é uma informação? 
A informação é uma constatação sólida e comprovada sobre um fato, 
hipótese ou padrão de comportamento provenientes dos dados. Depois 
desse processo de captação, tratamento e análise, os dados se tornam 
informações. Antes, eles eram apenas material bruto e “bagunçado”, mas 
de extremo valor. O que faz dos dados tão importantes é, justamente, sua 
capacidade de se tornar informação. 
Imagine em uma situação hipotética, um e-commerce que sabe exatamente 
quais são os dez produtos com maior potencial de vendas de seu mercado. 
Essa é uma informação valiosa e que, se utilizada estrategicamente, 
permitirá que essa companhia explore bem essa seleção de itens, ofereça ao 
seu público e, consequentemente, consiga incríveis resultados de vendas. 
Esse é um cenário hipotético como exemplo, mas perfeitamente real e 
recorrente para empresas que sabem como coletar e tratar seus dados. 
Informação estratégica é o objetivo de busca que todos os grandes gestores 
têm. Os dados nada mais são do que os meios de exploração pelos quais 
departamentos diferentes de uma empresa utilizam para chegar à 
informação pronta. 
Uma analogia muito valiosa que se pode fazer com os dados é com uma mina 
de ouro. Basicamente, eles têm o mesmo valor. Enquanto mineradores 
exploram as minas para encontrar o metal precioso, profissionais de dados 
captam esse material das fontes de um negócio para ter acesso ao que eles 
precisam. 
Na sequência dos trabalhos, os mineradores, depois de encontrar o ouro, 
precisam repassar esse material para que ele seja tratado, lapidado e, então, 
comercializado. Com os dados, o cenário é o mesmo. Depois de captados, 
eles são tratados, hierarquizados, analisados e, por fim, viram o ouro em seu 
estado mais refinado e valioso: a informação. 
 
Tomada de decisão é processo fundamental nas empresas 
O papel mais fundamental da informação nas empresas é o suporte que ela 
dá para a tomada de decisão. Empresas data driven, ou seja, geridas com 
base em dados, não escolhem um caminho e não tomam uma ação sequer 
se não tiverem uma informação concreta que dê segurança para isso. Isso 
significa que os gestores dependem diretamente de informação qualificada 
para trabalhar. 
A tomada de decisão, sendo o momento mais importante dentro do trabalho 
de gestão, precisa ser feita com base em relatórios que contenham 
informações valiosas. Por exemplo, se uma pessoa gestora de marketing 
digital deseja adotar determinada estratégia e, para isso, quer avaliar as 
probabilidades de sucesso, ela precisa de um relatório que traga 
informações concretas, baseadas em dados, que deem a segurança para 
isso. 
Os relatórios gerenciais nada mais são do que documentos que trazem 
percepções sólidas extraídas de dados e transformadas em informação. Esse 
conteúdo vai mostrar algo concreto, comprovado pelos dados, que dará 
suporte à tomada de decisão nas empresas. 
 
Qual a diferença entre dado e informação? 
Até aqui, deu para entender qual é a diferença entre dado e informação, 
certo? Enquanto um é conteúdo bruto, o outro é resultado da análise e 
tratamento desse nível anterior. Para aprofundar melhor a visualização dos 
dois conceitos, em detalhes, passaremos por mais alguns pontos de 
distinção entre eles, a seguir! 
 
 
Dados estão dispersos, enquanto informação é centralizada 
Os dados podem ser encontrados em muitas fontes, como já foi dito. Isso 
exige certo trabalho de captação desse conteúdo, afinal, quanto maior a 
quantidade de fontes exploradas, melhor. Isso representa oportunidades 
mais extensas de conquistar dados que serão importantes. 
Em contrapartida, as informações precisam ser centralizadas, sempre. 
Depois de todo o processo de captação, tratamento e análise, esses dados 
vão se transformar em percepções certeiras e concretas. Essas informações 
devem constar em relatórios e em materiais seguros. 
O processo é simples: todo o material extenso é trazido do máximo de fontes 
possíveis para que, dessa forma, seja criada uma informação uniforme e que 
embase a tomada de decisão. 
 
Dados precisam de interpretação, enquanto informação é algo pronto 
Um dos grandes erros que se pode cometer é acreditar que os dados são 
material que, uma vez em posse da empresa, vão garantir os melhores 
resultados possíveis. É só lembrar da analogia do ouro: o que você 
conseguiria realmente fazer, sem o material certo, com uma mina de ouro? 
Os dados precisam de interpretação e tratamento, ou seja, eles são 
fundamentais, mas exigem também um processo mais extenso para que 
ganhem mais valor. Por mais que seu papel seja decisivo nos negócios do 
mundo atual, sempre há trabalho a fazer com eles. 
Já as informações, não. Elas são o resultado de todo esse tratamento e 
análise de dados que foi feito anteriormente. A única coisa que se faz com 
uma informação é absorvê-la e, então, tomar decisões. 
 
Dados mostram hipóteses, informações trazem certezas 
Por ser conteúdo solto, desorganizado e sem tratamento, ou seja, com erros 
e algumas entradas que não significam nada, os dados, de primeira, só 
mostram hipóteses. Portanto, os cientistas de dados e analistas precisam 
trabalhar para conseguir extrair algo de mais concreto a partir disso. 
As hipóteses são muito importantes para começar a enxergar um horizonte. 
No entanto, elas ainda não proporcionam a certeza necessária para uma 
tomada de decisão. Ou seja, há ainda um trabalho a ser feito até que se 
chegue na informação concreta. 
Informações, por sua vez, trazem cenários mais seguros e certos. Por isso, é 
com essa base que as decisões são tomadas! 
Saber qual é a diferença entre dado e informação é muito mais fácil do que 
as pessoas pensam. Um é originário do outro, portanto, entender seus 
conceitos e como ambos surgirão na rotina de uma empresa, ou setor, data 
driven é fundamental. 
 
 
 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
A avaliação de desempenho é uma avaliação estruturada do desempenho 
individual de um funcionário em um dado período de tempo, cujo objetivo 
é melhorar o desempenho da empresa por meio da melhora do 
desempenho dos colaboradores. 
A avaliação de desempenho é o ápice de um ciclo bem estruturado de gestãode desempenho — e a gestão de desempenho é um processo sistemático de 
melhoria do desempenho de uma organização por meio da melhoria no 
desempenho de seus times e pessoas. 
Mas estruturar uma avaliação de desempenho eficiente e que produza os 
resultados desejados (ou seja, que faça a empresa melhorar) é uma jornada 
cheia de bifurcações e armadilhas. 
A literatura da psicologia organizacional/industrial dedica muito do seu 
esforço ao estudo da avaliação de desempenho. Grande parte da literatura 
está focada em como estruturar questionários de avaliação de desempenho 
que: 
 Aumentem a satisfação com o processo; 
 Melhorem a percepção de justiça do processo; 
 Aumentem a precisão do processo. 
Além disso, a literatura tradicional trata quase que exclusivamente do 
desempenho sob o seu aspecto individual. No entanto, hoje em dia há 
diversas ocupações e áreas de atuação dentro das organizações, em que a 
mensuração do desempenho individual do colaborador é muito mais difícil 
e até por vezes indesejadas. 
 
A RELAÇÃO ENTRE GESTÃO DE DESEMPENHO E ANÁLISE DE DESEMPENHO 
A gestão de desempenho é um processo que se dá em ciclos: começam com 
o estabelecimento de expectativas de desempenho (que são metas, 
indicadores, competências e comportamentos) e terminam com a avaliação 
desse desempenho e com o subsequente início de um novo ciclo. 
A avaliação de desempenho é o encerramento do ciclo de gestão de 
desempenho, onde se pretende mensurar e avaliar o desempenho do 
colaborador em relação às expectativas estabelecidas no começo do ciclo. 
 
 
COMO IMPLEMENTAR A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
A Avaliação de Desempenho necessita de esforços não só do time de RH, 
mas também dos gestores e diretores das outras áreas. Confira um passo a 
passo de como implementar a Avaliação de Desempenho na sua empresa. 
 
1 – Defina as competências e metas 
O primeiro passo é estabelecer os parâmetros que serão utilizados para a 
Avaliação de Desempenho. Podemos falar de dois parâmetros que podem 
ser utilizados: 
Competências 
As competências são um conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes 
e comportamentos que permitem o indivíduo desempenhar com eficácia 
suas tarefas. Essas competências podem ser cursos, habilidades pessoais ou 
treinamentos que tenham realizado, por exemplo. 
Por isso, para avaliar as competências o processo normalmente é mais 
subjetivo. Para uma equipe financeira, por exemplo, a competência avaliada 
pode ser “pontualidade”. Na prática, será avaliado se as entregas de 
relatórios de faturamento e pagamentos sempre ocorrem no prazo. 
Algumas competências técnicas devem ser avaliadas por meio de provas de 
conhecimento. Por exemplo, o conhecimento em algum software (ex.: Excel 
avançado). 
 
Metas 
As metas são muito conhecidas no ambiente corporativo. Elas são os 
resultados e desempenhos que um colaborador precisa alcançar para 
entregar o valor no seu trabalho para a organização. Veja alguns benefícios 
da estipulação de metas: 
Proporciona orientação clara aos gestores e colaboradores; 
Atua como uma espécie de diretriz para a Avaliação de Desempenho dos 
times; 
Esclarece as expectativas da empresa em relação aos colaboradores; 
Cultiva um senso de realização entre gestores e equipes, servindo ainda de 
inspiração para aos que ainda não atingiram as melhores performances; 
Possibilita o aumento dos engajamentos dos colaboradores com a empresa. 
Vamos supor, por exemplo, que estamos falando de uma equipe comercial. 
O número de vendas pode ser um parâmetro de avaliação. A meta pode ser 
2 vendas por dia. Já em uma equipe de produção, o critério pode ser o 
número de pedidos montados. Por exemplo, 10 pedidos por dia. 
Como você pode notar, uma competência pode ser mais subjetiva, como 
“produtividade”, por exemplo. Uma meta, ao contrário, deve sempre mais 
mensurável. 
Por isso, ao estabelecer uma meta de desempenho clara, realista e relevante 
para o funcionário e pertinente ao seu talento, o gestor deve oferecer 
orientação em relação ao que se espera dele. 
Assim, depois de estabelecer suas competências e metas para a avaliação, 
repasse-as com os membros da equipe. Todos devem saber e entender 
como você conduzirá este processo: a transparência no processo aumenta 
o engajamento e traz segurança à equipe. 
2 – Estabeleça prazos 
Você já definiu suas competências e metas. Em outras palavras, significa que 
agora você tem as expectativas de desempenho mais organizadas. Porém, 
talvez essas expectativas exijam que alguns colaboradores mudem sua 
forma de agir e de trabalhar. No entanto, isso não acontece da noite para o 
dia. 
Sendo assim, o próximo passo é definir prazos realistas para que os 
funcionários possam trabalhar rumo à performance esperada. 
A avaliação de desempenho não precisa ocorrer imediatamente. Ela pode 
ser um processo, composto pela observação da equipe e do progresso que 
farão neste prazo. 
Por isso, é crucial ter em mente que este progresso é mais importante do 
que o resultado final atingido, quando o prazo acabar. O seu foco deve ser 
na melhoria constante da sua equipe. 
 
3 – Faça uma avaliação 360° 
Quando o prazo que havia sido estipulado acabar, chega a hora da avaliação 
em si. É o momento de você analisar o progresso de cada colaborador e da 
equipe como um todo. 
Nesse caso, uma metodologia recomendada é a avaliação 360°. Este método 
se baseia em reunir diferentes avaliações de stakeholders com diversos 
perfis, que fornecerão diferentes perspectivas, para obter um panorama 
mais completo e preciso do desempenho. 
Na avaliação 360°, são aplicadas avaliações: 
 Dos superiores; 
 Dos colegas; 
 Auto avaliações; 
 Clientes ou parceiros (quando pertinentes). 
É importante que os dados obtidos em cada uma sejam analisados 
comparativamente, para que a conclusão dessa avaliação seja mais imparcial 
e precisa. 
 
4 – Identifique os pontos de melhoria 
A partir das Avaliações de Desempenho, você poderá identificar onde estão 
os pontos que demandam melhoria de seus colaboradores. Estes são 
exatamente os pontos que precisam melhorar e que você abordará por meio 
de estratégias de desenvolvimento bem direcionadas. 
Para um funcionário que apresenta dificuldades técnicas, você pode indicar 
algum programa da educação corporativa da empresa, por exemplo. Já para 
um funcionário que tem apresentado comportamento inadequado, um 
feedback construtivo podem ser as melhores soluções para resolver o 
problema. 
 
5 – Utilize as frases adequadas 
As Avaliações de Desempenho são essenciais para oferecer feedback útil e 
com poder de transformação aos colaboradores. 
No entanto, não saber o que dizer ou escrever pode tornar o processo 
doloroso e ineficaz . Ou seja, o enfoque incorreto pode ser pior que não 
avaliar. 
Por isso, separamos alguns exemplos de frases efetivas para Avaliações de 
Desempenho obtidas no livro Effective Phrases for Performance Appraisals: 
A Guide to Successful Evaluations. 
Ao avaliar um colaborador, utilize sentenças como: 
 Alcança níveis ideais de desempenho e realização com / para; 
 Fornece fortes evidências de [realização específica]; 
 Excelente no desenvolvimento de programas / estratégias que 
geraram resultados X; 
 Produção aprimorada em X% por meio de [tarefa específica]; 
 Busca novas ideias e abordagens; 
 Não cumpriu as metas de frequência estabelecidas na Avaliação de 
Desempenho anterior; 
 
 Excedeu a meta original de X em X% por meio de [tarefa específica]; 
 Pode lidar com projetos e atribuições mais complexas; 
 Não segue a política de atendimento; 
 A atitude negativa em algumas situações tende a causar problemas. 
Avalie cada situação e utilize as frases que melhor se encaixarem. 
 
6 – Desenvolvimento E feedback contínuo 
Não se engane, mesmo depois de identificar os pontos de melhoria e 
desenhar estratégias para abordá-los, o trabalho de avaliaçãoainda não 
acabou, ele é constante. 
Para iniciar, o recomendado é ter ciclos semestrais ou anuais, até que a 
empresa crie a cultura, para aí sim, ter ciclos trimestrais. 
Para colaboradores da Geração Y ou Millennials, aguardar um ano para 
receber uma avaliação do seu trabalho pode ser considerado tempo demais. 
Cada vez mais os processos de feedback, avaliações informais e a 
gamificação da performance estão sendo colocados em prática. 
Outro ponto chave nesse processo é a importância da área de 
desenvolvimento e treinamento. Como falamos, o principal objetivo é apoiar 
a melhoria dos resultados dos colaboradores e da organização. 
O que na prática leva a essa evolução é ter a educação corporativa bem 
alinhada com os resultados das avaliações aplicadas. Essa é uma das 
principais tendências do RH atual. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
TIPOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
Auto avaliação 
A auto avaliação é um dos principais tipos de avaliação de desempenho. 
Ela é realizada em duas etapas. Primeiramente, o colaborador responde a 
um questionário com o objetivo de refletir sobre a sua atuação, 
identificando seus pontos fortes e fracos. Em seguida, junto ao seu superior, 
é discutido o que pode ser feito para melhorar a performance do 
colaborador. 
Por meio do auto avaliação, é possível que o profissional avaliado possa fazer 
uma análise aprofundada sobre o seu comportamento e sobre os resultados 
que ele tem alcançado. Portanto, quando ele mesmo reconhece os seus 
pontos de melhoria, fica mais fácil promover o crescimento contínuo. 
 
Avaliação de desempenho da equipe 
Avaliar os profissionais individualmente é importante, pois cada um 
apresenta peculiaridades que definem o seu potencial. No entanto, é 
fundamental que seja feita também uma avaliação da equipe, tendo em vista 
que a soma de esforços é uma das principais responsáveis por excelentes 
resultados. 
Ao avaliar o desempenho em grupo, é possível fazer ajustes para alinhar os 
membros da equipe, aperfeiçoar o fluxo de trabalho, melhorar o 
relacionamento e a comunicação entre os colaboradores e, assim, 
potencializar o alcance das metas. 
 
Escala gráfica 
De todos os tipos de avaliação de desempenho, este talvez seja o mais 
simples e tradicional. 
No método Escala Gráfica, cria-se um formulário em colunas organizado da 
seguinte maneira: 
Na primeira coluna, são colocadas as variáveis que serão avaliadas. Por 
exemplo: pontualidade, assiduidade, trabalho em equipe, criatividade etc. 
Nas colunas seguintes, são colocados os valores de cada variável. Por 
exemplo: péssimo, ruim, regular, bom ou ótimo. Pode-se também atribuir 
notas de 0 a 5. 
A principal vantagem da avaliação em Escala Gráfica é que ela é bem fácil de 
fazer. Porém, é limitada e não permite que seja feita uma avaliação mais 
aprofundada. 
Por esse motivo, a Escala Gráfica geralmente é utilizada em conjunto com 
outros métodos, como o 360 graus. 
 
Avaliação de desempenho por competências 
A avaliação por competência vai além do desempenho. Nela são 
considerados três fatores básicos: o CHA. 
 C – Conhecimento: aptidões cognitivas, “saber algo”. 
 H – Habilidade: domínio psicomotor, “saber fazer”. 
 A – Atitude: fator motivador, “querer fazer”. 
Nesse método de avaliação, o questionário deve levar em conta as 
competências técnicas e comportamentais do colaborador. 
A princípio, o colaborador responde a esse questionário em uma espécie de 
auto avaliação, apontando quais competências ele já possui, quais estão em 
desenvolvimento e quais ainda precisam ser desenvolvidas. Depois, o líder 
expõe o seu ponto visto sobre as respostas do colaborador e, juntos, eles 
traçam um plano de ação para melhorar o que for preciso. 
 
Metas e resultados 
Este método de avaliação de desempenho tem uma abordagem de caráter 
quantitativo. Aqui são considerados os resultados alcançados pelo 
colaborador em determinado período. 
O objetivo é identificar se o avaliado conseguiu atender às expectativas da 
empresa. Por ser baseada em números, essa avaliação é mais segura e 
assertiva. 
 
Exemplos de fatores a serem avaliados: 
 Absenteísmo 
 Conversão de vendas 
 Satisfação dos clientes 
 Retenção 
A avaliação por metas e resultados também pode ser aplicada a equipe como 
um todo a fim de descobrir quem são os colaboradores mais e menos 
produtivos. 
 
 
META SMART 
Metas SMART é um método de definição de metas, as quais se baseiam em 
5 fatores: S (específica), M (mensurável), A (atingível), R (relevante) e T 
(temporal). 
Seja na vida profissional ou pessoal, é muito importante estabelecer metas. 
Afinal, eles direcionam os nossos esforços em busca de algo desejado. 
Em uma empresa, traçar metas pode aumentar muito a produtividade dos 
colaboradores, resultando em melhores números para o negócio. 
Porém, é preciso ter muito cuidado ao criá-las. Eles devem servir para 
estimular o esforço, nunca o contrário. Nesse sentido, entender e aplicar as 
metas SMART é muito interessante. 
Imagine que uma equipe de colaboradores recebe a missão de aumentar as 
vendas. Porém, eles não sabem de quanto deve ser o aumento, como farão, 
quais recursos terão disponíveis e quanto tempo terão para buscar o 
resultado. 
O efeito será uma equipe perdida. Talvez até consigam melhorar os números 
de vendas, mas não saberão exatamente como alcançaram e, sem um 
padrão, uma hora ou outra os resultados serão insuficientes. 
A criação de metas é uma forma de estimular os envolvidos em prol de um 
objetivo. Para as empresas, em um cenário em que o meio digital permite a 
criação de novos negócios a cada dia, a concorrência cresce bastante. 
É preciso buscar, constantemente, novos propósitos, sempre com foco em 
melhorias contínuas. 
As metas servem como um direcionamento. Você traça um lugar que quer 
chegar ou algo que deseja conquistar. Então, analisa e considera ações que 
o levarão até o resultado esperado. 
Vários caminhos são possíveis, cada um com as suas dificuldades e as suas 
oportunidades. Deve-se, então, analisar as melhores práticas e comparar os 
efeitos. 
Imagine a seguinte meta: aumentar o tráfego no site da empresa em 200% 
no período de 5 meses com ações de marketing digital. Essa é uma meta, 
específica e clara para a equipe. 
Porém, o marketing digital apresenta diversas oportunidades, como a 
presença nas redes sociais, a criação e divulgação de conteúdo relevante ao 
público-alvo, entre outras. Cada uma dessas ações representa um 
investimento necessário, e cada investimento terá um retorno diferente. 
Então, é interessante observar quais alternativas são mais eficientes. As que 
demandam menor investimento e retorno mais rápido e consistente. A 
partir dessa análise, pode-se criar um bom plano de ação, com dados que 
servirão de base para a tomada de decisões. 
Mas, para que o plano de ação seja possível, é preciso construir metas 
inteligentes, que realmente direcionem a equipe até aos resultados 
desejados: as metas SMART! 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
O QUE SÃO AS METAS SMART? 
O método de metas SMART é uma forma eficiente de criação de metas. 
Funciona como uma espécie de checklist, na qual cada meta é verificada e 
avaliada se possui os requisitos para atingir o resultado. 
Na palavra SMART, cada sigla tem um significado. Vamos falar de cada um a 
seguir: 
S — Specific, ou específica 
Para que se consiga alcançar o que foi proposto em uma meta, é necessário 
que todos os envolvidos tenham claro entendimento do que se trata. Para 
isso, ela deve ser específica. 
Usamos um exemplo que é interessante: aumentar as vendas. Se essa fosse 
uma meta, ela não seria específica. 
Os colaboradores que seriam os responsáveis por segui-la não teriam o 
entendimento necessário para criar um plano de ação eficiente. Da forma 
com que foi construída, se as vendas aumentassem 1%, mesmo que se para 
isso fosse necessário investir bastante dinheiro,a meta teria sido alcançada, 
não é mesmo? 
Para ser específica, uma meta deve responder as seguintes perguntas: 
 O que eu quero alcançar com essa meta? 
 Quem será ou quem serão os responsáveis por ela? 
 Onde ela será realizada? 
 Como ela será conquistada? 
 Por que ela deve ser seguida? 
Portanto, fica claro que qualquer meta traçada deve ser específica. 
Para melhor entendimento das metas SMART, vamos trabalhar na 
construção de um caso, usando o exemplo anterior, de aumentar as vendas. 
Para ser específica, vamos considerar que desejamos aumentar a venda 
mensal online da empresa em 10%. Vejamos se ela é uma meta específica: 
 O que eu quero alcançar com essa meta? Aumentar as vendas em 10% 
 Quem será ou quem serão os responsáveis por ela? A equipe de 
marketing 
 Onde ela será realizada? Online 
 Como ela será conquistada? Com divulgação de conteúdos relevantes 
 Por que ela deve ser seguida? Queremos aumentar a participação 
online 
Agora, sim, é uma meta específica. Os colaboradores envolvidos saberão 
onde eles têm que chegar. Mas, para fazer parte das metas SMART, ainda 
faltam alguns pontos. 
 
M — Measurable, ou mensurável 
Como criar uma meta se ela não pode ser medida? Isso não faria nenhum 
sentido. 
Imagine que você quer aumentar a satisfação dos clientes com a sua marca. 
Porém, você não faz essa avaliação, não tem uma pesquisa de satisfação. 
Então, você não conseguiria acompanhar o desempenho das ações e dizer 
que a meta foi alcançada. 
Poderia estar investindo dinheiro e tempo em ações sem resultado e 
deixando grandes oportunidades de lado. 
Na meta que estamos criando, estabelecemos 10% de aumento. Portanto, 
para avaliar o desempenho das estratégias, precisamos acompanhar os 
números. 
Para uma meta ser mensurável, ela deve responder as questões: 
 Qual é o resultado esperado? 
 Quanto tempo será necessário para a equipe alcançar a meta? 
 Trabalhando em nosso caso, teremos: 
 Qual é o resultado esperado? Aumento de 10% nas vendas online 
 Quanto tempo será necessário para a equipe alcançar a meta? 4 
meses 
Mas imagine que, com essa meta, nossa equipe conquistou o objetivo 
facilmente em 1 mês. Então, para incentivar ainda mais a equipe, 
aumentamos a meta para 70% de aumento. Será que é atingível? 
 
 
 
A — Attainable ou atingível 
Do que adianta criar uma meta se ela não pode ser atingida? Apesar de 
parecer óbvio, muitas empresas pecam nesse ponto. 
Esse erro é muito prejudicial, pois pode desmotivar a equipe e gerar uma 
enorme frustração. Estratégias e ações serão desenhadas, mas os resultados 
esperados não serão alcançados. 
Portanto, antes de criar uma meta, é fundamental avaliar os seguintes 
pontos: 
 Com base no histórico, é possível atingir o objetivo traçado? 
 Qual a opinião dos colaboradores. Eles acreditam que é possível? 
No nosso caso, a 1ª meta era de aumentar em 10% as vendas. Esse marco 
foi alcançado facilmente e aumentamos para 70% o alvo. 
Porém, com algumas análises, vimos que esse número ainda não é possível 
para o prazo determinado. Por isso, vamos objetivar o aumento de 50%, um 
número que avaliamos e acreditamos que pode ser atingido. 
 
R — Relevant, ou relevante 
Quando você cria uma meta e designa responsáveis, serão elaboradas 
estratégias para que os resultados sejam alcançados. Porém, quanto mais 
relevante for a meta, mais motivados estarão os envolvidos. Claro, 
considerando que sejam metas alcançáveis. 
Uma meta que não gera efeito sobre o negócio fatalmente não será tratada 
como prioridade. Para criar uma meta relevante é importante olhar os 
principais números da empresa, como o faturamento, número de clientes e 
lucro. Assim, uma meta relevante terá impacto direto nesses indicadores. 
Na meta que estamos criando (aumentar em 50% as vendas no site, no 
período de 4 meses, para melhorar a presença online), fica claro que, se for 
alcançada, ela impactará diretamente no lucro e faturamento da empresa. 
Ou seja, ela é relevante. 
 
 
T — Time based, ou temporal 
O último ponto das metas SMART é extremamente importante. Qualquer 
meta traçada deve ter prazo. Se você cria uma e não estabelece um tempo 
para a sua realização, ele pode ser alcançado em 1 dia, 1 mês, 1 ano. 
Nesse quesito, a nossa meta já está correta, pois estabelecemos o período 
de 4 meses para a sua conclusão. 
Então, vamos ver como ficou a nossa meta no método SMART? Podemos 
escrevê-la da seguinte forma: 
“a equipe de marketing aumentará em 50% as vendas no site, no período de 
4 meses, para melhorar a presença online, garantindo um aumento 
significativo no faturamento da empresa. A estratégia adotada será com 
base em marketing de conteúdo.” 
Percebeu que essa meta atende todos os requisitos que listamos? Ela é 
específica, mensurável, atingível, relevante e temporal. Toda a equipe 
envolvida estará empenhada em conquistar os números estabelecidos e 
todos têm a ganhar, colaboradores e empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO E OS INDICADORES 
Os indicadores de desempenho são instrumentos necessários para 
o planejamento estratégico de qualquer empresa, atendendo as atividades 
de avaliação e de monitoramento das organizações, bem como seus 
programas, políticas e projetos, permitindo o acompanhamento das metas 
e objetivos, identificando os avanços, permitindo a correção de problemas e 
analisando as necessidades de alterações. 
Para o planejamento estratégico tornar-se mais eficiente, os gestores 
devem escolher os indicadores mais adequados, com informações que lhe 
permitam a tomada de decisões. 
Os indicadores funcionam como base para que o planejamento 
estratégico espelhe a realidade da empresa, ao mesmo tempo em que 
permitem que o gestor possa acompanhar tudo o que está efetivamente 
ocorrendo dentro da empresa. 
Podemos afirmar que os indicadores possuem duas funções básicas dentro 
do planejamento estratégico: 
 Como primeira função, os indicadores são as ferramentas utilizadas 
para descrever a situação da empresa em seus diversos aspectos, 
analisando o que está ocorrendo e realizando o acompanhamento da 
empresa; 
 A segunda função dos indicadores é descrever, através das 
informações tomadas ao longo da linha do tempo, permitindo que o 
gestor tenha meios de estabelecer proposições que possam valorizar 
ainda mais a empresa. 
 
Com suas funções dentro do planejamento estratégico, os indicadores são 
utilizados para as seguintes atividades na administração empresarial: 
 Medir os resultados obtidos e gerenciar o desempenho da empresa; 
 Embasar a análise crítica dos resultados já obtidos pela empresa, 
permitindo tomar decisões mais acertadas para o futuro da empresa; 
 Contribuir para a melhoria contínua de todos os processos de gestão 
empresarial; 
 Facilitar o planejamento e o controle do desempenho nas atividades 
da empresa; 
 Viabilizar a análise comparativa do desempenho empresarial. 
 
Como escolher e elaborar os indicadores para o planejamento estratégico? 
Os indicadores devem ser escolhidos de forma a fornecer ao gestor todas as 
informações sobre a situação da empresa e seu desempenho ao longo do 
tempo, identificando sua trajetória e as perspectivas futuras. 
Assim, os indicadores precisam contribuir para o cumprimento dos objetivos 
estratégicos da empresa, devendo se relacionar com as principais 
conclusões do processo de elaboração do planejamento estratégico, 
informando sobre os pontos fortes e fracos, sobre as oportunidades e 
ameaças. 
Os indicadores devem ser feitos para medir a performance da empresa e 
não especificamente sua atividade, com o máximo possível de informações, 
de forma simples e de clareza perceptível, sem exigir muitas explicações. 
Para completar sua função, os indicadores, no planejamento estratégico, 
devem permitir ao gestor fornecer subsídios para o processo de decisão e 
fixar as metas daempresa em curto, médio e longo prazo. 
Os indicadores devem mensurar o desempenho da empresa tendo como 
base os elementos necessários para avaliar as principais variáveis para que a 
empresa possa alcançar seus objetivos, podendo tomar a decisão mais 
acertada com relação às ações exigidas na empresa para o seu crescimento 
e desenvolvimento. 
 
Existem diversos tipos de indicadores para fornecer as informações, 
encaixando-se em categorias específicas, como podemos destacar a seguir: 
 Indicadores de produtividade, relacionados ao que a empresa está 
efetivamente produzindo através dos recursos existentes; 
 Indicadores de qualidade, que devem caminhar lado a lado com os 
indicadores de produtividade, ajudando a entender os desvios e a não 
conformidade que tenha ocorrido durante o processo produtivo; 
 Indicadores de capacidade, que medem a capacidade de resposta de 
um processo, como, por exemplo, a quantidade de produtos que a 
empresa consegue produzir durante determinado período de tempo; 
 Indicadores estratégicos, que auxiliam na orientação de como está a 
situação atual da empresa com relação aos seus objetivos 
estabelecidos anteriormente, indicado e fornecendo comparativos do 
cenário atual com relação ao que deveria ser. 
 
É importante destacar que, ao começar a fazer uso dos indicadores para 
o planejamento estratégico, o gestor deve utilizar apenas os essencialmente 
necessários, trazendo informações que serão efetivamente aplicadas para o 
planejamento, evitando a perda de tempo com indicadores que não serão 
analisados no momento. 
Além disso, a administração deve analisar a situação global da empresa, 
evitando o foco em determinados pontos, não se esquecendo dos processos 
que podem fornecer o diagnóstico total da empresa. 
Os indicadores de desempenho só funcionam no planejamento 
estratégico ao se alinhar com todas as estratégicas da empresa, permitindo 
que o gestor possa acompanhar a empresa como um todo. 
Ao aplicar os indicadores de desempenho em sua empresa para a elaboração 
do planejamento estratégico, o gestor deve contar com um sistema 
informatizado que lhe garanta a confiabilidade das informações. Procure 
nossos profissionais e garanta que sua empresa possa fazer o melhor uso 
do planejamento estratégico através dos indicadores necessários. 
 
 
MAPEAMENTO DE PROCESSOS 
O mapeamento de processos é muito útil para padronizar o trabalho e 
identificar oportunidades de melhorias nos processos de negócio de uma 
empresa. Além disso, o mapeamento de processos é uma ferramenta 
importante ao transformar um processo, permitindo o aprofundamento da 
mudança. Portanto, ajuda as organizações a serem mais eficientes e 
competitivas, independentemente do tamanho delas. Mas, esse 
mapeamento pode ser um desafio em alguns casos, pois depende da 
complexidade e das características de cada estrutura organizacional. 
Mapeamento de Processos é a identificação da sequência lógica das 
atividades que compõem um processo e de outros elementos que interagem 
com o fluxo de trabalho. 
Essa prática pode ser feita para atingir diferentes objetivos, como: 
 Compreender os processos: entender como o processo funciona na 
prática. 
 Melhorar os processos: realizar reparos incrementais no processo. 
 Documentar os processos: produzir documentação estruturada e 
coesa sobre o processo (muito utilizado para capacitar 
colaboradores). 
 Padronizar os processos: garantir que um processo seja executado da 
melhor maneira possível. 
 Transformar os processos: promover mudanças profundas em 
processos, remodelando-os. 
 
O mapeamento de processos busca responder às seguintes perguntas: 
 Qual o objetivo do processo? 
 Quais as fronteiras (limites) do processo? 
 Quais as entradas (inputs) do processo? 
 Quais as atividades do processo? 
 Quais as saídas (outputs) do processo? 
 Quem é o responsável pelo processo? 
 Quem participa do processo? 
 Quais os outros stakeholders do processo? 
 Quais os recursos financeiros, humanos e materiais utilizados no 
processo? 
 Quais os resultados esperados do processo? 
 Quais as principais dificuldades com o processo? 
 Quais os riscos associados ao processo? 
 
Em uma empresa, os processos podem ser classificados em três tipos: 
 Processos Primários: são também chamados de processos essenciais 
ou processos finalísticos e estão diretamente ligados à entrega de 
valor para o cliente. 
 Processos de Apoio: são também chamados de processos de suporte 
e entregam valor para os processos primários ou para os processos de 
gerenciamento. 
 Processos de Gerenciamento: são também chamados de processos de 
gestão e entregam valor para os processos primários ou para os 
processos de apoio. 
 
Diferença entre Mapa de Processo, Diagrama de Processo e Modelo de 
Processo 
Embora o termo mapa de processo seja frequentemente utilizado como 
sinônimo para diagrama de processo e modelo de processo, os três 
conceitos não são iguais. Eles se diferenciam conforme o nível de 
detalhamento que proporcionam. Veja: 
 
 
Diagrama de Processo 
Traz uma visão mais ampla do processo ao mapear os principais elementos 
do fluxo e deixar de lado detalhes menores, pouco relevantes para a 
compreensão geral. Dessa forma, ajuda a identificar e entender 
rapidamente as principais atividades de um processo. Normalmente é 
manifestado por meio de um fluxograma (diagrama que possui um pequeno 
conjunto de símbolos simples e sem padronização). 
 
Mapa de Processo 
Fornece uma visão abrangente do processo, podendo variar em seu nível de 
detalhamento. Em geral, o mapa de processo traz mais detalhes sobre o 
fluxo de trabalho do que o diagrama de processo. Entre esses detalhes estão: 
responsáveis, eventos e resultados. 
 
Modelo de Processo 
Representa o estado do negócio e de seus recursos. O estado do negócio 
pode ser atual (AS-IS) ou futuro (TO-BE). Já os recursos do negócio incluem 
pessoas, informação, instalações, automação, finanças e energia. O modelo 
de processo traz informações mais completas sobre o processo do que o 
mapa de processo e o diagrama de processo. 
 
 
DIAGRAMA DE PROCESSOS 
O principal produto do mapeamento de processos é a representação dos 
processos. Nela podemos enxergar as atividades ao longo do tempo e seus 
executores, permitindo diversas análises. Para ficar mais fácil de entender e 
materializar o assunto, confira alguns diagramas de processos 
 
Representação Simples de Fluxo em BPMN 
 
 
 
 
 
 
Tratamento de Exceção com BPMN 
 
 
Fluxo em Alto Nível com BPMN 
 
 
 
Fluxo em Baixo Nível com Raias BPMN 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
https://www.euax.com.br/wp-content/uploads/2016/06/Fluxo-em-Baixo-Nivel-com-Raias-BPMN.png
https://www.euax.com.br/wp-content/uploads/2016/06/Fluxo-em-Baixo-Nivel-com-Raias-BPMN.png
ELABORANDO O MAPEAMENTO DE PROCESSSOS 
Aprenda como mapear processos na prática: 
1. Defina quais processos serão mapeados 
O primeiro passo para mapear processos é definir um portfólio com os 
processos que precisam ser mapeados. Ao contrário do que muitos pensam, 
não vale a pena mapear todos os processos de uma vez só, afinal, essa 
prática demanda tempo, recursos e energia. O melhor mesmo é focar nos 
processos que realmente importam e vão trazer resultados mais 
rapidamente! 
Na hora de escolher entre um processo e outro vale a pena se perguntar: 
 Por que é preciso mapear esse processo? 
 Qual a criticidade desse processo? 
 Quais os riscos envolvidos nesse processo? 
 Esse processo precisa atender a normas e regulações? Se sim, quais? 
 Qual o objetivo do mapeamento desse processo? (Documentação, 
melhoria, padronização, transformação etc.) 
 Qual o nível de detalhamento mais adequado para esse processo? 
(Lembre-se: quanto maior a complexidade e o risco do processo, 
maior deverá ser o nível de detalhamento) 
Também é possívelcontar com algumas ferramentas para auxiliar na 
priorização de processos, como a Matriz GUT. Essa matriz utiliza os critérios 
de gravidade, urgência e tendência para classificar os processos por ordem 
de importância. 
 
2. Monte um mapa de processo para o processo escolhido 
Um mapa de processo é a representação gráfica, isto é, o desenho da 
sequência de atividades que compõe um processo. Ele mostra informações 
de entrada (insumos), processamento (atividades) e saída do processo 
(produtos, serviços e resultados). Os elementos de entrada e saída não 
precisam ser necessariamente físicos, como matéria-prima, por exemplo. 
Eles incluem também elementos não físicos, como informações. 
Normalmente utiliza-se a notação BPMN para representar as atividades 
graficamente. 
Na hora de construir o mapa do processo não esqueça de envolver as 
pessoas em uma construção colaborativa. Tenha sempre em mente: quem 
mais conhece as particularidades de um processo é aquele que vivencia o 
processo todos os dias, ou seja, o time operacional. Por isso, é importante 
envolver o máximo de colaboradores possível e fazer um mapeamento 
colaborativo, que proporcione a troca de experiência entre as pessoas. 
Esse compartilhamento ajudará a desenvolver um sentimento 
de empatia entre os colaboradores, que passarão a compreender melhor o 
seu papel dentro da empresa, além de entender como o desenvolvimento 
do seu trabalho é importante no cotidiano profissional de seus colegas e no 
resultado do processo. Se for feito dessa forma, o mapeamento vai ser 
mais assertivo e mais próximo da realidade. 
Além disso, pensar coletivamente sobre os processos possibilita a 
identificação de quick-wins, que são ações simples de implantar, mas que 
geram ganhos rápidos para a organização. Isso vai fazer toda a diferença no 
cotidiano dos colaboradores e no desempenho do processo. 
 
3. Verifique e valide o mapeamento do processo 
Após o término do mapa de processo não se esqueça de verificar se todos 
os elementos estão corretos e fazem sentido dentro do contexto da 
organização. Também valide o documento com os colaboradores e o dono 
do processo (no caso de mapeamento ponta a ponta) ou gestor da área (no 
caso de mapeamento departamental). Validar significa legitimar o novo 
processo: assegurar que as pessoas realmente compreenderam o processo 
e acreditam nele. 
 
4. Modele o processo 
Agora é hora de avaliar o funcionamento e a eficácia do processo que existe 
atualmente, estudando as possíveis melhorias e otimizações que podem ser 
feitas no processo. É o momento de se perguntar: “como melhorar o 
processo para que ele faça sentido e atenda às necessidades da organização, 
gerando valor aos clientes? ” 
Além dos profissionais destacados para participar ativamente do 
mapeamento de processos, podem ser realizadas pesquisas, enquetes 
e questionários internos para entender a opinião de uma parcela mais 
abrangente da organização. Do ponto de vista gerencial, isso é muito 
positivo para todo o time. 
Também é interessante considerar a experiência do consumidor nessa 
etapa. Se você já tiver feito uma Jornada do Cliente, não se esqueça de 
utilizá-la! Essa jornada traz um panorama dos sentimentos que o 
consumidor teve ao longo de todas as interações com a empresa. Isso 
normalmente traz insights interessantes para melhorias nos processos. 
 
5. Monitore o andamento do processo 
O acompanhamento periódico dos resultados dos processos internos pode 
ser considerado como a última etapa do mapeamento de processos. Mas é 
apenas o início de todo um trabalho voltado para a eficiência e a 
produtividade da sua organização, o que deve ser cíclico e contínuo. 
Independentemente se você apenas mapeou os processos com o objetivo 
de documentá-los e padronizá-los ou se você foi mais longe e, além de 
mapear, você provocou transformações no seu processo, é preciso que você 
fique atento aos indicadores de performance que mostram como está a 
saúde do seu processo. 
Mantenha todos os indicadores sob controle e não deixe de fazer os ajustes 
que julgar necessário, respeitando algum tempo de maturação das 
alterações para sempre tomar decisões baseadas nas amostragens 
adequadas de dados para cada ocasião. 
Utilizar um sistema de indicadores-chave performance (KPIs) é o mais 
indicado para medir os resultados dos processos. Nesse sistema existem 
relações causais temporais entre os indicadores, que ajudam a explicar como 
o resultado é obtido. Dessa maneira, fica mais fácil identificar erros e acertos 
no processo. 
 
 
 
 
INDICADORES OPERACIONAIS, TÁTICOS E ESTRATÉGICOS 
Todo gestor sabe a importância de ser estratégico e tático dentro de sua 
liderança, mas você sabe a diferença entre estratégia e tática? Muitas 
pessoas acreditam que ambas têm o mesmo sentido e significado, mas não 
é bem assim Gestão de indicadores estratégicos táticos e operacionais nas 
empresas. 
No ambiente de gestão empresarial existe uma certa hierarquia de 
planejamento de ações. E isso começa na etapa estratégica (Nível C) e 
caminha até a operacional (equipe de linha de frente) e passa para o tático 
(nível gerencial). 
A busca frequente por melhoria nos resultados corporativos, levam as 
empresas a investirem na gestão de indicadores de resultados em cada um 
desses níveis de gestão. 
Existem algumas barreiras para o aumento da performance e desempenho 
das empresas, como, por exemplo: uma concorrência acirrada, mudanças 
frequentes do mercado, novas tecnologias surgindo diariamente no 
mercado e também a mudança no comportamento do consumidor. 
Mas além de buscar vencer essas barreiras é importante que se analise e 
meça todos os indicadores que apontam o desempenho e resultados da 
empresa. O que nos leva a uma frase muito conhecida: “o que não é medido 
não pode ser gerenciado” de Peter Drucker. 
Mas afinal, como podemos medir os resultados e a eficácia de uma gestão? 
Algumas empresas decidem apenas observar os resultados de forma global 
da empresa, por exemplo: Se ela está lucrando, está dando certo. Porém, 
desejamos não apenas saber se está dando certo ou não e sim saber como 
aumentar os resultados e como melhorar na etapa que não está 
performando tão bem. Por isso, se inspire na frase de Peter Drucker: “O que 
não é medido não pode ser gerenciado”. Esta frase mostra sutilmente a 
relação entre os objetivos e os indicadores. 
 
Confira como você pode usar cada um desses indicadores na sua gestão e 
planejamento empresarial a seguir: 
 
Indicadores estratégicos: 
Os indicadores estratégicos estão atrelados ao planejamento estratégico da 
empresa e são eles que determinam as possibilidades do futuro que se 
espera para a empresa, ou seja, estão atrelados aos planos de longo prazo 
da empresa. E, por esse motivo, os indicadores estratégicos estão atrelados 
a missão, visão e valores estabelecidos pela empresa. 
Os indicadores estratégicos são colocados em análise dos cenários internos 
e externos da empresa. No cenário interno são colocadas questões como, 
por exemplo, o modelo de negócios, os diferenciais que a empresa tem e 
sua capacidade de inovação. Já no cenário interno são pautados fatores 
como: a concorrência, a situação socioeconômica do país, entre outras 
variáveis que influenciam nas atividades da empresa. 
Existem ótimas ferramentas que auxiliam nesta etapa de análise dos fatores 
internos e externos que direcionam quais são os melhores indicadores 
estratégicos. Esta ferramenta é a Análise de SWOT (Forças, Fraquezas, 
Riscos e Oportunidades), identificando onde é importante melhorar para 
atingir uma melhor performance. 
 
Indicadores táticos (ou indicadores gerenciais) 
Antes de saber o que a empresa quer para os próximos 05 ou 10 anos, o 
primeiro passo é definir como cada área vai contribuir para que os objetivos 
sejam alcançados. E assim, são identificadas as metas gerenciais, onde oplanejamento tático contribui para o plano de ação de médio prazo da 
empresa, o qual deve estar totalmente alinhado com o planejamento 
estratégico. 
No nível tático deve-se questionar as possibilidades e o que pode ser feito 
para que os objetivos estratégicos sejam atingidos aumentando a produção 
de modo que atenda as necessidades e demandas para alcançar os objetivos 
dos indicadores e do planejamento estratégico. 
Também estipulam-se metas e indicadores que permitam acompanhar o 
desempenho da empresa no nível tático, com ele você entenderá se a 
empresa vem alcançando as metas alinhadas à estratégia da empresa. 
 
Indicadores operacionais 
E por fim, chegamos aos indicadores operacionais, que são de curto prazo, 
eles são ligados aos processos internos que envolvem a operação da 
empresa como um todo. Por isso, os indicadores operacionais são 
relacionados às pessoas, envolvendo cada colaborador de forma coletiva e 
individual, de modo que eles contribuam ativamente para os objetivos 
estratégicos da organização. 
Vamos ver um exemplo prático da importância dos indicadores 
operacionais, vamos imaginar um operário de uma fábrica de peças 
automotivas onde podemos atribuir para ele indicadores com quantidade de 
peças produzidas dentro de 1 hora trabalhada, ou até mesmo quantidade de 
peças sem defeitos produzidas ao longo do mês, ou seja, seriam indicadores 
de produtividade e de qualidade. 
Um planejamento com indicadores operacionais bem definidos e alinhados 
à estratégia e metas da empresa são elementos de peso para contribuição 
dos planos a médio e longo prazo de uma empresa. 
 
 
 
 
 
TIPOS DE GRÁFICOS 
Um gráfico é uma representação de dados obtida em forma de figuras 
geométricas (diagramas, desenhos, figuras ou imagens), de modo a fornecer 
ao leitor uma interpretação rápida e objetiva. 
A tecnologia da informação possibilita o uso de recursos de interatividade 
gráfica (real-time) antes não disponíveis, que agilizam o trabalho e propiciam 
a criação de mapas, figuras e gráficos mais elaborados. Para cada uma dessas 
formas de exibição de dados existem diversos tipos de gráficos, como 
os gráficos de linhas, coluna, pizza, entre muitos outros. 
Escolher o tipo de gráfico adequado para os dados facilita a interpretação 
das informações e a geração de insights úteis, evitando leituras inadequadas 
e, consequentemente, decisões prejudiciais aos negócios. 
Portanto, para escolher o tipo de gráfico mais adequado, é importante saber 
se você precisa mostrar uma comparação, distribuição, composição ou 
relação entre os dados. É importante considerar também que mais 
informações no mesmo gráfico podem enriquecer a leitura dos dados, 
trazendo um contexto. Mas o excesso de informações pode sobrecarregar o 
gráfico e dificultar a leitura. 
Assim, cada objetivo se relaciona a determinadas estratégias. Para criar um 
gráfico que facilite o processo de tomar decisões sobre os dados, é preciso 
conhecer esses elementos e os principais indicadores para acompanhar 
seu desempenho. 
 
Elementos importantes dos gráficos 
Embora as regras para construção dos gráficos não sejam tão rigorosas como 
as de uma tabela, por exemplo, a preocupação com a exatidão na sua 
representação deve ser iminente. Alguns aspectos relevantes na construção 
de gráficos são: 
 
Título 
Os títulos têm a tarefa de resumir a ideia apresentada no gráfico, de modo 
informativo e atrativo. Esse pode parecer um mero detalhe, mas pode fazer 
toda a diferença no sentido construído pelo gráfico. 
 
Fonte das informações 
Muitos tipos de gráficos, sobretudo os da área de estatística, apresentam as 
informações referentes à fonte de onde as informações foram retiradas. 
Esse é um aspecto importante para dar credibilidade ao gráfico e inserir o 
estudo no aspecto geral da temática, tendo em vista as referências 
utilizadas. 
 
Números 
São essenciais para comparar e expor as informações geradas pelos gráficos. 
Os diferentes tipos de gráficos utilizam números para reforçar as referências 
do tema e para indicar períodos (mês, trimestre, ano). 
 
Legendas 
Grande parte dos gráficos apresentam legendas que auxiliam na leitura das 
informações apresentadas. Junto a elas, cores que destacam diferentes 
informações, dados ou períodos são utilizados. 
 
 
Conheça os diferentes tipos de gráficos 
A seguir você irá conferir exemplos dos tipos de gráficos mais utilizados. 
Tentamos elencar representações gráficas utilizadas não só na ciência de 
dados mas também para propósito geral. 
 
1. Gráfico de coluna 
Sem dúvida, esse é um dos tipos de gráfico mais utilizados desde as suas 
primeiras versões. Ele é muito utilizado para comparar valores ou expor 
um desenvolvimento crescente ou decrescente. 
Se você precisa informar os seus recursos para a realização de uma tarefa 
durante a reunião, esse gráfico pode ajudar bastante. Ele apresenta colunas 
com tamanhos proporcionais aos valores que as representam. 
 
 
 
 
 
 
2. Gráfico de pizza 
Na segunda posição dos gráficos mais utilizados pelos usuários, vem a 
modelo pizza. Para o seu funcionamento, é preciso que haja duas ou mais 
categorias e um valor correspondente para cada uma delas. 
Quando há um grande valor secundário, esse passa a ser exibido em uma 
barra ou pizza logo ao lado da principal, de maneira que o dado 
complemente a primeira demonstração. 
Nesse caso, os gráficos secundários são resultados da extração de dados da 
primeira pizza e têm a finalidade de destacá-los. Normalmente, a 
primeira apresentará grupos distintos, e um deles será destacado na outra 
pizza, o que possui o maior número dentro da sequência de dados. 
 
 
 
 
 
 
 
 
3. Gráfico de Barra 
Os gráficos de barra, assim como os de coluna e de pizza, são muito 
utilizados. Isso porque os três possuem uma disposição que facilita a 
compreensão dos interlocutores. O funcionamento desse tipo de gráfico 
pouco difere do gráfico em coluna, porque ambos trabalham com 
informações distribuídas linearmente. 
O uso desse tipo de gráfico é aconselhado no trabalho com rótulos longos 
ou com o tempo de duração de alguma experiência. O gráfico em barras é 
bastante utilizado em apresentações de pesquisa de intenção de votos pelas 
redes de televisão, por exemplo. 
Esse tipo de gráfico também possui subtipos, que também são os mesmos do 
gráfico em colunas. Os subtipos são: 
 Barras agrupadas e barras agrupadas em 3D; 
 Barras empilhadas e barras empilhadas em 3D; 
 Barras 100% empilhadas e barras 100% empilhadas em 3D; 
 Cone, cilindro, pirâmides horizontais. 
 
 
 
 
4. Gráfico de linhas 
Os gráficos de linha são muito utilizados em aulas de geografia para fazer 
comparações do crescimento populacional de determinados países. Eles são 
ótimos para representar sequências de dados em uma escala de tempo 
dividida em períodos iguais. 
Normalmente, no eixo horizontal, temos a divisão do tempo em dias, meses 
ou qualquer unidade de tempo (quando se está trabalhando com assuntos 
que envolvam tempo) e no eixo vertical ficam os valores. 
As linhas desse gráfico são ideais para representar várias séries. Porém, se 
você estiver trabalhando com apenas uma, prefira usar um gráfico que exiba 
as categorias com mais exatidão, como barras ou colunas. 
Os rótulos são bem evidentes nesse tipo de gráfico quando a quantidade 
deles é inferior a dez. Caso você tenha um número superior a esse, prefira 
gráficos de dispersão. Assim, a visualização de dados poderá ser feita sem 
interferências. 
 
 
 
 
 
 
 
5. Gráfico de rosca 
Os dados organizados em colunas ou linhas apenas em uma planilha podem 
ser plotados em um gráfico de rosca. Como um gráfico de pizza, um gráfico 
de rosca mostra o relacionamento das partes com o todo. O diferencial 
dele está na possibilidade de explanar mais de uma série de dados. 
Cada série que você plotar em um gráfico de