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P1- COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
UNIDADE 1 - INTRODUÇÃO AO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Papéis dos administradores
de relacionamento interpessoal: figura de proa (ex:fala o nome da pessoa e já sabemos a marca), líder, ligação
de informação: monitor, disseminador, pota-voz (monitora e dissemina a informação na empresa)
de decisão: Empreendedor, controlador de problemas, administrador de recursos, negociador
Habilidades dos administradores
Habilidades conceituais: capacidade de ver a organização como um todo
Habilidades humanas: habilidades de construir cooperação dentro do grupo
Habilidades técnicas: envolvem um conhecimento especializado
Definição do comportamento organizacional 
“Campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações, com o propósito de utilizar este conhecimento para melhorar a eficácia organizacional"
Desempenho excepcional - efetividade
Eficácia- se preocupa com os objetivos (resultados)
Eficiência - se preocupa com os meios (recursos)
Desafios e oportunidades que podem contar com a colaboração do comportamento organizacional 
Resposta à globalização
Mais trabalhos no exterior, mais contatos com pessoas de outras culturas, fuga de empregos para países com mão-de-obra barata
Diversidade da força de trabalho
Sexo, Raça, Idade, Deficiência física, Religião
Aumento da qualidade e produtividade
Gestão da qualidade, reengenharia, escassez de mão-de-obra
Melhorias no atendimento ao cliente
Estímulo à inovação e mudanças
“Temporariedade” das coisas modernas
Equilíbrio entre pessoal e profissional
Ética
Modelo básico de comportamento organizacional
Variáveis dependentes (dependem das variáveis independentes)
UNIDADE 2 - O INDIVÍDUO
Comportamento individual - características biográficas
Idade 
“A produtividade de um funcionário diminui com a idade?” - Não, depende da 
(var. dep.)				 (var. indep.) natureza da . atividade
“O funcionário mais velho falta mais (absenteísmo)?”
 (var. indep.)	 	 (var. dep.)
-Se o absenteismo for inevitavel (ex:doença), sim. Se for evitável depende
“A rotatividade (turnover) é maior entre os jovens?”
(var. dep.)	 (var. indep.)
 -Sim, o jovem aceita mais desafios e os mais velhos podem estar mais estabilizados.
Sexo
 “Os homens faltam mais que as mulheres (absenteísmo)?”
(var. indep.)	 	 		 (var. dep.)
-Não, as mulheres faltam mais (cultura do lar)
“A rotatividade (turnover) é maior para as mulheres?”
 	 (var. dep.)	 (var. indep.)
-Depende das atividades
“Homens e mulheres têm oportunidades e sucessos iguais?”
-Isso esta mudando, agora as mulheres também tem
Raça. credo e orientação sexual
“As oportunidades são iguais para todas as raças, credos e orientações sexuais?”
- Ainda há alguma oportunidade diferenciada, mas isso está mudando.
"A sociedade evolui e as organizações acompanham" - considerar sistema de cotas, união entre pessoas do mesmo sexo, sincretismo religioso
Estabilidade no emprego
“Quanto maior a estabilidade, maior a satisfação?” -Sim
(var. indep.)		 (var. dep.)
“Os mais antigos (estáveis) faltam mais?” - Não
(var. indep) (var. dep.)
“Como avaliar a rotatividade pela estabilidade?” - Observe o emprego anterior
(var. dep.)	 (var. indep.)
Comportamento individual - habilidades
Intelectuais - importante para o desempanho de atividades mentais
Físicas - importante para serviços mais padronizados e não especializados
Adequação entre trabalho e habilidade - não é conveniente contratar alguem com habilidades que excedam ou sejam menores que as demandadas de seu trabalho. Pois nao vai executar bem, ou não vai ficar satisfeito, motivado.
Valores, atitudes e satisfação
A pena de morte é certa ou errada? Gostar do poder é bom ou ruim? Quem deve ser premiado, o funcionário(a) mais experiente ou o funcionário(a) mais capacitado(a)?
 - Essas respostas variam conforme o valor da pessoa.
Compreender os valores estabelece a base para a compreensão das atitudes e da motivação
Nossos valores discursados nem sempre correspondem à prática
Nossos valores instrumentais (modos preferenciais de comportamento ou os meios para se chegar às metas dos valores terminais) são coerentes com nossos valores terminais (condições de existência desejáveis relacionadas às metas que uma pessoa gostaria de aingir durante sua vida) QUADRO PAG. 140
Os valores mudam conforme classe social, idade, cultura etc QUADRO 141
Valores, atitudes e satisfação
Atitudes querem sempre dizer algo em relação a alguém ou objeto
Teoria da dissonância cognitiva - quando o comportamento da pessoa não é coerente com suas atitudes (com o que você pensa)
Ex: sou sincera, mas menti pro chefe que faltei pq tava doente
Essa dissonância é inevitável, e é natural que busquemos retomar o equilíbrio, exceto...
... se o fato que causa a dissonância é pouco relevante
... se a dissonância é causada por imposição externa, e não temos 
 muita influência sobre os fatos
... se a recompensa para superar a dissonância for significativa
Valores, atitudes e satisfação
Alguns tipos de atitude: satisfação com o trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional
A satisfação é a atitude geral da pessoa em relação ao trabalho que realiza. 
Cabem alguns questionamentos...
Funcionários felizes são funcionários produtivos? SIM
Funcionários satisfeitos faltam menos? Dependen de outros fatores também (como doença...)
A rotatividade é menor em empresas de funcionários satisfeitos? SIM
Ética:
Utilitarismo - quando vai pela maioria
Direito - toma decisões segundo as leis, em rompê-las
Justiça - toma decisão analisando o que é justo para tais pessoas e não para a maioria
PERSONALIDADE E EMOÇÕES
Personalidade
Determinantes da personalidade: hereditariedade, ambiente e situação
Tipologia de personalidade
 Tipos de Myers-Briggs (MBTI)
 E ou I – Extrovertidos ou Introvertidos
 S ou N – Bom senso ou intuitivos
 T ou F – Racionais ou emocionais
 P ou J – Perceptivos ou julgadores
 Modelo Big Five
 Extroversão
 Amabilidade (boa indole, colaborador)
 Consciência (é uma medida de confiabilidade - responsavel, organizado, confiável)
 Estabilidade emocional (pessoas calmas, autoconfiantes e seguras)
 Abertura para experiências (curiosa, criativa)
Outros traços de personalidade: 
Autoavaliação básica (As pessoas que têm autoavaliação básica POSITIVA gostam de si mesmas e se veem como eficientes, capazes e no controle do meio em que vivem. Sentem-se mais desafiadas por seu trabalho e exercem profissões mais complexas.)
Maquiavelismo - os fins justificam os meios
Auto-estima (narcisismo) - sempre quer elogios, exploradores, egoistas
Automonitoramento - capacidade de adaptar-se à mudanças no ambiente que esta inserido
Assumir riscos Competitividade Proatividade
Emoções
Afeto - engloba várias sensações, inclusive emoções e sentimentos
Emoções - direionada à alguém ou algo
Sentimento - não é direcionada a alguém ou algo 
Esforço emocional
Emoções sentidas (genuínas) X Emoções demonstradas (requeridas)
 as que realmente sentimos ex. finge numa apresentação que esta tudo bem 
 mas na verdade estou triste
Inteligência emocional: quando você tem que adaptar suas emoções as variações
Emoções básicas segundo alguns teóricos: amor, ódio, desejo, alegria, tristeza
PERCEPÇÃO E TOMADA DE DECISÕES
Percepção 
O comportamento das pessoas baseia-se na sua percepção da realidade.
Teoria da atribuição
Quando observamos o comportamento de alguém, tentamos determinar se a causa é externa (algo acontece e por isso muda o comportamento) ou interna (sou assim) em relação a:
Diferenciação:ex.nunca se atrasa e hoje se atrasou - externa
Coerência: ex.ele chegou atrasado, mas todos chegaram - externa
Consenso: comportamento consistente (interno) e não consistente (externo)
Erros e vieses podem distorcer as atribuições:
Erro fundamental de atribuição: quando tendemos a atribuir o mau desempenho a causas internas e não pensa na possibilidade de ser por causas externas, ou ao contrário
Viéis da autoconveniência: procuramos a percepção que mais nos convém (ex. ganhei a partida de futebol , falo EU ganhei , se perdi, falo NÓS perdemos)
Percepção seletiva: julgo atraves de experiencias anteriores, interesses e ambiente que estou inserida
Efeito Halo: uma característica molda o julgamento da pessoa. ex.não gostei do prof. porque ele é timido (mesmo ele ensinando bem)
Efeitos de contraste: avaliamos comparando com alguém
Projeção: somos o parâmetro de medida das coisas (achamos que todos tem que ser "perfeitos" como nós)
Esteriotipagem: julga as pessoas com rótulos
Tomada de decisões
Modelo racional: Modelo racional: Definir o problema, Identificar critérios para decisão, Atribuir pesos a cada um dos critérios, Desenvolver alternativas, Avaliar alternativas
Modelo intuitivo: baseado em experiências vividadas
Erros e vieses mais comuns no processo decisório
Excesso de confiança - fazer eurodisney por causa da confiança da disney 
Ancoragem - ex.ancora um valor para orçamento, por causa do ano passado (nem sempre os projetos são os mesmo, pode errar)
Confirmação - confio tanto no meu produto, que acho que nunca vai ter que mudar
Disponibilidade - tomar decisões se baseando nas informações mais recentes
Representatividade - pego uma informação que sei e acho que isso vai ser minha realidade (ex.vou ser jogador de futebol para ser rico)
Comprometimento - ex. leilão da sala, a melhor decisão é parar logo, para não perder mais dinheiro
Aleatoriedade - a gente acha que consegue controlar todas as variáveis/dados
Compreensão tardia (pós-facto) -o processo deve ser avaliado pelo andamento dele e não pelo resutado em si 
Assumir restrições inexistentes - as vezes acertamos quando pensamos "diferente"
MOTIVAÇÃO
É um estado psicológico caracterizado por elevado grau de disposição ou vontade de realizar uma meta ou perseguir uma tarefa. 
A motivação leva ao desempenho 
Teora X
O ser humano tem aversão ao trabalho, não gosta de responsabilidades, devem ser controlados e dirigidos para que se empenhem para o objetivo da organização 
Teoria Y
O trabalho é tão natural quanto o descanso e lazer
Buscam responsabilidade
As pessoas são motivadas pelas necessidades humanas. Quanto mais forte a necessidade, mais intensa a motivação.
Necessidades primárias (básicas): Alimentação, reprodução, abrigo e segurança
Necessidades secundárias ( adquiridas) são influenciadas pela sociedade, personalidade e diferenças individuais: Necessidades sociais, materiais, psicológicas, interesses profissionais
Teoria dos 2 fatores - Herzberg
Associa satisfação a fatores motivacionais
Aplicação prática de Herzberg
Analisar presença/ausência de fatores 
 motivacionais
2. Incorporar novas tarefas nesse cargo, ampliando seu conteúdo ou escopo, e incorporar fatores como responsabilidade, desafio, decisão e chance de progresso.
	- rodízio entre cargos - treinamento e desenvolvimento - participação em comissões / testes de produtos - auto-avaliação - ampliação das possibilidades de crescimento profissional - premiação - orientação de estagiários 
Teoria das necessidades de McClelland
Existem 3 grupos de necessidades:
Realização- buscam excelência
Poder- buscam impactar, mudar os outros
Associação - buscam amizade, cooperação
Alta necessidade de poder e baixa necessidade de associação estão intimamente relacionadas ao sucesso gerencial
Teoria da avaliação cognitiva
Quando recompensas externas (ex. bônus financeiros) são introduzidas, as recompensas internas (que motivam o indivíduo a fazer o que gosta) são reduzidas e voce passa a não gostar do que faz 
Teoria do estabelecimento de objetivos
O comportamento é motivado e orientado para a realização de um objetivo 
Ajo para chegar ao cargo de gerente 
Teoria da expectativa
Se a recompensa for atraente, a motivação para fazer alcançar as metas pessoais será grande
Ajo esperando que o cargo de gerente me de tal coisa (bom salario por exemplo)
Teoria do reforço 
Defende que reforços a comportamentos aumentam a probabilidade de que aquele comportamento se repita, de que haja motivação (ex. elogiar sempre)
Teoria do planejamento do trabalho 
Cálculo da pontuação do potencial motivador
Teoria da equidade
Crença de que as recompensas devem ser proporcionais ao esforço e iguais para todos (justiça atribuitiva)
 4 principais tipos de referência
 A própria pessoa na mesma organização
 A própria pessoa em outra organização
 Outra pessoa na mesma organização
 Outra pessoa em outra organização
A falta de equilíbrio leva a: alteração no esforço, alteração nos resultados, distorção da autopercepção, distorção da percepção de outros, escolha de outra referência
MOTIVAÇÃO - APLICAÇÕES
Administração por objetivos (bônus do prof)
Metas específicas é melhor do que "faça o seu melhor" . Deve-se definir claramente objetivos, estabelecer prazos e dar feedbacks contínuos
Programas de reconhecimento (bônus do prof)
 Associados a teoria do reforço
 O reforço é positivo e pode ser aplicado de forma contínua (elogios diários, emails, reconhecimento público constante) ou de forma intermitente (“funcionário do mês”)
Modelo de características (planejamento) do trabalho
O desenho do cargo pode alterar a motivação
 (pags 232 e quadro 8.1)
Como redesenhar o cargo e trazer um potencial maior de motivação ?
Novo planejamento de trabalho : rodizio de tarefas, ampliação de tarefas, enriquecimento delas, aumentar autonomia, ter mais flexibilidade (horario flexivel; emprego compartilhado- dividir carga horaria, tarefas e salário com alguém; telecomunicação)
 
Programas de envolvimento
Estimula o comprometimento crescente do funcionário com o sucesso da organização Teoria Y esta associada com os fatores motivacionais (Herzberg)
exemplos deste programa:
- gestão (ou administração) participativa: participação do funcionário no processo decisório
- participação por representação : (comitês que representam todos os funcionários)
- participação acionária
Programas de remuneração variável
 Associada a teoria da expectativa
 Benefício: aumento de motivação e produtividade
 Desvantagem: Imprevisibilidade financeira
 Tipos de planos de remuneração variável: por unidades produzidas, por mériito, participação nos lucros, participação acionária (nos resultados ) etc
Planos de remuneração por habilidades (por competências)
 Premia o funcionário por novas habilidades aprendidas
 Associados a teoria da equidade (a avaliação das habilidades pode aumentar a percepção de equidade)
 Vantagem: estimula o aprendizado organizacional, não se ouve a frase “isto não é minha tarefa”
 Desvantagem: frustração após atingir o ápice (todas as habilidades disponíveis no programa) e não enfoca o desempenho
Benefícios flexíveis
Associado a teoria da expectativa, pois atende às expectativas individuais
 São planos que permitem aos funcionários escolher entre diversos itens de um “cardápio” de benefícios
Planos modulares : pacotes pré-definidos (ex. solteiros sem filhos, casados sem filhos, casados com filhos, etc.)
 Planos nucleares: têm um número fixo de benefícios e um cardápio de benefícios adicionais escolhidos pela pessoa
Planos de crédito flexíveis: disponibilizam um “crédito” que o funcionário vai utilizando para pagar os serviços que utilizar de modo particular