APRESENTACAO PSIC ORG II 30-11-21 R0 (1)

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PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL II
MANUAL DE TREINAMENTO :
“COMO DESENVOLVER PROGRAMAS DE CAPACITAÇÃO, TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO DO POTENCIAL HUMANO”
Apresentação apresentado na disciplina de Psicologia organizacional II
do curso superior de tecnologia de soldagem da Faculdade de tecnologia de
São Paulo (Fatec-SP).
Orientador: Prof.Roberto Kanaane
 FACULDADE DE TECNOLOGIA DE SÃO PAULO
CAIO XAVIER FALVO RA 18114692
MAX WILSON R. MAGALHÃES RA 19205521
PATRÍCIA MARIA PACHECO RA 20110271
ROMILDO ZOMBON RA 19214010
WESLEY MARINHO REIS RA 20210542
• Capítulo 1 – Parcerias estratégicas:
impactos na formação e desenvolvimento do potencial humano
• Capítulo 2 – Tendências e perspectivas quanto à busca de competitividade
com base na Tecnologia da Informação e Comunicação (TIC)
• Capítulo 3 – Potencial Humano: Foco na Gestão do Conhecimento,
Educação.
PRESENTATION TOPICS
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL II
OBJECTIVE/JUSTIFICATION
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL II
Objetivo
Abordar técnicas de desenvolvimento de programas de capacitação, treinamento, do potencial
humano, com a utilização de jogos e simulações; parcerias estratégicas; inteligência emocional; e o
uso da Tecnologia da Informação e Comunicação.
Justificativa
Complementar os conhecimentos adquiridos, apresentando as questões mais especificas sobre o
potencial humano, a aplicação de treinamentos à distância, educação corporativa, inteligência
emocional e a utilidade e meios de aplicação de jogos e simulações em treinamentos.
 STRATEGIC PARTNERSHIPS IN PRACTICE: THE EXAMPLE OF THE COMPANY SCHOOL INTEGRATION CENTER
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL II
1.2 Parcerias estratégicas na prática:
O exemplo do Centro de Integração Empresa Escola
• Criação de instituição não governamental sem fins lucrativos:
• Idealizada por empresários e educadores para o contato entre os estudantes e as
empresas através de programas de estágio, para o estagiário.
Vantagens do programa (estagiário) Vantagens do programa (empresa):
✔ Aplicação da teoria na prática ✔ Facilita a descoberta de novos talentos
✔ Avaliação do acerto na escolha profissional
Desenvolvimento de postura e atitude
profissional.
✔ Possibilita a ampliação ou a renovação de
necessidades funcionais, técnicas e
administrativas.
 STRATEGIC PARTNERSHIPS: IMPACTS ON THE FORMATION AND DEVELOPMENT OF HUMAN POTENTIAL
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL II
Capitulo 1 – Parcerias estratégicas: Impactos na formação e
desenvolvimento do potencial humano
1.1 Construção e evolução das parcerias estratégicas
• Parcerias estratégicas entre empresas e instituições de ensino, através do caso do
Sistema S:
• Importância para o desenvolvimento da mão de obra, deixando de somente “Apertar
parafusos, para exercer uma visão mais global do processo”
• 1950, alta taxa de analfabetismo no Brasil;
• 1960, instalação de grandes montadoras no Brasil.
 PARTNERSHIPS: RESPONSES TO THE BROADER SOCIAL SCENE AND THE GLOBALIZED CONTEXT
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL II
1.3 Parcerias: Respostas ao cenário social mais amplo e ao
contexto globalizado
Parcerias de empresas com ações:
• Sociais;
• Cooperativas;
• Vinculo da educação em processos de desenvolvimento humano e social.
 STEPS TO CONSOLIDATE PARTNERSHIPS AND STRATEGIC ALLIANCES
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL II
1.4 Passos para a consolidação das parcerias e alianças
estratégias
O Pesquisador norte americano Daniel Merenda, relata os
passos para parcerias de sucesso:
• Diagnóstico e mapeamento;
• Levantamento das necessidades;
• Visão e missão da parceria;
• Sustentação da parceria;
• Implementação da Parceria;
• Monitoramento;
 ENTERPRISING PARTNERSHIPS
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL II
1.5 Parcerias empreendedoras
Para a construção de um país mais justo, ético e solidário, a seguir alguns exemplos:
Instituto C&A
Fundação Abrinq
Fundação Bradesco
Fundação Clemente Mariani
Fundação Ford
Fundação Kellogg
Instituto Akatu
Gife
 ORGANIZATIONAL CONSULTING AND EXAMPLES OF ACTIONS TO CONSOLIDATE PARTNERSHIPS AND STRATEGIC ALLIANCES
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL II
1.6 Consultoria organizacional e exemplos de ações para a
consolidação de parcerias e alianças estratégicas
Consultorias como exemplo de parcerias estratégica.
Para tal exemplo o livro indica a empresa ROKA consultoria:
• Identificar e apresentar apoio estratégico,
• Técnico pedagógico,
• Acadêmico
• Operacional quanto ao desenvolvimento do potencial humano, nas
organizações.
 CASE STUDY: TERMOMECÂNICA, SALVADOR ARENA FOUNDATION AND SALVADOR ARENA FOUNDATION EDUCATIONAL CENTER (CEFSA)
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL II
1.7 Estudo de caso: Termomecânica, Fundação Salvador
Arena e Centro Educacional da Fundação Salvador Arena
(Cefsa)
Como estudo de caso o livro apresenta á histórica da empresa Termomecânica, em São Bernardo do
Campo, na Grande São Paulo seu braço social a Fundação Salvador Arena.
• Principal produto da empresa a produção de fornos e equipamentos para padaria.
• Mais tarde, começou a fabricar fornos de revestimento, ventiladores, trefilas, fornos de fundição e prensas.
• Arena implementou um modelo de gestão próprio, inovador e avançado para a década de 60.
• Com visão de futuro, idealizou a Fundação Salvador Arena em 1964, e sua atenção voltou-se para a criação do braço social da
empresa
 TRENDS AND PERSPECTIVES REGARDING THE SEARCH FOR COMPETITIVENESS BASED ON INFORMATION AND COMMUNICATION TECHNOLOGY (ICT)
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Capítulo 2 – Tendências e perspectivas quanto à busca de competitividade
com base na Tecnologia da Informação e Comunicação (TIC)
2.1 Bases do treinamento e educação a distância
A “Nova Economia”, a educação e o treinamento, assim como a formação e o desenvolvimento de
parcerias estratégicas, são cada vez mais necessários. Permite a implantação e ampla operacionalização
pela comunidade educacional, entre outras organizações públicas e privadas dos recursos relacionados à
educação à distância:
✔ Organização de apoio/tutoria (relação
instituição/alunos).
✔ Aprendizagem independente e flexível.
✔ Comunicação bidirecional.
✔ Comunicação massiva.
✔ Quanto aos objetivos:
✔ Democratizar o acesso à Educação.
✔ Propiciar uma aprendizagem autônoma relacionada à experiência.
✔ Promover um ensino inovador e de qualidade.
✔ Incentivar a Educação permanente.
INFORMATION TECHNOLOGY AND CHALLENGES FOR BINOMIAL TRAINING AND DISTANCE EDUCATION
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL II
2.2 Tecnologia da informação e desafios para o binômio
treinamento e educação à distância
Educação presencial e educação à distância devem coexistir em
espaços próprios, buscando garantir a qualidade dos produtos
educativos que oferecem. Deve haver espaço para cominação do
processo de ensino aprendizagem convencional, com estratégias
inovadoras, tanto presenciais quanto à distância.
Desafios do processo educativo, seja na educação presencial ou
educação à distância:
• Aos alunos;
• Quanto ao docente;
• Comunicação;
• Estrutura/administração;
• Avaliação e a tutoria.
TOOLS AVAILABLE FOR EAD
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL II
2.3 Ferramentas disponíveis para EAD
Telecomunicação:
Telemática é o conjunto de técnicas e serviços que associam duas tecnologias, telecomunicação (envio de
informação à distância) e a informática (processamento de dados), apoiados no desenvolvimento da eletrônica.
Exemplos:
✔ Teleconferência.
✔ Videoconferência.
✔ Videotexto.
✔ Correio eletrônico.
✔ Internet.
✔ Sistemas multimídia
Alternatives regarding the use of information technology in organizational projects: emphasis on qualification and development of human potential
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL II
2.4 Alternativas quanto à utilização da tecnologia de informação
nos projetos organizacionais: ênfase qualificação e
desenvolvimento do potencial humano
Com relação a tecnologia da informação, destaca-se o computador como recurso facilitador no
desenvolvimento de habilidades criativas baseadas na interatividade, por meio de software, gerando
condições para ativar o potencial inovador na busca desolução de problemas como:
• Modelização e simulação.
• Adaptabilidade.
• Controle.
• Variedade.
HUMAN POTENTIAL: FOCUS ON KNOWLEDGE MANAGEMENT, EDUCATION
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL II
Capitulo 3 – Potencial Humano:
Foco na Gestão do Conhecimento, Educação.
 Corporativa e Universidades Corporativas
3.3.1 - Gestão do Conhecimento: fatores a serem considerados
A gestão do conhecimento é um processo que se baseia
na identificação, criação, renovação e aplicação de
estratégias dentro de uma empresa.
As competências e inteligências essências dos
colaboradores, a formação de equipes envolvidas em
diversas áreas dentro da organização e o esforço
simultâneo dos indivíduos em prol da organização,
monitorando todas as fases.
ADMINISTRATIVE, TECHNOLOGICAL AND BEHAVIORAL INDICATORS: SORTING, SYSTEMATIZING, DYNAMIZING INSTITUTIONAL KNOWLEDGE.
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3.3.2 - Indicadores administrativos, tecnológicos e comportamentais:
ordenação, sistematização, dinamização do conhecimento institucional.
Um fator de destaque no que diz respeito a dinamização do conhecimento institucional pessoal e profissional
é o Balanced Scoredcard (BSC), que se destaca como uma forma de transformar informações em valores
para a organização,
HUMAN CAPITAL WITHIN ORGANIZATIONS: INDIVIDUAL AND COLLECTIVE LEVELS
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3.3.3 - Capital humano no âmbito das organizações: Níveis individuais e
coletivo
Níveis individuais quanto coletivos, nota-se a necessidade de falar sobre
os quatro níveis do universo da consciência humana e o que ela afeta no
dia-a-dia do indivíduo e de uma organização, como é apresentado a
seguir:
− Nível 1: conhecimento que eu sei que tenho – aptidões nas quais o
indivíduo tem plena certeza que possui;
− Nível 2: conhecimento que eu sei não tenho – aptidões nas quais o
indivíduo tem plena consciência de que não possui, não fazendo uso
disso;
− Nível 3: conhecimento que possuo, mas não sei que tenho – aptidões
nas quais o indivíduo não sabe que tem, sendo que quando as utiliza,
possui sucesso;
− Nível 4: conhecimento que não sei que não tenho – aptidões nas quais o
indivíduo não sabe que não possui, sendo que ao tentar utilizar, obterá
erro.
CORPORATE EDUCATION: CHARACTERIZATION, TRENDS, AND PERSPECTIVES.
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3.3.4 - Educação corporativa: caracterização, tendências e
perspectivas.
O conceito de educação corporativa engloba o entendimento das
estruturas organizacionais, possibilitando a inovação e a promoção
da aprendizagem interpessoal, além de aumentar o capital
intelectual e pessoal da empresa, podendo solucionar problemas
organizacionais.
Para se compreender um sistema organizacional é necessário dividi-
lo em três dimensões:
• Físico-tecnológico (mobília, equipamentos e ambiente),
• Organizacional (estruturas dos processos, estratégias e
gestão)
• Psicossocial (conhecimentos e competências humanas).
Essa postura é analisada no Brasil pela FIA (Fundação Instituto de
Administração), que realiza uma pesquisa nacional de práticas e
resultados da educação corporativa tri anualmente.
CORPORATE UNIVERSITIES: INTERFACE BETWEEN THEORETICAL AND PRACTICAL ASPECTS IN FAVOR OF EXCELLENCE.
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL II
3.3.5 - Universidades Corporativas:
Interface entre aspectos teóricos e práticos em prol da excelência.
O contexto de universidade corporativa, como mostra Meister, é um método que a organização se
utiliza para educar funcionários, clientes, fornecedores e comunidade, com o intuito de cumprir as
estratégias empresariais.
Um exemplo da aplicação das universidades corporativas é a Crotonville Hill, que faz parte do centro
de treinamento da GE, que se expandiu para outros países, como Brasil, Índia, Alemanha e China.
HUMAN POTENTIAL AS A FACILITATING AGENT IN ORGANIZATIONAL EFFECTIVENESS.
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL II
3.3.6 - Potencial Humano como agente facilitador na eficácia
organizacional.
Competências necessárias para um profissional em 2020, segundo o Fórum Econômico Mundial:
� Resolução de problemas complexos;
� Pensamento crítico;
� Criatividade;
� Gestão de Pessoas;
� Coordenação;
� Inteligência emocional;
� Capacidade de julgamento e tomada de decisões;
� Orientação para servir;
� Negociação;
� Flexibilidade cognitiva.
REFERENCES AND EXAMPLES OF COMPANIES THAT DEVELOP CORPORATE EDUCATION.
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL II
3.3.7 - Referencias e exemplos de empresas que desenvolvem a
Educação Corporativa
Grandes empresas, como a Ford, a Valtra, o Hospital Mario Covas e a Mineração Taboca, além de médias e pequenas
empresas de diversos ramos fizeram parcerias com a USP e a UFRJ, fazendo com que seus profissionais busquem a
qualificação, a pesquisa, o desenvolvimento das competências e a sincronia dessas buscas com as demandas e desafios
apresentados
• Liderança;
• Estratégias e planos;
• Clientes;
• Pessoas;
• Processos;
• Resultados.
CASE STUDY: ROKA'S TRAJECTORY WITH CORPORATE EDUCATION.
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL II
3.3.8 - Estudo de caso: a trajetória da Roka com educação
corporativa.
Entre o fim da década de 1980 e início da década de 1990, a empresa Roka Consultoria já mantinha uma filosofia forte na área
de Educação Corporativa. Esta atuou em empresas como Bandeirante Emergências Médicas, Furnas, Valtra, entre outras, nas
quais desenvolveu práticas que contribuíram no desenvolvimento dos trabalhadores, das organizações e da sociedade em geral.
Alguns casos desenvolvidos pela Roka são apresentados a seguir:
Fundação Instituto de Administração (FIA)
A atuação em empresas como Ford, Universidade Petrobras e Companhia Vale do Rio Doce, nos cursos de pós-graduação,
possibilitou criar projetos relacionados com as necessidades de cada uma delas.
Houve um intenso trabalho voltado as disciplinas como Comportamento humano nas organizações, Desenvolvimento
organizacional e administração do Recursos Humanos,
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL II
 Bibliografia
KANAANE, R. ORTIGOSO, S. Manual de treinamento: Como desenvolver programas de capacitação,
treinamento e desenvolvimento do potencial humano. 1ª ed. São Paulo: Atlas, 2018.