Resumo Bases conceituais para a gestão de pessoas na empresa contemporânea- Dutra, J.S.(2016).

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Bases conceituais para a gestão de pessoas na empresa contemporânea
Proposta de um modelo de gestão de pessoas
-As bases conceituais e a forma de organizar a gestão de pessoas propostas partem de premissas ou ideias-força que são encontradas de forma recorrente nos principais autores a partir dos anos 1980 e nas práticas das organizações que consideramos exemplos de sucesso.
-Ideias- força nesse caso são valores subjacentes em um conceito ou prática na gestão de pessoas, podemos sintetiza-las em: Desenvolvimento mútuo (GP criar condições para que a empresa e as pessoas se desenvolvam mutualmente); Satisfação Mútua e consistência no tempo;
- A existência dessas ideia-força nas práticas de GP assegura sua efetividade
-É efetivo quando o conjunto de políticas e práticas apresentam as seguintes características: Transparência, simplicidade na formulação dos critérios e flexibilidade.
-Importância do contínuo equilíbrio
-É necessário um conjunto de políticas e práticas organizacionais que suporte e que sirva de base na sustentação tanto do equilíbrio quanto dos processos. (Bases estruturais)
Papel das pessoas
De 1990 pra cá as pessoas passaram a valorizar mais oportunidades concretas de desenvolvimento dentro da empresa e no mercado de trabalho
- O ponto de partida é a consciência de si, autoconhecimento e conhecimento das oportunidades para desenvolver-se
Papel das organizações
-Cabe às organizações, através de uma contínua interação com pessoas, criar para estas, estímulos e condições concretas de desenvolvimento profissional e pessoal. Além de ser exercido por meio de ferramentas e instrumentos também é exercido por meio do comprometimento da organização com as pessoas (respeito a individualidade, estímulo e suporte a cidadania organizacional, continuo desenvolvimento e satisfação das necessidades das pessoas e de uma proposta transparente de intenções. 
Processo de gestão de pessoas
-Processo: transição ou transições de uma condição para a outra
-Processos de gestão são interações entre partes com um objetivo e dentro de parâmetros previamente definidos.
-Objetivos e parâmetros do processo de GP: movimentação, desenvolvimento e valorização
-Movimentação: oferecer suporte a toda ação de movimento da pessoa que estabelece uma relação com a empresa. Envolve: captação, internalização, transferência, promoção, expatriação e relocação
- Desenvolvimento: é uma categoria que congrega processos cujo objetivo é o de estimular e criar condições para o desenvolvimento das pessoas e das organizações. Envolve: capacitação, carreira e sucessão, desempenho e etc..
-Valorização: estabelecer parâmetros para a distinção e valorização. Envolve: remuneração, premiação, serviços e facilidades
Bases estruturais
-É o conjunto de compromissos mútuos estabelecidos entre a organização e as pessoas. São traduzidos no conjunto de políticas e práticas existentes na organização e que orientam o comportamento de ambas. Podem ser agrupados em: preservação da integridade biopsicossocial da pessoa, valorização da pessoa pelo respeito da sua individualidade e o relacionamento entre as pessoas e a organização (expresso pelo contrato psicológico)
Processos de apoio
- São interações não ligadas unicamente a gestão de pessoas, mas, que são fundamentais para que essa possa ser efetiva. Esses processos são: Informações (todo fluxo de informações), comunicação (canais de comunicação), relações sindicais, relações com a comunidade, responsabilidade ambiental e social.
Bases conceituais para compreender a gestão de pessoas
-É preciso: instrumentos de fácil compreensão e uso, integração entra várias políticas e práticas de gestão, orientação e resoluções sistêmicas de problemas e confiança nos instrumentos de gestão. 
-Pontos em comum em empresas bem sucedidas: diálogo contínuo, alinhamento entre políticas e práticas de gestão, esforço permanente voltado ao desenvolvimento, relacionamento justo e equânime.
- Das organizações analisadas, 85% utilizam conceitos integradores de suas políticas e práticas, ou seja, é utilizada uma mesma base conceitual para desenvolvimento, movimentação e valorização. Conceitos que no início de 1990 eram usados para diagnóstico hoje são utilizados como integradores
Competências
-É um termo utilizado pela primeira vez em 1973 por David McClealland na busca de uma abordagem mais efetiva que os testes de inteligência nos processos de escolha para as organizações.
-Lê Boterf exploram o conceito de competência associado a ideia de agregação de valor e entrega a determinado contexto de forma independente do cargo. A partir da própria pessoa. 
Articulação entre estratégia empresarial e competências individuais
-A competência pode ser atribuída a diferentes atores. De um lado temos a organização, com o conjunto de competências que lhe é próprio. Essas competências decorrem da gênese e do processo de desenvolvimento da organização. De outro lado temos as pessoas com seu conjunto de competências aprovadas ou não pela organização
-Segundo Maria Fleury, competência é saber agir responsável e reconhecido que implica mobilizar e transferir conhecimentos, recursos e habilidades que agreguem valor econômico a organização e valor social ao indivíduo.
-Processo contínuo de trocas de competências entre organização e pessoas. 
-A agregação de valor das pessoas é, sua contribuição afetiva ao patrimônio de conhecimentos da organização, permitindo-lhe manter suas vantagens competitivas no tempo. 
- Há uma relação íntima entre competências organizacionais e individuais
- Recursos X competências: recursos articulados entre si formam as competências organizacionais, entretanto, diferenciam-se quanto a seus impactos, abrangência e natureza. Há recursos e competências que são importantes para a organização e outros que não 
-Competências:
 Essenciais: Fundamentais para a sobrevivência da organização e centrais em sua estratégia.
Distintivas: reconhecidas pelos clientes como diferencial 
Unidade de negócio: pequeno número de atividade- chave esperada pela organização das unidades de negócio
De suporte: atividades que servem de alicerce para outras atividades da organização. 
Dinâmica: condição da organização se adaptar as exigências do ambiente
-Antigamente as pessoas eram encaradas como um tipo de recurso na construção de competências.
- Pessoas são inseridas em todos os recursos e são fundamentais para a contínua transformação da organização
- Não podemos pensar em competências individuais de forma genérica e sim atreladas às essenciais para a organização. 
-O tipo de empresa irá determinar o conjunto de entregas esperado das pessoas, ainda que não esteja formalizado ou consciente, influenciando os processos de escolha de candidatos externos, processo de ascensão e valorização
Caracterização das competências individuais
- Algumas pessoas podem compreender a competência como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para que a pessoa desenvolva suas atribuições e responsabilidades porém esse é um enfoque errado. 
- Fomos educados a olhar a pessoa pelo que fazem, valorizamos as pessoas as pessoas pelos seus atos e realizações e não pela descrição formal de suas funções e atividades. Considerar as pessoas por sua capacidade de entrega nos dá uma perspectiva mais adequada para avalia-los
-Entre 1980 e 1990 muitos autores passaram a contestar o conceito de competência associado a obtenção de conhecimento, pois, ter as qualificações não garante que a pessoa entregará o que é pedido. 
-Para Lê Boterf, a competência é colocar em prática o que se sabe em determinado contexto. Nesse sentido, há competência em ação, sabendo ser e sabendo mobilizar o repertório individual em diferentes contextos. 
- Atualmente, os autores procuram associar essas duas ideias: como a entrega e as características da pessoa que podem ajuda-la a entregar com maior facilidade
- As pessoas atuam como agentes de transformação de conhecimentos, habilidades e atitudes em competência entregue para a organização.
Agregar valor: algo que a pessoa entregapara a organização de forma efetiva, ou seja, que permanece mesmo depois que a pessoa saia da organização. 
- Em relação a descrição das demandas, a interpretação delas será subjetiva, podendo ser minimizada quando: as expectativas da empresa em relação as pessoas forem claras, constituídas coletivamente e serem alinhadas entre si.
Complexidade
-Nos permite avaliar o nível de contribuição das pessoas para o contexto onde se insere
- A complexidade passou a ser um elemento de diferenciação
- Complexidade X Dificuldade: Se uma atividade de difícil execução puder ser sistematizada e reproduzida com facilidade por outros profissionais do mesmo nível, ela deixa de ser complexa, mas continua sendo de difícil execução. Por outro lado, algo complexo mesmo podendo ser sistematizado, requer um conhecimento muito grande e conhecimento de especialidades diferentes. 
- A complexidade não está na situação em si, mas no que ela exige da pessoa 
-As pessoas se desenvolvem quando lidam com atribuições e responsabilidades de maior complexidade
-Quando analisamos a complexidade da entrega podemos: fazer uma análise da pessoa a partir da sua individualidade, analisar as deficiências individuais, estabelecer planos de ação, analisar a efetividade das ações e adequações dessas ações de desenvolvimento
- Quando a pessoa lida com maior complexidade, aumenta seu valor
- A pessoa pode ampliar seu nível de complexidade sem mudar de cargo esse processo se chama ampliação de espaço ocupacional. 
- Há uma tendência de que as pessoas mais competentes serem demandadas a responder desafios e a medida que respondem bem, recebem desafios maiores. Isso tende a ser injusto já que a pessoa ficará sempre com muitas demandas e muito sobrecarregada
- A ampliação do espaço ocupacional como indicação do desenvolvimento da pessoa e da sua maior capacidade de agregar valor, devendo, portanto, estar atrelada ao crescimento salarial.