Atividade-Integradora-II

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CENTRO UNIVERSITÁRIO UNIFACVEST
ADMINISTRAÇÃO
VITÓRIA FANTINEL FOGLIARINI
ATIVIDADE INTEGRADORA
Recrutamento e Seleção interno
Dona Francisca, RS.
2022
1 Introdução
Melhora - organização do ramo farmacêutico, deu um importante passo para valorizar os seus talentos. A empresa resolveu criar um processo de recrutamento e seleção interno, com a responsabilidade de modificar a imagem da empresa, que é vista apenas como um departamento que processa a admissão das pessoas e que não agrega valor à empresa. [footnoteRef:1] [1: Texto retirado da página da ATIVIDADE INTEGRADORA II, encontrada no portal do aluno.
] 
Neste trabalho irei apresentar, o conceito de recrutamento interno, bem como as vantagens e desvantagens, pontuando sobre a divulgação de vagas e sua comunicação. Falarei também sobre, as dimensões de competência, como também seus efeitos esperados. 
Pontuarei também sobre exemplos de vagas atrativas e sobre a permanência de funcionários, bem como vantagens e desvantagens desse tipo de recrutamento. Bem como, o papel do gestor nesse recrutamento.
2 Desenvolvimento
Tendo em vista que, o trabalho nos coloca no departamento de seleção e recrutamento da empresa fictícia Melhora, temos como objetivo fazer com que 75% das vagas sejam ocupadas por colaboradores internos, bem como apresentar benefícios, dificuldades e como iremos fazer isso. E, também como apresentar aspectos motivacionais, comportamentais e de competência.
FIDELIZ E BANOV (2007, p. 56) trazem o conceito de recrutamento interno: "O recrutamento interno é a divulgação da vaga dentro da própria empresa para as pessoas que já trabalham nela, é uma oportunidade para promoção e transferência de pessoal". Ou seja, é oportunidade de crescer em conjunto com a empresa, de melhorar de cargo e ir em busca de seus objetivos e realizações pessoais, bem como ajudar a empresa a suprir possíveis vagas que irão surgindo durante o decorrer da sua atividade.
Para que seja possível fazer a divulgação das vagas para os funcionários, é de suma importância que a empresa tenha um canal de comunicação eficiente e sem ruídos. Barbara Fagan-Smith pontua que “A comunicação é a chave para envolver os empregados e quebrar as barreiras do progresso", evidenciando a importância de uma boa comunicação sem barreiras, para que chegue até o nosso público alvo, que neste caso são os nossos funcionários ou público interno da empresa.
Para Rabaglio (2001) competência é um conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos que permitem ao indivíduo desempenhar com eficácia determinadas tarefas. Ou seja, não é porque uma pessoa consegue desempenhar com facilidade uma determinada tarefa, que necessariamente ela fará diferentes tarefas com a mesma eficácia e eficiência. Em outras palavras, significa dizer que ela é boa em algumas coisas, mas não necessariamente será boa em outras.
Green (2000), defende que existem duas dimensões de competências, individuais e organizacionais. As organizacionais, para ele, são as essenciais, são conjunto conhecimento técnico e habilidades que causam impacto em produtos e serviços. Já as individuais, são segundo ele, hábitos e habilidades pessoais, como por exemplo a liderança. 
Para Chiavenato (2010) competências individuais são a fusão do conhecimento, habilidade e atitude que podem ser definidas com o propósito de integrar e convergir em uma determinada tarefa. Nesse caso, ele específica que, a pessoa tem um conhecimento, que pode ser uma experiência de vida ou estudo aliado a uma ou algumas habilidades, que a pessoa pode ter treinado ou já nasceu com ela, bem como sua atitude, que é como ela agi. Tudo isso aliado, para ele, é o que necessitamos para fazer uma tarefa.
Rodriguez (2002), afirma que as competências organizacionais estão ligadas diretamente com a imagem da empresa, ou seja, ao planejar sua gestão de processos, das tecnologias que dispõe e dos talentos, a empresa estará fortalecendo sua imagem junto ao mercado, devido ao desenvolvimento das suas competências. Trazendo essas diferentes competências como um diferencial competitivo.
Para Zarifian (2001), os efeitos esperados pela utilização das competências nas organizações permitem desenvolver multifuncionalidade e com isso, permite a flexibilidade. Ou seja, devemos como gestores, estimular que as pessoas estejam sempre aprendendo, para desenvolver mais habilidades e poder fazer várias coisas, mantendo-se sempre atualizado, pois num mercado competitivo, isso é um diferencial.
Outro fator muito importante, é o engajamento dos funcionários, fazer com que eles se sintam parte da empresa, José Manuel Velasco, destaca: “O empregado deve sentir-se dentro da história, escrever capítulos, ser protagonista e criar um final feliz para si mesmo e para seus colegas que compartilham do mesmo pensamento”. Devem também, compreender e manter-se alinhados a missão e a visão da empresa, estar em concomitância com os objetivos da mesma. VALERIANO (2000), traduz o conceito de missão: “A missão é em essência, o propósito da organização”. Mostrando a importância que isso traz, pois como ele mesmo diz, é a sua essência.
Diante disso, vale ressaltar que, devemos manter um relacionamento saudável entre os funcionários e fazer com que as competições sejam de forma saudável. Martinelli (2002, p.17) pontua isso: “competição só pode ser frutífera se for aberta (todos ganham), visto que, nas competições fechadas, tem-se uma pessoa ganhando da outra, o que pode levar aos conflitos destrutivos”. Desse modo, tem-se a importância dos gestores e líderes da empresa, com seu papel não só na resolução de conflitos como também na organização dos mesmos. Kanter, Peter e Waterman concluíram que “os líderes são capazes de oferecer uma visão clara, coerente e bem sustentada, têm poder para conduzirem os destinos da organização. ”
Ao mesmo tempo, outros desafios que enfrentamos para conseguir fazer com que as vagas sejam, primeiramente, ocupadas pelos funcionários, é que, é preciso que elas sejam atrativas de tal forma que valha a pena. Algumas coisas que podem ser ofertadas: plano de carreira, alguns vales como, alimentação, transporte e/ou refeição, convênio odontológico, cesta básica, entre outros benefícios. Apresento como exemplo a empresa Ericsson[footnoteRef:2], que proporciona um clube para os funcionários e suas famílias. Foi criado em linha com o conceito sueco de integrar funcionários fora do ambiente de trabalho. Outro exemplo é a empresa Embraco[footnoteRef:3], que mantém um berçário dentro da fábrica em Joinville, SC. E, além disso a funcionária pode começar a trabalhar 30 minutos mais tarde para amamentar o filho, tendo essas iniciativas para evitar pedidos de demissão na volta da licença maternidade. [2: É uma empresa de tecnologia, fabricante de equipamentos de telefonia fixa e móvel.] [3: Empresa Brasileira de Compressores, que produz compressores para aparelhos de refrigeração.] 
Deste modo, vamos tentar fazer com que nossa empresa tenha propostas atrativas para a permanecia dos funcionários e também, não só para que eles sintam vontade de crescer junto com a empresa, com também, para que fique atrativo tentar melhorar, mesmo trocando de vaga, seja em outro setor ou fazendo carreira, subindo de cargo. Segundo Chiavenato (2014, p.69), “ o recrutamento interno exige imensa e contínua coordenação e integração com os demais órgãos da empresa, e envolve vários sistemas.”. O autor pontuo, que é necessário um esforço conjunto dos setores, mais uma vez com importância do gestor para conduzir de maneira satisfatória.
 Apesar de não ser fácil e exigir esforço, o recrutamento interno traz benefícios para empresa, como diminuição de gastos uma vez que, não iremos nos preocupar com seleção externa, como custo de admissão e seleção, nem com o tempo de adaptação dos novos funcionários ; redução de tempo, uma vez que não iremos nos preocupar com todas as etapas de uma seleção externa, como entrevista, prova, entre outros; redução dos gastos com investimento em treinamento,visto que quem está dentro da empresa, já tem algum conhecimento prévio; Aumento da moral interna; maior fidelização; teremos também uma empresa objetiva e mais eficaz em seus processos visto que, os candidatos já conhecem a cultura, já estão ligados a missão e visão da empresa ; incentiva a competição saudável; diminui a rotatividade; retêm talentos; promove crescimento profissional.
Porém, existem algumas desvantagens também, como bloqueio de novas ideias; a não garantia que o profissional tenha o mesmo rendimento em outro cargo; manutenção da burocracia; favorecimento da rotina; possibilidade de perder novos talentos e novas competências que surgem com o novo mercado; desatualização da cultura organizacional, uma vez que, quase não terá renovação do pessoal; perda de vantagem competitiva, pois, a empresa poderá perder de contratar funcionários de topo com vasta experiência comprovada; frustação nos candidatos não escolhidos; deixa um cargo em aberto quando o profissional aceita a nova função.
Na nossa empresa fictícia, usaremos o recrutamento hibrido, pois a ideia inicial é que 75% das vagas sejam com pessoal interno. Devemos acompanhar o processo, verificando se há vantagens, se realmente vale a pena preencher o quadro de vagas usando tantos funcionário internos, pois, 75% equivale a ¾ , ou seja, de cada 4 vagas, 3 serão preenchidas com pessoal interno e somente 1 será aberta para o externo.
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3 Conclusão 
Por meio deste trabalho e destas pesquisas,
Referencias:
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