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SALÁRIO E REMUNERAÇÃO 
 
Salário: pagamento realizado pelo empregador ao empregado. 
Remuneração: de acordo com o caput do art. 457 da CLT, é possível compreender que a palavra 
“remuneração” engloba o salário e pagamentos feitos por terceiros, como as gorjetas e as gueltas. 
Assim, legalmente, “salário” tem uma acepção mais estrita do que “remuneração”. Com isso surge a 
diferenciação entre salário (prestações devidas e pagas diretamente pelo empregador) e 
remuneração, que é a soma do salário mais as prestações pagas, espontaneamente ou não, por 
terceiros por ocasião do trabalho prestado pelo empregado, como são as gorjetas e as gueltas. 
 
Súmula 354 TST: As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas 
espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de 
base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso 
semanal remunerado. 
 
Aviso prévio: é o comunicado antecipado e obrigatório que numa relação de emprego uma 
parte deve fazer à outra de que deseja rescindir sem justa causa o contrato de trabalho. 
Deve ser feito com prazo mínimo de 30 dias para contratos que tenham até um ano de 
vigência. 
* Lei nº 12.506/2011. A nova Lei do Aviso Prévio (Lei nº. 12506/2011) foi sancionada no dia 
11 de outubro de 2011 e altera o aviso prévio de 30 (trinta) dias para até 90 (noventa) dias 
em caso de demissão sem justa causa. 
 
* p. 20: atentar que a Reforma Trabalhista (Lei n° 13.467/2017) fez inúmeras alterações no 
campo trabalhista com nítido caráter flexibilizante e precarizante. Entendo que tais 
alterações, em grande parte, entram em conflito com a CF/88 (proibição de retrocesso 
social, princípio da norma mais favorável, “princípio” da proteção salarial – art. 7º, X, - todos 
previstos na CF/88). Ter em conta aqui, as alterações promovidas nos parágrafos do art. 
457, no par. único do art. 444 e nos artigos 611-A e 611-B, todos da CLT; 
 
* Antes da Reforma Trabalhista, o §1º do art. 457 da CLT estabelecia que integravam o 
salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, 
gratificações ajustadas, diárias para viagem e abonos pagos pelo empregador, com exceção 
da ajuda de custo e das diárias para viagem que não excedessem de 50% do salário 
percebido pelo empregado. Entretanto, a Reforma Trabalhista (RT) trouxe nova redação ao 
§ 1º do art. 457 da CLT, estabelecendo que integram o salário a importância fixa estipulada, 
as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador. 
 
A artigo 444, em sua forma original, determinava que: 
“As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em 
tudo quanto não contravenha as disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes 
sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.” 
A Reforma trabalhista, representada pela Lei nº 13.467/2017, acrescentou um parágrafo único que diz: 
http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/clt.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/obras/reforma-trabalhista.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/clt.htm
https://bytesjuridicos.com.br/contrato-profissional/
“A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611‑A 
desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no 
caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior 
a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.” 
A redação atribuída ao art. 611-A da CLT determina a prevalência das normas coletivas 
(acordos e convenções coletivas de trabalho) sobre os dispositivos legais, quando 
dispuserem sobre temas como jornada de trabalho, intervalo intrajornada, modalidade de 
registro da jornada, entre outros. O objetivo é priorizar o interesse coletivo. As regras de 
proibição, contidas no art. 611-B da CLT, afastam da ampla negociação questões 
constitucionalmente asseguradas aos trabalhadores, evitando interpretações distorcidas. 
 
INDENIZAÇÕES 
No vocábulo “indenizar” exprime-se a noção de reparar, compensar, ressarcir, tornar sem 
dano. Com efeito, é justamente a ideia de reparar mediante compensação que se mostre 
adequada, o dano sofrido por outrem que se apresenta no vocábulo “indenizar”. 
 
CARACTERÍSTICAS DO SALÁRIO 
Alimentariedade: o salário tem natureza jurídica alimentar. 
Indisponibilidade/irredutibilidade: A indisponibilidade impede que o salário seja passível de 
renúncia ou transação restritiva por parte do empregado. O salário é irrenunciável, até 
como manifestação de seu caráter alimentar. O salário não pode ser alterado para menos. 
Salvo em convenção de caráter coletivo, como diz o art 7º, inc. VI 
Forfetariedade: o salário não compartilha os riscos do empreendimento, da atividade 
econômica, o que pode ser concluído dos termos do art. 2º, caput, da CLT. Cabem aos 
empregadores os riscos (e também os lucros) da atividade econômica. 
Pós-retributividade: Salário contraprestacional. Só é exigível pelo empregado após ter sido 
entregue sua prestação de serviço. Excepcionalmente, verifica-se a prestação antecipada, 
como nas férias anuais, ainda assim num momento em que é inexigível a prestação do 
trabalho. 
Sucessividade: Seguindo o caráter do contrato de emprego que é de duração ou de trato 
sucessivo, o salário também é exigível em prestações sucessivas, periodicamente, tendo em 
vista a necessidade de suprir as próprias necessidades básicas que se apresentam de forma 
periódica. 
 
FORÇA ATRATIVA DO SALÁRIO E PARCELAS INOMINADAS 
O salário tem uma “força atrativa”, sugando para o seu núcleo, outras parcelas que num 
primeiro momento poderiam não ter natureza salarial. Essa força atrativa busca 
fundamento no atendimento das expectativas de subsistência do empregado e na 
manutenção do seu patamar de ganho. 
A força atrativa do salário consuma, portanto, uma verdadeira transformação da natureza 
jurídica de outras parcelas retributivas sobre as quais atua, convertendo-as em salariais, a 
despeito de sua origem inicial. 
Se, por exemplo, o empregador, por ato próprio, desperta justas expectativas no 
https://bytesjuridicos.com.br/pagamentos-que-nao-integram-o-salario-de-um-funcionario/
empregado em virtude do pagamento habitual de uma determinada parcela, não pode, 
posteriormente, frustrar a confiança despertada. Dessa forma, a atração de tal pagamento 
para o núcleo salarial é uma forma de preservar a confiança legitimamente fundada. 
REFORMA: o §1º do art. 457 da CLT estabelecia que integravam o salário não só a 
importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações 
ajustadas, diárias para viagem e abonos pagos pelo empregador, com exceção da ajuda de 
custo e das diárias para viagem que não excedessem de 50% do salário percebido pelo 
empregado. 
Entretanto, a Reforma Trabalhista (RT) trouxe nova redação ao § 1º do art. 457 da CLT, 
estabelecendo que integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e 
as comissões pagas pelo empregador. 
 
SALÁRIO BASE: o salário- -base é núcleo duro do conceito de salário, sobre o qual se erguem 
as outras parcelas salariais acessórias; é a contraprestação (obrigação) principal do 
empregador em virtude do contrato de trabalho, estando relacionado às tarefas centrais da 
ocupação desempenhada pelo empregado. 
 
COMPLEMENTOS SALARIAIS: são parcelas que têm natureza salarial, mas que se 
apresentam, todavia, como complementares, acessórias, justapostas, aditivos que se 
acrescentam ao salário-base. 
 
DIFERIDO: Diferir é adiar, procrastinar, retardar; assim, dizer que algo é diferido significa 
que está adiado, retardado; o salário diferido está diretamente ligado com o momento do 
pagamento e da efetiva disposição dos valores salariais pelo empregado. A validadede tal 
forma de pagamento é vedada tendo em vista o caráter alimentar do salário, pois este tem 
função de garantir a sobrevivência do empregado, o que torna incompatível esse tipo de 
pagamento com a proteção devida ao salário. 
 
COMPLESSIVO: caracteriza-se naqueles casos em que certo valor serve para cobrir várias 
parcelas trabalhistas salariais, sem qualquer discriminação, não havendo o apontamento, 
claro e determinado, de quais parcelas estão sendo efetivamente quitadas. 
A estipulação do salário complessivo é vedada, tendo em vista que a quitação nos termos do 
Código Civil (art. 320), deve ser expressa quanto ao valor e à espécie de dívida quitada. 
 
ENCARGOS SOCIAIS: a diferença entre salário e encargos sociais está, primeiro, na 
destinação dos dois tipos de obrigações, porque os encargos sociais são contribuições ou 
recolhimentos que o empregador está obrigado a fazer para o Estado ou órgãos sociais, e o 
salário é o pagamento do empregador ao empregado. 
 
CRITÉRIOS PARA FIXAÇÃO DE SALÁRIOS: 
Classificação: quanto às maneiras de fixação do salário. 
 
MODO DE AFERIÇÃO: existem 3 critérios. 
A) Salário por tempo ou unidade de tempo: É aquele pago em função do tempo no qual o 
http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/clt.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/obras/reforma-trabalhista.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/clt.htm
trabalho foi prestado ou o empregado permaneceu à disposição do empregador, ou seja, 
hora, dia, semana, quinzena ou mês e, excepcionalmente tempo maior, pouco importando, 
para este fim específico, a produtividade ou produção do empregado41 . Isso quer dizer que 
o salário é calculado por tempo e não, necessariamente, que o seu pagamento se fará, por 
exemplo, por hora. Assim, por exemplo, o horista tem o cálculo de seu salário por hora, mas 
o pagamento será feito por semana, quinzena ou mês. 
 
B) Salário por produção: É aquele calculado com base no número de unidades produzidas 
pelo empregado. Cada unidade é retribuída com um valor fixado antecipadamente, que é a 
tarifa. Assim, a quantidade de salário a ser paga tem ligação direta com a quantidade de 
trabalho prestado. De acordo com a produção realizada pelo empregado será feito o 
pagamento do salário. 
REFORMA: “Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm 
prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: 
IX: remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e 
remuneração por desempenho individual; 
 
C) Salário por tarefa: É aquele pago com base na produção do empregado, mas pela 
economia de tempo há uma vantagem. O empregado ganha um acréscimo no preço da 
tarefa ou é dispensado quando cumpre as tarefas fixadas45 . Os inconvenientes aqui são os 
já apontados na análise acima. 
 
SALÁRIO MÍNIMO 
O salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador 
ao empregado por uma jornada normal de trabalho, com um valor nacionalmente unificado, 
devendo ser capaz de atender às necessidades existenciais do empregado e de sua família. 
Valor mínimo que pode ser pago por uma jornada normal de trabalho. 
 
SALÁRIO PROFISSIONAL: 
É o mínimo específico de uma determinada profissão. 
 
PISO SALARIAL: 
É o valor mínimo que pode ser pago em uma categoria profissional ou a determinadas 
profissões numa categoria profissional. 
O art. 1º da lei complementar autoriza os Estados e o Distrito Federal, nos termos do inc. V 
do art.7º da CF de 1988, a fixarem por lei, o piso salarial para os empregados que não 
tenham piso salarial fixado em lei federal, convenção coletiva ou acordo coletivo de 
trabalho. Prevê, ainda, em seu art. 2º, que o piso salarial poderá ser estendido aos 
domésticos. 
 
SALÁRIO NORMATIVO: 
Feito em acordo coletivo. 
Dissídio coletivo: não pode contratar empregado com salário inferior. 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art611a
 
POLÍTICA SALARIAL: 
Medidas protetivas do salário. 
1- Até o 5º dia útil do mês subsequente para o pagamento do salário. Primeiro trabalha, 
depois recebe. 
2- Se o pagamento não for feito até o dia previsto, o trabalhador tem direito a Mora 
(retardamento no cumprimento de uma obrigação) Salarial. Não efetuado o pagamento no 
tempo aprazado, fica o empregador em mora, constituindo, quando dilatado ou frequente o 
atraso, justa causa para a rescisão contratual por iniciativa do empregado. 
 
PERIDIOCIDADE DO PAGAMENTO 
Conforme o disposto no art. 459 da CLT, o salário deve ser pago em períodos máximos de 
um mês, salvo no tocante às comissões, percentagens e gratificações, que poderão ser 
pagas em intervalos superiores. 
REFORMA: 611-A 
 
MORA SALARIAL 
O não pagamento do salário no tempo devido constitui a “mora salarial”. Se o empregador 
não paga o salário no tempo devido (art. 459 da CLT), incide em mora, nos termos do 
disposto no art. 394 do CCB. 
A mora salarial consiste quando a empresa não pode distribuir lucros, pagar pro labore 
(remuneração que um administrador recebe pelo trabalho desempenhado em sua empresa. 
Participação dos lucros). 
Ocorrendo a mora salarial, o empregado faz jus à cobrança dos salários monetariamente 
corrigidos. 
Quanto à eventual multa pelo atraso no pagamento de salários, o empregado fará jus se 
houver previsão convencional, geralmente em normas coletivas. 
Em casos mais graves, a mora salarial pode redundar no rompimento contratual indireto 
(rescisão indireta) de iniciativa do empregado em razão de ato/omissão imputável ao 
empregador (art. 483, letra “d”, da CLT). Nesses casos, o empregador faz jus a todas as 
parcelas rescisórias como se tivesse sido despedido sem justa causa. 
- O sábado é considerado dia útil para pagamento de salário 
 
PAGAMENTO EM AUDIÊNCIA 
Em caso de rescisão do contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o montante das 
verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do 
comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de 
pagá-las acrescidas de cinquenta por cento. O parágrafo único do artigo exclui a disposição 
frente à União, Estados, Distrito Federal, Municípios e suas entidades fundacionais públicas 
e autárquicas, 
 
MEIO DE PAGAMENTO: 
1- pagamento em espécie 
2- pagamento em cheque 
3- em dólares, porém tem que ser convertido em moeda corrente nacional para ter validade 
Art. 464 - O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado; em se 
tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu rogo. 
* Prova de pagamento = recibo. 
Art. 465. O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, dentro do horário do 
serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por depósito em conta 
bancária, observado o disposto no artigo anterior. 
- A agência bancária deve ser próxima ao local de trabalho, para o acesso mais rápido ao salário. 
- Deve ser feito em horário de trabalho ou logo após. 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua 
condição social: 
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; 
 
limite mínimo para intervalo: 30 minutos para jornadas superiores à 06 horas – 611-A, inc lll 
 
Art. 444: “As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das 
partes interessadas em tudo quanto não contravenha as disposições de proteção ao 
trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades 
competentes.” 
 
Art. 468: Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas 
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou 
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta 
garantia. 
Se for tirado do cargo queestá, o empregador não precisa manter o salário. 
A súmula 372 veda isso: I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo 
empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá 
retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. 
 
Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, 
salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo. 
Súmula 342: Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por 
escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-
hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou 
recreativa associativa dos seus trabalhadores, em seu benefício e dos seus dependentes, 
não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de 
coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico. 
Lei complementar 150/15, art. 18: Art. 18. É vedado ao empregador doméstico efetuar 
descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou 
moradia, bem como por despesas com transporte, hospedagem e alimentação em caso de 
acompanhamento em viagem. 
 
 
 
INALTERABILIDADE 
A alteração da forma ou modo de pagamento do salário é regida pelo disposto no art. 468 da CLT. Assim, 
a alteração só é possível com a anuência do empregado e desde que não o prejudique. 
 
IRREDUTIBILIDADE: 
CF de 1988 prevê no inc. VI do art. 7º que o salário é irredutível, salvo o disposto em convenção ou 
acordo coletivo de trabalho. 
 
Art. 444: As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes 
interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos 
coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. 
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas 
no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos 
coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal 
igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. 
 
REFORMA: Art. 611, § 3°, CLT: Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção 
coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa 
imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo. 
 
GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES I – Percebida a gratificação de função por 
dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, 
não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. II – Mantido o 
empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação. 
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por 
mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao 
empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. 
os par. do art. 468 da CLT, com redação da reforma trabalhista, afetaram a súmula n° 372 do TST, não se 
aplicando mais a casos posteriores à nova lei 
 
 
PROGRAMA DE PRESERVAÇÃO DE EMPREGO 
 
a) possibilitar a preservação dos empregos em momentos de retração da atividade econômica; b) 
favorecer a recuperação econômico – financeira das empresas; 
c) sustentar a demanda agregada durante momentos de adversidade, para facilitar a recuperação da 
economia; d 
) estimular a produtividade do trabalho por meio do aumento da duração do vínculo empregatício e 
e) fomentar a negociação coletiva e aperfeiçoar as relações de emprego. 
 
 
INTANGIBILIDADE SALARIAL 
O salário, como já se afirmou, tem caráter alimentar, razão pela qual deve cumprir estritamente o fim a 
que se destina, qual seja, de garantir, não só a sobrevivência mas também uma vida digna ao empregado, 
em especial num ordenamento jurídico que reconhece como princípios fundamentais a dignidade da 
pessoa humana e o valor social do trabalho (art. 1º, incs. III e IV, da CF de 1988), bem como o princípio da 
proteção do salário (inc. X, art. 7º, CF de 1988). 
 
IRRENUNCIABILIDADE SALARIAL 
Os salários, em virtude de seu caráter alimentar, não são passíveis de renúncia por parte do empregado. 
 
 
VEDAÇÃO DE DESCONTO POR PARTE DO EMPREGADOR 
No tocante aos descontos que podem ser efetuados pelo empregador, o art. 462 da CLT estabelece uma 
série de medidas protetivas ao salário. O caput deste artigo estabelece que é vedado ao empregador 
efetuar quaisquer descontos nos salários dos empregados, salvo quando estes resultarem de 
adiantamentos, de dispositivos de lei ou de acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho. 
 
DESCONTO: EMPRÉSTIMO CONSIGNADO 
O art. 1º da Lei prevê que os empregados regidos pela CLT, poderão autorizar, de forma irrevogável e 
irretratável, o desconto em folha de pagamento ou na sua remuneração disponível dos valores referentes 
ao pagamento de empréstimos, financiamentos, cartões de crédito e operações de arrendamento 
mercantil concedidos por instituições financeiras e sociedades de arrendamento mercantil, quando 
previsto nos respectivos contratos. Cabe ao empregador proceder aos descontos e repassar à instituição 
consignatória (art. 3º, III, da Lei). 
 
VEDAÇÃO DO TRUCK SYSTEM 
Com o fim de garantir a intangibilidade salarial e o efetivo desfrute dos valores salariais em favor do 
empregado de forma ampla, esses parágrafos visam coibir práticas abusivas como o truck-system , por 
meio do qual o empregador força ou induz o empregado a adquirir produtos e serviços em 
estabelecimento de sua propriedade a preços superiores aos de mercado. 
Proibição do truck-system: trabalhar em um mercado, receber, mas só poder comprar nesse 
mesmo mercado. 
 
 
COMPENSAÇÃO DE DÍVIDAS CÍVIS 
Art 373: não é possível compensar uma dívida civil no salário. 
Súmula 18 TST: Ocorre compensação quando duas pessoas forem ao mesmo tempo credor 
e devedor uma da outra. As obrigações extinguem-se até onde se compensarem. 
 
 
IMPENHORABILIDADE 
Conforme já referido, o salário é impenhorável, o que decorre de seu caráter alimentar. Essa é uma 
proteção que a doutrina afirma ser contra a própria imprevidência do empregado. 
Art. 833, inc. 4º, parágrafo 2º, CPC: 
Do que são impenhoráveis: IV - os vencimentos, os subsídios, os soldos, os salários, as remunerações, 
os proventos de aposentadoria, as pensões, os pecúlios e os montepios, bem como as quantias recebidas 
por liberalidade de terceiro e destinadas ao sustento do devedor e de sua família, os ganhos de 
trabalhador autônomo e os honorários de profissional liberal, ressalvado o § 2º 
2º: § 2º O disposto nos incisos IV e X do caput não se aplica à hipótese de penhora para pagamento de 
prestação alimentícia, independentemente de sua origem, bem como às importâncias excedentes a 50 
(cinquenta) salários-mínimos mensais, devendo a constrição observar o disposto no art. 528, § 8º, e no 
art. 529. 
- Ficar devendo para o empregador. 
 
PRIVILÉGIO DOS CRÉDITOS TRABALHISTAS 
O salário bem como demais parcelas que decorrem da relação de emprego, também são protegidos 
frente aos credores do empregador. Os créditos dos empregados eram considerados, pacificamente, 
como tendo um superprivilégio em caso de falência/insolvência do empregador, nos termos do disposto 
art. 186 do Código Tributário Nacional, estando em patamar acima dos créditos fiscais. Essa posição vinha 
sendo adotada pela doutrina e jurisprudência. Todavia, a chamada nova Lei de Falências (Lei 11.101, de 
09.02.2005) alterou essa situação. Quanto aos créditos resultantes de acidente detrabalho, sua 
preferência manteve-se totalmente preservada pela nova lei. Já com relação aos créditos em geral 
derivados da legislação do trabalho, o inc. I, primeira parte, do art. 83 da Lei 11.101/05 determinou que 
tais créditos têm ordem de preferência limitada a 150 salários mínimos por credor. Caso o crédito seja 
maior, o restante será considerado crédito quirografário, conforme inc. VI, letra “c”, do art. 83 da Lei 
11.101/05. 
 
COMPOSIÇÃO DO SALÁRIO 
Art. 457, CLT 
Salário base, gratificações legais. 
Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, 
gratificações ajustadas, diárias para viagem e abonos pagos pelo empregador. O § 2º dispõe que não se 
incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% do 
salário percebido pelo empregado. Por fim, o § 3º estabelece o que se entende por “gorjeta”, que é tanto 
aquela dada espontaneamente pelo cliente como a cobrada na conta para distribuição aos empregados. 
* o parágrafo 2º, do art. 457 da CLT, redação da reforma trabalhista, a reforma retirou o abono como 
natureza salarial. 
 
 
- ABONOS (não tem mais caráter salarial) 
Os abonos têm a natureza de adiantamentos salariais que são feitos pelo empregador de forma 
voluntária, a fim de atender a circunstâncias especiais (corrosão do salário pela inflação, por exemplo) e 
que são compensados no decorrer do contrato de trabalho com os aumentos negociados e compulsórios. 
O que é o Abono Salarial 
Instituído pela Lei n° 7.998/90, o Abono Salarial equivale ao valor de, no máximo, um salário 
mínimo a ser pago conforme calendário anual estabelecido pelo CODEFAT aos 
trabalhadores que satisfaçam os requisitos previstos em lei. 
 
* o parágrafo 2º, do art. 457 da CLT, redação da reforma trabalhista, a reforma retirou o abono como 
natureza salarial. 
 
- ADICIONAIS 
Existe uma série de adicionais, os quais são pagos tendo em conta a circunstância especial em que o 
trabalho é prestado. Os adicionais podem ter sua origem jurídica em fontes normativas compulsórias 
heterônomas ou em fontes normativas negociadas. 
Adicionais são dados em condições mais onerosas, insalubres, horas extras noturnas... 
Ex: adicional noturno, adicional insalubre, adicional periculosidade, adicional por transferência de local de 
serviço, adicional de hora extra... 
É passível a previsão voluntária de adicionais, seja por intermédio de negociação coletiva (convenção e 
acordo coletivo de trabalho) ou por ato bilateral (cláusula contratual prevista no contrato de trabalho) ou 
unilateral do empregador (regulamento de empresa). 
 
*é vedado ganhar o adicional de insalubridade e periculosidade, podendo optar apenas por um. 
 
ADICIONAL DE HORA EXTRA 
Percentual mínimo de 50% sobre o valor da hora normal de trabalho, integrado por parcelas de natureza 
salarial. 
Isso significa que adicionais superiores podem ser fixados em negociação coletiva ou individual, e, 
mesmo, por ato unilateral do empregador. Valores inferiores são vedados, sob pena de ofensa à norma 
constitucional. 
Ex: se o indivíduo ganha 10 reais a hora, a hora extra dele é 15. 
Como é feito o cálculo do ganho por hora 
44 horas semanais + 30 dias, dividido por 6 dias da semana= 220 
Se o salário do indivíduo for 2.200,00, por exemplo 
2.200/220= 10 reais a hora 
acrescenta 50% do valor da hora, que é 5 
A hora extra, logo, será 15 
10 – hora normal 
5 – adicional de hora extra 
15 – hora extra 
611-A da CLT dispõe que, caso seja pactuada cláusula que reduza o salário ou jornada, a 
convenção ou acordo coletivo deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa 
imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo correspondente. 
611-B 
 
 
 
ADICIONAL NOTURNO 
Segundo o dispositivo, é considerado trabalho em horário noturno o prestado das 22h de um dia às 5h do 
dia seguinte. Além disso, a hora noturna (art. 73, § 1º, da CLT) é legalmente fixada (ficção legal) em 52min 
e 30seg. Para o trabalho rural existe diferença no tratamento do horário noturno. Segundo o disposto no 
art. 7º da Lei 5.889/73, considera-se trabalho noturno o prestado entre as 21h de um dia às 5h do dia 
seguinte, na lavoura, e entre 20h de um dia e 4h do dia seguinte, na atividade pecuária. Para o trabalho 
rural não existe a previsão da ficção legal da hora noturna reduzida. Por outro lado, o parágrafo único do 
art. 7º, acima referido, fixa o adicional noturno para o trabalho rural em 25% sobre a remuneração 
normal. 
 
A cada 7 horas de trabalho noturno, são computadas 8 horas de serviço, Sendo assim, as horas que 
forem trabalhadas a mais são automaticamente consideradas horas extras, que devem ser 
pagas normalmente, dentro das normas da CLT. 
 
Cálculo com um salário de 2.200,00 + 220 horas mensais = 10 reais a hora 
No caso: 10 (hora) + 1,2= 12 
Ou 10 + 20%= 12 
12 reais da hora noturna + 220 horas trabalhadas= 2.640,00 
 
Hora extra noturna: O adicional de hora extra tem o percentual mínimo de 50%, que 
depende da convenção coletiva adotada pela empresa. Assim, é necessário somar esse 
percentual aos 20% referentes às horas noturnas. 
10 a hora +20% das horas noturnas+50% da hora extra 
18 reais a hora 
 
https://tangerino.com.br/blog/hora-extra/
https://tangerino.com.br/blog/pequeno-guia-para-calcular-salario-com-horas-extras/
 
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE 
Este adicional é devido ao empregado que presta trabalhos em condições insalubres, 
consideradas como tais as que, pela sua natureza, condições ou métodos de trabalho, 
exponham o empregado a agentes nocivos à sua saúde além dos limites de tolerância, 
fixados em normas regulamentares expedidas pelo Ministério do Trabalho. 
Eliminação da insalubridade: adoção de medidas que conserve o ambiente e dentro dos 
limites de tolerância. Utilização de EPI’s que diminui a intensividade do agente agressivo. 
10% para grau mínimo 
20% médio 
40% máximo 
 
Art. 611-A Xll da CLT agora permite alteração do grau por negociação. 
 
 
 
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE 
Atividades de operações perigosas: inflamável, explosivo, energia elétrica 
Roubos ou outras espécies de violência física: vale para, por exemplo, vigilante. 
30% sobre o salário base 
 
Súmula 191: I - O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não 
sobre este acrescido de outros adicionais. 
1500 salário 
450 periculosidade (30%) 
250 gratificação 
 
ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA 
O adicional de transferência é devido em caso de transferência provisória do empregado em 
razão de necessidade do serviço, para localidade diversa da que resultar do contrato. 
Deve-se ganhar 25% sob o salário. 
Há a possibilidade de negociação, conforme os termos do art. 611-A 
 
 
COMISSÕES/PERCENTAGENS 
As comissões e as percentagens são espécies salariais fixadas por produção. O conceito de 
comissão é mais amplo do que o de percentagens, englobando-as, pois aquelas podem ser 
estipuladas em valor fixo sobre cada transação ou em percentuais sobre a transação. 
*São parcelas salariais 
*Vendas à vista: comissão integral 
*Vendas à prazo: ganha a comissão parcelada, conforme for o modo da venda (a comissão 
se dá sob a parcela). 
*Caso o comprador não pague, a comissão será devida. 
 
GRATIFICAÇÕES 
 
As gratificações ajustadas compõem o salário, ou seja, têm caráter salarial e repercutindo, 
portanto, no cálculo de outras parcelas devidas 
. 
 
DÉCIMO TERCEIRO/GRATIFICAÇÃO DE NATAL 
O 13º salário é devido no valor de uma remuneração mensal (observada a remuneração 
devida em dezembro), por ano de trabalho para o trabalhador que trabalha o ano todo (13º 
salário integral); para o trabalhador que não trabalha o ano todo, é devido na proporção de 
1/12 por mês, observado o salário do mês de dezembro ou da eventual rescisão, 
considerando-se a fração de dias igual ou superior a 15, como um mês inteiro (13º salário 
proporcional). O valordo 13º salário é pago em duas parcelas. 
A primeira parcela é chamada de adiantamento e corresponde à metade da remuneração do mês 
anterior ao mês de recebimento. É importante ressaltar que ela não sofre descontos. A segunda parcela, 
por sua vez, equivale ao salário bruto do mês de dezembro. Somam-se os descontos do adiantamento da 
primeira parcela, o INSS e o Imposto de Renda. 
Cálculo: divida seu salário integral por 12 e multiplica o resultado pelos meses trabalhados 
no ano. 
*não tem direito ao décimo quem for demitido por justa causa 
 
PRÊMIOS 
Os prêmios, também chamados “bônus”, caracterizam-se como parcelas salariais fixadas 
com base em critérios relacionados à conduta profissional de um empregado ou de um 
grupo de empregados que o empregador quer estimular. São, assim, estímulos salariais 
pagos pelo empregador aos empregados que demonstrem, por exemplo, maior 
produtividade, assiduidade, pontualidade, etc. São previamente fixados em negociações 
coletivas, contrato individual, regulamentos de empresa ou outras fontes normativas, nas 
quais devem estar regradas as condições para o seu pagamento. 
 
DIÁRIAS DE VIAGEM E AJUDA DE CUSTO 
Segundo o § 1º do art. 457 da CLT, as diárias de viagens integram o salário do emprego. Já o 
§ 2º do mesmo dispositivo dispõe que não se incluem no salário as ajudas de custo, assim 
como as diárias para viagem que não excedam de 50% do salário percebido pelo empregado 
 
SALÁRIO UTILIDADE 
O art. 458 da CLT dispõe que, além do pagamento em dinheiro, compreendem-se no salário, 
para todos os efeitos legais, a alimentação, vestuário, habitação ou outras prestações in 
natura que a empresa, por força do contrato ou costume, fornecer habitualmente ao 
empregado. Pode-se perceber, portanto, que o rol de prestações in natura não é fechado, 
mas meramente exemplificativo. É vedado o pagamento em bebidas alcoólicas e drogas 
ilícitas 
 
PARCELAS REMUNERATÓRIAS 
Todas essas parcelas remuneratórias, não salariais, são “oportunidades de ganho” que os 
empregados obtêm em razão da existência do contrato de trabalho. Além do salário pago 
diretamente pelo empregador, a existência do contrato e a prestação dos serviços, em 
certas circunstâncias, abrem ao empregado a possibilidade de auferir valores de terceiros. 
A importância teórica e prática da distinção entre parcelas estritamente salariais e parcelas 
remuneratórias está centrada na questão do efeito irradiador e multiplicador que tais 
parcelas têm em outras parcelas devidas em razão do contrato. Com efeito, existem 
parcelas que são calculadas estritamente sobre os valores salariais, e outras sofrem a 
repercussão e integração também das parcelas remuneratórias. Assim, pela sua média, 
estas parcelas remuneratórias deverão ser contabilizadas e repercutir/integrar em outras 
parcelas devidas como, por exemplo, FGTS, o que, certamente, pressupõe o conhecimento 
do empregador sobre o seu pagamento e o montante do mesmo. 
 
 
PARCELAS NÃO SALARIAIS 
Após se ter estudado várias parcelas com natureza jurídica salarial e remuneratória, cabe fazer uma 
análise de parcelas pagas ou fornecidas em razão do contrato de trabalho que, seja pela sua 
natureza jurídica (em razão da causa e finalidade do pagamento/fornecimento) ou por força de lei, 
não têm natureza jurídica salarial ou remuneratória. 
 
PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS/RESULTADOS 
A CF de 1988, em seu art. 7º, inc. XI, prevê como um dos direitos fundamentais dos trabalhadores a 
participação nos lucros ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, 
participação na gestão da empresa, conforme definido em lei. 
 
SALÁRIO FAMÍLIA 
Apesar da denominação “salário-família”, esta parcela não tem caráter salarial, mas, sim, de 
benefício com caráter previdenciário. Dispõe o inc. XII do art. 7º da CF de 1988 (com a redação dada 
pela EC 20/98) que os trabalhadores urbanos, rurais e avulsos terão direito ao salário-família pago 
em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei. 
 
VALE TRANSPORTE 
Não tem caráter salarial. 
 
VALE REFEIÇÃO 
Embora a alimentação fornecida pelo empregador ao empregado possa se caracterizar como salário 
utilidade (ver, por exemplo, nesse sentido a Súmula 241 do TST), o caráter salarial dessa parcela não 
se configura se a alimentação é fornecida de acordo com o Programa de Alimentação do 
Trabalhador (PAT). 
Art. 457, p 2º: § 2o As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-
alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não 
integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não 
constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. 
 
STOCK OPTIONS 
Se caracteriza como “um regime pelo qual uma empresa outorga ao seu empregado o direito de 
comprar, em uma data futura, ações da empresa por um preço especificado ao tempo em que a 
opção lhe é conferida, e não ao tempo em que as ações são adquiridas”. 
 
PIS-PASEP 
O Programa de Integração Social (PIS) e o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público 
(PASEP) foram instituídos, respectivamente, pelas Leis Complementares 7 e 8, ambas de 1970, 
posteriormente sendo regulados pelo art. 239 da CF de 1988 e pela Lei 7.998/90 
*Não tem natureza salarial 
*PIS-PASEP foi extinto, mas o abono do pis continua vigente. 
 
ISONOMIA/IGUALDADE SALARIAL 
Isonomia Salarial, trata-se da lei que protege os trabalhadores de injustiças ligadas a 
distinções salariais, as quais podem acontecer no pagamento dos salários recebidos por 
colaboradores que exercem a mesma função trabalhista, mas são remunerados de forma 
diferente por seus empregados. 
 
EQUIPARAÇÃO SALARIAL 
Equiparação salarial é a equivalência de salários pagos numa mesma função, ou seja, trata-
se de um modelo de remuneração a ser seguido, no qual o salário de um profissional com o 
mesmo cargo serve de comparação para uma vaga na função similar ou área idêntica da 
empresa. 
Analisando as várias hipóteses de aplicação do princípio da isonomia/igualdade salarial, 
cabe começar o estudo pela chamada “equiparação salarial”, na qual um empregado 
(equiparando) postula receber salários iguais ao de outro empregado (paradigma), ambos 
empregados do mesmo empregador, pelo fato de exercerem as mesmas atividades e o 
paradigma receber maior salário do que o equiparando. 
Fatos que impossibilitam a equiparação salarial – impeditivos, modificativos ou extintivos 
a) Tempo de trabalho na função não pode ser superior a dois anos 
b) Trabalhadores readaptados não podem servir como paradigma 
 
ACUMULO DE FUNÇÕES 
Acúmulo de função ocorre quando um trabalhador exerce, além da sua função, atividades 
de um cargo diferente. Já o desvio de função ocorre quando o empregado é obrigado a 
exercer função distinta daquela para a qual foi contratado, afeta a outro cargo. 
 
COMPOSIÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO – TRABALHO EFETIVO, TEMPO À DISPOSIÇÃO E 
HORÁRIO IN ITINERE 
Entende-se, assim, que se compreende na jornada de trabalho o período de tempo em que 
o empregado se encontra à disposição do empregador, cumprindo ou aguardando ordens, 
não se computando como jornada as variações no registro de ponto que não excedam cinco 
minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários (art. 4º c.c. o §1º do art. 58, 
ambos da CLT). Compõe, ainda, a jornada de trabalho o período despendido pelo 
empregado até o local de trabalho e para o seu retorno quando o empregador fornecer 
condução e o local de trabalho seja de difícil acesso ou não servido por transporte público 
regular (§ 2º do art. 58 da CLT). Assim, a jornada de trabalho não se restringe apenas no 
tempo em que o empregado está efetivamente trabalhando, mas também engloba o 
período de tempo em que está aguardando ordens, pois se encontra nesse período à 
disposição do empregador e limitado em sua liberdade de tempo.TRABALHO EM JORNADA NORMAL – SITUAÇÃO GERAL 
Medida em função de tempo de trabalho. 
 
6 horas de trabalho para trabalhos ininterruptos (art. 7º. XIX) 
6 horas x 30 dias= 180 horas 
 
 
Jornada 12x36 – Sumula 444 TST: É válida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas 
de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente 
mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a 
remuneração em dobro dos feriados trabalhados. 
 
 
TRABALHO EM JORNADA EXTRAORDINÁRIA (HORAS EXTRAS) – SITUAÇÃO GERAL 
Trabalho extraordinário ou com horas extras é aquele prestado além dos limites previstos 
no ordenamento jurídico para a jornada de trabalho. 
Para os trabalhadores em geral, que não tenham jornada especialmente prevista em lei ou 
outro instrumento normativo, levando em conta o limite geral de 8h diárias e 44h semanais, 
as horas trabalhadas além desses limites serão consideradas como trabalho extraordinário 
(horas extras), que deverão ser acrescidas com, no mínimo, 50% sobre a hora normal de 
trabalho (art. 7º, XVI, da CF de 1988), salvo se for previsto adicional mais vantajoso. 
mo horas extras de todas aquelas que ultrapassarem os dois limites, ou seja, são horas 
extras as que ultrapassarem 8h diárias, como também são horas extras as que 
ultrapassarem 44h semanais 
 
REGIME DE TRABALHO 12X36 
 
Neste caso, a CF autoriza a ultra passagem de 44h semanais. 
Em 12x36, hora extra é somente após as 12 horas de trabalho. Feriados e prorrogações 
noturnas já estão incluídas no salário. 
 
REGIMES DE SOBREAVISO E PRONTIDÃO 
Entende-se que, mesmo quando o empregado não precise ficar em sua casa, mas está 
obrigado a utilizar os referidos equipamentos para fins de chamada ao trabalho, mas não 
recebe por isso. 
 
COMPENSAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO 
Existem dois regimes de compensação, o “semanal ou simples” e o “banco de horas”. O 
primeiro permite a flexibilização do limite diário de trabalho, desde que observado o limite 
semanal; o segundo, permite que sejam ultrapassados tanto o limite diário como o semanal, 
possibilitando que as horas trabalhadas a mais sejam compensadas num prazo superior ao 
semanal. 
 
COMPENSAÇÃO POR MEIO DE BANCO DE HORAS 
O “banco de horas” é uma espécie de “conta-corrente de horas de trabalho”, havendo 
créditos quando o trabalhador trabalha além da jornada normal e débitos quando trabalha 
menos do que a jornada normal. Conforme o § 2º do art. 59 da CLT, o prazo máximo para o 
acerto entre créditos e débitos das horas é de um ano. Evidentemente, prazos menores são 
possíveis, tudo dependendo da negociação coletiva entabulada. 
*compensação: ocorre dentro da semana ou do mês 
*banco de horas: dentro de 6 meses 
 
 
REGISTRO DA JORNADA DE TRABALHO E ÔNUS DA PROVA 
O caput do art. 74 da CLT determina que o horário do trabalho dos empregados deve constar em 
quadro organizado segundo modelo expedido pelo Ministério do Trabalho, o qual deve ser afixado 
em local visível. É obrigatório o registro de entrada e saída. 
*empregada doméstica precisa, também, registrar o ponto. 
 
JORNADAS ESPECIAIS DE TRABALHO 
Bancários (exceto gerente geral): duração normal do trabalho será de 6h diárias contínuas nos dias 
úteis, com exceção dos sábados (considerado, salvo acordo em contrário, como dia útil não 
trabalhado294), perfazendo um total de 30h de trabalho semanais. Acima do limite de 6h diárias, as 
horas trabalhadas serão consideradas extraordinárias, devendo ser pagas acrescidas do respectivo 
adicional. 
Trabalhadores em Serviços de Telefonia e Telegrafia: 6h diárias e 36h semanais. Assim, as horas 
laboradas além desses limites serão consideradas horas extras, devendo ser acrescidas com o 
respectivo adicional 
Músicos Profissionais: 5h diárias, salvo os casos expressamente previstos em lei, computando-se 
nessa jornada o tempo destinado aos ensaios. Acima deste, serão horas extraordinárias, devendo ser 
pagas com, pelo menos, 50% de adicional sobre a hora normal de trabalho. 
Operadores Cinematográficos: operadores cinematográficos têm jornada diária máxima de 6h, assim 
distribuídas: a) 5h consecutivas de trabalho em cabina, durante o funcionamento cinematográfico; 
b) 1h para os trabalhos técnicos. 
Jornalistas Profissionais: não deverá exceder de 5h diárias, tanto de dia como à noite. Por sua vez, o 
art. 304 da CLT dispõe que a duração normal do trabalho poderá ser elevada a 7h diárias, mediante 
acordo escrito, em que se estipule aumento de ordenado, correspondente ao excesso do tempo de 
trabalho, observado um intervalo para repouso e alimentação 
Professores: O art. 318 da CLT prevê a vedação a que os professores laborem, para um mesmo 
empregador, mais do que quatro horas-aula consecutivas, nem mais do que seis horas-aula, 
intercaladas. Ultrapassados esses limites, os excedentes são considerados como horas extras, 
devendo ser pagas com o acréscimo de, no mínimo, 50% sobre a hora normal de trabalho. 
Advogado empregado: a jornada de trabalho do advogado empregado, no exercício da profissão, 
não poderá exceder de 4h diárias contínuas e de 20h semanais, salvo acordo ou convenção coletiva 
ou em caso de dedicação exclusiva. 
Motorista Profissional: 
Empregado doméstico: 8h diária. 
 
INTERVALOS INTRAJORNADA E INTERJORNADAS 
Intervalos Voluntários: O Tribunal caracteriza tais intervalos como computáveis na jornada de 
trabalho, caracterizando-se como períodos de interrupção contratual. Dessa forma, se o tempo de 
intervalo concedido for acrescido ao final da jornada de trabalho, deverá ser remunerado como 
serviço extraordinário (horas extras). 
INTERVALOS IMPERATIVOS 
Intervalo interjornadas: entre dois dias de trabalho 
Intervalo intrajornadas: dentro do mesmo dia de trabalho 
Intervalo intrajornada para repouso e alimentação: qualquer trabalho contínuo cuja duração exceda 
de 6h, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso e alimentação. 
Intervalos intrajornada especiais: previsto no art. 72 da CLT que prescreve que nos serviços 
permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), a cada período de 90min de 
trabalho consecutivo corresponderá um repouso de 10min não deduzidos da duração normal do 
trabalho. 
 
 
EMPREGADOS EXCLUÍDOS DO REGIME DE DURAÇÃO DO TRABALHO – O ART. 62 DA CLT 
 
TRABALHO NOTURNO 
O inc. IX do art. 7º da CF de 1988 prevê que o trabalho noturno terá remuneração superior à do 
diurno. Reconhece, assim, expressamente, que o trabalho noturno, por esta única condição, exige 
maior esforço em sua prestação, importando em maior desgaste físico e mental para os 
empregados. 
 
REPOUSO SEMANAL REMUNERADO E OS FERIADOS 
O inc. XV do art. 7º da CF de 1988 prevê que os trabalhadores têm direito ao repouso semanal 
remunerado, preferentemente aos domingos. O mesmo se aplica aos empregados domésticos, 
conforme o parágrafo único do art. 7º da CF. A CF de 1988, portanto, elevou o direito ao repouso 
semanal remunerado, em nosso ordenamento jurídico, ao patamar de direito fundamental, 
estabelecendo que, preferencialmente, este dia de descanso remunerado deverá dar-se nos 
domingos. 
 
FÉRIAS ANUAIS REMUNERADAS 
As férias são um direito fundamental dos trabalhadores, estando previstas no instrumento básico 
relativo aos direitos humanos, que é a Declaração Universal dos Direitos Humanos de 1948, cujo art. 
24 estabelece que toda pessoa tem direito a férias periódicas remuneradas. Por seu turno, o Pacto 
Internacional de Direitos Econômicos, Sociais e Culturais (PIDESC), ratificado pelo Brasil, estabelece 
em seu art. 7º, letra “d”: 
 
CONCEITO E DIRETRIZES BÁSICAS DO DIREITO ÀS FÉRIAS 
– a anualidade para adquirir o direito, pois só após 12 meses de vigência do contrato de trabalho é 
que o empregado adquire o direito de gozar as férias em período subsequente; 
– a remunerabilidade, pois durante as férias é assegurada a remuneração integral aoempregado, 
como se de tempo de serviço efetivo fosse (cabendo mencionar, ainda, o acréscimo de 1/3 previsto 
constitucionalmente); 
– a continuidade, pois o fracionamento da duração das férias sofre limitações, até para poder 
alcançar efetivamente os seus objetivos; – a irrenunciabilidade, pois as férias são um direito 
irrenunciável, fazendo parte das normas de ordem pública; 
– a proporcionalidade, pois as férias são adquiridas em observância à vigência do contrato de 
trabalho, havendo redução em casos de faltas injustificadas ao trabalho, bem como devendo ser 
pagas em dinheiro na extinção do contrato proporcionalmente aos meses trabalhados. 
 
PERÍODO AQUISITIVO E DURAÇÃO DAS FÉRIAS 
A CF de 1988, conforme já afirmado, garante aos trabalhadores o direito a férias anuais 
remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal. Assim, o art. 129 da CLT, 
que preceitua o direito de férias anuais sem prejuízo da remuneração, deve ser interpretado no 
sentido de que essa remuneração será acrescida de pelo menos um terço a mais do que o salário 
normal 
 
 
PERÍODO CONCESSIVO 
Se o período aquisitivo é aquele no qual o empregado adquire o direito de férias, o período 
concessivo de férias, por seu turno, é o período de tempo no qual o empregado faz jus a gozar o 
direito de férias, ou seja, o período fixado pelo ordenamento jurídico para que o empregador 
cumpra com sua obrigação de possibilitar ao empregado gozar as férias. Nos termos do disposto no 
art. 134 da CLT, as férias são concedidas por ato do empregador num só período, nos 12 meses 
subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito355 . Portanto, após o 
empregado trabalhar durante o período aquisitivo do direito, haverá o período para que goze do 
direito adquirido, que é o período concessivo, ou seja, os 12 meses subsequentes à aquisição do 
direito. 
 
REMUNERAÇÃO DAS FÉRIAS 
O inc. XVII do art. 7º da CF de 1988 prevê que a remuneração das férias deve ser igual à 
remuneração normal do empregado, acrescida de um terço. Assim, a remuneração do empregado 
durante as férias deve ser a mesma de quando está em serviço, observada a remuneração do dia da 
concessão das férias, e sobre a remuneração normal deve ainda haver o acréscimo de um terço. 
 
 
EFEITOS DA CESSAÇÃO DO CONTRATO 
As “férias vencidas” são as que dizem respeito a período aquisitivo completo de férias, de tempo de 
vigência do contrato de trabalho suficiente para incorporar o direito de férias ao patrimônio jurídico 
do empregado (direito adquirido), mas que ainda não foram concedidas pelo empregador (não 
foram gozadas). Neste caso, a regra geral é que o empregado, pouco importando o motivo da 
cessação do contrato de trabalho, tem o direito ao pagamento do valor correspondente às férias, em 
dobro ou simples – em dobro, quando já decorrido o período concessivo, sem que lhe tenha sido 
concedido o direito; simples, quando não decorrido o período concessivo. 
 
PRESCRIÇÃO 
 
O art. 149 da CLT dispõe que a prescrição do direito de reclamar a concessão das férias ou o 
pagamento da respectiva remuneração é contada do término do prazo mencionado no art. 134 
(período concessivo) ou, se for o caso, da cessação do contrato de trabalho. 
 
FÉRIAS COLETIVAS 
As férias coletivas podem ser utilizadas como um instrumento para o enfrentamento de transtornos 
(crises) de produção/circulação, cabendo ao empregador o seu gerenciamento. As férias coletivas 
estão reguladas no art. 139 e ss. da CLT. Férias coletivas são as que podem ser concedidas a todos os 
empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa. Neste 
tipo de férias também é possibilitado o fracionamento em até dois períodos, desde que nenhum 
deles seja menor do que dez dias. 
 
FÉRIAS DOS EMPREGADOS DOMÉSTICOS 
 
A Lei Complementar 150/2015 regulou o direito de férias dos empregados domésticos. Com efeito, o 
art. 17 da Lei Complementar prevê que o empregado doméstico terá direito a férias anuais 
remuneradas de 30 (trinta) dias, salvo no caso do contrato de regime de tempo parcial (previsto do 
art. 3º da Lei), com acréscimo de, pelo menos, um terço do salário normal, após cada período de 12 
(doze) meses de trabalho prestado à mesma pessoa ou família. Como se vê, não existe previsão de 
diminuição dos dias de férias em razão de faltas injustificadas ao trabalho.