RESUMAO DIREITO DO TRABALHO 1

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Conceito de Direito do Trabalho 
Direito do Trabalho é representado pelo conceito fundamental de trabalho. Assim, de forma 
genérica, é possível afirmar que o Direito do Trabalho é o ramo do Direito que disciplina as 
relações de trabalho. 
Considerando que trabalho é uma expressão genérica que abrange toda e qualquer forma de 
prestação de serviço de uma pessoa física a outrem (trabalho autônomo, trabalho eventual, 
trabalho voluntário etc.), podemos afirmar que nem toda atividade considerada como trabalho 
é regulada pelo Direito do Trabalho. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Existem diversas formas de trabalho, sendo certo que somente uma dessas formas compõe o 
objeto do Direito do Trabalho e é por ele regulada. Trata-se da relação de trabalho 
subordinado, que tem características específicas que a diferenciam das demais formas de 
trabalho. Portanto, o objeto do Direito do Trabalho é a relação de trabalho subordinado, 
também denominada relação de emprego. Os sujeitos desta relação são o empregado e o 
empregador, que se relacionam não só no âmbito individual, como também de forma coletiva, 
por intermédio de grupos organizados (categorias) e dos seus órgãos de representação 
(sindicatos). O fundamento do Direito do Trabalho é a proteção do trabalhador, parte 
economicamente mais fraca da relação jurídica. 
 
A conceituação do Direito do Trabalho pela doutrina não é, no entanto, tema tratado de forma 
simples. Embora o conteúdo e a extensão também sejam a base das definições de Direito do 
Trabalho enunciadas pelos diversos doutrinadores, estes divergem em relação ao enfoque 
dado, ou seja, há quem considere o Direito do Trabalho como o ramo do Direito de tutela ou 
de proteção dos trabalhadores, formando a chamada teoria subjetivista. Outros autores 
entendem que a visão subjetivista, ligada aos sujeitos tutelados, não é suficiente para definir o 
Direito do Trabalho, devendo ser levado em conta o objeto das relações de trabalho (teoria 
objetivista). Alguns outros afirmam que tanto o enfoque dos sujeitos como o enfoque do 
objeto isoladamente são insuficientes para se conceituar o Direito do Trabalho, ou seja, a sua 
definição, além dos sujeitos e do objeto, deve necessariamente incluir os aspectos que o 
diferenciam dos demais ramos do Direito (teoria mista). 
 
 
 
 
 
 
EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO DO TRABALHO 
 Sociedade pré-industrial 
Trabalho é toda atividade desenvolvida pelo homem para prover o seu sustento e para 
produzir riquezas e, ao longo do tempo, diversas foram as suas formas, que variaram conforme 
as condições históricas que vigoraram em cada época. A história do trabalho começa 
exatamente quando o homem percebe que é possível utilizar a mão de obra alheia não só para 
a produção de bens em proveito próprio, mas também como forma de produzir riquezas. 
Assim, o trabalho se desenvolve e torna-se dependente e ligado às relações sociais e 
econômicas vigentes em cada período histórico específico. Escravismo, feudalismo e 
capitalismo podem ser considerados como marcos históricos definidos na evolução das 
relações econômicas e sociais e, consequentemente, na evolução do trabalho humano e de 
suas formas de proteção. No período histórico que pode ser caracterizado como de sociedade 
pré-industrial — que tem início nos primórdios da humanidade e vai até o final do século XVIII, 
quando se inicia a chamada Revolução Industrial —, várias são as formas de trabalho 
encontradas, das quais podemos destacar, em momentos distintos, a escravidão, a servidão e 
as corporações de ofício. 
No entanto, até pelas características de cada uma dessas formas de trabalho, não há, na 
sociedade pré-industrial, como se falar em um sistema de normas jurídicas de proteção ao 
trabalhador e, muito menos, em Direito do Trabalho. Portanto, durante este longo período 
histórico, inexistiu qualquer sistema de proteção jurídica dos trabalhadores e, 
consequentemente, não se pode falar em Direito do Trabalho. 
Sociedade industrial 
O declínio da sociedade feudal, o crescimento das cidades e o desenvolvimento e ampliação 
do comércio levaram a Europa Ocidental, a partir de meados do século XVIII, a um extenso 
processo de transformação que marcou o estabelecimento do sistema capitalista como 
modelo econômico dominante. 
As pequenas oficinas dos artesãos foram sendo substituídas pelas fábricas. As ferramentas 
foram sendo substituídas pelas máquinas. No lugar das tradicionais fontes de energia, 
passaram a ser utilizados o carvão e a eletricidade. Como consequência das mudanças sociais e 
econômicas, as relações de trabalho também se modificaram. A Revolução Industrial fez surgir 
o trabalho humano livre, por conta alheia e subordinado, e significou uma cisão clara e 
definitiva entre os detentores dos meios de produção e os trabalhadores. 
O liberalismo econômico, aliado ao não intervencionismo do Estado nas relações econômicas e 
sociais (Estado Liberal) e ao individualismo que marcava o campo jurídico de então (todos 
frutos da Revolução Francesa de 1789), fez com que a desproporção de forças do trabalhador 
frente ao empregador se agravasse, o que gerou uma realidade de grave injustiça no modelo 
das relações de trabalho e levou ao surgimento da chamada Questão Social, ou seja, a luta 
entre capital e trabalho derivada do estado de extrema exploração em que se encontravam os 
trabalhadores. 
O rico e caloroso debate ideológico que surgiu na época e que se fundamentou na valorização 
do trabalho e na necessidade de modificação da condição de exploração em que se 
encontravam os trabalhadores levou à publicação, em 1848, do Manifesto Comunista, escrito 
por Marx e Engels, no qual as ideias do socialismo científico são difundidas, e, ainda, à 
publicação pelo Papa Leão XIII, no final do século XIX (1891), da Encíclica “Rerum Novarum”, 
caracterizando-se como marco no surgimento da doutrina social da Igreja Católica. As ideias 
defendidas em tais documentos tiveram grande relevância no surgimento do Direito do 
Trabalho, à medida que contribuíram para que o Estado percebesse que não podia deixar a 
regulamentação das relações de trabalho à livre negociação das partes interessadas, passando, 
então, a intervir na ordem econômica e social e a fixar normas coativas, com condições 
mínimas de proteção que deveriam ser respeitadas pelos empregadores. 
Surge, então, o Direito do Trabalho, substituindo “a igualdade pura pela igualdade jurídica, 
como regra de direito que impõe o interesse geral sobre o particular sem que, entretanto, se 
anule o indivíduo”. A partir de então o Direito do Trabalho se fixa como estrutura de proteção 
do trabalhador e entra em um processo de evolução contínua e dinâmica, tendo em vista a 
própria dinamicidade das relações sociais e econômicas que dele são inseparáveis. 
 
 
 
 
 
Constitucionalismo social 
O constitucionalismo social é o movimento que teve início em 1917, com a Constituição 
Mexicana, e que se caracteriza pela inserção de direitos trabalhistas e sociais fundamentais 
nos textos das Constituições dos países. 
Considerando-se que uma das principais funções do Estado é a promoção da justiça social, 
nada mais lógico do que a Constituição, como norma fundamental, prever os direitos e 
garantias básicas que levem à realização deste objetivo. As Constituições passaram a se 
preocupar também com o homem social, e não mais apenas com o homem político. 
A Constituição Mexicana de 1917 foi a primeira a construir uma estrutura significativa de 
direitos sociais do trabalhador e inspirou muitas Constituições de países da América Latina. Na 
mesma esteira de constitucionalização dos direitos sociais, a Alemanha, em 1919, adotou a 
Constituição de Weimar. 
A Constituição de Weimar, por motivos óbvios, foi rechaçada pelo nazismo, mas, apesar de sua 
curta vigência, foi, em termos de direitos sociais, modelo para várias Constituições europeias. 
Fator de grande importânciapara o avanço do constitucionalismo social foi, também em 1919, 
como parte do Tratado de Versalhes que terminou com a Primeira Guerra Mundial, a criação 
da Organização Internacional do Trabalho (OIT), refletindo a convicção de que a justiça social é 
essencial para alcançar uma paz universal e permanente. A criação da OIT fundou-se em 
razões de segurança, humanitárias, políticas e econômicas. Houve um verdadeiro 
reconhecimento da importância da justiça social, em contraste com um passado de exploração 
dos trabalhadores nos países industrializados da época. Houve também uma compreensão 
cada vez maior da interdependência econômica do mundo e da necessidade de cooperação 
internacional para obtenção de igualdade das condições de trabalho em todos os países. 
 
Direito do trabalho no Brasil 
Pode-se afirmar que o Direito do Trabalho no Brasil inicia-se a partir da Revolução de 1930, 
quando o Governo Provisório chefiado por Getúlio Vargas criou o Ministério do Trabalho, 
Indústria e Comércio e deu início à elaboração de uma legislação trabalhista ampla e geral. 
Antes disso, as poucas leis existentes com dispositivos e conteúdo de caráter trabalhista não 
podem ser consideradas para efeito do estabelecimento de uma normatização capaz de ser 
caracterizada como um sistema de proteção dos trabalhadores. Somente a partir de 1930, com 
a mudança da maneira de encarar a questão social, a legislação trabalhista começou a ganhar 
corpo, e inúmeras leis foram elaboradas. 
Em 1º de maio de 1943, a Consolidação das Leis do Trabalho foi aprovada pelo Decreto-lei n. 
5.452, que, no entanto, somente foi publicado no Diário Oficial em 9 de agosto daquele ano, 
entrando em vigor três meses depois, em 10 de novembro de 1943. Desde sua entrada em 
vigor, a CLT sofreu inúmeras alterações, inclusive com a revogação de diversos dispositivos a 
partir da promulgação da Constituição Federal de 1988, mas a sua base original continuou a 
mesma. 
A despeito das críticas que sempre foram feitas à CLT, principalmente aquelas que se referiam 
ao seu caráter intervencionista, não há como negar sua importância única para o 
desenvolvimento do Direito do Trabalho no Brasil. Recentemente, porém, através da Lei n. 
13.467, de 13 de julho de 2017, a CLT sofreu a sua mais ampla e significativa alteração. Dos 
922 (novecentos e vinte e dois) artigos da CLT, foram alterados 54 (cinquenta e quatro), 
inseridos 43 (quarenta e três) novos artigos e 9 (nove) foram revogados, totalizando 106 
(cento e seis) modificações. Muitas dessas alterações, em especial as que consubstanciam a 
previsão de prevalência do negociado sobre o legislado, terão reflexos significativos na própria 
estrutura do Direito do Trabalho e inauguram um novo momento das relações de trabalho no 
Brasil. 
No âmbito constitucional, a análise do Direito do Trabalho no Brasil deve ser feita em dois 
períodos, tendo como marco divisor a Revolução de 1930, ou seja, as Constituições Brasileiras 
anteriores a 1930 (1824 e 1891) e as posteriores a 1930 (1934, 1937, 1946, 1967, com as 
modificações introduzidas pela Emenda Constitucional n. 1 de 1969, e 1988). A primeira destas 
fases é caracterizada pela ausência de proteção aos trabalhadores. As Constituições de 1824 e 
de 1891 não continham qualquer previsão nesse sentido. A Constituição do Império 
consagrava a filosofia liberal da Revolução Francesa e, portanto, não poderia impor qualquer 
intervenção estatal nas relações contratuais de trabalho que, além do mais, eram 
pouquíssimas, visto que ainda nesta época e até 1888 a mão de obra no Brasil era basicamente 
escrava. 
A partir de 1930, refletindo o início da intervenção do Estado nas relações de trabalho, as 
Constituições que se seguiram (1934, 1937, 1946, 1967; e a Emenda Constitucional n. 1, de 
1969) trataram dos direitos sociais, passando a proteção do trabalhador, portanto, ao plano de 
garantia constitucional. A Constituição Federal de 1988 tem um forte conteúdo social, 
englobando disposições referentes aos direitos e garantias individuais (art. 5º), aos direitos 
sociais (art. 5º a 11) e, ainda, às disposições que compõem o Título VIII (Da Ordem Social). 
Entre os diversos avanços democráticos trazidos, “o Texto Magno conferiu novo status ao 
Direito do Trabalho — inclusive o Direito Individual do Trabalho —, mediante princípios, regras 
e institutos jurídicos que acentuaram a força e a projeção desse campo normativo na 
sociedade e na economia brasileiras. 
 
PRINCIPIOS DO DIREITO DO TRABALHO 
IMPORTÂNCIA E CONCEITO 
Os princípios são os preceitos fundamentais de uma determinada disciplina e, como tal, 
servem de fundamento para seus institutos e para sua evolução. Constituem o núcleo inicial 
do próprio Direito, em torno dos quais vai tomando forma toda a estrutura científica da 
disciplina em questão. 
Os princípios do Direito do Trabalho são as ideias fundamentais e informadoras do 
ordenamento jurídico trabalhista, ou seja, constituem postulados e diretrizes que inspiram as 
normas que regulam as relações de trabalho. 
Os princípios têm como função a criação, a aplicação e a interpretação do Direito do Trabalho, 
ou seja, conforme Plá Rodriguez, têm: função informadora (inspiram o legislador, servindo de 
fundamento para o ordenamento jurídico); função normativa (atuam como fonte supletiva, no 
caso de ausência de lei; são meios de integração do Direito); e função interpretativa (operam 
como critério orientador do juiz ou do intérprete). 
Função informadora → criação de norma/inspiração ao legislador 
Função normativa → integração do Direito em caso de lacuna/fonte supletiva 
Função interpretativa → critério orientador na interpretação do Direito 
 
PRINCÍPIOS ESPECÍFICOS DO DIREITO DO TRABALHO 
 
Além dos princípios gerais indicados no item anterior, que guardam íntima relação com o 
Direito do Trabalho, existem princípios específicos desse ramo da ciência jurídica forjado por 
fatos econômicos e sociais típicos. 
 
■princípio protetor, ou de proteção; 
O princípio protetor é o critério que orienta todo o Direito do Trabalho e com base no qual as 
normas jurídicas devem ser elaboradas, interpretadas e aplicadas e as relações jurídicas 
trabalhistas devem ser desenvolvidas. Este princípio tem por fundamento a proteção do 
trabalhador enquanto parte economicamente mais fraca da relação de trabalho e visa 
assegurar uma igualdade jurídica entre os sujeitos da relação, permitindo que se atinja uma 
isonomia substancial e verdadeira entre eles. 
Reconhecido como o princípio mais importante do Direito do Trabalho, o princípio protetor se 
expressa sob três formas distintas: 
 
A regra in dubio pro operario é regra de interpretação de normas jurídicas, segundo a qual, 
diante de vários sentidos possíveis de uma determinada norma, o juiz ou o intérprete deve 
optar por aquele que seja mais favorável ao trabalhador. 
 
A regra da norma mais favorável determina que, havendo mais de uma norma aplicável a um 
caso concreto, deve-se optar por aquela que seja mais favorável ao trabalhador, ainda que não 
seja a que se encaixe nos critérios clássicos de hierarquia de normas. A aferição da norma mais 
favorável deve-se basear em um critério de comparação entre as mesmas. 
 
Segundo a regra da condição mais benéfica, a aplicação de uma nova norma trabalhista nunca 
pode significar diminuição de condições mais favoráveis em que se encontra o trabalhador. As 
condições mais favoráveis devem ser verificadas em relação às situações concretas 
anteriormente reconhecidas ao trabalhador, e que não podem ser modificadas para uma 
situação pior ou menos vantajosa. 
 
 
■princípio da irrenunciabilidade; 
é aceito de forma unânime na doutrina como uma das principais bases do Direito do Trabalho 
e constitui-se no reconhecimento da não validade do ato voluntário praticado pelo trabalhador 
no sentido de abrir mão de direito reconhecido em seu favor 
 
■princípio da continuidade da relação de emprego;Este princípio consiste no objetivo que têm as normas trabalhistas de dar ao contrato 
individual de trabalho a maior duração possível e tem por fundamento o fato de ser o contrato 
de trabalho um contrato de trato sucessivo, que não se esgota com a execução de um único e 
determinado ato, mas, ao contrário, perdura no tempo, regulando obrigações que se renovam. 
 
■princípio da primazia da realidade; 
Derivado da ideia de proteção, tem por objetivo fazer com que a realidade verificada na 
relação entre o trabalhador e o empregador prevaleça sobre qualquer documento que 
disponha em sentido contrário. 
 
■princípio da razoabilidade; 
consiste na afirmação essencial de que o ser humano, em suas relações trabalhistas, procede e 
deve proceder conforme a razão”,35 ou seja, nas relações de trabalho as partes e os 
operadores do Direito devem sempre buscar a solução mais razoável para os conflitos dela 
advindos. 
 
■princípio da boa-fé. 
Este princípio abrange tanto o empregado como o empregador. No primeiro caso, baseia-se na 
suposição de que o trabalhador deve cumprir seu contrato de boa-fé, que tem, entre suas 
exigências, a de que coloque todo o seu empenho no cumprimento de suas tarefas. Em relação 
ao empregador, supõe que deva cumprir lealmente suas obrigações para com o trabalhador. 
Assim, a boa-fé é elemento que deve estar presente não só no momento da celebração do 
contrato de trabalho, mas, principalmente, na sua execução. 
 
 
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO 
 
O ordenamento jurídico é composto de disposições que provêm de diversas fontes. A 
expressão “fontes do Direito” é utilizada em sentido metafórico e significa origem, manancial 
de onde surge o Direito; são os modos de formação ou de revelação das normas jurídicas. 
 
FONTE MATERIAL 
 
A fonte material do Direito do Trabalho são os fatos verificados em uma sociedade em 
determinado momento histórico e que contribuirão para a formação e a substância das 
normas jurídicas trabalhistas. 
 
FONTES FORMAIS 
 
 
As fontes formais do Direito do Trabalho são as próprias normas jurídicas trabalhistas, que 
podem ser divididas em fontes de direito interno e em fontes de direito internacional. As 
fontes de direito interno, por sua vez, classificam-se em fontes heterônomas ou fontes 
autônomas, conforme a origem do comando normativo. As fontes heterônomas são as 
elaboradas por terceiros, alheios às partes da relação jurídica que regulam; o comando 
normativo vem de fora. Fontes autônomas são aquelas elaboradas pelos próprios destinatários 
da norma, ou seja, as partes da relação jurídica: 
 
As fontes formais heterônomas do Direito do Trabalho, como normas jurídicas elaboradas por 
terceiros, alheios à relação jurídica regulada, são: 
■ as normas jurídicas de origem estatal, entre as quais se destacam a Constituição Federal, as 
leis, os atos administrativos; 
■as sentenças normativas da Justiça do Trabalho, que constituem uma peculiaridade deste 
ramo do Direito; 
■a jurisprudência, formada pelas decisões reiteradas do Tribunal Superior do Trabalho, 
consubstanciadas por meio das Súmulas, das Orientações Jurisprudenciais, dos Precedentes 
Normativos; 
■a sentença arbitral, como norma jurídica decorrente da solução de conflitos coletivos de 
trabalho. 
 
As fontes autônomas constituem um aspecto peculiar e relevante do Direito do Trabalho, à 
medida que se originam da atuação das organizações de trabalhadores e empregadores na 
busca de soluções para os conflitos coletivos de trabalho, ou seja, decorrem da atuação direta 
dos próprios destinatários da norma, pela negociação coletiva de trabalho. Assim, por meio 
dos costumes ou dos instrumentos de negociação coletiva, os próprios interessados 
estabelecem a disciplina das suas condições de vida e de trabalho de forma democrática e 
dinâmica. São consideradas fontes formais autônomas do Direito do Trabalho: 
■ convenção coletiva de trabalho, como norma jurídica decorrente de negociação coletiva, 
adotada como forma de solução de conflitos entre categorias profissional e econômica; 
■acordo coletivo de trabalho, como norma jurídica decorrente de negociação coletiva, 
adotada como forma de solução de conflitos entre uma ou mais empresas e seus respectivos 
empregados; 
■ costume, como prática reiterada adotada em um âmbito determinado e que, como 
decorrência da repetição, firma um modelo de conduta geral, abstrata e aplicável a todos os 
trabalhadores que se encontrem na situação concreta regulada; 
■ regulamento interno da empresa, como norma elaborada de forma bilateral por empregador 
e empregados, que estabelece regras e condições a serem adotadas no âmbito interno da 
empresa. 
 
 
Tratados internacionais e Convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT) 
 
Tanto os tratados como as convenções são fontes formais, mas dependem de ratificação para 
que passem a integrar o ordenamento de cada país. Com a ratificação, portanto, perde 
relevância a distinção entre fontes internas e de origem internacional, já que se tornam 
normas jurídicas internas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
HIERARQUIA DAS FONTES NO DIREITO DO TRABALHO 
 
Como é óbvio, a Constituição Federal é a norma fundamental e, nesta condição, coloca-se no 
topo da ordem hierárquica das fontes formais do Direito do Trabalho. Abaixo da Constituição, 
alinham-se, em ordem hierárquica decrescente, as leis, os atos do Poder Executivo, as 
sentenças normativas, as convenções e os acordos coletivos de trabalho, e os costumes. 
 
 
FLEXIBILIZAÇÃO 
 
Conceitualmente, flexibilização é um modelo que tem por objetivo tornar menos rígido o 
sistema de normas trabalhistas, permitindo a adoção de formas opcionais ou flexíveis de 
estipulação de condições de trabalho, tanto por intermédio da negociação coletiva como por 
negociação direta entre empregador e empregado, em detrimento da regulamentação 
normativa imperativa. 
A Reforma Trabalhista introduzida pela Lei n. 13.467/2017 ampliou a flexibilização no Brasil, 
afirmando a autonomia da vontade coletiva e restringindo a intervenção da Justiça do 
Trabalho na negociação coletiva (art. 8º, § 3º, e art. 611-A, § 1º, CLT), prevendo 
expressamente a prevalência do negociado sobre a lei em relação às matérias que enumera 
(art. 611-A, CLT) e reconhecendo que as condições estabelecidas em acordo coletivo de 
trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho (art. 
620, CLT). Importante ressaltar que flexibilização não se confunde com desregulamentação. 
São conceitos distintos, embora alguns autores entendam ser a desregulamentação uma 
espécie de flexibilização. A desregulamentação é a ausência de proteção do Estado ao 
trabalhador, ou seja, o Estado deixa de intervir nas relações de trabalho e passa às próprias 
partes a tarefa de regulamentar as condições de trabalho e os direitos e obrigações dela 
advindos. A autonomia privada, individual ou coletiva, é exercida em sua plenitude. A 
flexibilização, por sua vez, mantém a intervenção estatal, porém de uma forma menos rígida, 
ou seja, ao Estado cabe fixar normas básicas de proteção, abaixo das quais não se pode 
conceber a vida do trabalhador em condições dignas, com as quais convivem normas jurídicas 
autônomas, fruto da negociação coletiva. 
 
 
 
Relação de Emprego 
 
 
A vida em sociedade acarreta o desenvolvimento de diversificadas relações entre os homens; 
existem relações sociais que se desenvolvem sem que seus efeitos repercutam na esfera 
jurídica; todavia, algumas dessas relações sociais produzem efeitos no mundo jurídico, razão 
pela qual são denominadas relações jurídicas; dentro do universo das relações jurídicas, 
encontram-se as relações de trabalho e, dentro destas, situam-se as relações de trabalho 
subordinado ou relações de emprego. Desta forma, a relação de trabalho é o vínculo jurídico 
genérico pelo qual uma pessoa presta serviços a outrem. A relação de emprego é uma espécie 
de relação de trabalho, que se baseia no nexo entreempregador e empregado, caracterizado 
pela prestação pessoal de serviços, de forma não eventual e subordinada, mediante o 
pagamento de salário. É a relação jurídica que tem como fato social original o trabalho 
subordinado, prestado com pessoalidade, mediante remuneração, e que tem como disciplina 
jurídica o conjunto humano não eventual e de normas que compõem o Direito do Trabalho. Na 
relação de emprego, o vínculo jurídico é estabelecido entre empregado e empregador e é 
regulado pelas normas jurídicas trabalhistas. Ao contrário da relação de trabalho, que é 
genérica e que se refere a todas as relações jurídicas fundadas em uma obrigação de fazer 
consubstanciada no trabalho humano, a relação de emprego, embora também tenha por 
fundamento o trabalho humano, é específica, possuindo características próprias que a 
distinguem das demais formas de prestação de serviço. A relação de trabalho é, deste modo, 
gênero, que tem, entre uma de suas espécies, a relação de trabalho. 
 
Portanto: Todo empregado é trabalhador, mas nem todo trabalhador é empregado. 
 
Assim, como objeto do Direito do Trabalho, a relação de emprego deve ser analisada a partir 
do estudo das suas características, de seus sujeitos e de sua natureza jurídica. 
 
SUJEITOS 
 
Os sujeitos da relação de emprego são empregado e empregador. O conceito legal de 
empregado está expresso no art. 3º da CLT: “Considera-se empregado toda pessoa física que 
prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante 
salário”. A definição de empregado deve ser completada por mais um requisito expresso no 
art. 2º da CLT, qual seja, a prestação pessoal de serviços. Empregador é “a empresa, individual 
ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a 
prestação pessoal de serviços” (art. 2º, CLT). 
 
Relação de Trabalho 
 
Relação de trabalho podem ser consideradas todas as relações jurídicas fundadas em uma 
obrigação de fazer consubstanciada no trabalho humano, enquanto somente existirá relação 
de emprego quando o trabalho humano se desenvolver de forma não eventual e subordinada, 
sendo prestado com pessoalidade e mediante remuneração. 
 
A relação de trabalho é gênero, sendo a relação de emprego uma de suas espécies. 
 
O trabalho desenvolvido com pessoalidade, com não eventualidade, com subordinação e 
mediante remuneração leva à caracterização de uma relação de emprego (relação de trabalho 
stricto sensu), enquanto o trabalho prestado com ausência de uma ou de algumas dessas 
características implica na existência de uma relação de trabalho. Entre as diversas espécies de 
relação de trabalho, existem o trabalho autônomo, o trabalho eventual, o trabalho avulso e 
portuário, o trabalho temporário, o voluntário, o estagiário, o pequeno empreiteiro, as 
cooperativas de mão de obra, a terceirização de serviços e o contrato de trabalho por equipe, 
buscando identificar as características específicas que as diferenciam da relação de emprego. 
 
 
EMPREGADOR 
 
Como sujeito da relação de emprego, o empregador é o tomador dos serviços; aquele que 
contrata o trabalho prestado de forma pessoal, subordinada, contínua e mediante 
remuneração pelo empregado. O conceito de empregador está essencialmente relacionado à 
definição de empregado, ou seja, se em um dos polos da relação jurídica existir trabalho 
prestado por alguém com pessoalidade, não eventualidade, subordinação e remuneração, do 
outro lado haverá um empregador. O legislador define empregador como “a empresa, 
individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e 
dirige a prestação pessoal de serviço” (art. 2º, caput, CLT). 
 
A lei equiparou ao empregador, “para os efeitos exclusivos da relação de emprego”, e desde 
que admitam empregados (art. 2º, § 1º, CLT): 
 
■os profissionais liberais; 
■as instituições de beneficência; 
■as associações recreativas; 
■outras instituições sem fins lucrativos. 
 
 
Empresa e estabelecimento 
 
A CLT utiliza os termos empresa e estabelecimento de forma bastante confusa e contraditória. 
No entanto, “do estudo de sua possível sistemática, conclui-se que o conceito dominante é o 
do estabelecimento como localização física, concreta e material da exploração e empresarial. A 
empresa é a unidade econômica, enquanto o estabelecimento é a unidade técnica de 
produção. 
 
Grupo econômico 
 
Existe grupo econômico, para fins trabalhistas, sempre que uma ou mais empresas, tendo, 
embora, cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou 
administração de outra, ainda que guardem cada uma sua autonomia. Caracterizado o grupo 
econômico, serão solidariamente responsáveis pelas obrigações decorrentes da relação de 
emprego, a empresa principal e cada uma das subordinadas (art. 2º, § 2º, CLT).164 Não 
caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a 
configuração do grupo, a demonstração de interesse integrado, a efetiva comunhão de 
interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes (art. 2º, § 3º, CLT). 
 
 
Sucessão de empregadores 
 
O termo sucessão, em sua concepção mais ampla, refere-se às hipóteses em que ocorre a 
alteração da titularidade do direito ou da obrigação em razão da modificação do sujeito. 
Tratando-se de obrigações e direitos previstos em um contrato, é possível afirmar-se que a 
sucessão refere-se a uma alteração subjetiva na relação jurídica contratual. No campo do 
Direito do Trabalho, a sucessão tem reflexos diretos na relação de emprego e implica em 
direitos e obrigações para os seus sujeitos, empregado e empregador. No entanto, 
considerando-se que para a caracterização da relação de emprego deve estar presente, entre 
outras características, a pessoalidade na prestação dos serviços, resta evidente que o tema da 
sucessão assume real importância no que tange ao outro sujeito da relação de emprego, o 
empregador. A sucessão de empregadores é prevista pelos arts. 10 e 448 da CLT, que dispõem 
que qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa ou na sua propriedade não afeta os 
contratos de trabalho dos respectivos empregados nem os direitos adquiridos por eles. Trata-
se de instituto que se fundamenta nas ideias de: 
 
■garantia dos direitos trabalhistas; 
■despersonalização do empregador; 
■continuidade da relação de emprego.