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EAD UNICESUMAR 
LIVRO UNIDADE 1 
PERSPECTIVA HISTÓRICA E A CONSTRUÇÃO DE 
UMA NOVA ABORDAGEM DA GESTÃO DE 
PESSOAS 
ATIVIDADES ~ unidade 01 
1- Segundo Maximiano (2004), ao final do século XIX 
e início do século XX, Taylor começou a desenvolver 
um conjunto de princípios e técnicas de produção 
que buscavam uma melhor maneira para se executar 
as tarefas. Sobre a perspectiva de Taylor 
Taylor defendia a aplicação científica da análise de 
métodos e técnicas de trabalho, a fim de buscar mais 
eficiência de produção. 
2- Motta e Vasconcelos (2005): “Foi uma abordagem 
que estudou a organização por meio de regras e 
padrões necessários para as empresas organizarem 
seus processos”. Esta concepção representa: 
A teoria da Burocracia de Weber. 
3 - VERDADEIRAS 
O aumento do poder de sindicatos de trabalhadores 
influenciou significativa- mente a administração de 
pessoas das empresas. 
Com o surgimento da Administração de Recursos 
Humanos, o gerente de RH passa a desenvolver 
funções operacionais e táticas dentro da empresa. 
As mudanças como downsizing e outsourcing 
ocorreram por influência da mudança que originou o 
departamento de Relações Industriais. 


4- Características da prática de gestão de pessoas 
nas organizações. 
Surge para substituir a atuação restrita e operacional 
do departamento de recursos humanos. 
O órgão de RH e as suas equipes passam a atuar 
mais estrategicamente na organização. 
Neste modelo de gestão os funcionários passam a 
ter mais autonomia e tomam a maioria das decisões 
no desenvolvimento de suas atividades. 
5- A função de staff do órgão de RH nas empresas
A função de staff na estrutura organizacional dá ao 
órgão de ARH uma nova roupagem que impacta nas 
práticas de gestão de pessoas. Com esta nova 
perspectiva, o RH passa a funcionar como ponto de 
apoio para a tomada de decisão e formulação de 
estratégias. 
6- A transição do órgão de RH dentro das empresas 
leva a um novo contexto denominado administração 
estratégica de recursos humanos (AERH). 
A atuação estratégica do RH, além de ter função de assessoria, permite a participação na formulação de 
macrodiretrizes da empresa. 
7. Estudamos que houve uma mudança no papel do 
gestor de pessoas nas organizações, principalmente 
sobre a sua forma de atuação. 
O gestor de pessoas em uma organização tem um papel de influenciador, sendo assim, exercer adequadamente a 
liderança torna-se indispensável. O novo profissional da área de gestão de pessoas deve estar preparado e apto a lidar 
com mudanças aceleradas no desenvolvimento de suas atividades. 

8- O gestor de pessoas da atualidade enfrenta 
desafios constantemente que impactam diretamente 
sua evolução e atuação dentro das organizações. 
Os desafios e oportunidades voltados aos gestores de pessoas advêm também da globalização, da evolução da 
tecnologia e de novas perspectivas do mercado de trabalho e dos novos trabalhadores. 



LIVRO UNIDADE 2 
GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES: 
FERRAMENTAS OPERACIONAIS DO RH 
ATIVIDADES ~ unidade 02
1- A situação do mercado de trabalho influencia diretamente as atividades de recrutamento e seleção das 
organizações. O captador de pessoas precisa analisar detalhadamente a situação do mercado de trabalho para depois 
definir as suas ações e estratégias. As situações de oferta e procura, influenciam em decisões como: salários, 
benefícios oferecidos, canais de divulgação e requisitos para preenchimento da vaga. 
2- Segundo Araújo e Garcia (2010), as atividades de 
recrutamento e seleção se referem à busca e escolha 
de candidatos a cargos na empresa, sucessivamente. 
Esses processos podem ser internos, externos ou 
mistos. O recrutamento interno é uma das formas de captar talentos da organização, valorizando assim, seu 
quadro de colaboradores. A empresa pode combinar as práticas de recrutamento interno e externo, visando a seleção 
mais apurada para o perfil da vaga em aberto. Ao realizar o recrutamento e seleção, os gestores devem ter como foco 
principal encontrar o perfil que melhor se adeque aos requisitos da vaga. Os processos de recrutamento e seleção 
podem ser desenvolvidos pelos órgãos de RH das organizações. 
3- Após a contratação do novo colaborador, é 
necessário integrá-lo à empresa e aos seus novos 
parceiros de trabalho. A socialização é uma etapa 
que também proporciona maior esclarecimento sobre 
as atividades que o novo contratado realizará na 
empresa. O responsável pela socialização deve estar 
devidamente preparado, tendo informações sobre a 
história da organização. 
4- É concebido como um processo de integração dos 
novos colaboradores na empresa. Assim, a 
SOCIALIZAÇÃO torna-se de suma importância para 
conhecimento da CULTURA da organização. Neste 
processo é ideal que se tenha o MANUAL DO 
COLABORADOR onde consta um leque de 
informações direcionadas ao novo contratado. 
5- Abordando a gestão de cargos, 

A descrição dos cargos ocorre pela apresentação das atividades que serão desempenhadas pelo ocupante 
do cargo. 
6- Segundo Marras (2011), os Planos de Benefícios 
são os programas ou planos oferecidos pela 
organização como complemento ao sistema de 
salário. 
O conjunto de programas de benefícios oferecido pela organização visa complementar o salário de forma a 
deixar a remuneração total mais atrativa. Os benefícios representam um complemento ao sistema de 
salários, que o somatório compõe a remuneração total do trabalhador. 
7- Os processos de treinamento e desenvolvimento estão associados ao desenvolvimento da 
aprendizagem nas organizações. Por meio de treinamento torna-se possível capacitar os colaboradores 
para execução das tarefas. O atual cenário de mudança das organizações leva à necessidade de capacitar 
adequadamente os seus colaboradores
8- A Educação Corporativa é uma forma de evolução 
das atividades de Treinamento e Desenvolvimento, 
isso porque é caracterizada por uma atividade 
direcionada à realidade organizacional. A Educação Corporativa 
representa uma forma das empresas direcionarem os processos de aprendizagem de seus colaboradores. 
Ao decidir pela implementação da Educação Corporativa, As empresas baseiam-se unicamente na troca 
de experiencias profissionais. A Educação Corporativa pode incentivar e estruturar atividades de 
autodesenvolvimento nos ambientes das empresas.
LIVRO UNIDADE 3
GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES: FERRAMENTAS ESTRATÉGICAS DO RH 
ATIVIDADES ~ unidade 03
1- A avaliação de desempenho (AD) é percebida como um INSTRUMENTO de gestão, aplicado 
junto aos COLABORADORES das organizações. É utilizada para medir o DESENPENHO dos 
empregados, em busca de uma verificação da PROXIMIDADE com as expectativas e atribuições 
do cargo. 
2- De acordo com Gil (2014) e Chiavenato (2010), no que diz respeito à responsabilidade sobre a 
avaliação de desempenho: A equipe de trabalho dos empregados de uma organização também 
pode avaliar o seu desempenho em um processo de avaliação. Quando a avaliação é realizada 
por uma comissão específica, com o tempo são desenvolvidos padrões de julgamento mais 
homogêneos com maior equilíbrio e com os padrões organizacionais. 
3- Qualidade de vida do trabalho (QVT),
Aspectos técnicos 
- Bem estar físico, saúde e integridade física das pessoas. 
- Temperatura, umidade, luminosidade, equipamentos de trabalho. 
- Regras e procedimentos de segurança. 
- Exames admissionais, demissionais, periódicos, de retorno ao trabalho.

Aspectos comportamentais 
- Bem estar psicológico e social do trabalhador. 
- Recompensas adequadas, programas que promovem motivação. 
- Pesquisas de opinião e diagnóstico de clima organizacional. 
4- Os programas de higiene e segurança no trabalho devem ser cumpridos, tendo como maior benefício o 
cumprimento da legislação vigente. 
5- O diagnóstico de RH é conhecido como uma forma de LEVANTAMENTO de 
informações, cada vez mais utilizada para a INVESTIGAÇÃO de situações no dia a dia 
das empresas. Assim, torna-se possível tratar oueliminar os SINTOMAS manifestados e 
traçar diretrizes que contribuam para o cumprimento da ESTRATÉGIA organizacional. 
6- Sobre o planejamento estratégico da gestão de pessoas:
Deve estar alinhado à estratégia organizacional. Atua em uma perspectiva macro considerando os 
processos de RH. Há necessidade de integração, alinhamento e envolvimento do RH com gestores da 
empresa e vice versa. Volta-se a atingir objetivos organizacionais por meios dos colaboradores. 

7- As políticas de gestão de pessoas promovem um equilíbrio entre pessoas e organizações de forma que 
ambas possam atingir os seus objetivos. Das políticas de GP derivam as principais ações dos gestores ao 
se depararem com problemas da área de GP. Quando sincronizadas com a estratégia organizacional, as 
políticas de GP impactam diretamente no desempenho organizacional. 
8- Considerando os assuntos estudados e na percepção dos autores: Definem o 
posicionamento, as expectativas e os valores da organização por meio da gestão (tratamento) dos 
indivíduos.
LIVRO UNIDADE 4
NOVAS PERSPECTIVAS E FERRAMENTAS ESTRATÉGICAS DA GESTÃO DE PESSOAS 
ATIVIDADES ~ unidade 04
1- Conforme as discussões que foram realizadas, o atual mundo do trabalho é caracterizado por 
uma nova configuração do trabalho e do trabalhador. 
O atual mundo do trabalho perpassa por mudanças drásticas nas áreas econômica, tecnológica e de 
mercado. Os ambientes organizacionais tornam-se cada vez mais heterogêneos. 
São elementos cada vez mais marcantes: relacionamentos diferenciados entre trabalho e trabalhador.
 2- Foi estudado, de acordo com as abordagens dos autores, que houve mudanças sobre 
a perspectiva de carreira ao longo dos tempos. 
Atualmente, cada indivíduo torna-se responsável pela sua ascensão profissional, as organizações tornam-
se “corresponsáveis”. Nos dias de hoje, é necessário conhecer as expectativas dos indivíduos das equipes 
para assim gerenciá-los alinhadamente com as expectativas organizacionais. 
3- De acordo com Pomi (2002), os indicadores dão suporte à tomada de decisão, 
tornando-se assim muito importantes nos ambientes organizacionais. Sendo assim os 
indicadores de RH? São instrumentos de avaliação que permitem quantificar resultados, no intuito de 
melhorar a prática de GP nos contextos organizacionais. 
4- Considerando as discussões realizadas sobre o Balanced Scorecard (BSC) aplicado à 
gestão de pessoas, O uso do BSC na gestão de pessoas leva ao desenvolvimento de práticas de GP 
que agreguem valor para a empresa. 
5- Nos dias atuais, a função de gestão de pessoas passa a assumir um novo papel no contexto 
empresarial. O conceito de talento humano é que conduz as organizações ao que chama- mos de capital 
humano. A lealdade dos colaboradores de uma organização está ligada ao conjunto de condições 
diferentes oferecidas, como estabilidade e planos de benefícios. 
6- Considerando a abordagem de gestão por competências: A noção de competência é algo 
pouco discutido nos dias atuais, tornando-se assim uma ferramenta pouco utilizada nas empresas. 
7- “Mesmo sabendo que a mudança torna-se essencial nos dias de hoje, algumas em- 
presas ainda apresentam resistência em mudar”; Sendo assim o que melhor explica o 
“porquê” dessa resistência: A maioria das organizações foi estruturada dentro de padrões de 
estabilidade e permanência, inspirados em um modelo tradicional do início do século XX. 
8- É necessário considerar o ‘pano de fundo’ do momento atual para que assim sejam 
implementadas práticas de gestão de pessoas cada vez mais adequadas”. Esta afir- 
mação diz respeito a: Sociedade global e seus novos parâmetros.