Rotinas Administrativas Volume 2

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série gestão
Rotinas 
administRativas
volume 2
Série geStão
Rotinas 
administRativas
volume 2
CONFEDERAÇÃO NACIONAL DA INDÚSTRIA – CNI
Robson Braga de Andrade
Presidente
DIRETORIA DE EDUCAÇÃO E TECNOLOGIA
Rafael Esmeraldo Lucchesi Ramacciotti
Diretor de Educação e Tecnologia
SERVIÇO NACIONAL DE APRENDIZAGEM INDUSTRIAL – SENAI
Conselho Nacional
Robson Braga de Andrade
Presidente 
SENAI – Departamento Nacional
Rafael Esmeraldo Lucchesi Ramacciotti
Diretor-Geral
Gustavo Leal Sales Filho
Diretor de Operações
Série geStão
Rotinas 
administRativas 
volume 2
SENAI
Serviço Nacional de 
Aprendizagem Industrial 
Departamento Nacional
Sede
Setor Bancário Norte • Quadra 1 • Bloco C • Edifício Roberto 
Simonsen • 70040-903 • Brasília – DF • Tel.: (0xx61) 3317-
9001 Fax: (0xx61) 3317-9190 • http://www.senai.br
© 2013. SENAI – Departamento Nacional
© 2013. SENAI – Departamento Regional de Santa Catarina
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Santa Catarina, com a coordenação do SENAI Departamento Nacional, para ser utilizada por 
todos os Departamentos Regionais do SENAI nos cursos presenciais e a distância.
SENAI Departamento Nacional 
Unidade de Educação Profissional e Tecnológica – UNIEP
SENAI Departamento Regional de Santa Catarina 
Núcleo de Educação – NED 
 
FICHA CATALOGRÁFICA 
_____________________________________________________________________________ 
S491r 
 Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial. Departamento Nacional. 
Rotinas administrativas volume 2 / Serviço Nacional de Aprendizagem 
Industrial. Departamento Nacional, Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial. 
Departamento Regional de Santa Catarina. Brasília : SENAI/DN, 2013. 
130 p. : il. (Série Gestão). 
 
 ISBN 978-85-7519-753-0 
 
 1. Administração de empresas. 2. Comunicação oral. 3. Informática. 4. 
Recursos humanos. 5. Contabilidade. I. Serviço Nacional de Aprendizagem 
Industrial. Departamento Regional de Santa Catarina. II. Título. III. Série. 
 
CDU: 658.01 
_____________________________________________________________________________ 
 
ilustrações
Figura 1 - Recibo de pagamento de salário ......................................................................................................... 186
Figura 2 - Sistema informatizado de Recursos Humanos (SIRH) .................................................................. 205
Figura 3 - Patrimônio ................................................................................................................................................... 210
Figura 4 - Bens da empresa ....................................................................................................................................... 211
Figura 5 - Direitos da empresa ................................................................................................................................. 211
Figura 6 - Obrigações da empresa .......................................................................................................................... 212
Figura 7 - Balança do patrimônio ativo e passivo .............................................................................................. 214
Figura 8 - Fatos contábeis capital de giro ............................................................................................................. 215
Figura 9 - Duplicata a receber ................................................................................................................................... 216
Figura 10 - Marca e patente ....................................................................................................................................... 219
Figura 11 - Fatos contábeis passivo circulante ................................................................................................... 220
Figura 12 - Situação patrimonial líquida positiva .............................................................................................. 222
Figura 13 - Situação patrimonial ............................................................................................................................ 223
Figura 14 - Situação patrimonial líquida nula ..................................................................................................... 224
Figura 15 - Resumo da situação patrimonial ...................................................................................................... 224
Figura 16 - Situações das contas.............................................................................................................................. 228
Figura 17 - Fatos administrativos ............................................................................................................................ 234
Figura 21 - Sistema de informação contábil ........................................................................................................ 263
Figura 22 - Sistema de informação contábil ........................................................................................................ 263
Quadro 1 - Recrutamento ............................................................................................................................................ 169
Quadro 2 - Vantagens e desvantagens do recrutamento interno ................................................................ 172
Quadro 3 - Vantagens e desvantagens do recrutamento externo ............................................................... 175
Quadro 4 - Análise comparativa do processo de seleção de pessoal .......................................................... 179
Quadro 5 - Descontos permitidos em folha de pagamento ........................................................................... 201
Quadro 6 - Ativo e passivo .......................................................................................................................................... 214
Quadro 7 - Balanço patrimonial ................................................................................................................................ 229
Quadro 8 - Balanço Patrimonial ................................................................................................................................ 240
Quadro 9 - Comparação entre inventário geral e rotativo .............................................................................. 243
Quadro 10 - Código de contas ................................................................................................................................... 244
Quadro 11 - Quadro auxiliar da escrituração ....................................................................................................... 254
Quadro 12 - Resumo do quadro auxiliar da escrituração ................................................................................ 255
Tabela 1 - Balanço patrimonial .................................................................................................................................. 221
Tabela 2 - Ativo maior que o Passivo ....................................................................................................................... 222
Tabela 3 - Ativo menor que o Passivo ..................................................................................................................... 223
Tabela 4 - Ativo igual ao Passivo ............................................................................................................................... 224
Sumário
1 Introdução ........................................................................................................................................................................112 Fundamentos de Informática ....................................................................................................................................15
2.1 Editor de textos ............................................................................................................................................16
2.1.1 Abertura e fechamento do editor de textos ...................................................................16
2.1.2 Área de trabalho do editor de textos .................................................................................18
2.1.3 Manipulação de arquivos no editor de textos ................................................................24
2.1.4 Formatação no editor de textos ..........................................................................................26
2.1.5 Configuração de página no editor de textos ..................................................................32
2.1.6 Comandos de edição de textos ...........................................................................................32
2.1.7 Correção ortográfica e gramatical ......................................................................................33
2.1.8 Impressão básica no editor de textos ................................................................................34
2.2 Editor de planilhas ......................................................................................................................................36
2.2.1 Abertura e fechamento do editor de planilhas ..............................................................37
2.2.2 Área de trabalho do editor de planilhas ...........................................................................38
2.2.3 Manipulação de arquivos no editor de planilhas ..........................................................43
2.2.4 Formatação no editor de planilha.......................................................................................45
2.2.5 Formatação de célula ..............................................................................................................50
2.2.6 Comandos de edição de planilhas ......................................................................................51
2.2.7 Fórmulas Básicas .......................................................................................................................52
2.2.8 Impressão básica .......................................................................................................................53
2.2.9 Gráficos básicos .........................................................................................................................54
2.3 Editor de apresentações ...........................................................................................................................55
2.3.1 Abertura e fechamento do editor de apresentações ...................................................55
2.3.2 Área de trabalho do editor de apresentações ................................................................56
2.3.3 Manipulação de arquivos no editor de apresentações ...............................................61
2.3.4 Formatação do editor de apresentação ............................................................................62
2.3.5 Recursos do editor de apresentações................................................................................64
2.3.6 Impressão básica no editor de apresentações ...............................................................68
3 Comunicação Oral e Escrita ........................................................................................................................................73
3.1 O processo de comunicação ...................................................................................................................74
3.2 Diferenças entre a escrita e a oralidade ..............................................................................................77
3.3 Apresentações ..............................................................................................................................................78
3.3.1 Retórica ........................................................................................................................................79
3.3.2 Preparação de apresentação ................................................................................................81
3.3.3 Uso de vocabulário adequado .............................................................................................81
3.4 Redação empresarial ..................................................................................................................................82
3.4.1 Descrição ......................................................................................................................................83
3.4.2 Dissertação ..................................................................................................................................84
3.5 Redação técnica ...........................................................................................................................................85
3.6 Comunicação escrita na empresa .........................................................................................................86
3.6.1 Correspondência .......................................................................................................................86
3.6.2 Oficial.............................................................................................................................................87
3.6.3 Bancária ........................................................................................................................................89
3.6.4 Comercial .....................................................................................................................................89
3.6.5 Interna ...........................................................................................................................................89
3.6.6 Circulação de documentos ....................................................................................................89
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4 Rotinas de Escritório .....................................................................................................................................................93
4.1 Organização das empresas ......................................................................................................................94
4.2 Categorias e classificação das organizações empresariais ...........................................................95
4.3 Organograma ...............................................................................................................................................99
4.3.1 Os diferentes organogramas ................................................................................................99
4.4 Ferramentas gerenciais de rotinas ..................................................................................................... 102
4.4.1 Fluxograma .............................................................................................................................. 102
4.4.2 Cronograma ............................................................................................................................. 103
5 Equipamentos no Escritório .................................................................................................................................... 107
5.1 Telefone ........................................................................................................................................................ 108
5.1.1 Fax................................................................................................................................................ 109
5.1.2 Máquina foto copiadora ......................................................................................................111
5.1.3 Calculadora .............................................................................................................................. 111
5.1.4 Microcomputador .................................................................................................................. 112
6 Documentos Comerciais .......................................................................................................................................... 115
6.1 Ordem de pagamento ............................................................................................................................ 116
6.2 Cheques ....................................................................................................................................................... 116
6.3 Nota promissória ...................................................................................................................................... 118
6.4 Fatura/ duplicata....................................................................................................................................... 118
6.5 Boleto ............................................................................................................................................................ 119
6.6 Borderô ....................................................................................................................................................... 120
6.7 Recibo e Nota fiscal .................................................................................................................................. 120
6.8 DARF .............................................................................................................................................................. 121
6.9 Serviço postal ............................................................................................................................................ 121
7 Fundamentos de Marketing .................................................................................................................................... 125
7.1 Conceito de Marketing ........................................................................................................................... 126
7.2 Produto, Praça, Preço e Promoção ..................................................................................................... 128
7.3 Fundamentos de comércio eletrônico ............................................................................................. 129
7.4 Cronograma de lançamento de produtos e serviços .................................................................. 130
7.5 Ciclo de vida do produto ....................................................................................................................... 131
7.6 Papel estratégico da informação ........................................................................................................ 134
7.7 Dados, informação e conhecimento ................................................................................................. 136
7.8 Técnicas de levantamento de dados ................................................................................................. 137
7.9 Ética e segurança das informações .................................................................................................... 139
Referências ........................................................................................................................................................................ 143
Minicurrículo dos Autores ........................................................................................................................................... 149
Índice .................................................................................................................................................................................. 151
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8 Fundamentos de Recursos Humanos .................................................................................................................. 167
8.1 Rotinas de recrutamento e seleção ................................................................................................... 168
8.1.1 Recrutamento interno .......................................................................................................... 170
8.1.2 Recrutamento externo ......................................................................................................... 173
8.1.3 Recrutamento misto ............................................................................................................. 175
8.2 Fontes de divulgação .............................................................................................................................. 176
8.2.1 Recrutamento pelo jornal ................................................................................................... 177
8.2.2 Carta de solicitação de vaga .............................................................................................. 177
8.2.3 Pedido de emprego .............................................................................................................. 178
8.3 Seleção ......................................................................................................................................................... 179
8.4 Procedimentos trabalhistas .................................................................................................................. 185
8.4.1 Folha de pagamento ............................................................................................................. 186
8.4.2 Apuração de atrasos e faltas .............................................................................................. 187
8.4.3 Horas extras ............................................................................................................................. 189
8.4.4 Repouso remunerado........................................................................................................... 190
8.4.5 Férias ........................................................................................................................................... 192
8.4.6 Salários ...................................................................................................................................... 193
8.4.7 Gratificação .............................................................................................................................. 195
8.4.8 Comissões ................................................................................................................................. 196
8.4.9 Adicionais ................................................................................................................................. 197
8.5 Rotinas de demissão ............................................................................................................................... 202
8.6 Sistemas de Informação em RH........................................................................................................... 204
9 Fundamentos da Contabilidade ............................................................................................................................ 209
9.1 Patrimônio .................................................................................................................................................. 210
9.1.1 Bens da empresa .................................................................................................................... 210
9.1.2 Direitos e obrigações da empresa ................................................................................... 211
9.1.3 Receita ........................................................................................................................................ 212
9.1.4 Custo ...........................................................................................................................................212
9.1.5 Lucro ........................................................................................................................................... 213
9.2 Demonstrações contábeis .................................................................................................................... 213
9.2.1 Ativos .......................................................................................................................................... 214
9.2.2 Passivos ...................................................................................................................................... 219
9.2.3 Situações patrimoniais ......................................................................................................... 222
9.2.4 Contas ........................................................................................................................................ 224
9.2.5 Análise do patrimônio .......................................................................................................... 231
9.3 Atos e fatos contábeis ............................................................................................................................. 233
9.3.1 Fatos permutativos ................................................................................................................ 234
9.3.2 Fatos modificativos ............................................................................................................... 235
9.3.3 Fatos mistos ............................................................................................................................. 236
9.4 Escrituração ................................................................................................................................................ 237
9.4.1 Relatórios contábeis .............................................................................................................. 238
9.4.2 Balanço ...................................................................................................................................... 239
9.5 Inventário .................................................................................................................................................... 241
9.5.1 Tipos de inventário ................................................................................................................ 242
9.6 Plano de contas ......................................................................................................................................... 243
9.6.1 Composição do plano de contas ..................................................................................... 243
9.7 Lançamentos contábeis ......................................................................................................................... 250
9.7.1 Elementos do lançamento .................................................................................................. 250
9.7.2 Método das partidas dobradas ......................................................................................... 251
9.7.3 Fatos administrativos e contábeis .................................................................................... 255
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9.7.4 Erros de escrituração ............................................................................................................ 257
9.7.5 Retificação nos registros contábeis ................................................................................. 258
9.8 Sistema de informação em finanças e contabilidade ................................................................. 261
9.8.1 Planejamento e controle ..................................................................................................... 262
Referências ........................................................................................................................................................................ 267
Minicurrículo dos Autores ........................................................................................................................................... 273
Índice .................................................................................................................................................................................. 275
8
Fundamentos de recursos Humanos
Com o passar dos anos e com o avanço formidável da tecnologia, as empresas foram de-
safiadas a modificar sua estrutura, toda esta mudança, gerou a necessidade de alterações nos 
métodos e processos utilizados no recrutamento e seleção, nos procedimentos trabalhistas, 
nas rotinas de demissão e também no sistema de informação de recursos humanos.
Com isso, surgiram novos processos, novas rotinas, recursos, critérios e outros tantos são 
moldados a todo o momento para avaliar os candidatos com mais assertividade, tornar as de-
cisões mais certeiras, melhorando os resultados da empresa/organização. Você deve estar se 
perguntando, quais são os processos, as rotina, os recursos novos? É o que você verá neste 
capítulo.
Ao final do capitulo você estará apto a:
• entender o processo de recrutamento e seleção de pessoas para estruturar uma equipe 
com perfil adequado à sua empresa;
• definir os mecanismos mais adequados para recrutamento e seleção de sua equipe de tra-
balho;
• conscientizar-se da relevância de realizar um processo de recrutamento e seleção de ma-
neira a conquistar pessoas potencialmente qualificadas para a sua equipe;
• entender os procedimentos e a execução das normas trabalhistas asseguradas na legisla-
ção;
• entender o processo de rotinas de demissão e executá-la com qualidade;
• explorar os sistemas de informação e definir o mais adequado para sua empresa.
Então, curioso para embarcar nesta jornada de estudos e conhecimento? Prepare-se e va-
mos lá!
Rotinas administRativas - volume 2168
8.1 rotinaS de recrutamento e Seleção
Você sabe o que é recrutamento? Quais são os tipos de recrutamento? Como 
eles são utilizados na empresa? Quais as vantagens e desvantagens com o pro-
cesso de seleção? Bem, se você tem dúvidas, então, este é o momento para escla-
recer. Aqui você será apresentado às bases teóricas, conceituais e aos exemplos 
práticos a respeito de recrutamento e seleção. 
 VOCÊ 
 SABIA?
As organizações necessitam das pessoas certas, na 
quantidade certa, na hora certa para serem bem-sucedi-
das. Assim, atrair as pessoas certas, pelo custo certo, na 
hora certa é estrategicamente essencial para a eficácia 
de uma organização. (Adaptado de SAINT-CLAIR LOPES 
apud PEREZ, 2002).
O recrutamento tem como objetivo principal a procura de recursos humanos 
para preencher as necessidades da empresa. Mas, antes do recrutamento, a em-
presa deve estabelecer qual o perfil do colaborador que deseja contratar. Entre 
essas características, destacam-se: idade, escolaridade, experiência na atividade, 
competências etc.
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8 FundamentoS de recurSoS HumanoS 169
Para Chiavenato (2004), recrutamento é o conjunto de procedimentos que 
visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos 
dentro da organização. É um sistema de informações por meio do qual a organi-
zação divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidade de 
emprego que pretende preencher.
Na opinião de Ribeiro (2006, p. 52), “recrutamento é um sistema de informa-
ções, que visa atrair candidatos potencialmente qualificados, dos quais serão se-
lecionados futuros funcionários da organização.”
O processo de recrutamento abrange o interesse das duas partes: tanto o da 
empresa, que possui o interesse em recrutar e indicar que é um bom lugar para 
trabalhar e buscar pessoas que possuam potencial para fazer parte da organiza-
ção; como das pessoas, que buscam informações sobre a empresa e evidenciam 
seu interesse e seu potencial para receberem uma oferta de emprego. (MILKOVI-
CH; BOUDREAU, 2000). 
Bernardi (2003, p. 63) avalia que:
Hojea realidade exige novas formas de recrutamento, pois a 
concorrência por profissionais qualificados, que sejam o dife-
rencial da empresa, aumentou. As empresas devem despertar 
nas pessoas o desejo de trabalhar nelas.
O processo de recrutamento pode ser realizado basicamente de três formas: 
recrutamento interno, externo e misto.
REcRUtaMEntO 
intERnO
O recrutamento interno é aquele feito na própria empresa. Ele privilegia os 
próprios recursos humanos da empresa e se torna interessante por trazer 
vantagens, como a valorização dos funcionários, e por ser um processo relati-
vamente econômico.
REcRUtaMEntO 
ExtERnO
É aquele feito fora da organização, em que a empresa busca candidatos dispo-
níveis no mercado ou atuantes em outras empresas. O recrutamento externo 
é usado preferencialmente no caso de contratação para auxiliares do nível 
mais baixo, operários não qualificados, funções raras e muito especializadas, 
trainees de gerência.
REcRUtaMEntO 
MistO
O recrutamento misto é uma solução formada a partir de diversos gêneros ou 
opiniões, com a liberdade de escolher o que julgar melhor, abordando tanto 
as fontes internas quanto as externas dos recursos humanos para o recruta-
mento. O recrutamento misto pode ser adotado por três funções: inicialmen-
te, recrutamento externo, seguido de recrutamento interno, e recrutamento 
externo e recrutamento interno, concomitantemente.
Quadro 1 - Recrutamento
Fonte: Chiavenato (2004).
Rotinas administRativas - volume 2170
Na opinião de Ribeiro (2006, p. 82), o recrutamento interno não permite a “in-
jeção de sangue novo” na organização, não renovando seu pessoal. Impede que 
as empresas absorvam conhecimentos de outras organizações por seus funcio-
nários e nem sempre os candidatos internos possuem potencial para ocuparem 
novos cargos.
Marras (2009) defende que a prática do recrutamento interno deve estar sus-
tentada em procedimentos e política elaborada de forma transparente e ter a sua 
divulgação garantida em todos os níveis da estrutura organizacional. Todos na or-
ganização, desde o supervisor menos categorizado até o gerente de maior nível 
hierárquico, devem estar em uníssono1 com essa política e até promovê-la, como 
instrumento de desenvolvimento não só dos trabalhadores, na medida em que 
proporciona uma possibilidade maior e mais veloz de ascensão nos quadros da 
empresa, mas também na própria organização, como instrumento fortíssimo de in-
centivo motivacional e de eficiência e baixo custo para o processo de recrutamento.
França (2009) aponta que este processo influencia o aperfeiçoamento dos 
funcionários, uma vez que possibilita a progressão funcional. Esta técnica deve 
seguir alguns critérios na sua implementação, como: o levantamento prévio dos 
candidatos; a divulgação adequada da vaga; os critérios de escolha; e a objetivi-
dade da escolha do candidato. Tendo esses critérios bem definidos, o resultado 
do processo será o preenchimento da vaga, o que pode ocorrer através de pro-
moção, transferência ou remanejamento. Atendendo assim o objetivo do pro-
cesso de recrutamento interno que é proporcionar oportunidades de ascensão 
profissional dentro da própria empresa.
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)
1 UNÍSSONO
É um som reproduzido por 
várias pessoas. Ex: E todos 
(pessoas) gritaram em 
uníssono.
Headhunter é um termo em inglês que significa, literalmente, “caçador de ca-
beças”. A função do headhunter é “caçar” os melhores profissionais do mercado 
em áreas executivas. Muito usado no Brasil, o headhunter é um intermediário en-
tre o cliente (empresa contratante) e o candidato ao emprego. As suas respon-
sabilidades passam por identificar no mercado os melhores candidatos, analisar 
criteriosamente o perfil desses profissionais e selecionar o mais apto.
A diferença entre um recrutador da área de Recursos Humanos e um headhun-
ter é que o recrutador é o profissional que desempenha a parte burocrática do 
recrutamento. Suas principais atividades são divulgar a vaga, buscar candidatos 
no banco de currículos, entrar em contato com o candidato, realizar testes, fazer 
dinâmicas e entrevistas e dar a devolutiva ao candidato. Geralmente as vagas re-
alizadas pelo recrutador dentro de uma organização são do nível operacional ao 
tático.
Já o headhunter trabalha com as vagas estratégicas da empresa. Ele tem co-
nhecimento técnico e experiência em uma área específica do mercado e, por isso, 
conhece a fundo as habilidades necessárias à pessoa que ocupará o cargo.
O headhunter é um profissional que vai se dedicar a encontrar profissionais 
com perfis e requisitos diferenciados para a empresa. É uma profissão mais pecu-
liar do que a de recrutador e suas atividades serão investigar, buscar, selecionar 
e analisar currículos específicos para vagas específicas. Isto é, irá de certa forma 
atrair excelentes profissionais para ótimas vagas.
Para atrair excelentes profissionais, o headhunter deve conhecer a cultura da 
empresa. Dessa forma, ele alinha o perfil do candidato à cultura da organização, 
correndo menos riscos de erro na contratação.
O lado bom de contratar um headhunter para vagas de performance é que 
esse profissional conhece o mercado e tem relacionamentos com diversos profis-
sionais e indicadores que o ajudam a desempenhar melhor o seu papel.
Inicialmente, você conhecerá as formas de Recrutamento. Vamos lá!
8.1.1 RecRutamento inteRno
O recrutamento interno é aquele que privilegia os próprios recursos da empre-
sa. Isso é, a divulgação das necessidades (vagas em aberto) é informada por meio 
de comunicação, memorando ou cartazes, em todos os quadros de avisos da em-
presa, com as características exigidas pelo cargo, solicitando aqueles interessados 
que compareçam ao setor de recrutamento para candidatar-se à posição ofereci-
da ou enviem seus dados para análise. (MARRAS, 2009).
8 FundamentoS de recurSoS HumanoS 171
Na opinião de Ribeiro (2006, p. 82), o recrutamento interno não permite a “in-
jeção de sangue novo” na organização, não renovando seu pessoal. Impede que 
as empresas absorvam conhecimentos de outras organizações por seus funcio-
nários e nem sempre os candidatos internos possuem potencial para ocuparem 
novos cargos.
Marras (2009) defende que a prática do recrutamento interno deve estar sus-
tentada em procedimentos e política elaborada de forma transparente e ter a sua 
divulgação garantida em todos os níveis da estrutura organizacional. Todos na or-
ganização, desde o supervisor menos categorizado até o gerente de maior nível 
hierárquico, devem estar em uníssono1 com essa política e até promovê-la, como 
instrumento de desenvolvimento não só dos trabalhadores, na medida em que 
proporciona uma possibilidade maior e mais veloz de ascensão nos quadros da 
empresa, mas também na própria organização, como instrumento fortíssimo de in-
centivo motivacional e de eficiência e baixo custo para o processo de recrutamento.
França (2009) aponta que este processo influencia o aperfeiçoamento dos 
funcionários, uma vez que possibilita a progressão funcional. Esta técnica deve 
seguir alguns critérios na sua implementação, como: o levantamento prévio dos 
candidatos; a divulgação adequada da vaga; os critérios de escolha; e a objetivi-
dade da escolha do candidato. Tendo esses critérios bem definidos, o resultado 
do processo será o preenchimento da vaga, o que pode ocorrer através de pro-
moção, transferência ou remanejamento. Atendendo assim o objetivo do pro-
cesso de recrutamento interno que é proporcionar oportunidades de ascensão 
profissional dentro da própria empresa.
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1 UNÍSSONO
É um som reproduzido por 
várias pessoas. Ex: E todos 
(pessoas) gritaram em 
uníssono.
Rotinas administRativas - volume 2172
Para Sobral e Perci (2012), o recrutamento interno consiste no preenchimento 
de uma vaga para um posto de trabalho mediante a realocação de funcionários 
atuais, que podem ser promovidos ou transferidos de outras unidades.Você sabe como pode ser divulgada a vaga dentro da empresa? Bem, ela pode 
ser divulgada, por exemplo, através de meios de comunicação informatizados 
como a intranet ou no site da organização. Porém, é necessário ter cuidado na di-
vulgação da vaga para atrair somente os candidatos que possuem potencial para 
ela. Esse processo exige uma boa avaliação das qualificações dos funcionários, 
pois se a promoção não for bem-sucedida pode resultar na perda do colaborador. 
Além disso, esse processo pode desestimular os outros funcionários que não fo-
ram selecionados para a promoção. (LACOMBE, 2005). 
Como todos os processos, o recrutamento interno apresenta vantagens e des-
vantagens. No quadro, a seguir, é apresentado o comparativo com os aspectos do 
recrutamento interno, conforme Sobral e Peci (2008, p. 336). Acompanhe:
VantagEns
• É um processo mais rápido e econômico.
• Aproveita o investimento da organização em treinamento e desenvolvimento de pessoal.
• Atua como fonte de motivação dos funcionários e estimula a lealdade.
• Evita riscos de inadequação cultural de trabalhadores externos à organização.
• Reduz a incerteza quanto ao potencial, desempenho e perfil do candidato.
• Desenvolve um espírito de competição saudável entre os membros organizacionais.
DEsVantagEns
• Pode gerar conflito e frustração aos candidatos excluídos.
• Inibe a mudança e a inovação na organização.
• Pode encorajar a complacência entre os trabalhadores que presumem que o tempo de 
serviço assegura a promoção.
• Limita as escolhas aos trabalhadores atuais da organização.
• Apesar da rapidez do processo, obriga a substituição do trabalhador escolhido, o que pode 
atrasar a efetivação da mudança de cargo.
Quadro 2 - Vantagens e desvantagens do recrutamento interno
Fonte: Sobral e Peci (2008, p. 336)
8 FundamentoS de recurSoS HumanoS 173
 FIQUE 
 ALERTA
Na verdade, o recrutamento interno é um mecanismo de 
aproveitamento do capital humano, podendo ser utilizado 
também como meio de valorização, retenção e motivação 
dos profissionais dentro da empresa.
8.1.2 RecRutamento exteRno
Segundo Marras (2009), o recrutamento externo tem início a partir da tomada 
de decisão com relação a dois tópicos que definem, para o gestor e para o setor 
de Recrutamento e Seleção, qual o melhor caminho a ser seguido na escolha das 
fontes utilizadas na prospecção de candidatos. São eles:
• variável tempo – é aquela que determina a exigência temporal que está 
contida na solicitação feita pela área que necessita da vaga, ao mesmo tem-
po em que indica, também, pelo mesmo parâmetro temporal, a fonte e re-
crutamento mais adequado.
• variável custo – é a que representa a possibilidade financeira que se dispõe 
para iniciar um processo de recrutamento e seleção, ao mesmo tempo que 
possibilita identificar as fontes de recrutamento pela diferenciação de custo 
que cada uma representa.
Para Sobral e Perci (2012), o recrutamento externo, ocorre quando a organiza-
ção abre o processo de recrutamento a candidatos externos a organização.
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Rotinas administRativas - volume 2174
O recrutamento é externo quando a instituição procura preencher a vaga exis-
tente com candidatos advindos do mercado de trabalho, atraídos pelas técnicas 
de recrutamento. As técnicas de recrutamento dependem diretamente do tipo 
de cargo a ser preenchido. Ou seja, pode-se adotar uma estratégia para recrutar 
pessoal de nível superior e, outra, para pessoal de nível técnico. (TACHIZAWA; 
FERREIRA; FORTUNA, 2001).
Para Chiavenato (2009), o recrutamento é externo quando é imperioso para 
organização em preencher suas vagas, com candidatos vindos de fora e que de 
alguma forma atraem-se pela técnica de recrutamento utilizada.
Algumas fontes de recrutamento apresentam melhores resultados que ou-
tras. Em geral, as indicações ou recomendações por parte de trabalhadores atuais 
produzem melhores candidatos. Isso acontece porque a pessoa que recomenda 
conhece os requisitos exigidos pelo cargo e as qualificações e habilidades do can-
didato. Por outro lado, o funcionário atual apenas recomendará outra pessoa se 
sentir que isso não afetará negativamente sua reputação e seu prestígio na orga-
nização. No entanto, apesar de ser um método de recrutamento mais confiável, 
não deve ser o único utilizado, pois pode resultar em uma força de trabalho muito 
homogênea e pouco diversa (por exemplo, funcionários todos formados na mes-
ma universidade). (MARTINEZ, 2001, apud SOBRAL; PECI, 2012, p. 48-51).
Segundo Ribeiro (2006), as principais fontes de recrutamento externo são: 
• anúncio de jornal;
• cartazes e panfletos;
• apresentação de funcionários;
• agências de empregos;
• anúncios em emissoras de rádio;
• serviço de alto-falantes;
• estagiários;
• contatos com outras empresas;
• guardas-mirins;
• escolas técnicas;
• mão de obra temporária;
• internet;
• cadastro de currículos.
Apesar disso, Bohlander, Snell e Sherman (2005, p. 79) defendem que as con-
dições do mercado de trabalho podem ajudar a determinar as fontes externas de 
recrutamento: 
8 FundamentoS de recurSoS HumanoS 175
Durante períodos de alto desemprego, as organizações podem 
manter a oferta adequada de candidatos qualificados apenas 
de currículos não solicitados recebidos. Um mercado de traba-
lho escasso, com baixo desemprego, pode forçar o empregador 
a anunciar amplamente e/ou buscar auxílio de emprego locais.
Tal como o interno, o recrutamento externo apresenta vantagens e desvanta-
gens. Observe o quadro apresentado por Sobral e Peci (2008, p. 337). 
VantagEns
• Permite renovar o quadro de competências da organização.
• Traz sangue novo, novas ideias, novas visão e energia revitalizadora à organização.
• Propicia a ampliação do conhecimento sobre o mercado e a oferta de mão de obra.
• Aproveita os conhecimentos e experiências adquiridos anteriormente pelos candidatos.
• Pode aumentar a visibilidade da organização, projetando uma imagem de renovação.
DEsVantagEns
• É um processo mais demorado e mais caro.
• Apresenta alguns riscos de incompatibilidade entre o candidato e a organização.
• Pode gerar desmotivação e desconfiança nos trabalhadores atuais.
• Os resultados são imprevisíveis.
• Pode ter impacto na política de remunerações da organização
Quadro 3 - Vantagens e desvantagens do recrutamento externo
Fonte: Sobral e Peci (2008, p. 337)
 FIQUE 
 ALERTA
O recrutamento externo gera um custo maior para a em-
presa, pois necessita seguir um processo com técnicas de 
seleção e também corre o risco de gerar desmotivação e 
deslealdade por parte dos colaboradores, em função de 
ofertas de oportunidades a estranhos.
8.1.3 RecRutamento misto
O recrutamento misto é a combinação do recrutamento interno e externo. 
Conforme Carvalho, Passos e Saraiva (2008), o recrutamento misto pode ser ar-
riscado como, por exemplo, em uma dinâmica de grupo, onde os profissionais 
da empresa que podem sentir-se ameaçados pela experiência do grupo externo 
e os candidatos externos podem sentir-se discriminados, pois os recrutadores já 
possuem um grau de relacionamento com os funcionários da organização.
Rotinas administRativas - volume 2176
De acordo com o que afirma Araújo (2006, p. 34), existem três possibilidades 
de proceder ao recrutamento e seleção de forma mista que são: “começando 
pelo recrutamento externo, passando para o recrutamento interno, chegando à 
seleção; começando pelo recrutamento interno, passando para o recrutamento 
externo, chegando à seleção; começando pelos recrutamentos interno e externo, 
simultaneamente, chegando à seleção.”
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Compete a cada empresa apontar qual a melhor forma de recrutar, qual delas 
é mais adequada ao perfil e à necessidade da organização, procurando maior efi-
ciência e máxima redução nos custos. 
Observou a importância da aprendizagem? Aqui você pôde constatar os tipos 
de recrutamento possíveis dentro de uma organização e os aspectos positivos e 
negativos de sua utilização.8.2 FonteS de divulgação
Para que o recrutamento alcance o seu objetivo, é de suma importância que os 
profissionais de Recursos Humanos definam corretamente as melhores fontes de 
divulgação das vagas em aberto.
8 FundamentoS de recurSoS HumanoS 177
Em função disso, a seguir, você confere algumas ferramentas que podem au-
xiliá-lo a anunciar suas vagas de emprego, tal como obter fontes interessantes de 
currículos de candidatos. Siga concentrado!
8.2.1 RecRutamento pelo joRnal
O recrutamento pelo jornal é um meio de divulgação bem tradicional na busca 
de profissionais. Segundo Macedo e Rocha (2002), um anúncio de recrutamento 
de jornal, para que seja eficiente, deve ter alguns dados básicos como:
• título do cargo ou função – auxiliar administrativo, gerente de RH, auxiliar de 
contabilidade etc.;
• quais os requisitos exigidos para o cargo – sexo, idade, escolaridade, experi-
ência anterior etc.;
• as características da empresa – tipo de empresa, localização, horário de tra-
balho, o que oferece, salário, benefícios e outras vantagens;
• forma de contato – aonde ir, a quem procurar, em qual horário etc.
 SAIBA 
 MAIS
O recrutamento pelo jornal também pode ser anunciado ou 
procurado em jornais online. Visite os sites, a seguir, e confira 
mais detalhes a respeito!
• <http://classificados1.folha.com.br/empregos/91537253-
-secretaria-administrativa>
• <http://www.jornalclassificados.com.br/detalhes.php?id=
321056&ssid=abe8ffd194fd457858e858e26cf0b004>
• <http://classificados.atarde.com.br/empregos/listagem_
anuncios.aspx?sectionId=959>
8.2.2 caRta de solicitação de vaga
A carta de solicitação de vaga é o registro pelo qual um candidato manifesta-
-se para uma empresa colocando-se à disposição para o preenchimento de uma 
vaga de trabalho. 
Acompanhe um exemplo de carta de solicitação de vaga.
Rotinas administRativas - volume 2178
(localidade), (dia) de (mês) de (ano).
À (nome da empresa)
Sr(a). (gerente de recursos humanos ou o nome, caso conheça)
Ref: Candidatura à Vaga de Emprego
Eu, (nome), (nacionalidade), (estado civil), (profissão), residente e domiciliado 
à (endereço), venho por meio desta apresentar minha candidatura à vaga de 
(especificar a vaga almejada), anexando nesta oportunidade meu Curriculum 
Vitae.
Sou uma pessoa responsável, com boa formação acadêmica, prezando sem-
pre pela organização e eficiência nas atividades que desempenho.
Conforme se pode verificar em meu Currículo, tenho experiência profissional 
em estágio na empresa (especificar) por um período de X meses e cursos de 
idioma estrangeiro e informática.
Coloco-me à disposição para qualquer contato e solicitação para entrevista. 
Os meios de contato seguem abaixo.
Atenciosamente,
(assinatura)
Fonte: Tudobox.com (2009)
8.2.3 pedido de empRego
Caso você esteja em busca de um trabalho, você tem a necessidade de saber 
o que falar ou fazer no momento do pedido. Apenas chegar à empresa e manifes-
tar-se para qualquer pessoa e de qualquer forma que está querendo um emprego 
não é o suficiente, é necessário passar honestidade e compromisso.
Para fazer um pedido de emprego, você deve estar preparado, procure ir à 
empresa com uma roupa adequada, nada exagerado, mantenha a calma, cuide 
com suas falas, evite brincadeiras no momento da abordagem e entrega do seu 
currículo. 
As vagas de emprego estão cada vez mais disputadas, por isso busque fazer 
um pedido diferenciado dos demais, mostrando ser uma pessoa correta e dedica-
da ao trabalho, independentemente da área de sua competência. Seja persisten-
te acima de tudo que possa acontecer, não desista. Se não der certo nas primeiras 
tentativas, levante a cabeça e siga em frente!
8 FundamentoS de recurSoS HumanoS 179
 SAIBA 
 MAIS
Visite os sites, a seguir, e confira mais detalhes a respeito de 
como se comportar, vestir-se, falar etc. no momento do pedi-
do de emprego.
• <http://globotv.globo.com/rede-globo/bom-dia-pe/v/
aprenda-a-causar-boa-impressao-no-momento-de-pedir-
-emprego/2407630/>
• <http://www.youtube.com/watch?v=P4cgk_9myNY>
Percebeu que fundamentais foram estas dicas? Pois bem, para prepará-lo ain-
da mais com relação ao quesito recrutamento siga para novo tópico: seleção.
8.3 Seleção
Na opinião de Marras (2009), todo o processo de seleção baseia-se na análi-
se comparativa de dois campos: das exigências do cargo e das características do 
candidato. Acompanhe o quadro a seguir:
Exigências DO caRgO caRactERísticas DOs canDiDatOs
São as características que o cargo exige do profis-
sional em termos de conhecimentos, habilidades 
e atitudes para o bom desempenho das funções.
É o conjunto de conhecimentos, habilidades e 
atitudes que cada candidato possui para desem-
penhar suas tarefas.
Quadro 4 - Análise comparativa do processo de seleção de pessoal
Fonte: França (2009, p.79)
Corroborando a opinião que Marras (2009), Chiavenato (2009, p. 106) afirma 
que a seleção de pessoas soluciona dois problemas básicos:
• adequação da pessoa ao cargo e vice-versa ou adequação das competências 
individuais da pessoa às competências organizacionais desejadas pela em-
presa;
• eficiência e satisfação da pessoa no cargo ou fornecimento das competên-
cias desejadas pela empresa.
Associado ao processo de recrutamento, estrutura-se a etapa de seleção. Esta 
pode ser comparada a um filtro, pelo qual são escolhidas as pessoas que apresen-
tam características desejáveis pela organização. Em suma, a seleção busca entre 
os vários candidatos recrutados aqueles que possuem características e compe-
tências almejadas pela organização, aumentando assim a sua eficiência e desem-
penho humano. (ARAÚJO, 2006; CHIAVENATO, 2010; MILKOVICH, 2008).
Rotinas administRativas - volume 2180
A seleção de pessoal não se resume à avaliação das experiências e ao conheci-
mento do trabalho a ser realizado. Faz-se necessária a construção de etapas dis-
tintas que avaliam com maior acuidade as características de cada sujeito. (FRAN-
ÇA, 2009).
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Existem várias maneiras de avaliar um profissional que está concorrendo a uma 
vaga, no entanto a entrevista continua sendo a principal técnica utilizada e, mui-
tas vezes, podemos dizer que é decisiva para a contratação. De acordo com Marras 
(2002, p. 80), “[...] a entrevista objetiva detectar dados e informações dos candidatos 
subsidiando a avaliação do processo seletivo”.
A entrevista pode ser estruturada, nãoestruturada ou conter enfoque em com-
petências. 
a) Entrevista estruturada: é aquela cujo processo baseia-se num método pre-
viamente planejado do “que” e “como” fazer ao longo de todo o tempo da 
entrevista. Esse método prevê todas as questões básicas que deverão ser 
colocadas aos candidatos, de forma padronizada e sistêmica. Contudo, o uso 
de um conjunto padronizado de questões permite que o entrevistador reco-
lha as mesmas informações de cada um dos entrevistados (SPECTOR, 2002). 
8 FundamentoS de recurSoS HumanoS 181
b) Entrevista não-estruturada: é aquela que não segue um padrão predetermi-
nado ou não se prende a nenhum planejamento prévio de detalhes indivi-
duais. É bem mais uma conversa entre o entrevistador e o entrevistado, na 
qual a natureza da interação entre duas pessoas determina a maior parte do 
que é abordado (SPECTOR, 2002).
De acordo com Leite e Rios (2008, p. 169), “diante da inexistência de previsão 
legal, a seleção e seus métodos devem seguir o princípio da boa fé, de modo que do 
empregador é exigida uma atitude lícita na utilização dos métodos de investigação.”
Nesse sentido, Nascimento (2009, p. 110) afirma que:
[...] defende que todas e quaisquer informações obtidas nes-
te procedimento de avaliação devem ser relacionadas apenas 
com as atividades profissionais do trabalhador e com o objeto 
de sua prestação de serviços. Trata-se, portanto, de nítido e le-
gítimo limite imposto pela ordem constitucional ao limite de 
alcance do exercício do poder diretivo do empregador.
Nas palavras de Almeida e França (2009), uma das etapas fundamentaisdo 
processo de seleção é a entrevista. Através dela, deve-se obter o maior número de 
informações sobre o candidato que pretende ocupar a vaga. Da mesma forma, é 
necessária a realização do estudo do currículo dos candidatos, pois através desse 
encontro é possível esclarecer aspectos de conteúdo profissional e pessoal, tanto 
relacionado à vida pregressa como às expectativas de vida futura.
Quer saber quais informações pode-se obter com a entrevista? Bem, com o 
procedimento de entrevista você pode obter informações sobre o candidato ao 
emprego, de acordo com os seguintes aspectos: a) histórico escolar e profissional; 
b) experiência, qualificações e aptidões profissionais; c) organização de trabalho; 
d) desenvolvimento de atividades; e) outros assuntos relacionados com o perfil 
da vaga e com o objeto da prestação de serviços. (NASCIMENTO, 2009).
A entrevista nada mais é, conforme Moreira (apud LEITE e RIOS, 2008, p. 171):
O diálogo entre o candidato ao trabalho e o empregador ou 
um representante tendo por objeto identificar o que melhor 
se adequa ao posto de trabalho, sendo uma técnica bastante 
habitual e com a vantagem de ser simples, permitindo aos tra-
balhadores obter maior intercâmbio de informação e aos em-
pregadores uma observação direta das reações espontâneas 
as daqueles.
Rotinas administRativas - volume 2182
Acompanhe, na sequência, os exemplos de perguntas e respostas sugeridas 
por Chiavenato (2004, p. 206) para o momento da entrevista e citados no artigo 
“Os desafios do Mercado de Trabalho: Entrevista de Emprego” do professor Perei-
ra (2013).
Fale sobre você.
Procure ser sucinto, direto e focalize os resultados. Fale somente sobre assun-
tos profissionais.
Quais são seus objetivos no curto prazo?
Seja específico. “Quero ser gerente de vendas”, por exemplo.
- Quais são seus objetivos no longo prazo? Fale em termos profissionais, sen-
do bem objetivo: ser diretor de engenharia, gerente-geral ou algo similar. 
Mostre também que traçou metas. É recomendável não se referir à vida parti-
cular.
- Você é capaz de trabalhar sob pressão e com prazos definidos? Responda 
que sim. Dê exemplos de situações vividas em seus trabalhos anteriores.
Por que você deve ser contratado?
Como você poderá contribuir para o desenvolvimento e crescimento da em-
presa? Conte os benefícios que você vai trazer e como pode, com seu desem-
penho, gerar lucros para a empresa. Boas repostas em perguntas deste tipo 
soam como músicas aos ouvidos dos entrevistadores. 
Como o bom candidato sempre pesquisa a empresa antes da entrevista, ele 
poderá citar fatos importantes que aconteceram na história da empresa con-
tratante que reforçarão o seu grande interesse em fazer parte do time. Apesar 
das dicas de respostas acima, a recomendação é: “seja você mesmo e não um 
ator, mantenha equilíbrio e serenidade em suas respostas e alimente um ar 
constante de confiança e bom humor”. 
Digo sempre que vamos para as entrevistas “cheios de nós mesmos”, e isso 
pode ser bom ou não, depende do nosso histórico de vida pessoal, profissio-
nal e educacional, de nossos valores e do que a empresa espera de nós na 
vaga ofertada. Serão os pequenos detalhes que pesarão na escolha de um ou 
outro candidato. 
As questões visuais, roupas e acessórios, já foram muito exploradas pelos es-
pecialistas da área, a dica maior é: pareça-se com a empresa. Cada ramo tem 
os seus costumes próprios. Por exemplo, uma empresa de publicidade é bem 
diferente de um escritório de advocacia, o comportamento e as roupas ade-
quados para um são menos valorizados no outro. 
As entrevistas de emprego buscam o candidato certo para a vaga certa, com 
o maior grau de acerto possível. Se a pessoa não passar na entrevista não 
será sinal de derrota e, sim, de experiência adquirida. Além do que, tal como 
a pessoa pode não ter o perfil para a vaga, a vaga também pode não estar 
adequada ao seu perfil. Cuide do seu comportamento, faça cursos voltados 
para seus objetivos profissionais, procure uma vaga em acordo com você, 
capriche no visual, coloque um sorriso no rosto e vá em frente, “cheio de você 
mesmo”, em busca do seu novo trabalho.
Fonte: Pereira (2013).
8 FundamentoS de recurSoS HumanoS 183
Para se mensurar a eficácia de um processo de seleção, é preciso considerar o 
número de candidatos admitidos e o de candidatos examinados, ou seja, quanto 
mais candidatos admitidos e menos examinados, maior será a eficácia do pro-
cesso.
Na sequência, você conhecerá um estudo de caso que aborda a temática de 
recrutamento e seleção de pessoas na empresa Vemac.
caSoS e relatoS
a importância do recrutamento e da seleção de pessoas para a em-
presa Vemac
O estudo de caso proposto teve como objetivo identificar e analisar como 
é feito todo o processo de recrutamento e seleção de pessoas na empresa 
Vemac localizada no município de Vila Valério. Acompanhe o resultado do 
questionário aplicado na ocasião do estudo.
1 - Qual a importância do recrutamento e seleção de pessoas para a empre-
sa Vemac?
Para a empresa Vemac, o processo dito acima é importante, pois permite à 
empresa conhecer as pessoas interessadas ao cargo, suas habilidades, seus 
potenciais, realizando uma avaliação e escolhendo, assim, os mais aptos a 
ocupar a vaga. Devido a esse processo, a empresa não tem pressa em tomar 
a decisão de contratar, gosta de avaliar criteriosamente o candidato para 
ter certeza de que o mesmo é o melhor para ocupar o cargo.
2 - Quando a empresa vê a necessidade de contratar novos funcionários, 
qual a primeira providência tomada? Divulgam por algum meio de comuni-
cação? É contratado alguém para fazer a seleção? Recebe alguma indicação 
de pessoas que trabalham na própria organização ou de outras pessoas?
A primeira providência a ser tomada é ver se tem algum funcionário que 
pode ser remanejado de cargo. Se não tiver, há necessidade de contrata-
ção. A empresa dá oportunidade aos funcionários de fazer a indicação de 
algum conhecido ou amigo que seja capaz de realizar a determinada fun-
ção. A abertura da vaga é divulgada (falada) e por cartaz inserido na própria 
fachada da loja.
Rotinas administRativas - volume 2184
3 - Vocês fazem entrevistas com os candidatos à vaga?
É feito no mínimo 2 entrevistas. Todos os candidatos que entregam os cur-
rículos são entrevistados no ato e, a partir daí é feita a seleção dos melhores 
e mais capacitados, onde esses são novamente entrevistados.
4 - É recolhido currículo dos candidatos? Qual a importância das qualifica-
ções e experiências anteriores dos candidatos? Selecionam os melhores e 
mais competentes para a entrevista? 
É recolhido os currículos dos candidatos, pois permite conhecer as carac-
terísticas de cada um. Se o candidato já tem experiência na área, para a 
empresa é muito importante, pois o valor e a confiança são maiores. Após 
a entrega dos currículos, a empresa analisa e seleciona os mais aptos e me-
lhores para disputar a vaga como, por exemplo, os candidatos que pos-
suem cursos superiores, experiência na área, entre outros.
5 - Qual o critério que a empresa considera mais relevante no momento de 
seleção dos candidatos?
É considerado o perfil do candidato, como ele age perante a vaga e tam-
bém se possui as qualificações exigidas.
6 - Quando é feita a contratação de novos funcionários, vocês realizam al-
gum treinamento antes deles começarem a trabalhar nas suas devidas fun-
ções?
Não. Ele terá um período como aprendiz e é desse modo que será treinado, 
diretamente na prática.
7 - Quais as dificuldades encontradas no momento da contratação?
Qualificação necessária. Encontrar pessoas qualificadas para ocupar o car-
go, se torna hoje uma das maiores dificuldades do mercado.
8 - O município onde a empresa se localiza (Vila Valério) tem uma economia 
voltada para a agricultura, grande parte para a cafeicultura, que acaba acar-
retando, de um modo geral, no aumento das vendas na época de colheita 
(Abril à Julho), e é comum haver contratações. A empresa contrata novosfuncionários durante esse período? Ou são feitas contratações temporárias 
para algum período em que há o aumento da demanda?
8 FundamentoS de recurSoS HumanoS 185
Geralmente é feita a contratação no período pós-colheita, onde o movi-
mento aumenta. As pessoas que são escolhidas para ocupar a vaga não tra-
balham temporariamente, são contratadas (quem entra, é bom e não sai). 
Com os resultados obtidos, foi observado que todo o processo de recruta-
mento e seleção é muito importante para a empresa, realizando o recruta-
mento, entrevistas com os selecionados e treinamentos para o desenvolvi-
mento do cargo. Dessa forma, o estudo evidencia a hipótese de que se o 
processo seletivo for bem fundamentado, ele proporcionará à organização 
funcionários comprometidos com o sucesso e crescimento da organização.
Fonte: Adaptado de Passamani, Vieira e Mação (2012.
Percebeu-se com este estudo que com um processo de recrutamento e sele-
ção é possível trazer para a organização o candidato que preencha as necessida-
des da empresa, que possa agregar valor com seu conhecimento enriquecendo o 
quadro de colaboradores da empresa. 
8.4 ProcedimentoS trabalHiStaS
Os procedimentos trabalhistas e a execução das normas trabalhistas assegura-
das na legislação preservam a empresa de sofrer multas e indenizações. 
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A seguir, você irá conhecer os principais procedimentos trabalhistas.
Rotinas administRativas - volume 2186
8.4.1 Folha de pagamento
Folha de pagamento é o nome dado para o documento que a empresa elabo-
ra todo mês para efetivar a remuneração devida aos seus funcionários.
No Brasil, a folha de pagamento é obrigatória para fins de fiscalização traba-
lhista e previdenciária. A empresa tem a obrigação legal de elaborar o documento 
contendo o nome do funcionário, o cargo, a remuneração, os descontos ou os 
abatimentos, a contribuição previdenciária, entre outras, que comprove a remu-
neração paga/devida. 
O processo de cumprimento da folha de pagamento é muito importante, pois 
tem como principal objetivo transformar as informações do funcionário e da em-
presa/organização em um produto. 
A folha de pagamento pode ser bem simples, mas precisa existir fisicamen-
te, no papel, ou em sistema que possa ser consultado pelos funcionários, como 
pode-se ver no modelo a seguir.
M
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 S
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)
Figura 1 - Recibo de pagamento de salário
A construção da folha de pagamento é obrigatória para o empregador, como 
se pode ver no artigo 32 da Lei nº 8.212/91, de 24 de julho de 1991, que dispõe 
sobre a organização e o Plano de Custeio da Seguridade Social. 
8 FundamentoS de recurSoS HumanoS 187
 SAIBA 
 MAIS
A folha de pagamento é um documento obrigatório e de 
grande importância para a empresa. Quer saber mais, acesse 
o artigo 32 da Lei n.˚ 8.212/91 no link a seguir:
• <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8212cons.
htm>.
8.4.2 apuRação de atRasos e Faltas
Toda vez que o funcionário não cumpre a sua jornada de trabalho, em razão 
de atrasos ou faltas injustificadas, as horas poderão ser descontadas do salário.
A Lei nº 605/49 determina que o funcionário que não completar a semana per-
de direito ao repouso semanal remunerado. Na legislação, o entendimento é de 
que não se aplica a Lei nº 605/49 para o funcionário mensalista e quinzenalista 
uma vez que está incluído o repouso semanal em seu salário.
Para apurar as faltas e os atrasos, o passo inicial é pegar o valor da hora de tra-
balho e multiplicar pelo número de horas de atraso, assim se encontra o valor de 
“faltas e atrasos”. Veja o seguinte exemplo.
José é um funcionário que trabalha como operário de uma empresa e faltou 3 
horas de trabalho, portanto, será descontado no final do mês.
O salário de José é R$ 678,00 por mês, e tem uma jornada mensal de 220 horas 
Total de R$ 678,00 / 220 horas = R$ 3,08
Falta/Atraso de 3 horas = 3 x R$ 3,08 = R$ 9,24
Existe, também, o desconto do Descanso Semanal Remunerado (DSR) em vir-
tude das faltas e/ou atrasos e tem sua previsão legal sustentada na Lei nº 605/49 
nos artigos 1˚ e 6˚ elencados, a seguir:
art. 1º - Todo empregado tem direito ao repouso sema-
nal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, 
preferentemente aos domingos e, nos limites das exi-
gências técnicas das empresas, nos feriados civis e reli-
giosos, de acordo com a tradição local.
[...]
Rotinas administRativas - volume 2188
art. 6º - Não será devida a remuneração quando, sem 
motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado 
durante toda a semana anterior, cumprindo integral-
mente o seu horário de trabalho.
§ 1º - São motivos justificados:
a) os previstos no artigo 473 e seu parágrafo único da 
Consolidação das Leis do Trabalho;
b) a ausência do empregado devidamente justificada, a 
critério da administração do estabelecimento;
c) a paralisação do serviço nos dias em que, por conveni-
ência do empregador, não tenha havido trabalho;
d) a ausência do empregado, até três dias consecutivos, 
em virtude do seu casamento;
e) a falta ao serviço com fundamento na lei sobre aci-
dente do trabalho;
f) a doença do empregado, devidamente comprovada. 
A Constituição Federal Brasileira, de 1988, da mesma forma prevê em seu ar-
tigo 7˚, inciso XV, que são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de 
outros que visem à melhoria de sua condição social, o repouso semanal remune-
rado, preferencialmente, aos domingos.
Além disso, a nossa CLT no Decreto Lei nº 5.452 de 01 de Maio de 1943 prevê 
em seu art. 67:
art. 67 - Será assegurado a todo empregado um des-
canso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecuti-
vas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou ne-
cessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o 
domingo, no todo ou em parte.
Parágrafo único - Nos serviços que exijam trabalho aos 
domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, 
será estabelecida escala de revezamento, mensalmente 
organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização. 
8 FundamentoS de recurSoS HumanoS 189
 SAIBA 
 MAIS
Na Súmula TST nº 172 computam-se no cálculo do repouso 
remunerado as horas extras habitualmente prestadas. Visite 
o link, a seguir, e confira mais detalhes a respeito!
<http://www.jusbrasil.com.br/busca?q=SÚMULA+Nº+172+D
O+TST.+REPOUSO+REMUNERADO>
Então, se a falta ou o atraso do funcionário for em uma única semana, ele 
perde o DSR daquela semana, agora, se as faltas e os atrasos forem em semanas 
diferentes ele perderá o DSR das semanas faltantes. Não diferenciando horista 
e mensalista, conforme a Lei nº 605 de 05/01/1949, artigo 6˚ que diz: “Não será 
devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver 
trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu ho-
rário de trabalho”.
Verifique no exemplo do funcionário José, no qual o atraso foi em uma única 
semana, perdendo um DSR, no valor do DSR 1/30 do salário, mais o adicional, ou 
seja:
O salário de José é R$ 678,00 por mês, e tem jornada mensal de 220 horas 
Total de R$ 678,00 / 30 dias = R$ 22,60 desconto
8.4.3 hoRas extRas
De acordo com a CLT do Brasil, em seu artigo 59˚, a hora extra significa que “a 
duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em 
número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador 
e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho”. Ou seja, esse tempo 
trabalhado a mais na jornada diária, estabelecido pela legislação ou contrato de 
trabalho, é a hora extra. 
Quer conhecer um exemplo? 
O operário José é um funcionário exemplar e, para melhorar o seu salário no 
final do mês, aceitou fazer algumas horas extras para a empresa. No total, ele tra-
balhou 10 horas a mais das horas previstas em seu contrato de trabalho, que se-
rão consideradas horas extras com 50% de adicional.
Rotinas administRativas - volume 2190
O salário de José é R$ 678,00 por mês, e tem jornadamensal de 220 horas (=) 
R$ 3,08 por hora.
(+) 50% de adicional de horas extras (3,08 x 50%) = R$ 4,64 por hora
José fez 10 horas extras = ( R$ 4,64 x 10) 
Total a receber de hora extra R$ 61,30
Nas horas extras, ainda existe o desconto do Descanso Semanal Remunera-
do previsto na Lei nº 7.415/1985 e no Enunciado ou Súmula nº 172 do Tribunal 
Superior do Trabalho, nos quais determina-se que as horas extraordinárias ha-
bitualmente prestadas devem ser computadas no cálculo do Descanso Semanal 
Remunerado (DSR).
A integração das horas extras no descanso semanal remunerado calcula-se da 
seguinte forma:
• somam-se as horas extras do mês;
• divide-se o total de horas pelo número de dias úteis do mês;
• multiplica-se pelo número de domingos e feriados do mês;
• multiplica-se pelo valor da hora extra com acréscimo.
 FIQUE 
 ALERTA
Segundo o contador e especialista em Direito do Trabalho, 
Prof. Emerson Costa Lemes, “a hora extra é um recurso caro 
a ser usado pela empresa extraordinariamente, esporadi-
camente. Quando essa hora extra se torna habitual, diária, 
passa a integrar o salário do empregado; se em um dia ele 
não a fizer, terá direito a receber o valor mesmo não tendo 
trabalhado, pelo fato de se ter tornado habitual.”
8.4.4 Repouso RemuneRado
O Repouso Semanal Remunerado (RSR), também conhecido como Descanso 
Semanal Remunerado (DSR), é um direito que o funcionário tem desde que cum-
pra a jornada de trabalho semanal. O mesmo está vinculado ao RSR se houver 
frequência e pontualidade do funcionário.
Em caso de falta não justificada e impontualidade, o funcionário não perde o 
direito ao descanso semanal, perde apenas o direito à remuneração respectiva. 
8 FundamentoS de recurSoS HumanoS 191
A Lei n. 605/49 regula sobre Repouso semanal remunerado e o pagamento 
de salário nos dias feriados civis e religiosos em seu artigo 6º dispõe: “Não será 
devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver 
trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu ho-
rário de trabalho.” 
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Veja o que as principais Súmulas do tst tratam sobre o DSR (ou RSR):
27 - comissionista (Ra 57/1970, DO-gB 27.11.1970) 
- é devida a remuneração do repouso semanal e dos 
dias feriados ao empregado comissionista, ainda que 
pracista.
113 - Bancário. sábado. Dia útil (Ra 115/1980, DJ 
03.11.1980) - o sábado do bancário é dia útil não traba-
lhado, não dia de repouso remunerado. Não cabe a re-
percussão do pagamento de horas extras habituais em 
sua remuneração.
146 - trabalho em domingos e feriados, não com-
pensado - (RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982. 
Nova redação – Res. 121/2003, DJ 19.11.2003). O 
351 - Professor. Repouso semanal remunerado - Art. 
7º, § 2º, da Lei nº 605, de 05/01/1949 e art. 320 da CLT 
(Res. 68/1997, DJ 30.05.1997). O professor que recebe 
salário mensal à base de hora-aula tem direito ao acrés-
Rotinas administRativas - volume 2192
cimo de 1/6 a título de repouso semanal remunerado, 
considerando-se para esse fim o mês de quatro semanas 
e meia. O trabalho prestado em domingos e feriados, 
não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuí-
zo da remuneração relativa ao repouso semanal. 
O Art. 7˚, inc. XV da Constituição Federal de 88 prevê que são direitos dos tra-
balhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua con-
dição social, o repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos.
A Lei nº 7.415/1985 e o Enunciado TST 172 determinam que as horas extraor-
dinárias habitualmente prestadas devem ser computadas no cálculo do Descanso 
Semanal Remunerado (DSR).
O funcionário que trabalha por mês ou quinzena tem garantido o valor do des-
canso incluso em seu salário. Segundo a Lei nº 605/49 art. 7º § 2º “consideram-se 
já remunerados os dias de repouso semanal do empregado mensalista ou quin-
zenalista cujo cálculo de salário mensal ou quinzenal, ou cujos descontos por falta 
sejam efetuados na base do número de dias do mês ou de 30 (trinta) e 15 (quinze) 
diárias, respectivamente.”
8.4.5 FéRias
Férias é uma pausa para descanso que o funcionário tem direito depois de 
completar 12 meses de trabalho, período este chamado de “aquisitivo”. As férias 
precisam ser deferidas dentro do ano subsequente à aquisição. Neste período de 
tempo, o funcionário continuará recebendo sua remuneração e mais um adicional 
de 1/3 do salário normal. A seguir, um exemplo para facilitar o seu entendimento:
Salário do José = R$ 678,00
Cálculo de Férias = R$ 678,00 / 3 = R$ 226,00 férias
Valor a ser recebido = R$ 678,00 + R$ 226,00 = Total R$ 904,00
 VOCÊ 
 SABIA?
No Brasil as férias surgiram inicialmente em 1925, em 
algumas empresas e, depois, em 1943, tornando-se uma 
lei para todos os empregados.
8 FundamentoS de recurSoS HumanoS 193
A Constituição Federal Brasileira de 1988 prevê em seu artigo 7º que são direi-
tos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de 
sua condição social, o gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um 
terço a mais do que o salário normal.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) em seu artigo 129˚ prevê que “todo 
empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem preju-
ízo da remuneração.”
Veja outros artigos da CLT que tratam das férias anuais:
• Do Direito a Férias e da sua Duração (artigos 129 a 133);
• Da Concessão e da Época das Férias (artigos 134 a 138);
• Das Férias Coletivas (artigos 139 a 141);
• Da Remuneração e do Abono de Férias (artigos 142 a 145);
• Dos Efeitos da Cessação do Contrato de Trabalho (artigos 146 a 148);
• Do Início da Prescrição (artigo 149).
8.4.6 saláRios 
Salário é a remuneração ou pagamento mensal atribuída ao funcionário pelo 
trabalho que realiza, por todo o tempo que ele se dedicou para realizar as suas 
funções, ou seja, pela sua prestação de serviços.
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Rotinas administRativas - volume 2194
A remuneração compreende, além do salário, outros ganhos rotineiros do fun-
cionário. Deste modo, remuneração é uma categoria e, o salário, é espécie. Ainda 
segundo a CLT, integram a remuneração do funcionário para todos os efeitos legais:
art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empre-
gado, para todos os efeitos legais, além do salário devi-
do e pago diretamente pelo empregador, como contra-
prestação do serviço, as gorjetas que receber. (Redação 
dada pela Lei nº 1.999, de 1.10.1953).
§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipu-
lada, como também as comissões, percentagens, gratifi-
cações ajustadas, diárias para viagens  e abonos pagos 
pelo empregador. (Redação dada pela Lei nº 1.999, de 
1.10.1953).
§ 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, 
assim como as diárias para viagem que não excedam de 
50% (cinquenta por cento) do salário percebido pelo em-
pregado. (Redação dada pela Lei nº 1.999, de 1.10.1953).
§ 3º - Considera-se gorjeta não só a importância espon-
taneamente dada pelo cliente ao empregado, como 
também aquela que for cobrada pela empresa ao clien-
te, como adicional nas contas, a qualquer título, e des-
tinada a distribuição aos empregados. (Redação dada 
pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967).
A Consolidação das Leis do Trabalho, Decreto Lei nº 5452/43, dispõe em seu 
artigo:
art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja 
a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por 
período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a 
comissões, percentagens e gratificações.
Parágrafo único - Quando o pagamento houver sido 
estipulado por mês, deverá ser efetuado o mais tardar, 
até o décimo dia útil do mês subsequente ao vencido. 
Quando houver sido estipulado por quinzena ou sema-
na, deve ser efetuado até o quinto dia útil. 
§ 1º - Quando o pagamento houver sido estipulado por 
mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto 
dia útil do mês subsequente ao vencido. (Redação dada 
pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989) 
8 FundamentoS de recurSoS HumanoS