Gestão de Pessoas

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Geralmente, quando falamos em Qualidade, pensamos na qualidade dos produtos. Entretanto, ela também aparece nos serviços prestados. A Gestão pela Qualidade Total - GQT é uma tecnologia que busca permanentemente a eliminação do erro. Indique a resposta correta a respeito do objetivo da GQT:
A
A GQT busca satisfazer a exigência do Inmetro para adequar-se às leis de proteção ao consumidor.
B
A GQT busca diminuir os custos com desperdícios para aumentar a produtividade da organização.
C
A GQT busca a perfeição como forma de alcançar a beleza humana dentro da organização.
D
A GQT busca a perfeição e o aprimoramento constante com o objetivo de satisfazer, encantar e fidelizar clientes.
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Um programa de treinamento é um processo que obedece a cinco etapas. Assinale a resposta que indica a sequência correta das etapas.
A
Definição de objetivos; identificação de necessidades de treinamento; projeto de treinamento; aplicação do treinamento; avaliação do treinamento.
B
Projeto de treinamento; aplicação do treinamento; avaliação do treinamento; definição de objetivos; identificação de necessidades de treinamento;.
C
Definição de objetivos; projeto de treinamento; identificação de necessidades de treinamento; aplicação do treinamento; avaliação do treinamento.
D
Identificação de necessidades de treinamento; definição de objetivos; projeto de treinamento; aplicação do treinamento; avaliação do treinamento.
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É comum o julgamento de uma pessoa ser injusto. Muitas vezes os gerentes não conseguem separar a pessoa do subordinado do seu comportamento no trabalho. Dessa forma, a avaliação de desempenho, que deve estar focada no que a pessoa faz, ou seja, no resultado do trabalho que executa, pode ser contaminada pelo afeto positivo ou negativo do avaliador. Entre as tendências ou propensões do avaliador, conforme Spector (2002), uma das mais conhecidas é o “Efeito Recentidade”. Assinale entre as alternativas aquela que define essa tendência. 
A
Quando um superior gosta do subordinado, sua opinião pode ser distorcida quanto ao desempenho. Neste caso, sua opinião quanto ao desempenho é sempre boa.
B
Quando o superior não acompanha o desempenho sistematicamente, as ações mais recentes são as mais lembradas. Se essas últimas forem ótimas, a avaliação será ótima; se forem ruins, a avaliação será ruim.
C
Quando um superior acompanha sistematicamente o desempenho do funcionário, ele tende a se acostumar com os comportamentos apresentados e não consegue diferenciar desempenhos bons de ruins.
D
 Quando o superior teve algum desentendimento com seu subordinado, sua opinião pode ser controlada pelo sentimento de ressentimento, mágoa ou tristeza.
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A Gestão por Competências surge como forma de superar as limitações de algumas escolas administrativas, que propõem formas de gestão que não conseguem atender mais às exigências e desafios da competitividade em nível global. Nessa nova forma de gestão, o objetivo principal é:
A
Desenvolver competências para alcançar os objetivos organizacionais.
B
Estabelecer a quem compete uma ou outra responsabilidade.
C
Acelerar o ritmo dos procedimentos de competência de outros setores.
D
 Criar novas formas de competir no mercado de trabalho.
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Sabemos que o treinamento é considerado hoje uma das principais atividades das organizações, sejam elas privadas ou públicas, em todo o mundo. Por isso, é uma atividade destinada:
A
Tanto para os novos funcionários quanto para os já experientes.
B
Para quem já possui experiência e sabe aproveitar o aprendizado.
C
Somente para quem pretende ingressar no mercado de trabalho.
D
 Exclusivamente para os funcionários que estão sendo contratados.
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A partir da identificação e mensuração das competências dos colaboradores é possível identificar:
A
As falhas nos procedimentos das funções.
B
Os pontos fortes das lideranças.
C
Os GAPs ou lacunas de competências.
D
As características da organização.
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Para implementar um processo de Coaching é necessário seguir as seguintes etapas:
A
Sensibilização; montar programa de desafios; revisar valores, atitudes, padrões de comportamento e experiência; desenvolver plano de ação.
B
Montar programa de desafios; desenvolver plano de ação; sensibilização; treinamento das novas habilidades.
C
Avaliar resultados obtidos; desenvolver o plano de ação; sensibilização; revisar valores, atitudes, padrões de comportamento e experiência.
D
Treinamento de novas habilidades; desenvolver plano de ação; criar vínculo com coach; avaliar os resultados obtidos.
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É possível afirmar que as mudanças e transformações no mundo e nos processos de trabalho estão levando as pessoas a:
A
Cuidarem do seu emprego.
B
Adoecerem mais facilmente.
C
Mudarem seus comportamentos
D
Serem mais felizes.
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No modelo da gestão estratégica de pessoas busca-se o equilíbrio permanente entre três variáveis. O gestor busca garantir esse equilíbrio por meio do conjunto de políticas e práticas organizacionais (bases estruturais), que suportem e que sirvam de base tanto do equilíbrio quanto dos processos.   Assinale as variáveis que devem ser mantidas em equilíbrio:
A
Organização; pessoas; processos de apoio.
B
 Fluxo de caixa; organização; público externo.
C
Público externo; fluxo de caixa; processos de apoio.
D
Pessoas; público externo; organização.
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A concepção atual da Gestão de Pessoas é fruto da evolução histórica da área, que acompanhou também a própria evolução política e econômica do mundo. Ao considerar essa evolução histórica, podemos afirmar que a Gestão de Pessoas passou por três diferentes fases, que obedecem uma sequência, cujas principais características são:
A
Controle administrativo e legalista; atividades típicas e de relações humanas; visão estratégica e desenvolvimentista.
B
Ênfase no desenvolvimento; visão espiritual-humanista; legalista e burocrática.
C
 Visão estratégica e desenvolvimentista; legalista e burocrática; atividades típicas e de relações humanas.
D
Visão espiritual-humanista; controle administrativo e legalista; atividade específica de RH e desenvolvimentista.
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O elemento essencial que está no núcleo central da Gestão por Competência é:
A
O comprometimento.
B
O conhecimento.
C
A motivação.
D
A experiência.
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O gestor de pessoas é um dos profissionais que possui maior prestígio dentro da organização. Mas, de um gestor estratégico de pessoas se requer competências para atuar em consonância com o mundo atual. Em vista disso, podemos dizer que é fundamental:
A
Conhecer bem o ambiente e suas tendências no que interessa à organização e à sua área; estar informado a respeito do mundo, do país, da região, da cidade onde a organização está inserida.
B
Conhecer bem as pessoas da organização, sobretudo, da área de RH; exigir constantemente informações sobre a concorrência direta e sobre tudo que se passa no departamento.
C
Conhecer bem seus superiores imediatos, para ganhar confiabilidade e independência. Estar informado sobre as pessoas com quem trabalha, para poder manter o poder e controle sobre todos.
D
Conhecer bem sua profissão, ser altamente competitivo e transitar nos mais variados meios de comunicação. Estar cercado de pessoas confiáveis que não coloquem em risco seu cargo.
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Segundo Dutra (2006), os Gestores de Pessoas tiveram que mudar seus comportamentos em função das transformações no mundo e nas organizações. Nesse sentido, o grande desafio que o contexto atual e futuro impõe a esses profissionais é:
A
Ser agente de desenvolvimento de si mesmo e dos outros.
B
Criar procedimentos padrões para aumentar a produtividade.
C
Saber aproveitar a burocracia para manter o poder.
D
Aumentar o nível de controle sobre os liderados.
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A Consolidação dos Indicadores é uma das etapas importantes no processo de mapeamento de competências. Essa etapa pode ser definida como: 
A
Organizar e aperfeiçoar a forma de escrever os indicadores.
B
Solidificar o conjunto de indicadores com o conjunto de competências
C
Colocar em ordem alfabética todos os indicadores e competências.
D
Transformar os indicadores em substantivos qualificativos.
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Ao relacionarum gestor de pessoas com uma atuação baseada na integração estratégica, é possível afirmar que:
A
O gestor de pessoas deve estabelecer relações de amizade que facilitem os negócios de sua organização.
B
 O gestor de pessoas deve conhecer profundamente o negócio e as atividades-fins da organização.
C
O gestor de pessoas deve influenciar a opinião de sua comunidade, para captar simpatizantes à causa da organização.
D
O gestor de pessoas deve interferir ativamente na política de sua região, para criar oportunidades para sua organização.
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Fazer o mapeamento de competências é o primeiro passo para implantar a Gestão por Competências. Para isso, o inventário comportamental parece constituir uma boa metodologia para:
A
Realizar um balanço dos indicadores de competências.
B
Visualizar ativos e passivos comportamentais.
C
Montar uma lista de indicadores de cada competência.
D
Inventar comportamentos apropriados à organização.
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Para realizar uma avaliação de desempenho eficaz, há que se tomar certos cuidados e conhecer o critério real e o teórico. É necessário considerar que o critério real fornece apenas uma estimativa aproximada daquilo que o critério teórico supostamente avalia. Isso ocorre, segundo Spector (2002), por diferentes motivos, como: a deficiência do critério. Leia as afirmações abaixo e assinale a alternativa que corresponde à definição de deficiência do critério.
A
Quando há falta de confiabilidade do critério teórico.
B
Quando o critério real é incompatível com o critério teórico.
C
 Quando o critério não foi definido corretamente.
D
Quando o critério real não abrange todo o critério teórico.
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É comum ouvir falar sobre as mudanças pelas quais as organizações vêm passando nas últimas décadas. Você diria que essas mudanças são:
A
Momentâneas, passageiras e em todos os setores.
B
Episódicas, processuais e específicas de alguns setores.
C
Permanentes e específicas de alguns setores e produtos.
D
 Processuais, contínuas e abrangem todos os setores.
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Para poder obter êxito nos processos de avaliação, é essencial que estejam presentes duas condições básicas. Assinale a alternativa correta: 
A
Acomodação e preconceito.
B
Engajamento e pró-atividade.
C
Comprometimento e confiança.
D
Motivação e liderança.
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O Coaching produz resultados que vão além dos aspectos profissionais. O trabalho de Coaching dentro das organizações busca principalmente:  
A
Reforçar as regras e procedimentos.
B
 Manter a cultura da organização.
C
Harmonizar o ambiente de trabalho.
D
Mudar o comportamento dos envolvidos.