Resumão prova (Trabalho, Carreira e Gestão)

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REVISÃO
prov� (05/05)
TRABALHO CARREIRA E GESTÃO
TEORIA CLÁSSICA DA
ADMINISTRAÇÃO
(10/03)
Teoria das Relações Humanas
● Elton Mayo
● O aparecimento da Teoria das
Relações Humanas deve-se aos
seguintes fatos:
● A necessidade de humanizar e
democratizar a Administração.
● O desenvolvimento das ciências
humanas
● As ideias da filosofia pragmática
● As conclusões da experiência de
Hawthorne
A experiência de Hawthorne
● 1927
● Conselho Nacional de Pesquisas
● Fábrica da Western Electric Company
● Bairro de Hawthorne, em Chicago
● Correlação entre iluminação e
eficiência dos operários, medida por
meio da produção.
● Coordenada por Elton Mayo
● Estendeu-se à fadiga, acidentes no
trabalho, rotatividade do pessoal
(turnover) e ao efeito das condições
de trabalho sobre a produtividade do
pessoal. 
● Mostrou a necessidade humanizar e
democratizas as organizações
● 1 Fase:
Efeito da Iluminação sobre o rendimento
● 2 Fase:
Redução dos horários de Trabalho
● 3 Fase:
Trabalho dos operários x Grupo
Experimento
● 4 Fase:
O grupo informal influenciava o grupo
formal
A experiência de Hawthorne permitiu o
delineamento dos princípios básicos da
Escola das Relações Humanas.
Considerações
● Nível de produção é resultante da
integração social:
- não é determinado pela capacidade
física ou fisiológica do empregado
(como afirmava a Teoria Clássica),
mas por normas sociais e
expectativas grupais.
- É a capacidade social do trabalhador
que determina o seu nível de
competência e eficiência e não a sua
capacidade de executar movimentos
eficientes dentro do tempo
estabelecido.
➔ Comportamento social dos
empregados:
- O comportamento do indivíduo se
apoia totalmente no seu grupo social.
- Os trabalhadores não agem ou
reagem isoladamente como
indivíduos, mas como membros de
grupos.
- Cada indivíduo não se sentia livre
para estabelecer por si mesmo a sua
quota de produção, pois esta era
estabelecida e imposta pelo grupo.
- A Teoria das Relações Humanas
contrapõe o comportamento social do
empregado ao comportamento do tipo
máquina proposto pela Teoria
Clássica com base em uma
concepção atomística do homem.
➔ Recompensas e sanções sociais:
- os operários que produziam acima ou
abaixo da norma socialmente imposta
pelo grupo perderam o respeito e
consideração dos colegas.
- Os operários preferiram produzir
menos – e ganhar menos – do que
pôr em risco suas relações amistosas
com os colegas do grupo.
- O comportamento dos trabalhadores
está condicionado a normas e
padrões sociais do grupo.
➔ Grupos informais:
Autores clássicos:
- aspectos formais da organização (como
autoridade, responsabilidade, especialização,
estudos de tempos e movimentos, princípios
gerais, departamentalização etc.)
Autores humanistas:
- aspectos informais da organização (como
grupos informais, comportamento social dos
empregados, crenças, atitude e expectativa,
motivação etc.).
● A empresa passou a ser visualizada
como uma organização social
composta de grupos sociais informais,
cuja estrutura nem sempre coincide
com a organização formal da
empresa, ou seja, com os propósitos
definidos pela empresa.
● definem suas regras de
comportamento, recompensas ou
sanções sociais, objetivos, escala de
valores sociais, crenças e
expectativas, que cada participante
vai assimilando e integrando em suas
atitudes e comportamento.
Relações humanas:
- os indivíduos dentro da organização
participam de grupos sociais e mantêm-se em
uma constante interação social.
- para explicar o comportamento humano nas
organizações, a Teoria das Relações
Humanas passou a estudar essa interação
social.
- são as ações e atitudes desenvolvidas a
partir dos contatos entre pessoas e grupos.
- cada pessoa influi no comportamento e nas
atitudes das outras com quem mantém
contatos e é, por outro lado, igualmente
influenciada pelas outras.
- cada pessoa procura ajustar-se às demais
pessoas e grupos, pretendendo ser
compreendida, aceita e participar, no sentido
de atender aos seus interesses e aspirações.
Importância do conteúdo do cargo:
- a especialização (fragmentação das tarefas)
do trabalho não é a forma mais eficiente de
divisão do trabalho.
- Mayo e seus colaboradores verificaram que
a especialização defendida pela Teoria
Clássica não cria a organização mais
eficiente.
- Observaram que os operários trocavam de
posição para variar e evitar a monotonia,
contrariando a política da empresa.
➔ as trocas informais provocavam
efeitos negativos na produção, mas
elevavam o moral do grupo.
- O conteúdo e a natureza do trabalho têm
forte influência sobre o moral do trabalhador.
- Trabalhos simples e repetitivos:
● monótonos e maçantes
● afeta negativamente a atitude do
trabalhador
● reduzindo a sua satisfação e
eficiência.
● Ênfase nos aspectos emocionais:
- os elementos emocionais, não planejados e
mesmo irracionais do comportamento humano
passam a merecer atenção especial da Teoria
das Relações Humanas..
A Teoria das Relações Humanas
preocupou-se com o esmagamento do homem
pelo impetuoso desenvolvimento da
civilização industrializada.
Problema
● Civilização Industrializada e o Homem
● Os métodos de trabalho visam a
eficiência e não a cooperação 
● A colaboração na sociedade
industrializada não pode ser entregue
ao acaso, enquanto se cuida apenas
dos aspectos materiais e tecnológicos.
● A cooperação humana não é o
resultado de determinações legais ou
da lógica organizacional.
Mayo
● O trabalho é uma atividade
tipicamente grupal:
- o nível de produção é influenciado mais
pelas normas do grupo do que pelos
incentivos salariais e materiais de produção..
- O operário não reage como indivíduo
isolado, mas como membro de um grupo
socia
- A tarefa básica da Administração é formar
uma elite capaz de compreender e de
comunicar
- A pessoa humana é motivada pela
necessidade de “estar junto”, de “ser
reconhecida”
- A civilização industrializada traz como
consequência a desintegração dos grupos
primários da sociedade
- As relações humanas e a cooperação
constituem a chave para evitar o conflito
social.
- Mayo não vê possibilidade de solução
construtiva e positiva do conflito social.
● o conflito social é o germe da
destruição da própria sociedade.
● “O conflito é uma chaga social
enquanto a cooperação é o bem-estar
social."
● Funções básicas da organização
industrial
● Roethlisberger e Dickson, dois
relatores da pesquisa, concebem a
fábrica como um sistema social.
A organização industrial tem duas funções
principais:
- produzir bens ou serviços (função
econômica que busca o equilíbrio
externo)
- distribuir satisfações entre os seus
participantes (função social que busca
o equilíbrio interno da organização),
antecipando-se às atuais
preocupações com a responsabilidade
social das organizações.
- A organização industrial deve buscar
simultaneamente essas duas formas
de equilíbrio.
- A colaboração humana:
○ determinada mais pela
organização informal do que
pela organização formal.
○ um fenômeno social, não
lógico
○ baseado em códigos sociais,
convenções, tradições,
expectativas e modos de
reagir às situações.
○ Não é questão de lógica, mas
de psicologia.
○ a Teoria das Relações
Humanas trouxe novas
dimensões e variáveis para a
Teoria Geral da Administração
(TGA).
○ As conclusões de Hawthorne
somente tiveram um impacto
decisivo na teoria
administrativa a partir da
década de 1950, com o
aparecimento da Teoria
Comportamental
○ O engenheiro e o técnico
cedem lugar ao psicólogo e
ao sociólogo.
○ O método e a máquina
perdem a primazia em favor
da dinâmica de grupo.
○ A felicidade humana passa a
ser vista sob um ângulo
diferente, pois o conceito de
homo economicus cede o
lugar para o de homem social.
○ Essa revolução na
Administração ocorreu nos
prenúncios da Segunda
Guerra Mundial, ressaltando o
caráter democrático da
Administração.
○ ênfase nas tarefas e na
estrutura é totalmente
substituída pela ênfase nas
pessoas.
Nova a concepção sobre a natureza
do homem:
● Os trabalhadores são criaturas sociais
complexas: dotados de sentimentos,
desejos etemores.
● O comportamento no trabalho – como
em qualquer lugar – é consequência
de vários fatores motivacionais.
● As pessoas são motivadas por
necessidades humanas: e alcançam
satisfações por meio dos grupos
sociais com quem interagem.
● Dificuldades em participar e se
relacionar com o grupo provocam
elevação da rotatividade de pessoal
(turnover), abaixamento do moral,
fadiga psicológica, redução do nível
de desempenho etc.
● O comportamento dos grupos sociais
é influenciado pelo estilo de
supervisão e liderança:
- o supervisor eficaz é aquele que possui
habilidade para influenciar seus subordinados
- obtendo lealdade, padrões elevados de
desempenho e compromisso com os objetivos
da organização.
● As normas sociais do grupo
funcionam como mecanismos
reguladores do comportamento dos
membros:
- os níveis de produção são controlados
informalmente pelas normas do grupo.
- controle social adota tanto sanções positivas
(estímulos, aceitação social etc.) como
negativas (gozações, esfriamento por parte do
grupo, sanções simbólicas etc.).
● Influência da Motivação Humana
● Teoria de Campo de Lewin
- O comportamento humano é derivado da
totalidade de fatos coexistentes.
- é molar e não molecular.
- Esses fatos coexistentes apresentam o
caráter de um campo dinâmico, no qual cada
parte do campo depende de uma inter-relação
com as demais outras partes.
- O comportamento humano não depende
somente do passado ou do futuro, mas do
campo dinâmico atual e presente.
- campo dinâmico: o espaço de vida que
contém a pessoa e o seu ambiente
psicológico
Liderança
● é necessária em todos os tipos de
organização humana, principalmente
nas empresas e em cada um de seus
departamentos.
● é essencial em todas as funções da
Administração:
- o administrador precisa conhecer a natureza
humana e saber conduzir as pessoas, isto é,
saber liderar.
● A liderança pode ser visualizada sob
diversos ângulos:
- Liderança como um fenômeno de influência
interpessoal
- Liderança como um processo de redução da
incerteza de um grupo
- Liderança como relação funcional entre líder
e subordinados
- Liderança como um processo de lidar com
as variáveis da situação.
Teorias sobre Liderança
● Teoria de traços de personalidade
● Teorias sobre estilos de liderança
● Teorias situacionais de liderança
Traços de Personalidade:
● Traços físicos:
- Energia
- aparência pessoal
- estatura.
● Traços intelectuais:
- Adaptabilidade
- Agressividade
- Entusiasmo
- autoconfiança.
● Traços sociais:
- Cooperação
- habilidades interpessoais
- habilidade administrativa.
● Traços relacionados com a tarefa:
- impulso de realização
- Persistência
- Empreendedorismo
- iniciativa.
Estilos de liderança:
Teorias Situacionais de
Liderança
As teorias situacionais são mais atrativas ao
administrador, pois aumentam as opções e
possibilidades de mudar a situação para
adequá-las a um modelo de liderança ou,
então, mudar o modelo de liderança para
adequá-lo à situação.
Comunicação
Para a Teoria das Relações Humanas,
comunicação é a troca de informações entre
indivíduos. Significa tornar comum uma
mensagem ou informação. Constitui um dos
processos fundamentais da experiência
humana e da organização social.
Organização Informal
O conjunto de interações e relacionamentos
que se estabelecem entre as pessoas
denomina-se organização informal, em
contraposição à organização formal, que é
constituída pela estrutura organizacional
composta de órgãos, cargos, relações
funcionais, níveis hierárquicos etc.
O comportamento dos grupos sociais
está simultaneamente condicionado a
dois tipos de organização: a
organização formal ou racional e a
organização informal ou natural.
Clínicas do trabalho
(18/03)
● Origem
● Passam a considerar em primeiro
lugar, as demandas do trabalhador
● saúde coletiva
● mobilização da subjetividade
● Foram sendo desenvolvidas algumas
formas para se trabalhar com uma
vertente mais voltada às Ciências
Humanas e Sociais.
● adotar uma conduta mais reflexiva
sobre o papel do homem no processo
produtivo e sobre o significado do
trabalho para o sujeito e para o
coletivo.
A prática do psicólogo no contexto do
trabalho está dividida, hoje, em três
vertentes:
● comportamento organizacional
● gestão de recursos humanos
● relações de trabalho
Comportamento Organizacional
● Estuda-se como o indivíduo, o grupo
ou a própria estrutura organizacional
interfere no comportamento dentro
desse ambiente.
Objetivo: promover o aumento da eficácia da
produção.
Gestão de Recursos Humanos
Objetivo: alinhar as práticas e a política do
gerenciamento de pessoas às estratégias
organizacionais.
Atuação do psicólogo dentro da organização:
● Recrutamento & seleção
● Treinamento e Desenvolvimento
Profissional
● Desenvolvimento de atividades
relacionadas à
administração de recursos humanos
● Avaliação de desempenho
Relações de trabalho
● motivação, inter-relacionamentos,
socialização, comunicação,
bem-estar e assédio.
● perspectiva de intervenção ou análise,
● dentro ou fora do ambiente de
trabalho,
● visando promover uma interface com
a sociedade.
● baseada na Psicologia Social voltada
para o estudo de
fenômenos como identidade, interação
social,
subjetividade.
● amadurecimento da Psicologia do
Trabalho
O Psicólogo do trabalho como
promotor da saúde
● Conferidor de identidade, da vida
psíquica, social, cultural, política e
econômica do indivíduo.
● rompe os “muros” das organizações e
adentra seus níveis estratégicos.
● Psicologia Organizacional e do
Trabalho (POT): Surge no Brasil, fim
da década de 1990.
SBPOT (Sociedade – ou
Associação – Brasileira de
Psicologia Organizacional e do
trabalho).
● 2001
● fortalecer politicamente a POT no
cenário nacional
● Reconhecimento frente ao CFP
(Conselho Federal de Psicologia)
● Organizacional e do Trabalho:
● estão agrupadas dentro da mesma
perspectiva da POT
● se pautam mais pelo caráter tecnicista
● as clínicas do trabalho defendem a
centralidade psíquica e
social do trabalho
● Atividade material e simbólica
Clínicas do Trabalho:
● Pautado na relação homem/trabalho e
na transformação dessa relação e do
meio em que está.
● Foco de estudo: a relação entre
trabalho e subjetividade.
● Articulação entre o mundo social e o
mundo psíquico.
● Aumento do poder de ação dos
sujeitos a partir de metodologias
qualitativas.
● É relevante não apenas a
manifestação do sofrimento, como
também os esforços da vida no palco
cotidiano, local onde o homem é
constantemente colocado à prova.
● Processos emancipatórios do
trabalhador em vez do desempenho
produtivo.
● “Clínico social”: transformação efetiva
do trabalho, pautando-se pela
diminuição do sofrimento humano e
por melhoras nas condições de
trabalho.
● Envolvimento do psicólogo, atuando
como ativo na transformação dos
processos organizacionais.
Psicossociologia do
trabalho
(24/03)
● Década de 1930
● Desenvolvida na França
● Pós-guerra, em um contexto
intelectual marcado pelo marxismo e
pela psicanálise.
Objetivo:
● Estuda as interações entre diversos
atores do mundo do trabalho
● Estuda de que forma é que as
características desses atores
(individualmente ou em grupo)
influenciam a organização e de que
modo são influenciados por ela.
● Sistemas mediadores entre indivíduo
e sociedade:
● essencialmente o grupo
● organização
● instituição.
● Trabalhos contemporâneos a respeito
dos coletivos de trabalho, dos
processos organizacionais, das
formas de institucionalização do
trabalho e da intervenção em
ambientes laborais teriam muito a
ganhar se usassem tais antecedentes
como referência.
● remete a um campo de escuta,
implicação e mudança.
Pressupostos Teóricos:
● psicossociologia social clínica
● pelas ciências do trabalho
● psicologia
● psicopatologia
● sociologia do trabalho
● ergonomia da atividade.
Psicossociologia: Antropologia
Psicologia social
Sociologia
Ergonomia
Desenvolvimento:
➔ Marx:
● análises do trabalho humano, da
práxis como trabalho vivo.
● "o que é animal se torna humano, o
que é humano se torna animal"
● o trabalho é aomesmo tempo ato
criador e instrumento de alienação,
vetor de humanização e de sujeição.
➔ Freud:
● evidencia o grande valor que este
assume na economia da libido
● "a grande maioria dos homens só
trabalha sob a pressão da
necessidade, e desta aversão natural
pelo trabalho nascem os mais árduos
problemas sociais.
➔ Mauss:
● tradição antropológica
● a partir do ciclo do dom e do
contradom, outro modo de construção
do laço social – embora pouco visível
– distinto da relação mercantil
onipresente no trabalho.
● trabalhar sempre é também dar e
receber.
● aquele que não tem trabalho, o
desempregado, o "inútil", não tem
mais nada para trocar, para dar de
volta pelo que ainda recebe; ele está
infringindo o princípio da
reversibilidade simbólica
Escola de Chicago:
● Interacionismo simbólico: interação
como desenvolvimento da ação
coletiva, como a maneira pela qual as
pessoas agem juntas no intuito de
criar uma atividade para a qual cada
um contribua.
● Conjunto do sistema de atividades e
de empreendimentos humanos:
● divisão do trabalho;
● produção de normas e convenções
que regulamentam o trabalho;
● diversas formas de resistência
operária às organizações prescritas;
● construção das profissões, das
trajetórias profissionais, de suas
reviravoltas e rupturas;
● instituições consideradas como
empreendimentos coletivos;
● "instituições bastardas", como a
prostituição, o crime organizado, o
mercado negro.
Sociologia do Trabalho:
➔ Georges Friedmann:
● um dos fundadores da sociologia do
trabalho
● exigência da pluridisciplinaridade
● Análise do trabalho em torno de três
dimensões:
● Técnica
● Psicológica
● Sociológica
INDIVÍDUO + COLETIVIDADE
Psicopatologia do trabalho:
➔ Corrente encabeçada por Paul
Sivadon:
● trabalha com uma clínica de
distúrbios individuais do sujeito,
considerando sua tarefa e suas
características individuais como
"capacidades de adaptação“.
➔ Louis Le Guillant:
● privilegia o peso das condições
concretas de existência e as
incidências psicopatológicas das
condições de trabalho.
➔ Claude Veil:
● abre uma terceira via
● leva em consideração a história do
sujeito nos momentos em que ele
adoece
● as normas de trabalho em
determinado ambiente.
● manter juntos o sujeito, em sua
dinâmica psíquica, e suas inscrições
sociais contextualizadas e
normatizadas.
O sentido do trabalho não se prescreve, não
se decreta, não se dá. Ele é sempre
co-construído em um duplo movimento de
investimento de desejos inconscientes e de
validações sociais.
Desdobramentos:
● a sublimação só pode se realizar
quando a dedicação laboriosa do
sujeito for objeto de reconhecimento
social.
● reconhecimento não pode se limitar à
esfera das atividades de trabalho
assalariado, sob o prisma do
julgamento dos prescritores e dos
pares, julgamento de utilidade e de
beleza
● nem as regras do ofício, nem o tipo de
ofício e nem mesmo as regras e os
valores do coletivo de trabalho podem
limitar a questão do sentido do
trabalho e de seu reconhecimento.
● a divisão do trabalho também é uma
divisão moral e psicológica
● fabricação baseada em processos de
delegação e no fato de serem jogadas
na invisibilidade as atividades
desinvestidas e desvalorizadas.
● diferencia profissões prestigiadas de
outras desconhecidas ou
estigmatizadas
O que dá valor à sua atividade não é a
simples satisfação de seus desejos pessoais,
tampouco a simples conformidade a modelos
genéricos de profissão, mas sim sua ligação a
controvérsias axiológicas, algo que vai além
de cada um dos segmentos da divisão
técnica, social, moral e psicológica do
trabalho.
● contribuem para o trabalho de cultura,
um trabalho de civilização do real e de
humanização: controvérsias
axiológicas trans-atividades,
trans-profissões, trans-organizações
Intervenção Psicossociológica:
● concebe a mudança (individual e
coletiva) de forma sistêmica
● coloca em questão as estruturas
coletivas e os jogos de poder nas
organizações
● É reforçada a necessidade de
analisar os cenários de acordo com a
perspectiva clínica da complexidade,
incluindo ingredientes como:
➢ historicidade
➢ narrativas de vida
➢ emoções genuínas (inclusive as
consideradas ameaçadoras)
➢ angústias
Tratar de fato os conflitos, a partir da
psicossociologia, implica sair do paradigma do
imediatismo e assumir que para mudar é
preciso abandonar posições maniqueístas e
metodologias prescritivas.
● representam alternativas profícuas no
trabalho de exploração das relações
entre os conflitos vividos no espaço
laboral e as contradições das
organizações.
● favorece o fluxo das palavras e o
acesso do trabalhador a esse papel
de quem tem algo a dizer e que,
portanto, fala (e, para isso, é
imprescindível que ali esteja o outro a
desempenhar a função de sujeito
enunciatário, receptor, exercendo a
escuta sensível).
● possibilita o compartilhamento de
informações e a circulação dos
conflitos, de modo que favorece a
constituição de novas estruturas de
comunicação e a noção de implicação
social por parte dos sujeitos.
➔ Dubost:
● psicossociólogo
● se posiciona como um facilitador (ou
catalisador) que também se insere no
grupo, como parte de todo o processo,
participando da construção de
conhecimento à medida que
acompanha o movimento das
pessoas, suas descobertas e suas
resistências.
➔ Escuta psicossociológica:
● abre a possibilidade de refletir, no
espaço de trabalho, sobre a dimensão
existencial das relações sociais.
● nas organizações, quando realizamos
acompanhamentos individuais com os
trabalhadores.
● "espaços de orientação": onde cada
pessoa pode expressar seus
sentimentos e desejos ligados ao
trabalho, como também questões
pessoais.
● oferecemos um espaço aberto para o
contato consigo mesmo.
Acolhimento :
● o primeiro momento dos encontros
● cuidado com a confidencialidade
● o interventor deve preservar o
conteúdo que o trabalhador traz para
o encontro a qualquer custo, uma vez
que essa questão é basilar para a
construção do respeito e confiança na
relação estabelecida.
● tentativa de integrar as questões do
trabalho com a vida pessoal
● dar maior visibilidade para o
trabalhador em suas questões
internas, apreendendo como isso
repercute na sua vivência.
● quanto mais confiante e conhecedor
de si (e dos outros), maiores são as
possibilidades de desenvolvimento no
espaço do trabalho.
Observação:
● embora possa propiciar reflexões
importantes, pautadas na implicação e
orientação à mudança, e inclusive, por
vezes possa ter ‘efeitos terapêuticos’,
a abordagem adotada não se assenta
na oferta terapêutica.
● ou seja, é um trabalho de
co-construção cuja finalidade é
conduzir o indivíduo a se questionar
sobre:
● suas vivências
● escolhas e seus projetos futuros
● confrontando-os com seus ideais e
sua implicação, no registro existencial.
Intervenção Psicossociologica:
● direcionada à atividade produtiva de
cada trabalhador.
● é preciso buscar novas formas de se
sobressair e de se realizar no
trabalho, para poder ser reconhecido
pela sua competência e pela
credibilidade conquistada.
● buscar as referências no passado e
integrá-las com o presente
● o desejo de progredir se revela na
expressão, nas ações e na
expectativa concreta de cada
trabalhador.
FOCO NO TRABALHO
➔ Escuta psicossociologica:
● permite a superação de modelos
ideais, prescritivos, combate à
culpabilização pelo fracasso da
perseguição de ideais impossíveis de
serem realizados e pavimenta um
caminho para a construção de
identidades e narrativas profissionais
concretas, as quais passam pela
construção de sentido no trabalho
realizado.
➔ Trabalho de escuta:
● implica auxiliar as pessoas, no tempo
que for possível, até quando tiverem
disponibilidade interna e externa, para
tornarem-se mais seguras e terem a
possibilidade de se desenvolver
enquanto sujeitos.
● implica o olhar, o cuidado.
Considerações:
➔ O sentido:
● se trata de um trabalho que possibilita
a organização de um sistema
sócio-organizacional de maneira
diferente.
● não se busca um ideal final a ser
atingido
● a mudança se dá deforma integrada e
processual.
● a compreensão dos conflitos assume
outras roupagens, mediante a
articulação de diversos impasses
(sociais, políticos, econômicos,
culturais e pessoais)
● a partir do protagonismo de
trabalhadores implicados no
desenvolvimento de suas
potencialidades enquanto atores
sociais.
➔ Ingredientes fundamentais dessas
intervenções:
● empatia
● sensibilidade
● reconhecimento do outro e de suas
diferenças
● superação de modelos ideais e
cristalizados
● implicação na realização de um
trabalho efetivo que abra espaço para
interrogações críticas.
Psicodinâmica do trabalho
(30/03)
Os pressupostos da psicodinâmica do
trabalho
- O interesse pela ação no trabalho;
- O entendimento sobre o trabalho;
- A defesa de uma teoria do sujeito;
- A preocupação com o sujeito e o coletivo em
situações de vulnerabilidade no trabalho.
→ A Psicodinâmica do Trabalho possibilita
uma compreensão contemporânea sobre a
subjetividade no trabalho.
→ Um novo olhar nas ciências do trabalho
com a criação de espaços de discussão onde
os trabalhadores puderam expressar sua voz,
seus sentimentos e as contradições do
contexto do trabalho.
Christophe Dejours:
- desenvolveu na França na década de 1980
- médico francês
- formação em Psicanálise e Psicossomática.
- Pesquisador da vida psíquica no trabalho a
mais de 30 anos
- Foco:
▪ sofrimento psíquico
▪ estratégias de enfrentamento utilizadas pelos
trabalhadores para a superação e
transformação do trabalho em fonte de prazer.
- o inicio da história da psicodinâmica do
trabalho é nos anos 1970 do século XX, na
França, muito próxima na época da
psicopatologia do trabalho.
- Em meados dos anos 1990, o foco de
preocupação agora é problematizar o
sofrimento gerado na relação
homem‐trabalho.
→ Análise do sofrimento psíquico resultante
do confronto dos homens com a organização
do trabalho.
→ O sofrimento passa a ser o centro da
análise que, articulada às exigências da
organização do trabalho, revela o olhar para o
trabalhador como sujeito da classe
trabalhadora.
→ Finalmente o trabalho ganha voz no mundo
trabalho.
Premissas da Psicodinâmica do Trabalho
- A primeira se refere ao sujeito em busca de
auto realização.
- A segunda é a da existência de um hiato
entre o que é prescrito e o trabalho real.
- A terceira premissa trata da construção da
identidade no trabalho que se apoia sobre o
necessário olhar do outro que pode ser tanto
um coletivo de trabalho ou uma comunidade
de pertença.”
"A Psicodinâmica do Trabalho é considerada
como uma clínica, que se desdobra para um
trabalho de campo radicalmente diferente do
lugar da cura”
- Visa intervir em situações concretas de
trabalho, compreender os processos psíquicos
envolvidos e formular avanços teóricos e
metodológicos reproduzíveis a outros
contextos.
◊ Segundo Dejours, o sujeito do inconsciente
psicanalítico tem origem antes do encontro
com o trabalho e ao se confrontar com o real,
choca-se e resiste ao que sua história singular
mobiliza, singulariza e potencializa.
A Psicodinâmica do Trabalho na
atualidade
- Dejours: “o conflito entre a organização do
trabalho e o funcionamento psíquico, vai além
do modelo “causalista-funcionalista”.
- Vê o trabalho não como enlouquecedor, mas
como algo que pode levar o homem ao
sofrimento psíquico, dependendo do ambiente
de trabalho em que ele se encontra.
A visão de Dejours: homem & trabalho
● Passividade:
- Dejours percebe em suas pesquisas que os
trabalhadores não se apresentam mais na
posição de passividade diante do
adoecimento no ambiente de trabalho.
● Protagonismo:
- O trabalhador assume o protagonismo de
sua relação com o trabalho: ao perceber o
adoecimento passa a preocupar-se com
sua saúde mental.
- Sai do foco de buscar doenças mentais
geradas pelo trabalho
● Autodefesa:
- Demonstram-se capazes de se protegerem
dos efeitos negativos e
patológicos do ambiente de trabalho à
sua saúde mental.
- O objeto de estudo passa a ser
sobre o sofrimento e as defesas contra esse
sofrimento (por exemplo, a sublimação).
A Psicodinâmica do Trabalho no
Brasil
- O início da Psicodinâmica do Trabalho no
Brasil deu-se com o lançamento do livro "A
loucura do trabalho", de Christophe Dejours,
em 1987.
- Até então nos curso de administração,
psicologia organizacional e engenharia de
produção ensinavam e pesquisavam sob a
ótica praticamente exclusivista do capital e o
trabalhador tinha que adaptar aos novos
modelos que foram surgindo desde a primeira
revolução industrial em 1760 na Inglaterra
→ O Brasil contava em 2012 com uma equipe
restrita de pesquisadores em psicodinâmica e
clínica do trabalho, sendo:
▪ 11 pesquisadores no Distrito Federal/Brasília
▪ 05 pesquisadores em Goiás
▪ 05 pesquisadores no Rio Grande do Sul
▪ 03 pesquisadores em São Paulo
▪ 01 pesquisador por estado: Santa Catarina,
Maranhão, Amazonas e Minas Gerais
Política Nacional de Saúde
do Trabalhador no Brasil
(31/03)
Introdução
● Forrester:
- 1997
- o trabalho se transformou em um dos fatores
organizadores da sociedade ocidental.
- na atualidade, observamos o surgimento de
novas modalidades de trabalho alterando a
saúde do trabalhador, tais como:
▪ o autônomo
▪ Parcial
▪ Temporário
▪ Domiciliar
- desemprego estrutural
- formas de trabalho precárias
- crescimento da terceirização
- aumento de trabalhadores informais
- acréscimo de um conjunto de mudanças no
capitalismo de especulação e serviços, em
perpétuo movimento.
- Para pensarmos em saúde do trabalhador,
estamos partindo da perspectiva das
racionalidades de saúde, e os modos de
gestão do cuidado estão articulados à
subjetividade e aos processos de
singularização, ou seja, uma saúde como
performance do andar da vida.
- as práticas cotidianas seriam pautadas na
integralidade.
- Merhy, Franco e Magalhães: a integralidade
se dá no exercício da clínica como atos de
fala e escuta.
- a integralidade começa pela reorganização
dos processos de trabalho na atenção básica
dos serviços, numa nova lógica de produção
do cuidado.
◊ De que forma as políticas públicas de saúde
no Brasil apresentam uma atenção integral à
saúde do trabalhador? Se a integralidade
começa pela atenção básica, há algum
direcionamento na rede básica de saúde no
Brasil para a questão do sofrimento/
adoecimento no trabalho?
● Construindo
→ Minayo-Gomes e Thedim-Costa:
- preocupação com a saúde no trabalho
começa a se desenvolver no que virá a ser a
Medicina do Trabalho, colocando tal campo de
análise centrado na figura do médico e nas
teorias de causalidade entre doença – agente
etiológico.
Isso ocorre em decorrência da
proliferação de doenças infectocontagiosas,
mutilações e mortes nas fábricas.
A figura do médico se insere no campo de
trabalho como aquele que irá isolar riscos
específicos, medicalizando os trabalhadores.
Desenvolvimento da medicalização da fábrica
em prol da lucratividade e controle dos corpos,
caracterizando uma tecnologia biopolítica das
relações de trabalho. A própria postura dos
governos acerca do problema ficou pautada
na compreensão das relações de causalidade,
legitimada pela Medicina do Trabalho.
Nesse processo surge a Saúde Ocupacional
que, com base na Higiene Industrial, buscava
relacionar o ambiente com o corpo do
trabalhador, analisando a multicausalidade do
adoecimento/lesão a partir de um olhar clínico
e de indicadores de exposição e seus efeitos.
O olhar da Saúde Ocupacional anula uma
visão ampla do problema, desconsiderando
todos os aspectos biopsicossociais e culturais.
Ela apresenta como base o paradigma da
causalidade, já presente em documentos da
Organização Internacional do Trabalho (OIT) e
da Organização Mundial de Saúde (OMS) em
relação à saúde no trabalho.
Assim, privilegia-se uma visão organicista de
saúde, dando pouco espaço para a
subjetividade do trabalhador
● Apontamentos
A Saúde do Trabalhador compreende
“práticas teóricas interdisciplinares – técnicas,
sociais, humanas – e interinstitucionais”, ou
seja, é um campo que exige uma intensa
articulação entre diferentes disciplinas, visto a
complexidade do fenômeno. Isso parte da
confluênciade diversos setores dos
trabalhadores e de movimentos sociais como
os técnicos, profissionais de serviços,
pesquisadores, entre outros.
O entrelaçamento dos diversos saberes e
práticas permitem a construção de um olhar
abrangente em prol do bem-estar e respeito
ao trabalhador.
.Medicina do Trabalho, com o olhar centrado
no diagnóstico e medicalização dos
trabalhadores, numa linha de cuidado
médico-centrada.
Saúde Ocupacional, pautada na
epidemiologia, com foco em procedimentos,
diagnósticos e prevenção em torno do
discurso de risco no trabalho, numa linha de
cuidado ligada ao foco administrativo
medicalizante.
Saúde do Trabalhador, com olhar
interdisciplinar, em uma perspectiva articulada
às diversas esferas do campo de trabalho, ao
possibilitar a emergência das vozes dos
trabalhadores, numa linha de cuidado mais
articulada com os modos de ser no trabalho e
com a integralidade.
O conflito entre o trabalho como risco
(trabalho-risco) e o trabalho como produção
de subjetividade (trabalho-subjetividade).