PROJETO DE ESTÁGIO ORGANIZACIONAL A IMPORTÂNCIA DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL NOS PROCESSOS SOCIAIS BÁSICOS

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FUNDAÇÃO EDUCACIONAL “DR. RAUL BAUAB”
FACULDADES INTEGRADAS DE JAÚ
CURSO DE GRADUAÇÃO EM PSICOLOGIA
MAIARA BORCHARTT JANUARIO
PROJETO DE ESTÁGIO ORGANIZACIONAL:
A IMPORTÂNCIA DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL NOS PROCESSOS SOCIAIS BÁSICOS 
JAÚ-SP
2022
FUNDAÇÃO EDUCACIONAL “DR. RAUL BAUAB”
FACULDADES INTEGRADAS DE JAÚ
CURSO DE GRADUAÇÃO EM PSICOLOGIA
MAIARA BORCHARTT JANUARIO
PROJETO DE ESTÁGIO ORGANIZACIONAL:
A IMPORTÂNCIA DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL NOS PROCESSOS SOCIAIS BÁSICOS 
Projeto de estágio apresentado à disciplina de estágio supervisionado em Processos de Gestão I, do curso de Psicologia das Faculdades Integradas de Jaú, sob supervisão do Professora e Mestre Maria Madalena Lazari Kawashima.
JAÚ- SP
2022
DADOS DOS ESTAGIÁRIOS
	Nome:
	Maiara Borchartt Januario
	Instituição:
	Faculdades Integradas de Jaú – Fundação Educacional Dr. Raul Bauab.
	Formação:
	Graduanda em Psicologia pelas Faculdades Integradas de Jaú
	E-mail:
	maiara.borchartt@outlook.com
DADOS DO ORIENTADOR
	Nome:
	Maria Madalena Lazari Kawashima.
	
Instituição:
	Faculdades Integradas de Jaú – Fundação Educacional Dr. Raul Bauab.
	
Formação:
	Graduação em Psicologia pela Universidade Estadual Paulista Júlio de Mesquita Filho – UNESP (1995) Mestrado em Saúde Pública pela Faculdade de Medicina de Botucatu - UNESP (2011).
	E-mail:
	professora.madalenalazari@gmail.com
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO	 05
1.1 Gestão de pessoas 	05
1.2 Psicologia organizacional e gestão de pessoas 	06
1.3 Processos sociais básicos 	07
1 INTRODUÇÃO
	Diante de tantas mudanças ocorrendo nesse mundo, pode-se concluir que o mundo do trabalho também sofreu diversas transformações. Essas transformações estão refletindo diretamente nas organizações, pedindo assim novas formas de gestão de pessoas, fazendo-se necessário nesse mundo tão competitivo.
A competitividade de mercado requer que haja uma reforma nas capacidades organizacionais, que possibilitarão que as organizações atendam melhor seus clientes e se diferenciem de seus concorrentes (Fiuza, 2010). Nesse sentido, atualmente a gestão de pessoas assume papel especialmente relevante e estratégico nas organizações, já que suas políticas e práticas devem criar tais capacidades organizacionais que levam a uma competitividade maior. Segundo Legge (1995) apud Fiuza (2010), algumas pesquisas também evidenciaram relações positivas entre políticas e práticas de gestão de pessoas com ganhos em variáveis como produtividade, lucratividade, qualidade, entre outras.
1.1 GESTÃO DE PESSOAS
As políticas de gestão de pessoas precisam contribuir para um maior bem-estar dos colaboradores, observando que as pessoas assumiram papel estratégico e relevante nas organizações, e sua gestão, embasada por teorias coesas e consistentes e, ainda, alinhada ao planejamento e à estratégia organizacional, não deve ter papel tradicional de suporte, mas deve constituir competência essencial no alcance dos objetivos e resultados organizacionais e individuais. Assim, a gestão de pessoas contemporânea entende o colaborador como fundamental no processo de busca pelas metas e tomada de decisões que levem a uma maior efetividade e competitividade organizacionais. As políticas e práticas de gestão de pessoas precisam contribuir para um maior bem-estar dos membros organizacionais, permitindo-lhes uma maior realização pessoal e profissional (Fiuza, 2010). 
É visível que as estruturas organizacionais, que no passado buscavam o controle dos trabalhadores, têm sido gradativamente redesenhadas em conjunto com gestores e colaboradores, assumindo maiores amplitudes em suas funções. O construto de bem-estar no trabalho foi desenvolvido por Siqueira e Padovan (2004, apud Cavalcante, Siqueira & Kuniyoshi, 2014) e é constituído por três dimensões: satisfação no trabalho, envolvimento no trabalho e comprometimento organizacional afetivo. O capital psicológico, definido como o estado positivo de eficácia, otimismo, esperança e resiliência (Luthans 2004, apud Cavalcante, Siqueira & Kuniyoshi, 2014) afeta consideravelmente a força da relação entre bem-estar no trabalho e o engajamento no trabalho. Isto significa que o indivíduo que apresenta maior engajamento no trabalho, também costuma apresentar níveis acentuados de otimismo, resiliência, esperança e eficácia e consequentemente, satisfação no trabalho, envolvimento no trabalho e comprometimento organizacional afetivo.
1.2 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E A GESTÃO DE PESSOAS
 Dentro da Gestão de Pessoas, a Psicologia Organizacional orienta sua atuação buscando o desempenho no trabalho e a eficácia organizacional de maneira bastante significativa desde o início da sua inserção nos contextos organizacionais. Entretanto, a partir de um modelo de intervenção estratégico, no qual se deixa de utilizar unicamente técnicas e procedimentos operacionais, o Psicólogo passa a ser agente de mudanças e de transformações no universo organizacional, ao participar do planejamento de políticas e estratégias, como também ao oferecer consultoria interna às diferentes áreas de liderança (Schmidt, Krawulski & Marcondes, 2013).
	Como o trabalho, invariavelmente, faz parte da vida de todos, o papel do psicólogo nas organizações de trabalho tem como objetivo a promoção, a preservação e o restabelecimento do bem-estar e da qualidade de vida de seus componentes (Schmidt, Krawulski & Marcondes, 2013).
	Um estudo de Horta, Demo & Roure (2012), em uma multinacional de tecnologia da informação buscou investigar se existe relação entre políticas de gestão de pessoas, confiança do empregado na organização e bem-estar no trabalho. Houve resultado positivo, já que foi possível verificar forte relação entre as variáveis. As autoras afirmam que são as políticas de Gestão de Pessoas, especialmente a forma de recompensa, capazes de explicar grande parte da confiança do empregado na organização e do bem-estar no trabalho. Seus resultados também mostram que a confiança do empregado na organização, especialmente com reconhecimento financeiro organizacional, foi importante preditora desse bem-estar. Assim, afirmam que os gestores organizacionais devem focar seus esforços nas políticas de envolvimento e recompensas para incrementar tanto a confiança na organização quanto o bem-estar no trabalho, bem como no fator reconhecimento financeiro organizacional, para se obter um maior bem-estar e desempenho no trabalho.
	O estudo de campo realizado por elas corrobora com as pesquisas bibliográficas citadas anteriormente, apontando que o processo de Gestão de Pessoas, quando direcionado ao bem-estar do trabalhador, promove a satisfação e a motivação para o trabalho. Segundo Ramos, Costa e Feitosa (2017), no contexto atual, caracterizado por constantes e rápidas mudanças nas organizações e na sociedade, um novo perfil do psicólogo organizacional é exigido, mais estratégico, com capacidade para gerir pessoas, gerar transformações e proporcionar melhoria na qualidade de vida. Portanto, essa nova demanda encontra-se muito mais alinhada às atividades emergentes e com necessidades sociais do que com atividades tecnicistas e tradicionais.
1.3 PROCESSOS SOCIAIS BÁSICOS 
	Apesar dessa ampla mudança de paradigmas nas competências e atuações esperadas do Psicólogo Organizacional, existem funções já consolidadas que são desempenhadas por esse profissional.
	Para Chiavenatto (1999, apud Souza, 2013), recrutar é buscar candidatos qualificados, ou com potencial para tal, que se mostrem aptos para assumir determinado cargo em uma instituição. Para isso, é necessário que a empresa estabeleça quais vagas serão abertas e quais são as qualificações necessárias para quem irá preenchê-las. Isso pode ser definido através da descrição de cargo, tarefa que o Psicólogo também pode executar antes de partir para a seleção.
	Segundo Araújo (1996, apud Souza, 2013), o Recrutamento pode ser externo, com uma vaga divulgada para o público em geral, ou interno, sendo realizado com trabalhadores que já atuam na empresa. O segundométodo também é um apoio para motivação, já que os funcionários se engajam em buscar novas oportunidades, se sentem reconhecidos e valorizados. 
	O próximo passo é a seleção, a escolha do candidato que mais apresentou familiaridade com as necessidades da vaga. Para esse fim, o Psicólogo pode utilizar métodos como as entrevistas, testes psicológicos e técnicas de simulação. (Chiavenatto 1999, apud Souza, 2013). 
	Na entrevista são observados aspectos como comportamento, experiência profissional, familiar, socioeconômica, interesses e aspirações pessoais, podendo seguir modelos de perguntas e respostas mais estruturadas ou mais livres, de acordo com a preferência do entrevistador ou do objetivo da entrevista. (Souza, 2013).
	Os testes psicológicos objetivam analisar as habilidades da pessoa em determinada circunstância, competências, atributos de personalidade, aspectos motivacionais e emocionais e até mesmo identificar distúrbios psicológicos. O instrumento de avaliação deve ser determinado de acordo com quais aspectos o Psicólogo deseja investigar, e então, buscar quais testes entregam o resultado desejado. 
2 Referencias 
CAVALCANTE, Marcileide Muniz; SIQUEIRA, Mirlene Maria Matias; KUNIYOSHI, Márcio Shoiti. Engajamento, bem-estar no trabalho e capital psicológico: Um estudo com profissionais da área de gestão de pessoas. Pensamento & realidade, v. 29, n. 4, p. 23-23, 2014.
FIUZA, Gisela Demo. Políticas de gestão de pessoas, valores pessoais e justiça organizacional. RAM. Revista de Administração Mackenzie, v. 11, p. 55-81, 2010.
HORTA, Priscila; DEMO, Gisela; ROURE, Patricia. Políticas de gestão de pessoas, confiança e bem-estar: estudo em uma multinacional. Revista de Administração Contemporânea, v. 16, n. 4, p. 566-585, 2012.
RAMOS, Camila Carvalho; COSTA, Thiago Dias; FEITOSA, Izabella Oliveira. Mapeamento de incoerências entre competências estabelecidas na formação do psicólogo organizacional e as requeridas pelo mercado de trabalho. Revista Psicologia Organizações e Trabalho, v. 17, n. 2, p. 114-120, 2017.
SCHMIDT, Beatriz; KRAWULSKI, Edite; MARCONDES, Renatto Cesar. Psicologia e Gestão de Pessoas em Organizações de Trabalho: investigando a perspectiva estratégica de atuação. Revista de Ciências Humanas, v. 47, n. 2, p. 344-361, 2013.
SOUZA, Bárbara de. Recrutamento e seleção: um desafio ao psicólogo organizacional. 2013.