Ações gerenciais decorrentes

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AÇÕES GERENCIAIS DECORRENTES DA AVALIAÇÃO
Antônio Jordan e Antônio Kelven
PRINCIPAIS AÇÕES GERENCIAIS DECORRENTES DA AVALIAÇÃO
A avaliação é elemento dinâmico nos processos e práticas de gestão de pessoas. A partir da avaliação, são tomadas decisões sobre as pessoas. As políticas de gestão de pessoas oferecem balizas para a tomada de decisão, mas qualquer decisão é tomada a partir de uma avaliação da pessoa, formal ou informal. Portanto, a avaliação só tem sentido se gerar uma ação gerencial.
Por que isso ocorre?
12/05/2022
Final do Período Fiscal
Final do Período Fiscal
O que é períodos fiscais?
Em boa parte das organizações o período fiscal é considerado utilizando o calendário civil, de janeiro a dezembro.
As lideranças e as pessoas preparam-se para efetuar um diálogo de avaliação ou um diálogo de desenvolvimento, avaliando os resultados do período fiscal e planejando as metas para o próximo período fiscal.
Algumas organizações, para auxiliar no planejamento individual de desenvolvimento, oferecem para as pessoas um calendário de cursos regulares, organizados por grupos de profissionais, por temas e pelo nível de maturidade profissional da pessoa. Ao mesmo tempo, os planos individuais de desenvolvimento oferecem um insumo importante para que a organização avalie a demanda por capacitação.
11/05/2022
Início do Período Fiscal
Em aproximadamente metade das organizações pesquisadas há apenas uma avaliação colegiada onde são tomadas todas as decisões sobre as pessoas. 
Quais as funções dos colegiados? 
Compare all people
Nesse processo de avaliação os comitês formados pelos líderes das pessoas e o superior hierárquico dos líderes serão tomadas decisões de promoção, aumentos salariais e afins.
11/05/2022
 Ações após a avaliação
Após o período destinado para as reuniões dos comitês de avaliação, são encaminhadas ações e decisões tomadas pelos colegiados. As principais são as seguintes:
Movimentações salariais. Que ocorrem após o período de reuniões dos comitês, normalmente nos dois meses subsequentes. A maioria elege um mês do ano para efetuar os ajustes.
Mapa sucessório. Que são recomendados pelos comitês.
É uma ferramenta que auxilia a gestão estabelecer o processo de escolha e tomar para saber quem serão os funcionários que irão assumir posições estratégicas no futuro da organização.
As ações de desenvolvimento para pessoas consideradas no estado de potencial são responsabilidade do líder, mas, nas organizações onde há uma educação corporativa estruturada, há um processo compartilhado de responsabilidades.
12/05/2022
As ações gerenciais decorrentes da avaliação de pessoas são fundamentais para conferir legitimidade ao processo e para garantir a coerência e consistência dessas ações.
As ações gerenciais podem ser agrupadas em função de sua finalidade nos seguintes itens:
Processo sucessório.
Retenção. às ações de retenção, há um cronograma para o posicionamento dos líderes das pessoas indicadas como críticas, propondo ações. Em algumas organizações, existe um coordenador das ações de retenção que efetua o monitoramento do processo e reporta os resultados para a alta administração.
Ex.: investir em remuneração e benefícios.
12/05/2022
Ações Gerenciais Decorrentes dos Colegiados
IMPORTÂNCIA DA AVALIAÇÃO PARA AS PESSOAS
Construção de Histórico de Contribuições
As pessoas valorizam o histórico de suas contribuições porque a sua biografia na organização e suas realizações são lembradas por pessoas que permanecem, mas, na medida em que há uma rotatividade das pessoas ou um crescimento intenso da organização, essa memória é perdida. A falta de memória faz com que a pessoa tenha que provar a cada momento seu valor para a organização. É frequente ouvir as pessoas dizerem que têm que começar tudo de novo a cada mudança de liderança.
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Estímulo ao Diálogo entre a Pessoa e seu Gestor
As pessoas valorizam, também, o diálogo com suas lideranças. Um resultado natural do amadurecimento dos processos de avaliação é o enriquecimento do diálogo entre líder e liderado. Esse diálogo permite que a pessoa perceba as expectativas, tanto do líder quanto da organização, em relação a sua atuação e em relação ao foco de seu trabalho. O diálogo permite a mitigação dos problemas cotidianos de comunicação entre líderes e liderados e entre colegas de trabalho.
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Respeito as pessoas
O principal ganho é a segurança que a pessoa sente no relacionamento com suas lideranças, onde as expectativas entre as pessoas e a organização são discutidas de forma aberta e a pessoa sabe o que esperar da relação. Além desse aspecto, existe a certeza de que o tratamento será justo e equânime e, caso não seja, há canais para discutir. Essa sensação é oriunda da consistência e coerência das políticas, práticas e decisões tomadas em relação às pessoas.
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Indicadores de sucesso do processo de avaliação
12/05/2022
Clima Organizacional
Clima organizacional é a qualidade do ambiente que é percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o seu comportamento. É aquela “atmosfera psicológica” que todos nós percebemos quando entramos num determinado ambiente e que nos faz sentir mais ou menos à vontade para ali permanecer, interagir e realizar.
O clima é um parâmetro interessante para acompanhar, os resultados dos processos de avaliação, quando analisamos a resposta das pessoas em questões relativas ao diálogo com a liderança, acesso a informações relevantes para sua relação com a organização, oportunidades de desenvolvimento, suporte da liderança etc.
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Canais de Comunicação
As organizações que possuem canais de comunicação com seus colaboradores podem utilizar o conteúdo e a frequência com que ocorrem acessos ao programa como um indicador de sucesso do diálogo entre líder e liderado. Esses canais permitem verificar problemas típicos de comunicação e de diálogo entre líderes e liderados, bem como localizar grupos ou líderes com problemas específicos de relacionamento e de diálogo.
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Sugestões
Um dos resultados interessantes das metodologias de produtividade e efetividade oferecidas pela experiência japonesa, na década de 1980, foi a criação de estímulos e de condições concretas para que as pessoas sugerissem melhorias nos processos, práticas e instrumentos de gestão e operação das empresas. As sugestões são estimuladas na medida em que são colocadas em prática.
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Ambulatório Médico 
O ambulatório médico é outra fonte importante de informações. Face ao sigilo da relação médico e paciente, muitas pessoas usam o ambulatório médico para expressar seu estado de humor e seus problemas na relação com a liderança e com a organização.
Sem que o sigilo entre médico e paciente seja quebrado, o contato regular com os médicos e alguns indicadores que podem ser apontados pelo ambulatório oferecem informações preciosas para acompanhar o impacto do sistema de avaliação na melhoria do diálogo entre líder e liderado.
Em um dos casos analisados, ao olharmos com atenção para os afastamentos por estresse e suas possíveis causas, percebemos que 80% dos casos eram compostos por pessoas em posição de liderança e que, desses casos, 65% eram devidos a uma percepção equivocada por parte da pessoa, sobre as expectativas de performance de sua liderança e da organização. Essa percepção equivocada era causada pela falta de alinhamento das expectativas, gerando falta de efetividade da pessoa e uma pressão elevada sobre ela. Acreditamos que o caso analisado seja revelador de muitas situações semelhantes em nossas organizações.
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Produtividade
Indicadores de performance e de produtividade são bons mensuradores da efetividade do processo de avaliação. Verificamos que um resultado do amadurecimento dos processos de avaliação é a criação de metas de performance que são, ao mesmo tempo, metas de desenvolvimento organizacional e das pessoas.
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Alcance de Metas
As metas devem ser desafiadoras e factíveis. A forma como são construídas, o grau de dificuldade que apresentam paraserem alcançadas e os índices de alcance das metas são bons indicadores do amadurecimento do sistema de avaliação.
Os colegiados, ao se reunirem, podem acompanhar esse indicador e recomendar ações de aprimoramento.
A natureza das metas e seu alcance é um item sempre importante de análise para medir o quanto patrocinam o desenvolvimento da organização e o desenvolvimento das pessoas.
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Rotatividade
A rotatividade de funcionários está relacionada com o desligamento de colaboradores e a entrada de outros para substituí-los, ou seja, a rotatividade é caracterizada pelo fluxo de entradas (admissões) e saídas (desligamentos e demissões) de pessoas em uma organização.
A rotatividade é outro indicador importante. Nesse caso, a análise da rotatividade é onde e como ela se dá. Temos organizações onde a rotatividade faz parte do negócio, tais como aquelas que atuam em: entretenimento, call centers, fast food etc. Nesses casos, a rotatividade é acompanhada de perto porque tem grande efeito sobre os custos. Temos organizações onde a rotatividade é muito baixa, tais como: petroquímicas, siderúrgicas, mineradoras etc.
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