AVA 2 COMPORTAMENTO ORG

Esta é uma pré-visualização de arquivo. Entre para ver o arquivo original

UNIDADE 1
Aula 1Introdução ao comportamento organizacional
A disciplina de Comportamento Organizacional busca estudar o indivíduo e seu papel no ambiente de trabalho, analisando o seu desenvolvimento enquanto ser humano, em diversos aspectos. Essa análise ora se direciona a questões psicossociais, ora ao contexto do ambiente organizacional e procura entender as relações existentes entre indivíduo-grupo-organização, observando características pessoais e coletivas, talentos, dificuldades e a influência desde e para com o ambiente de trabalho. Percebemos que um gestor eficiente poderá ser fundamental no bom desenvolvimento dos seus colaboradores, no incentivo a cooperação das equipes de trabalho, no bom clima organizacional e no aumento da produtividade e, consequentemente, na melhoria da qualidade de vida dentro e fora da organização.
Nesse sentido, indagamos: afinal, o que é Comportamento Organizacional?
Segundo ROBBINS (2005, p 6), "é um campo de estudo que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura tem sobre o comportamento dentro das organizações com o propósito de utilizar esse conhecimento para melhorar a eficácia organizacional". O que quer dizer que o Comportamento Organizacional busca estudar os princípios e características de como os indivíduos se comportam, sozinhos ou em grupo, em uma organização e como esse comportamento se relaciona como o desempenho dessa organização. Envolve a análise do desenvolvimento humano no ambiente de trabalho a partir de valores, atitudes, personalidade, satisfação no trabalho, do ponto de vista individual e coletivo.
Baseando-nos em ROBBINS (2010), o entendimento do Comportamento Organizacional segue o modelo que parte da análise individual, seguindo para o grupo e, por último para o Sistema Organizacional. Assim, podemos considerar que as variáveis estudadas no Comportamento Organizacional se interrelacionam para a conquista da eficácia da organização, como segue:
Estudar o comportamento é algo que fazemos desde pequenos. Estamos sempre observando e analisando como as pessoas se comportam, fazendo comparações, imitações, críticas. O estudo do comportamento humano no ambiente de trabalho é um campo da ciência e, desta forma, tem critérios, métodos e fundamentos a seguir.
A ciência do Comportamento Organizacional se preocupa com quatro tipos de comportamentos que influenciam no desenvolvimento organizacional.
Clique em cada uma das áreas para saber mais.
ProdutividadeAbsenteísmoRotatividadeCidadania Organizacional
Qualidade ou estado de produtivo; faculdade de produzir. Rendimento de uma atividade econômica em função de tempo, área, capital, pessoal e outros fatores de produção.
Segundo ROBBINS (2005), o estudo do Comportamento Organizacional envolve estudos nas áreas de Psicologia, Sociologia, Psicologia Social, Antropologia e Ciências Políticas. Acrescentamos, ainda, a área da Arquitetura, com a temática do Conforto Ambiental.
Cada uma dessas áreas traz seus fundamentos básicos como suporte para o entendimento do Comportamento Organizacional (adaptado de ROBBINS, 2005).
Clique em cada uma das áreas para saber mais.
PsicologiaSociologiaPsicologia SocialAntropologiaCiência PolíticaArquitetura
Estuda o indivíduo e questões sobre aprendizagem, motivação, personalidade, emoções, percepção, liderança, tomada de decisão, atitudes, organização, determinação, interrelação com o outro, entre outros.
Um dos maiores desafios do desenvolvimento humano atualmente é lidar com a diversidade de pessoas. Essa diversidade envolve gênero, raça, deficiências física e mentais, cultura, idade, conhecimento tecnológico, etc. "Diversidade da força de trabalho" é o termo utilizado para tratar a adaptação às diferenças entre as pessoas nos ambientes de trabalho, que têm se tornado cada vez mais heterogêneos.
Os desafios dos dias de hoje são inúmeros, nesse campo de estudo:
	Envelhecimento dos funcionários
	Mudança nos sistemas organizacionais
	Inovações tecnológicas
	Mundança no perfil dos funcionários
	Mais contratações de trabalhadores temporários
Esses desafios trazem também grandes oportunidades e os gestores devem aprender a aproveitá-las.
A partir de tudo o que estudamos até aqui, você acha que é possível ao gestor elevar o grau de comprometimento dos colaboradores e, consequentemente, melhorar seu desempenho na organização?
Aula 2Indivíduo e trabalho: valores, atitudes e emoções
Você é feliz no trabalho? E na sua vida pessoal? Suas competências são reconhecidas e aproveitadas na sua vida?
Nesta aula, vamos nos atentar ao indivíduo como ser humano, sua maneira de ser, características psicológicas, valores morais e éticos, emoções, inteligência emocional, habilidades, talentos, maneira de interagir com os colegas e como todos esses elementos se relacionam com o ambiente de trabalho.
Compreender essas características individuais é imprescindível para iniciar os estudos de comportamento organizacional, pois, como vimos anteriormente, o indivíduo é o primeiro patamar para esse estudo.
Habilidade é a capacidade do indivíduo de desempenhar diferentes tarefas de uma função e pode ser divida em física e intelectual. Essas habilidades influenciam diretamente o nível de desempenho e de satisfação do funcionário, a depender da adequação entre habilidade e demanda da função.
Você sabe quais são suas habilidades? Ter conhecimento destas será útil para saber quais as funções mais adequadas ao seu perfil, e também é importante para o gestor saber identificá-las em seus funcionários.
Podemos resumir as habilidades no seguinte quadro:
O funcionário que bem conhece suas habilidades também tem mais chances de estar adequadamente posicionado em relação às funções da organização.
Além das habilidades, os indivíduos apresentam também diferentes inteligências:
Conhecer, entender e saber lidar com as pessoas e suas inteligências é uma das chaves para o sucesso das relações interpessoais e, consequentemente, o êxito das atividades profissionais e da organização.
Nossos valores estão presentes em nossas atitudes, que são “afirmações avaliativas — favoráveis ou desfavoráveis — com relação a objetos, pessoas ou eventos” (ROBBINS, 2010, p. 66), e possuem três componentes, que são cognitivos, afetivos e comportamentais.
Diversas pesquisas apontam, entretanto, que nosso comportamento nem sempre é condizente com nossas atitudes. Quantas pessoas fazem algo que sabem que é errado ou que não gostam para agradar o outro ou para se beneficiar de alguma forma?
No ambiente de trabalho, os autores apontam as atitudes que se relacionam à satisfação, ao envolvimento no trabalho e ao comprometimento com a instituição. Robbins (2010, p. 70) acrescenta, ainda, o engajamento do profissional e a percepção de suporte que a organização oferece. Essas atitudes estão relacionadas entre si e têm importância direta com o êxito da organização. O gestor bem preparado deve conhecer seus funcionários e suas atitudes para tirar melhor proveito dos aspectos positivos e buscar soluções para superar os negativos.
Em se tratando do indivíduo, temos a personalidade como elemento de estudo que também tem relação direta com o comportamento organizacional. Cada indivíduo tem características estáveis, cujos traços descrevem sua personalidade, que podem ser de 16 tipos, segundo teoria de Carl Jung e Myer-Briggs.
Esse modelo de personalidade é utilizado por diversas empresas conceituadas do mercado, como Apple, Citigroup, GE e 3M. No entanto, não é consenso de que é uma mensuração válida, por obrigar as pessoas a se classificarem em apenas um dos itens, mas é considerado como valiosa contribuição aos estudos do comportamento humano.
Outro modelo de personalidade que é mais utilizado nos últimos anos é o conhecido Big Five, que aborda cinco dimensões básicas que fundamentam e englobam outras dimensões da personalidade humana e estão diretamente relacionadas com o comportamento no ambiente de trabalho. São elas:
	Extroversão
	Amabilidade
	Conscienciosidade
	Estabilidade emocional
	Abertura para experiências
Embora
pesquisas realizadas nas últimas décadas apontem que os traços de personalidade isoladamente não são responsáveis pelo desempenho dos funcionários, eles têm contribuído na análise do comportamento organizacional, atrelada aos outros fatores que já vimos no decorrer desta aula.
Então, quais dessas dimensões você mais identificou? Que tipo de personalidade você tem? A partir do que vimos nesta aula, você já se conhece melhor e entende melhor os outros com quem se relaciona?
Cabe-lhe a reflexão!
Aula 3Ambiente de trabalho
Esta aula aborda o tema do Ambiente de trabalho. Embora seja um termo conhecido, estudar ambiente exige um pouco mais de detalhamento do que se pode imaginar, a princípio.
Começando pela terminologia, AMBIENTE, segundo o dicionário Michaelis, é:
Ambiente: “1 Que envolve os corpos por todos os lados. 2 Aplica-se ao ar que nos rodeia, ou ao meio em que vive cada um. O ar que respiramos ou que nos cerca. O meio em que vivemos ou em que estamos.”
Essas são algumas das definições para o termo e percebemos que envolve diferentes meios. Dentro do tema da nossa disciplina não é diferente. Segundo Chiavenato (2010, p. 172), ambiente é "o contexto que envolve externamente a organização (ou o sistema). É a situação dentro da qual uma organização está inserida".
A organização mantém uma interação direta com seu ambiente e tudo que acontece fora pode interferir o que acontece dentro. Entretanto o tema do ambiente de trabalho é pouco explorado pelas organizações.
Para entender um pouco melhor, vamos detalhar o que é o ambiente de trabalho e como pode ser subdividido.
Esta subdivisão pode ser melhor entendida pelo quadro abaixo:
Figura 1: Ambiente geral e ambiente de tarefa. Fonte: CHIAVENATO, 2004, p.515
Quanto às tipologias, o ambiente de trabalho se subdivide em:
· Quanto à estrutura - ambiente homogêneo e heterogêneo
· Quanto à dinâmica - estável e instável
Mais detalhes sobre as tipologias do ambiente de trabalho e suas subdivisões, você encontrará no livro Iniciação à Teoria das Organizações, de Idalberto Chiavenato (2010), páginas 177 a 179.
Outro elemento que influencia fortemente o ambiente de trabalho é a tecnologia. Compreender a tecnologia utilizada pela organização é importante para compreender as ações que esta organização utiliza, já que a tecnologia vinda de dentro ou de fora influencia diretamente as características organizacionais e é determinante da estrutura organizacional, sendo sinônimo de eficiência.
O estudo da tecnologia no ambiente de trabalho pode ser dividida em:
Exemplos: Incorporada - todas as tecnologias que fazem parte do automóvel e sem as quais ele não poderia ter o desempenho prometido pela fábrica.
Não incorporada - o técnico que desenvolve um serviço, através dos seus conhecimentos específicos ou documentos (software) utilizados para determinada tarefa.
A tecnologia pode ser flexível ou fixa, dependendo da sua aplicação.
No ambiente de trabalho, observamos também que a organização se subdivide em diferentes níveis hierárquicos, de acordo com sua organização:
Depois de tudo o que estudamos até aqui, podemos refletir: Como reter talentos na organização?
UNIDADE 2
Aula 1Gestão de pessoas: competências e talentos
Iniciando as nossas reflexões, ressaltamos que a gestão competente de pessoas é uma ferramenta importante para encarar a realidade competitiva que as organizações enfrentam. Os desafios que se apresentam, não raro, estão ligados ao fluxo de talentos, gestão da diversidade, excassez de competências e de mão-de-obra. Como estratégia para o aumento da produtividade e para o alcance das metas, o gestor pode lançar mão da motivação e da correta tomada de decisão, aliadas a uma comunicação organizacional eficiente. Pensando nisso, lançamos uma pergunta:
Qual a relação entre gestão de pessoas por competência e gestão de talentos?
Essa é uma questão que, acredito, não seja tão fácil de responder no momento, pois alguns termos podem não estar muito claros, como, por exemplo: gestão de pessoas, competência e talentos. O que você entende de cada um dos três termos? Venha comigo e explicarei.
Gestão de pessoas
É a administração voltada para os recursos humanos que envolve recrutamento, seleção, treinamento e capacitação, avaliação de desempenho, motivação, entre outros (CHIAVENATO, 1999).
Competência
É a “qualidade de quem é capaz de apreciar e resolver certo assunto, fazer determinada coisa” (GRAMIGNA, 2007).
Talento
É ter alto potencial para desenvolver determinada tarefa com excelente desempenho, através de habilidade natural ou adquirida.
Atualmente, as organizações estão atentas à gestão de pessoas e utilizam diversas metodologias para se desenvolverem e obterem sucesso. O desenvolvimento é que vai levá-las a crescer e progredir além do ponto em que se encontram, pois ficar estagnada, ainda que seja bem sucedida no momento, mais cedo ou mais tarde, estarão desatualizadas e propensas ao fracasso.
A gestão por competências ou a gestão de talentos está entre os modelos utilizados. É importante que as empresas estejam atentas às inovações e as tendências de mercado, focadas em antecipar-se aos desafios e investir na gestão para melhorar a competitividade. A gestão por competência é inovadora porque envolve a todos, gestores e colaboradores, valorizando as suas capacidades e compartilhando as decisões.
Segundo Kuczmarski (1998), inovação é uma atitude que penetra e se propaga, permitindo às empresas enxergar além do presente, criando uma visão de futuro. As organizações, para se manterem atualizadas e atenderem ao mercado, precisam acompanhar as inovações do setor ao qual se destinam e agregar os valores positivos desta inovação.
	Exemplo:
As mudanças da indústria automobilística são um exemplo de inovação constante. A cada ano, as empresas inovam seus veículos na busca de conquistar mais clientes e trazer as inovações tecnológicas para seus produtos.
Levy-Leboyer (2003) e Dulewicz (1989) fazem um resumo das principais competências para a área gerencial que adaptei para o quadro abaixo:
Além destas, Dulewicz (1989) ainda traça outras competências importantes para os profissionais, que se dividem em:
	Competências Intelectuais
	Interpessoais
	Adaptabilidade
	Orientação para resultados
Vamos explicar cada uma delas.
Entre as competências intelectuais estão a visão estratégica, a capacidade de análise e avaliação, o planejamento e a organização. As competências interpessoais envolvem a coordenação de equipes, poder de persuasão, espírito de decisão, sensibilidade interpessoal e uma boa comunicação oral. A flexibilidade e a facilidade para mudar de contextos estão entre as competências de adaptabilidade. Já na orientação para resultados, encontram-se a energia e a iniciativa, desejo de triunfo e o sentido de negócios.
Constata-se que um dos indicadores de desempenho empresarial que mais se destaca no mercado, nos dias de hoje, é a capacidade de gerenciar seu potencial humano, o que inclui atrair, saber selecionar seus profissionais a partir de habilidades, competências e talentos, desenvolvê-los e capacitá-los dentro de seus perfis profissionais e aproveitar os talentos incorporando-os à empresa.
Percebemos, então, que o elemento humano deve ser o grande centro das atenções nas empresas. A organização tem que ter bem claro que tipo de profissional ela precisa para a vaga que disponibiliza para poder selecionar corretamente. A organização pode ter tecnologia “de ponta”, a melhor infraestrutura disponível, se ela não tiver as pessoas certas para atuar em cada setor, de nada valerá o investimento nestas outras áreas.
Por outro lado, o profissional tem que se conhecer e conhecer suas habilidades e talentos para poder se destacar no mercado de trabalho. O autodesenvolvimento do profissional significa assumir o seu próprio desenvolvimento, tomando iniciativas para preencher lacunas de competências pessoais e profissionais.
Acesse o link www.administradores.com.br e veja outras competências profissionais essenciais no século XXI.
Aula 2Motivação e tomada
de decisões
Nesta aula, vamos abordar alguns elementos de características pessoais que influenciam no comportamento organizacional e estão diretamente ligadas ao êxito das organizações.
A primeira característica que o profissional deve ter para alcançar sucesso no seu trabalho é a percepção, pois a maneira de agir das pessoas está relacionada não exatamente em como as coisas são, mas sim, em como elas percebem as coisas. Percepção pode ser entendida como a capacidade que a pessoa tem de organizar e interpretar suas impressões em relação a um fato, a outra pessoa ou a si mesmo ou a um objeto, em todos os sentidos, para dar sentido ao que está observando. Essa percepção é importante, pois é a partir dela que o comportamento individual se define e, consequentemente, o comportamento organizacional. Alguns fatores influenciam na maneira que as pessoas percebem os fatos ou objetos.
Robbins (2010, p. 160), apresenta o quadro que mostra os diferentes fatores, classificando-os de acordo com o perceptor, a situação ou o alvo:
Quadro 1. Fatores que influenciam a percepção. Fonte: ROBBINS, 2010, p.160
É importante que o gestor de uma organização entenda como as pessoas percebem a empresa, os produtos, as outras pessoas relacionadas à empresa. A produtividade está diretamente relacionada com a percepção. Um bom gestor deve estar atento à sincronia entre a percepção dos funcionários e a realidade existente. Se não houver sincronia, é preciso corrigir o que está distorcendo a realidade.
Além da percepção, outra característica importante e, à qual tem sido dada bastante atenção nos últimos anos, é a motivação.
Vamos apresentar, agora, a etimologia da palavra “motivação”. Ela vem do latim que significa: motivus + ation = movimento + processo ou condição. Ou seja, motivação é o motivo que leva as pessoas a agir, a fazer todo o possível para conquistar seus objetivos. Podemos resumir dizendo que motivação é o sentimento que conduz ao alcance do que se almeja, a um determinado comportamento.
Motivação não é tema recente de investigação e diversas teorias e formas de abordagem foram desenvolvidas sobre o tema. Nesta aula, vamos estudar algumas delas para entender a relação com o comportamento organizacional.
Faça uma breve pausa na leitura na presente aula, acesse exame.abril.com.br e veja o que um atleta que bateu recordes na década de 50 pode ensinar aos empreendedores. BOA LEITURA!
De volta ao nosso Roteiro de Estudos, ressaltamos que as características do trabalho estão relacionadas à motivação de quem o executa. Robbins (2010) apresenta o MCT (modelo de características do trabalho) desenvolvido por Hackman e Oldham que apresenta cinco elementos essenciais a serem analisados:
	Variedade de habilidades necessárias ao desenvolvimento da atividade.
	Identidade da tarefa onde o trabalhador percebe o produto final como um todo, ainda que desenvolvendo apenas uma parte do mesmo.
	Significância da tarefa onde se percebe o impacto da atividade sobre a vida ou o trabalho dos outros.
	Autonomia que permite liberdade e independência para planejar e desenvolver um trabalho.
	Feedback que possibilita um retorno do desempenho da tarefa realizada.
Cada um destes elementos vai influenciar no resultado obtido pelo trabalho desempenhado, na motivação e na conscientização do que é necessário fazer para melhorar o desempenho. Mas não podemos esquecer que a cultura de cada lugar, de cada instituição vai influenciar na análise motivacional.
Robbins (2010, p. 249-250), a partir de diversas pesquisas, apresenta cinco abordagens a serem consideradas quando a organização busca alternativas para motivar seus funcionários. São elas:
	1) Característica do trabalho
	2) Trabalho a distância
	3) Remuneração variável
	4) Benefícios flexíveis
	5) Envolvimento do funcionário
Estudamos as características individuais relacionadas à percepção e à motivação do trabalhador para com o seu trabalho. Constatamos que as principais implicações da motivação dos trabalhadores na eficácia organizacional estão relacionadas ao fato que estes realizam com maior competência, criativa e responsabilidade suas funções, sendo parceiros da organização. E estas características vão influenciar na forma como os indivíduos tomam decisões para resolver problemas e alcançar metas. Essa tomada de decisões tem estado cada vez menos centralizada nas gerências, devido à maior autonomia que as organizações têm dado a seus funcionários. Esse é um fator importante do comportamento organizacional.
A necessidade de tomar decisões, a interpretação dos problemas e a análise das informações dependem das características do indivíduo que está no comando destas decisões. Algumas teorias foram formuladas para ajudar os profissionais a lidar com essa questão e os modelos racionais são os mais adotados.
Observamos que é necessário que os indivíduos sejam reconhecidos na organização, como seres humanos, na sua diversidade e que se conheçam para contribuir com seu sucesso pessoal e com o sucesso da própria organização. Ao gestor cabe reconhecer as diferenças nas características e necessidades pessoais, planejar tarefas e incentivá-los para ter um time motivado e interessado no que faz. Cabe também: permitir que as metas de cada função e dos funcionários seja clara e atingível, promover a autonomia na tomada de decisões e dar um feedback no alcance destas metas. Deste modo, a produtividade tende a melhorar a satisfação individual e coletiva também. O gestor ainda tem a possibilidade de vincular o desempenho e a produtividade com recompensas que motivarão a busca pela melhoria da qualidade do serviço de maneira clara para que os funcionários entendam a relação da recompensa com a experiência, habilidades, competências, esforços, etc.
Aula 3Comunicação na organização
A comunicação é a forma que as pessoas tem para se fazer entender. Desde os primórdios que o ser humano busca maneiras para se comunicar. No início, se comunicava por gestos e sons e assim foi desenvolvendo a fala. Com a vida em sociedade, a necessidade de comunicação foi aumentando e ele buscou outras formas para interagir, criando o desenho e posteriormente a escrita.
Você sabia que 70% do nosso dia, quando estamos acordados, nós passamos nos comunicando? Estamos o tempo todo escrevendo, falando, lendo, escutando, pessoal ou virtualmente.
No entanto, a comunicação é a forma de se fazer entender, não basta saber escrever, falar, desenhar. Segundo Robbins (2010, p.325), “a comunicação [...] é mais do que simplesmente transmitir um significado: esse significado precisa ser compreendido”. Além disso, ela decorre de um objetivo que é transmitir a mensagem numa interação social entre dois ou mais indivíduos. E muitos fatores se envolvem para fazer com que a comunicação aconteça.
A comunicação é essencial para o bom desempenho da instituição e, por isso, as habilidades de comunicação estão entre as características pessoais mais importantes de um profissional de sucesso. A eficácia da comunicação interpessoal vai refletir diretamente no comportamento organizacional.
São quatro as funções da comunicação:
	Controle
	Motivação
	Expressão Emocional
	Informação
A comunicação se dá através da interação social e age no controle do comportamento das pessoas, formal ou informalmente. Facilita a motivação por deixar claras as tarefas e as metas ao tempo que também possibilita um retorno do desempenho. Permite que os sentimentos e as emoções sejam expressos e facilita a tomada de decisões por permitir o acesso às informações disponíveis.
Quadro 2. O processo de comunicação. Fonte: ROBBINS, 2010, p. 326
Veja as formas de comunicação, de acordo com Robbins (2010):
Veja algumas barreiras na comunicação organizacional, de acordo com Robbins (2010):
Para saber mais sobre as formas de comunicação, acesse a Biblioteca Virtual e leia o tópico:
Comunicação interpessoal (p. 329 a 332) do livro ROBBINS, Stephen Paul, JUDGE, Timothy A. e SOBRAL, Filipe. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson
Prentice Hall, 2010.
· Pessoais
· Administrativas e burocráticas
· Excesso/ falta de informações
· Problemas
Agora, ao final desta unidade, retomemos o conteúdo visto envolvendo a gestão de pessoas, competências e talentos, a importância da motivação e a tomada de decisões e o papel da comunicação para o êxito da organização. Voltemos à figura do começo da unidade. Você mudaria alguma coisa no desenho que você elaborou a partir do conhecimento adquirido?
Redesenhe, se for o caso. Aproveite esse material e coloque-o nas discussões no fórum e veja como seus colegas interpretaram também. Bom diálogo por lá!
Para saber mais sobre as formas de comunicação, acesse a Biblioteca Virtual e leia o tópico: “Barreiras para a comunicação eficaz (p. 342 a 345) do livro ROBBINS, Stephen Paul, JUDGE, Timothy A. e SOBRAL, Filipe. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.
UNIDADE 3
Aula 1Teorias e elementos de liderança
Liderança! Todos nós já ouvimos falar em líder e liderança. Você já vivenciou isso pelo menos em jogos e brincadeiras, talvez no ambiente de trabalho também.
Segundo Robins (2005, p.258), “liderança é a capacidade de influenciar um grupo com vistas a alcançar metas”. Será que pessoas que possuem um alto cargo na organização ou certa autoridade pelo cargo que exercem têm realmente o poder da liderança?
No desenho ao lado fica claro quem é o líder. Mas, por que você o identifica como líder? Quais as principais características que você imagina que este líder possui?
É por meio da liderança que o poder é exercido em um grupo para o êxito organizacional. Uma boa liderança implicará em visão, dinamismo, positividade, confiança e proatividade por parte do grupo liderado.
O líder possui características como carisma, entusiasmo, coragem, inteligência destacada, autoconfiança, habilidade de comunicação e motivação, criatividade, consciente de suas capacidades e limites pessoais e profissionais. Diversos estudos são desenvolvidos para determinar as características mais importantes de um líder. Segundo Barret (2009), verdadeiros líderes devem estar no nível mais alto do quadro abaixo (nível 7), onde ele é um visionário que dá o exemplo de um serviço desinteressado.
MELLO, Marcelo, montmello.wordpress.com
Para um adulto normal aprender um novo esporte, uma nova ciência ou qualquer atividade mais complexa, é preciso em média de dez mil horas de prática. Ou seja, mesmo que você tenha talento, é a prática que vai lhe dar a excelência, inclusive para liderança.
Existem diferentes tipos de liderança. Vejamos algumas delas:
Autocrática
O líder fixa as diretrizes e os planos de ação e os subordinados seguem as tarefas e atribuições determinadas.
Democrática
Diretrizes, formas de execução e tarefas são discutidas pelo grupo com apoio e incentivo do líder.
Liberal
As formas de execução e as tarefas são decididas pelo grupo para alcançar as diretrizes propostas, sem a interferência do lider.
Funcional
O líder tem o poder de levar seus seguidores para realizar as tarefas ou caminho que propõe independente de suas caracterísitcas físicas ou intelectuais.
Ao longo dos anos, muito tem se estudado sobre liderança e a melhor forma das empresas trabalharem para obter o êxito desejado a partir do papel do líder. Segundo Robbins (2005), as três principais teorias de liderança desenvolvidas ao longo destes anos foram:
Até anos 40: Teoria dos traços
Entre os anos 40 e 60: Teoria comportamental
A partir dos anos 60: Teoria da contingência
A primeira teoria apresentada, a Teoria dos traços, não é mais considerada tão eficaz, por não ter sido possível identificar um traço universal para a liderança. A Teoria comportamental trouxe a contribuição de classificar a liderança segundo sua orientação para pessoas ou para tarefa, mas também sem comprovada eficiência. A Teoria da contingência se apresenta como mais eficaz por abordar a liderança a partir de diferentes situações como:
· Estrutura da tarefa de trabalho;
· Nível de estresse situacional;
· Nível de apoio do grupo;
· Inteligência e experiência do líder;
· Características do liderado.
Além das características já tratadas é importante levar em conta a inteligência emocional do líder e dos liderados, responsável pelo sucesso ou insucesso das pessoas. Goleman (1999) define inteligência emocional como um conjunto de habilidades e competências que se aliam à capacidade de administrar sentimentos, conhecer a si próprio, lidar com os sentimentos alheios e saber se colocar no lugar do outro.
A inteligência emocional pode ser dividida em cinco áreas de habilidades:
	 
	INTRAPESSOAL
· Autoconhecimento Emocional
· Controle Emocional
· Auto-Motivação
	 
	INTERPESSOAL
· Reconhecimento de emoções
em outras pessoas
· Habilidade em relacionamentos
inter-pessoais
Faça uma breve pausa na leitura no presente Roteiro de Estudos, acesse o link sugerido e leia “O valor da Inteligência Emocional do líder nas organizações”.
E então, gostou do texto?
Vamos, agora, voltar a nossa aula, considerando que a inteligência, analisada por Gardner (2000) como a capacidade de resolver problemas ou elaborar produtos, apresenta sete competências que se interpenetram, já que, muitas vezes é preciso mais de uma habilidade para resolver os problemas. São elas:
Fonte: egregoraconsultoria.com.br
1. Inteligência Verbal ou Linguística: é a habilidade para lidar criativamente com as palavras.
2. Inteligência Lógico-Matemática: é a capacidade para solucionar problemas que envolvem números e elementos matemáticos; é a habilidade para raciocínio dedutivo.
3. Inteligência Cinestésica Corporal: é a capacidade de usar o próprio corpo de maneiras diferentes e hábeis.
4. Inteligência Espacial: é a noção de espaço e direção.
5. Inteligência Interpessoal: é a habilidade de compreender, aceitar e conviver com os outros;
6. Inteligência Intrapessoal: é a capacidade de relacionamento consigo mesmo, autoconhecimento, de administrar seus sentimentos e emoções a favor de seus projetos. É a inteligência da autoestima.
Além destas competências, Daniel Goleman, nos anos 90, acrescenta mais duas:
7. Inteligência Pictográfica: é a habilidade que a pessoa tem de transmitir uma mensagem através do desenho.
8. Inteligência Naturalista: é a capacidade de uma pessoa de sentir-se como um componente natural.
Segundo os autores citados, todos nós temos o potencial de diferentes inteligências, embora algumas possam ser mais desenvolvidas ou aprimoradas que outras a depender do ambiente em que vivemos, dos estímulos que recebemos, dos aspectos culturais, entre outros fatores.
Numa empresa, o comportamento organizacional está diretamente relacionado com a questão da liderança, que vai influenciar toda a instituição e seus colaboradores. Sendo assim, dar espaço e investir no crescimento emocional de todos é importante para estabilidade da organização, sua viabilidade econômica e, consequentemente, o sucesso do grupo.
Aula 2Grupo x Equipe: estrutura e processos
Segundo o dicionário Michaelis, a definição de grupo é a seguinte: 1 Certo número de pessoas reunidas. 2 Social: Conjunto de pessoas que têm os mesmos sentimentos, representações e juízos de valor e apresentam os mesmos tipos de comportamento. 3 Pequena associação.
Robbins, Judge e Sobral (2010, p.262) definem grupo como sendo “dois ou mais indivíduos interdependentes e interativos que se reúnem visando a atingir um determinado objetivo”.
Nesse sentido, percebemos que não estamos falando apenas de uma pessoa, seja ela o líder ou o liderado, o chefe ou o subordinado. Quando falamos do grupo, vale o todo e não o indivíduo.
E os grupos podem ser divididos em formais ou informais, como vemos abaixo:
Grupos formais são definidos pela organização e têm atribuições específicas para realização de um trabalho. Grupos informais são formações naturais que surgem pela necessidade de interação social. Independente do tipo de grupo, a interação afeta profundamente o comportamento e o desempenho dos indivíduos.
O estudo do grupo
e do papel dos indivíduos no grupo é importante para a organização, pois é comprovado que as pessoas apresentam reações emocionais de acordo com o grupo ao qual pertencem e a situação do mesmo. É o que acontece, por exemplo, com os torcedores de um time de futebol: se sentem campeões quando seu time é campeão, ou derrotados quando seu time perde o jogo.
A teoria que estuda essa relação é a Teoria da Identidade Social que afirma ainda que a autoestima pessoal está atrelada ao desempenho do grupo. Segundo Robbins, Judge e Sobral (2010, p.263-264) nós desenvolvemos várias identidades sociais ao longo da vida e esta identidade nos ajuda a entender quem somos e como nos encaixamos na relação com os outros.
Os grupos também passam por diferentes estágios de desenvolvimento, como podemos observar no modelo a seguir:
(Estágio de desenvolvimento do grupo. Fonte: Robbins, Judge e Sobral, 2010, p. 264)
Os grupos considerados permanentes desenvolvem-se até o Estágio IV. Veja as características de cada um deles traçadas abaixo:
· Estágio I – Formação – caracteriza-se por incertezas acerca do grupo, sua estrutura e liderança.
· Estágio II – Tormenta – caracteriza-se por conflitos dentro do grupo. Os integrantes já aceitam o grupo, mas resistem aos limites à individualidade até que se defina uma liderança.
· Estágio III – Normatização – caracteriza-se por desenvolver os relacionamentos dentro do grupo e este já encontra uma coesão. Este estágio dura até que o grupo se solidifique.
· Estágio IV – Desempenho – a estrutura já é funcional e aceita e o grupo se dedica a realizar as tarefas. Para o grupo permanente, esta é a última etapa.
· Estágio V – Interrupção - este estágio é para comissões ou grupos temporários, pois estes se preparam para a dissolução uma vez findada a tarefa a ser cumprida.
Os grupos, como dito anteriormente, possuem uma estrutura organizada e esta estrutura tem algumas variáveis comuns a qualquer tipo de grupo:
	Papéis
	Normas
	Status
	Tamanho
	Coesão
Em muitas organizações os grupos vem sendo responsáveis pela tomada de decisões que até algum tempo atrás era de responsabilidade de um indivíduo. Mas será que é mais fácil e mais eficaz decidir em grupo do que decidir sozinho? Veja abaixo uma lista de pontos fortes e pontos fracos da tomada de decisão em grupo, segundo Robbins, Judge e Sobral (2010, p.279-281):
· Pontos fortes
· Pontos fracos
Algumas técnicas são adotadas para a tomada de decisão em grupos e podem ser entendidas pelo quadro abaixo:
1. Grupos de interação que podem trabalhar linguagem verbal ou não verbal.
2. Brainstorming: finalidade de produzir ideias sem permitir críticas às ideias apresentadas que podem impedir o compartilhamento destas e é indicado para produtos e situações simples.
3. Técnica de grupo nominal: permite reunião formal sem restringir as ideias individuais, superam o desempenho obtido nos brainstormings.
4. Reunião eletrônica: mescla reunião formal com tecnologia e permite ideias e votações individuais e anônimas. Processo rápido, porém reduz a eficácia do grupo, exige mais tempo e diminui a satisfação do grupo em comparação com a reunião formal.
Cada uma das técnicas apresentadas tem vantagens e desvantagens e a escolha da melhor opção vai depender do propósito de cada decisão a ser tomada.
Estamos falando de grupo e seu papel no comportamento organizacional, mas precisamos também falar de equipe. Grupo é diferente de equipe. Vamos entender a sutil diferença?
Grupo é reunião de dois ou mais indivíduos “que interagem para compartilhar informações e tomar decisões pra ajudar cada membro em suas áreas de responsabilidade.” E Equipe é um grupo “em que os esforços individuais resultam em um nível de desempenho maior do que a soma de suas contribuições individuais” (ROBBINS, JUDGE E SOBRAL, 2010, p. 299).
A partir destas definições podemos entender porque muitas organizações estão apostando em equipes de trabalho ao invés de grupos apenas. As equipes apresentam um potencial maior de sucesso para a organização.
Os autores supracitados fazem uma comparação entre grupo e equipe apresentada no quadro abaixo:
(Comparação entre grupos de trabalho e equipes de trabalho. Fonte: ROBBINS, JUDGE E SOBRAL, 2010, p.300)
As equipes podem ser de diferentes tipos e características. As mais comuns são apresentadas no quadro abaixo que mostra as características da forma de trabalho das equipes.
(Os quatro tipos de equipe. Fonte: ROBBINS, JUDGE E SOBRAL, 2010)
A escolha de trabalhar em equipe tem que ser bem pensada e organizada. Para transformar pessoas em membros de equipe é preciso trabalhar questões como cooperação, compartilhamento e confronto de diferenças. Equipes eficazes normalmente possuem menos de 10 membros comprometidos com o propósito comum que possuem especializações técnicas e habilidades para tomada de decisões, contam com recursos adequados e uma liderança eficaz.
Aula 3Poder e política
Poder é a capacidade, o potencial, que uma pessoa tem de influenciar o comportamento de outra pessoa e fazer com que esta aja de acordo com a influência recebida. Esse poder pode ou não ser exercido e isso vai depender da dependência que a pessoa que está sendo influenciada tem da que detém o poder.
Segundo Robins, Judge e Sobral (2010, p.403), “uma pessoa só pode ter poder sobre você se ela controlar algo que você deseja”.
A pessoa que detém e faz uso do poder sabe que você depende dela de alguma forma, seja você o aluno que precisa da aprovação na disciplina do professor, o filho que precisa do dinheiro dos pais para se manter, o funcionário que precisa atender às ordens do chefe no trabalho. Mas a visão que temos do poder não deve ser negativa como vemos muitas vezes se comentar no nosso círculo de conversas. O poder é elemento natural de qualquer organização e, embora possa ter seu lado negativo, não podemos viver sem ele na nossa sociedade. O importante é saber como ele funciona, entender como é obtido e exercido para melhor compreender a organização ao qual está relacionado e poder, inclusive, estar mais bem preparado como gestor.
Mas será que só existe um tipo de poder?
Alguns autores definem os tipos ou bases de poder como uma estrela de cinco pontas:
Analisando o poder formal e pessoal e as suas bases de poder, tente fazer uma autoavaliação sua e veja se você se enquadra em alguma dessas bases. Ou se já experimentou algum desses tipos de poder, de um lado ou do outro.
Dentro os poderes formais, o poder coercitivo “deriva da capacidade de punir ou recomendações sanções pela não obediência” (ROBBINS, JUDGE E SOBRAL, 2010, p.403). Já o poder de recompensa, ao contrário do poder coercitivo, se caracteriza por distribuir recompensas valiosas, financeiras ou não. O poder legítimo está relacionado com o cargo ou função que a pessoa ocupa dentro de uma organização.
	AUTORIDADE FORMAL
	LIDERANÇA
	Fundamenta-se em leis aceitas de comum acordo, que criam figuras de autoridade dotadas do poder de comando.
	Fundamenta-se na crença dos seguidores a respeito das qualidades do líder e de seu interesse em segui-lo.
	O seguidor obedece à lei incorporada na figura de autoridade, não a pessoa que ocupa o cargo.
	O seguidor obedece ao líder e a missão que ele representa.
	A lei é o instrumento para possibilitar a convivência social.
	O líder é o instrumento para resolver problemas da comunidade.
	A autoridade formal é limitada no tempo e no espaço geográfico, social ou organizacional. Os limites definem a jurisdição da autoridade.
	A liderança é limitada ao grupo que acredita no líder ou precisa dele. Os limites da liderança definem a área de influência do líder.
	A autoridade formal é temporária para a pessoa que desempenha o papel de figura de autoridade.
	A liderança tem a duração da utilidade do lidere para o grupo de seguidores.
	A autoridade formal inclui o poder de forçar a obediência das regras aceitas para a convivência.
	Os líderes tem o poder representado pela massa que os segue.
	A autoridade formal é atributo singular.
	A liderança é o produto de inúmeros fatores. Não
é a qualidade pessoal singular.
Entre os poderes pessoais, o poder de competência é o poder que a pessoa exerce em função de suas habilidades, competências e/ou conhecimentos específicos. Já o poder de referência surge da admiração do outro por suas características pessoais, de status, por suas posses, e esta admiração leva o poder de induzir comportamentos e ações.
Embora liderança e poder estejam interrelacionados, os conceitos e práticas são diferentes. O poder não requer compatibilidade de objetivos, mas sim uma relação de dependência. A liderança, por sua vez, exige que líder e liderados caminhem juntos por um objetivo comum.
Abaixo temos um quadro que apresenta mais algumas diferenças entre autoridade formal (poder) e liderança. Analise-o com bastante atenção.
Diferença entre Autoridade formal e Liderança:
Fonte: Maximiano (2002, p.278).
Vimos que o poder existe porque existe uma dependência em relação ao que é controlado por quem detém o poder. Essa dependência pode surgir por diferentes fatores:
As pessoas costumam usar algumas táticas em ações específicas, conscientemente ou não, para mudar as bases de poder que exercem ou às quais está subordinada. Algumas são mais eficazes do que outras, a depender do tipo de influência, conforme podemos observar no quadro abaixo:
(Táticas de influência preferidas de acordo com a direção da influência. Fonte: ROBBINS, JUDGE E SOBRAL, 2010)
Tendo entendido o que é poder e suas nuances, precisamos entender também o que é política, principalmente o que é política organizacional que é o tema da nossa matéria.
O dicionário Michaelis define política como: 1 Arte ou ciência de governar. 2 Arte ou ciência da organização, direção e administração de nações ou Estados. 3 Aplicação desta arte nos negócios internos da nação (política interna) ou nos negócios externos (política externa).
Podemos entender, então, que quando uma pessoa consegue usar a sua base de poder e transformá-la em ação está fazendo política.
Robbins (2005, p. 310) afirma que quando os funcionários de uma organização traduzem seu poder em ação estão fazendo o que definimos como política organizacional. Aqueles que possuem mais habilidades políticas utilizam melhor suas bases de poder.
Já o comportamento político em uma organização acontece quando atividades que não são parte do papel formal da mesma “influenciam ou tentam influenciar a distribuição de vantagens ou desvantagens” dentro dela (Robbins, 2005, p.310). Esse comportamento pode ser legítimo ou ilegítimo (o famoso “jogo sujo”).
A política existe em toda e qualquer organização, goste você ou não dela. O fato é que já é comprovado que pessoas com habilidades políticas mais aguçadas se desempenham melhor, conseguem mais benefícios e são mais satisfeitas com o trabalho do que aquelas que são menos hábeis ou não querem fazer parte da política. E aí, você ainda vai ficar de fora dessa?
UNIDADE 4
Aula 1Estrutura organizacional
A partir de agora, vamos estudar alguns tipos de estruturas organizacionais e seus elementos, entendendo como uma organização pode escolher a melhor estrutura de acordo com suas características, colaboradores e objetivos.
As organizações vivem profundas transformações que geram um ambiente complexo, marcado pelos avanços tecnológicos e científicos, mudanças de conceito, de valores e quebra de paradigmas que norteiam todos os segmentos da sociedade. Nesse ambiente globalizado, os gestores são cada vez mais desafiados a atuar de forma reflexiva, sensível e consciente para lidarem com pessoas de diferentes formações e valores e com as sutilezas de suas relações num ambiente socioeconômico permeado pela complexidade, fragilidade, efemeridade e contradições, fazendo emergir discussões sobre a cultura como uma das variáveis fundamentais para a compreensão do fenômeno organizacional.
Nesse contexto que muda profundamente a produção de bens e a vida das pessoas, surge a luta de forças entre o “novo e o velho”, entre as necessidades de transformações e inovações organizacionais e a cultura local com burocracia arraigada e a exigência da sociedade de um comportamento ético não somente nos aspectos do cumprimento de suas obrigações legais, como do respeito aos consumidores e aos concorrentes, ao não uso de suas influências para benefício próprio, entre outros.
Dica: Acesse a Biblioteca Virtual e leia as páginas 469 a 475 do livro Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro.
A estrutura da organização pode influenciar o comportamento dos seus funcionários, fato comprovado por diversos pesquisadores. Essa estrutura é a forma como a organização divide, apresenta e coordena suas atividades e funcionários. Os mecanismos adotados na forma estrutural podem ser favoráveis ou não para o alcance de metas e objetivos que a organização se propõe.
Robbins (2005, p.350) afirma que são seis os elementos que os executivos precisam levar em consideração para definir a estrutura da sua organização. Esses elementos são apresentados pelo autor no quadro abaixo:
(Seis questões básicas às quais os executivos devem responder ao planejar a estrutura organizacional apropriada. Fonte: ROBBINS, 2005, p 351).
Para detalhar melhor e entender estes elementos, vejamos no quadro explicativo, clicando nos títulos abaixo:
Especialização
Departamentalização
Cadeia de comando
Amplitude de controle
Centralização e descentralização
Formalização
Definidos os elementos acima, o próximo passo para definir a estrutura organizacional é escolher o modelo que será adotado. Os modelos mais comuns variam entre os extremos que são a Burocracia altamente estruturada e as Organizações sem fronteiras. Vejamos no quadro abaixo alguns desses modelos:
	MODELO
	CARACTERÍSTICAS
	VANTAGENS
	DESVANTAGENS
	Burocracia
	Tarefas operacionais rotineiras e altamente padronizadas.
	Eficiência na realização de atividades padronizadas;
Economia na departamentalização por especialidades;
Facilidade na comunicação entre funcionários de um mesmo departamento;
Chefes não precisam de grande talento e não são tão onerosos.
	Conflitos entre os departamentos especializados, onde cada um quer se sobrepor ao outro;
Metas de cada unidade podem se sobrepor às metas da organização;
Obsessão pela obediência às regras;
Dificuldade de decisões quando surgem situações que fogem à regra.
	Estrutura simples
	Estrutura com dois ou três níveis de verticais;
Concentram todas as decisões em um só indivíduo;
Tem poucos funcionários.
	Simplicidade;
Ágil, flexível e barata;
Responsabilidades claramente definidas.
	Não pode ser utilizada em médias ou grandes empresas;
Os riscos são maiores, pois toda a informação está centrada em uma só pessoa.
	Equipes
	A coordenação da organização é baseada em equipes;
Não existem barreiras departamentais e o processo decisório é descentralizado;
Funcionários generalistas e especialistas ao mesmo tempo.
	Eficiência na padronização e flexibilidade;
Melhora da produtividade.
	
	Virtual
	Terceirização de funções do negócio;
Foco da administração na coordenação dos terceirizados;
Centralização da organização com pouca ou nenhuma departamentalização;
Funcionamento de equipes por prazos determinados.
	Não existe organização fixa a ser mantida;
Minimização das despesas burocráticas;
Inexistência de despesas de longo prazo;
Flexibilidade.
	Dirigentes sem total controle de pontos-chaves do negócio.
	Organização sem fronteiras
	Inexistência de cadeia de comando;
Amplitude ilimitada de controle;
Funciona com equipes autônomas;
Fundamenta-se na TI (Tecnologia da Informação).
	Supera barreiras com entidades externas e barreiras geográficas;
Facilidade e rapidez de comunicação virtual.
	
As estruturas organizacionais se diferem não só pelo modelo adotado, mas por elementos como estratégia, tecnologia, tamanho da organização e ambiente na qual está inserido.
E como falamos no começo da aula, todos esses elementos vão influenciar o comportamento e a satisfação do funcionário.
Com certeza você faz parte de algum grupo, seja de trabalho, de estudo, familiar. Escolha
um desses grupos e analise qual o modelo de estrutura ele possui suas características, a hierarquia, o comando. O que você acha positivo e o que você acha negativo nesse modelo? Você acha que os demais membros pensam como você? De que forma o seu comportamento nesse grupo e a sua satisfação estão relacionados com o modelo estrutural do mesmo? O que poderia ser diferente, para ser melhor?
Aula 2Cultura, clima organizacional e qualidade de vida no trabalho
Certamente, você já ouviu falar no termo Cultura organizacional. Você sabe o que significa?
Cultura Organizacional é “um sistema de valores compartilhados pelos membros que diferem uma organização das demais” (ROBBINS, 2005, p.375).
Chiavenato (2010, p.12), complementa essa definição dizendo que:
A cultura organizacional envolve um complexo padrão de suposições e valores básicos – inventados, descobertos ou desenvolvidos por determinado grupo, na medida em que ele aprende a lidar com seus problemas de adaptação externa e de integração interna – que funcionaram suficientemente bem para serem considerados válidos e, portanto, para serem ensinados aos novos membros como o modo correto de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas.
Acesse a Biblioteca Virtual e leia as páginas 01 a 14 do livro Iniciação à teoria das organizações.
A cultura é um fenômeno social e depende das pessoas que compõem a organização. Dependerá do que estas pessoas, como indivíduos ou como grupos, trazem de bagagem intelectual, de ideias, técnicas, comportamentos e atitudes.
Ora, percebemos então que toda organização terá sua cultura que a diferenciará de todas as outras, como se fosse um DNA. É preciso conhecer a cultura para se conhecer a organização. E não estamos, no momento, propondo avaliação da melhor ou pior cultura ou do que é bom ou ruim. Pondera-se que ela existe e é importante para a empresa.
Muitas são as funções da cultura dentro de uma organização e essas funções melhoram o comprometimento com a organização e a consistência do comportamento dos seus funcionários. Esses são fatores positivos.
Algumas das funções da cultura organizacional são:
· Distinguir fronteiras, diferenciando uma organização das demais;
· Criar uma identidade para os seus membros;
· Possibilitar comprometimentos dos seus membros com as questões da organização sem sobrepor seus próprios interesses pessoais;
· Permitir um sistema social mais estável através da coesão e padronização de comportamentos e atitudes.
Quando valores compartilhados por uma determinada cultura não estão em concordância com aqueles que promovem a eficácia dos serviços ou produtos, temos a cultura como um passivo e aí ela pode apresentar aspectos negativos onde se destacam três barreiras:
	BARREIRA A MUDANÇAS
O ambiente ou as conjunturas nas quais a organização está envolvida podem sofrer mudanças e é preciso que as organizações saibam lidar com elas para continuarem a ser eficazes.
	BARREIRA A DIVERSIDADES
Organizações com perfis muito parecidos de funcionários precisa evitar barreira a diversidade de perfis, principalmente nos dias de hoje, onde diferentes profissionais são necessários para muitas funções.
	BARREIRA A AQUISIÇÕES E FUSÕES
O maior problema enfrentado hoje quando se fala de aquisição ou fusão de empresas é a compatibilidade cultural. Analisar vantagens econômicas e financeiras é importantíssimo, porém, é preciso também avaliar o grau de compatibilidade cultural entre as empresas.
Ter uma cultura organizacional é um processo que tem seu início, normalmente, com os fundadores da empresa. Eles definem o que querem e não querem da organização, sua personalidade se confunde com a da empresa e contratam pessoas que possam seguir suas propostas.
Podemos entender esse processo de formação da cultura através do quadro abaixo:
(Como se formam as culturas organizacionais. Fonte: ROBBINS, 2005, p. 385)
Depois de criada, a cultura é mantida através de algumas práticas traçadas pela organização, das quais, três têm destaque pelo papel que desempenham na manutenção da cultura:
	1) Seleção dos funcionários.
	2) Ação dos dirigentes.
	3) Socialização dos funcionários para adaptação à cultura da organização.
As empresas têm se dedicado a processos seletivos variados para melhor escolher seus futuros colaboradores. Se a pessoa busca trabalho em uma determinada empresa, é importante que procure conhecer um pouco mais da sua cultura para se preparar melhor para a seleção.
Assim, entendemos que os funcionários da empresa precisam aprender a sua cultura e exercê-la para que esta possa ser mantida e perpetuada. Mas como eles aprendem e a colocam em prática? Mais fortemente por três vertentes:
SIMBOLOS MATERIAISRITUAISHISTÓRIASLINGUAGEM
Carro com motorista, salas luxuosas, vestuários diferenciados, reforçam a cultura da organização por sinalizar o comportamento dos funcionários quando se deparam com tais símbolos.
Acesse a Biblioteca Virtual e leia as páginas 475 a 488 do livro Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro.
A partir do que vimos, podemos entender que quanto mais forte for a cultura da organização, maior será o seu impacto no desempenho e na satisfação de seus funcionários. Fato esse atrelado também aos aspectos favoráveis ou desfavoráveis desta cultura a partir da percepção de seus funcionários. Por isso contata-se que a seleção de pessoal está fortemente impactada pela cultura, seguido da socialização que vai facilitar a adaptação dos novos funcionários à cultura da organização e, consequentemente, no seu desempenho e no êxito da organização.
Aula 3Ética aplicada às organizações
Nesta aula vamos dar um enfoque especial à ética na organização. Liderança e ética estão relacionadas com o comportamento organizacional que influenciam toda a instituição e seus colaboradores. Percebemos, nos estudos anteriores, a importância dos líderes em possibilitar dar espaço e investir no crescimento emocional dos seus liderados, colaboradores, para o sucesso individual e do grupo. E, consequentemente, sua importância para o comportamento ético da organização.
A reflexão de Passos (2004, p.47) nos traz a ideia de que “a preocupação com a dimensão humana significa preocupação com a dimensão ética, pois se estabelece o respeito no lugar do desrespeito, a confiança em vez da desconfiança, o companheirismo e a solidariedade e não a competição cega e desenfreada”. Abordamos aqui a “dimensão ética”. Mas será que entendemos bem o que é ética? E o que é ética nas organizações?
Entendemos a Ética nas Organizações a partir dos cinco elementos destacados abaixo:
Podemos afirmar que a Ética nas organizações se refere à conduta moral das empresas frente àquelas pessoas, funcionários, empresas, fornecedores, clientes, que fazem parte do contexto na qual está inserida. Se caracteriza pelas normas de conduta que não são imutáveis, posto que o ser humano e a sociedade mudam e exigem novas formas de agir. A ética também sofre mudanças com o decorrer do tempo, pelas próprias mudanças da sociedade e sua forma de pensar e agir. O princípio básico é “faça o bem e evite o mal”, onde esse entendimento de “bem” e “mal” é relativo.
Atenção: Moral e ética não são a mesma coisa! Moral são normas que norteiam as ações humanas visando garantir a vida imediata e possibilitar a vida futura, determinadas pela sociedade. Ética é a parte da filosofia que estuda a moral e suas regras, podendo, inclusive, contestá-las.
Passos (2007, 33) diz que “o comportamento moral não pode decorre apenas da obrigação ou do medo de infringir as normas estabelecidas e ser socialmente punido. Ao contrário, ele precisa ser um ato de vontade, de escolha e de consciência”.
Precisamos nos referir a algumas condições das ações humanas para melhor entender o tema da nossa aula, já que o ser humano é o centro da questão. E o conceito do ser humano orienta suas ações e precisa de alguns elementos intrínsecos a ele para existir:
	LIBERDADE:
poder de fazer ou não coisas, escolhas, usando da criatividade e sentimentos, conhecimentos e/ou culturas.
AUTONOMIA:
condição própria do ser humano que é livre. A ética existe onde o ser humano é livre e autônomo para fazer as suas escolhas de ação.
	CONSCIÊNCIA:
percepção do que está acontecendo, a partir de um juízo de valor. É preciso consciência do que se está fazendo para se analisar a ética que o acompanha.
Na organização, falamos de ser humano como indivíduo, sozinho, isolado, mas, principalmente, do ser humano em grupo, como parte de uma estrutura à qual ele concordou em fazer parte, considerando os elementos acima apresentados de liberdade, autonomia e consciência.
O comportamento ético na organização deve refletir o comportamento ético da sociedade e cumprir o código de ética da própria instituição que é um instrumento que traduz para seus funcionários, clientes e sociedade, os princípios, a visão e a missão da empresa, e orienta atitudes e comportamentos a partir de políticas e práticas específicas.
O conteúdo do código de ética deve ser escrito de modo claro e objetivo, de fácil entendimento e acessível a todos da organização. A organização deve adotar políticas para debater o seu código de ética ou revê-lo quando necessário, torná-lo conhecido e aceito pelas pessoas do seu contexto e sua prática deve ser seguida por todos, desde os líderes ao colaborador que acaba de se integrar na organização. O papel da liderança se torna fundamental no cumprimento das suas diretrizes.