Mapa de Reinvenção das Organizações

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INTERIOR - O que eu experiencio 
PENSAMENTO
SENTIMENTO 
ATITUDE 
VALORES
CULTURA
RELAÇÕES
CONHECIMENTOS
CAPACIDADES
COMPORTAMENTOS
PRODUTOS
PROCESSOS
ESTRUTURAS
O que eu faço - EXTERIOR
O que nós fazemos - EXTERIOR
CO
LE
TI
VO
 
CO
LE
TI
VO
IN
DI
VI
DU
AL
IN
DI
VI
DU
AL
MEDO 
ATITUDE 
DURANTE 
CONTATO
CONSCIÊNCIA DE 
SI MESMO 
ESTILO DE 
LIDERANÇA
TOMADA DE 
DECISÃO
RESOLUÇÃO DE 
CONFLITOS 
REUNIÕES 
REMUNERAÇÃO/
SALÁRIOS 
EFICIÊNCIA DE 
RECURSOS
RELAÇÃO COM 
STAKEHOLDERS
ATITUDE COM 
RELAÇÃO AO 
TRABALHO 
VISÃO E 
VALORES 
FUNDAMENTAIS
CLIMA DE 
TRABALHO
LEALDADE
FLUXO DE 
INFORMAÇÃO E 
COMUNICAÇÃO 
PRODUTOS
E SERVIÇOS
pensamentos e 
sentimentos 
inconscientes 
pensamentos 
e sentimentos 
reprimidos
pensamentos 
conscientes, 
sentimentos 
inconscientes 
pensamentos 
e sentimentos 
conscientes
acredita que a inteligência 
vai além 
de pensamentos 
e sentimentos 
 (integralidade)
sobrevivên
cia
pensamento 
e ação 
empreendedores 
- inovação
inspirar 
pessoas/ 
propósito e 
harmonia
geração 
de 
segurança
confiança na intuição 
e 
 autenticidade 
de cada um 
egocêntrica, 
competição 
para dominar
cuidadosa - 
posição 
é importante
estratégica, 
orientada pelos 
benefícios 
gerados
empática
aceitação completa 
do outro: 
 integralidade
bom/mau, 
de perder o 
cargo 
arbitrariedade, 
humilhação
de falhar
de rejeição
como 
sentimento 
informativo
com poder
manutenção 
da ordem e 
documentação 
de conteúdo 
orientadas 
por 
resultados
atenção dada 
à diversidade 
de opiniões 
e 
sentimentos
garantia 
de espaço 
conformidade, 
prevenção
busca pela solução 
mais efectiva
soluções 
que considerem 
as necessidades 
de todos
percebe e utiliza 
conflitos como 
oportunidades
instrução e 
educação
treinamento
coaching/ 
em rede
Autonomia, indo 
além 
do contexto 
organizacional 
comando 
e controle
dá 
instruções 
claras
motiva por 
metas: 
responsabiliz
ação
inspira e 
envolve a todos: 
empoderamento
dá espaço e 
participa 
circunstancialmente: 
autogestão
controle 
pelo poder
sobrevivência 
do mais 
forte 
pelos líderes 
(não transparente)
decisão 
do chefe
objetivos e 
estratégia 
valores
propósito 
evolutivo 
produto 
a 
qualquer 
custo 
sem 
base legal 
produção 
a qualquer custo
não-programado 
e direto
autocrática, 
divisão do 
trabalho
produtos 
estabelecidos, 
copiados
produtos 
que seguem 
tendências
produtos 
 sustentáveis 
e com significado 
inovação ética 
e disruptiva 
segue a 
tarifa 
(salário-base)
baseada em 
resultados
baseada em 
participação
baseada em 
possibilidades
obediência a leis/ 
obrigações 
setoriais
eficiência de 
custos 
e materiais 
alternativos
cadeia de 
suprimentos 
sustentável 
sistemas 
inteligentes 
grupos de 
trabalho, 
reuniões
reuniões, 
informações 
estratégicas plataformas 
de comunicação 
informais e 
formais, 
transparência Interação livre 
(rede), 
consulta entre 
pares
industrial, 
divisões, 
cargos formais matriz em rede fractal / 
holarquia 
ao chefe
ao departamento
à organizaçãoa valores 
compartilhados
a valores 
“eco-cêntricos”
combativo
experiência de 
cooperação e 
coexistência
pragmático e 
guiado por 
resultados
amigável e 
orientado pela 
comunidade
aberto 
e criativo 
autocrática
hierárquica
com propósito, 
estratégica 
baseada 
em parceria 
co-criação
visão do todo 
visão idealista, 
a cultura prevalece 
sobre 
a estratégia 
metas - 
tudo é possível
diretrizes - 
ceticismo 
e obediência 
ordem imposta 
pelo poder e 
manipulação
valores 
e propósito 
evolutivos
instrumentos 
para 
tomada de 
decisão
consciência básica, 
cultivada , 
em ambas as 
direções
dogmas vindos de 
cima: 
 perspectivas 
de longo prazo
não 
articulados
Evolutivo - Teal
„Podem aceitar, pela primeira vez, 
que existe uma evolução de 
consciência e um caminho para 
formas cada vez mais complexas e 
refinadas de lidar com o mundo.”
VALORES: Propósito evolutivo, 
integralidade, autogestão
Pluralista - Verde
„Busca justiça, igualdade, harmonia, 
comunidade, cooperação e 
consenso.Todas as perspectivas 
merecem o mesmo respeito.” 
VALORES: Empoderamento, cultura 
orientada por valores, perspectiva de 
múltiplos stakeholders
Realizador - Laranja
„A efetividade substitui os princípios 
morais. Quanto melhor eu entendo 
o jeito como o mundo funciona, 
mais eu posso realizar.” 
“VALORES: Inovação, 
responsabilização, meritocracia
Conformista - Âmbar
„Podem planejar a longo prazo e 
criar estruturas organizacionais 
estáveis e escalonáveis.“
VALORES: Perspectivas de longo 
prazo, tamanho e escalabilidade, 
papéis (hierarquias) formais, 
processos
Impulsivo - Vermelho
„Bem adaptadas a ambientes caóticos, 
mas inadequadas para atingir 
resultados complexos em ambientes 
estáveis"
 VALORES: Autoridade de comando, 
divisão do trabalho 
Estágios 
de Desenvolvimento 
Organizacional 
Mapa da Reinvenção das Organizações
Baseado no livro “Reinventando as Organizações” de Frederic Laloux 
Autores: Szabolcs Emich, Karoly Molnár (Circle43), original disponível em www.reinvorgmap.com 
Tradução para Português: Lucia Nader (Regenera), jan/18, disponível em www.regenera.site
v2.3
2468 17 359 2 4 6 81 73 5 9
CONFIANÇA no 
livre-
arbítrio
em 
valores comuns, 
senso de 
comunidade
no talento, 
competição nas regras, 
ordem no mais forte
INTERIOR - O que nós experienciamos 
MOTIVAÇÃO 
INTERNA, 
DESENCADEADOR 
DE AÇÃO
DESENVOLVIMENTO 
DE PESSOAL
ESTRUTURA 
ORGANIZACIONAL 
Como usar o Mapa da 
Reinvenção das Organizações
Olá! Agradecemos pelo interesse em acessar 
o Mapa da Reinvenção das Organizações. 
Esta ferramenta ajudará você a identificar em 
que nível evolutivo suas práticas 
organizacionais mais se identificam. São 20 
áreas, cada uma com exemplos de estágios 
diferentes, para que, por aproximação, seja 
possível entender onde estamos. 
Não há ordem nem instruções sobre um 
começo ou um fim. Você não precisa rodar o 
mapa inteiro para já ter importantes insights. 
Foque no que você precisa prioritariamente. 
Um exemplo: vamos imaginar que nossa 
organização queira repensar seu Estilo de 
Liderança. No mapa, há 5 níveis possíveis, 
variando da cor vermelha até a cor azul-
turquesa (teal). Precisamos reconhecer qual 
desses 5 níveis mais bem representa o que 
ocorre no dia-a-dia de sua organização. 
A primeira etapa é pesquisar qual é o estilo 
de liderança mais comumente verificado em 
sua organização. Pergunte para os seus 
colegas. Converse com pares. Eleja algumas 
perguntas que o ajude a entender como sua 
organização exercita a liderança. 
Questões como: “Quais são as expectativas a 
respeito do comportamento da liderança?” 
ou “Há tensões entre a liderança do topo 
versus iniciativa vinda de baixo?” ajudam a 
gerar insights importantes sobre o nível de 
desenvolvimento organizacional. 
O anexo 1 do livro Reinventando as 
Organizações poderá lhe ajudar muito com 
estas perguntas. 
Após, identifique nos 5 níveis do mapa onde 
a sua organização mais se enquadra. Se você 
se identifica mais com um modelo de 
liderança amparado em comando e controle, 
é possível que seu estágio de 
desenvolvimento seja vermelho, valorizando 
autoridade, divisão clara do trabalho, 
adaptando-se bem a ambientes caóticosmas 
com dificuldades para atingir resultados 
complexos em ambientes estáveis. 
Já se o resultado for azul turquesa, e sua 
organização dá espaço, com participações 
circunstanciais, possivelmente valores como 
propósito evolutivo, integralidade e auto-
gestão são quotidianos e implementados. 
Poucas organizações analisadas por Laloux 
estão inteiramente em apenas uma cor. 
Também é comum reconhecer que a prática 
de gestão muda conforme as 
circunstâncias. Neste exemplo, mesmo que 
uma organização favoreça a autogestão, 
pode ser que em casos específicos oscile 
para modelos mais centralizados. 
Por fim, é importante frisar que o modelo 
não é prescritivo. Uma organização não está 
melhor ou pior por estar mais enquadrada 
em um ou outro nível. São escolhas, que 
variam conforme elementos internos ou 
externos. O importante é reconhecer que 
temos opções, e que fazer diferente, 
buscando formas contemporâneas de gestão, 
pode trazer tantos (ou mais) resultados 
quanto práticas tradicionais.