APOSTILA - Praticas de gestão II - 08

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Nesta unidade , você verá a motivação no trabalho, bem como os conceitos e a importância desse processo 
nas organizações.
Ao estudar esta unidade de aprendizagem, você poderá:
 ● Analisar a influência da Motivação no ambiente de trabalho. 
No decorrer deste material você conhecerá diferentes temas. Confira abaixo:
 ● Conceito de motivação no trabalho;
 ● As necessidades humanas.
Introdução
Objetivo
Tópicos Abordados
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Motivação no Trabalho
De acordo com Maximiano (2004, p. 269), motivação para o trabalho é um estado psicológico de disposição, 
interesse ou vontade de perseguir ou realizar uma tarefa ou meta. É resultante de uma interação complexa 
entre os motivos internos e os estímulos da situação ou ambiente.
Os motivos internos são as necessidades, aptidões, interesses, valores e habilidades das pessoas. 
Os motivos internos fazem cada pessoa ser capaz de realizar certas tarefas e não outras; sentir-se 
atraída por certas coisas e evitar outras; valorizar certos comportamentos e menosprezar outros. 
São impulsos interiores, de natureza fisiológica e psicológica, afetados por fatores sociológicos, 
como grupos ou a comunidade que a pessoa faz parte (MAXIMIANO, 2004, p.269). 
Os motivos externos são estímulos ou incentivos que o ambiente oferece ou objetivos que a pessoa 
persegue. Os motivos externos satisfazem necessidades, despertam sentimento de interesse ou 
representam recompensas desejadas. São motivos externos todas as recompensas e punições 
oferecidas pelo ambiente, os padrões estabelecidos pelo grupo de colegas, os valores do meio 
social, as oportunidades de carreira e muitos outros componentes da situação de trabalho (ibid.).
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Segundo as teorias sobre as necessidades humanas, a realização de objetivos e o desempenho estão 
ligados à busca da satisfação de carências. 
De acordo com Maslow (apud Maximiano, 2004, p. 271), as necessidades humanas são divididas em cinco 
categorias:
A pirâmide das necessidades humanas, de acordo com a teoria de Maslow (apud Chiavenato, 2005, p. 
247) indica que:
 ● As necessidades fisiológicas estão na base da hierarquia. As pessoas procuram satisfazê-las antes 
de se preocupar com as de nível mais elevado. São as necessidades de alimentação, bebida, sexo, 
sono e repouso, habitação e proteção contra a dor ou sofrimento.
 ● As necessidades de segurança são as necessidades de estar livre de perigos (reais ou imaginários) 
e de proteção contra ameaças externas ou ambientais. Estão também intimamente relacionadas com 
a sobrevivência do indivíduo.
 ● As necessidades sociais são as necessidades de amizade, participação, filiação a grupos, amor e 
afeto. Estão relacionadas com a vida social e com o desejo de dar e receber afeto.
 ● As necessidades de estima são as necessidades relacionadas com a maneira pela qual a pessoa 
se vê e auto-avalia, como a auto-estima, auto-apreciação e auto-confiança.
 ● As necessidades de auto-realização são as necessidades mais elevadas do ser humano e que 
o levam a se realizar maximizando suas aptidões e capacidades potenciais. São as necessidades 
humanas que se encontram no topo da hierarquia e se traduzem na tentativa de cada pessoa realizar 
seu próprio potencial e se desenvolver continuamente ao longo da vida.
Figura 1: Pirâmide das Necessidades Humanas
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Segundo as teorias sobre as necessidades humanas, a realização de objetivos e o desempenho estão 
ligados à busca da satisfação de carências. 
De acordo com Maslow (apud Maximiano, 2004, p. 271), as necessidades humanas são divididas em cinco 
categorias:
A pirâmide das necessidades humanas, de acordo com a teoria de Maslow (apud Chiavenato, 2005, p. 
247) indica que:
As técnicas de redesenho de cargos foram criadas para resolver problemas de desempenho causados 
por atividades muito específicas, rotineiras e repetitivas que com o tempo acabam desestimulando o 
funcionário. As técnicas mais conhecidas são:
Rodízio de cargos consiste em fazer as pessoas trocarem de posição dentro do ambiente de trabalho.
A técnica de emporwement consiste em atribuir, transferir ou delegar poderes de decisão a um colaborador 
ou uma equipe de trabalho para que sejam encarregados de novas responsabilidades em seus setores de 
trabalho.
Alargamento de tarefas consiste em aumentar a quantidade de atividades do colaborador para dinamizar 
mais o seu cargo. Normalmente são atividades que promovem crescimento e maior satisfação do 
funcionário em seu cargo.
As práticas motivacionais mais exercidas nas empresas estão relacionadas 
aos programas de incentivos e de dinamização das tarefas do cargo ou 
redesenho de cargos.
Os programas de incentivos têm a função de estimular ou premiar o 
desempenho do colaborador ou de uma equipe. Há quatro categorias 
principais de incentivos: programas de reconhecimento; incentivos monetários; 
mercadorias e viagens
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Avaliação a Distância
Prezado (a) aluno (a), leia o artigo sobre Motivação no seguinte endereço eletrônico:
http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S1415-65552003000400003&script=sci_arttext 
Após ler o artigo, entre em nosso fórum semanal e responda:
Como um gestor pode motivar uma equipe com o seguinte perfil: Mulheres; idade entre 30 a 40 anos; 
engenheiras; com mais de 6 anos de empresa; percebendo uma faixa salarial de até 10 salários mínimos; 
comprometidas com a empresa; casadas e sem filhos?
Como motivar criando recompensas não financeiras? Crie ate três estratégias. 
Para ampliar conhecimentos sobre programas de motivação, acesse:
Administradores. disponível em:
 ● http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/motivacao-na-pratica/30411/
Revista Exame.com. disponível em:
 ● http://exame.abril.com.br/revista-exame/edicoes/0864/noticias/dinheiro-reconhecimento-e-
celebracao-motores-da-motivacao-m0081181
Atividade Obrigatória
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Síntese
Vimos nesta aula que:
 ● As necessidades humanas são divididas em cinco categorias: fisiológicas; segurança; sociais; estima 
e auto-realização.
 ● As práticas motivacionais mais exercidas nas empresas estão relacionadas aos programas de 
incentivos e de dinamização das tarefas do cargo ou redesenho de cargos.
 ● Chiavenato, Idalberto. Gerenciando com as pessoas: transformando o executivo em um excelente 
gestor de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.
 ● Fleury. M. T. L; Oliveira Junior, M. M. Aprendizagem e Gestão do Conhecimento In: Fleury, Maria 
Tereza Leme (coord). As pessoas na organização. São Paulo: Editora Gente, 2002. 
 ● Limongi- França, Ana Cristina. Liderança, poder e comportamento organizacional. In: FLEURY, 
Maria Tereza Leme (Coord.). As pessoas na organização. São Paulo: Editora Gente, 2002.
 ● MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Introdução à Administração. São Paulo: Atlas, 2004.
 ● OLIVEIRA, Jayr Figueiredo de; SILVA, Edison Aurélio da. Gestão Organizacional: descobrindo uma 
chave de sucesso para os negócios. São Paulo: Saraiva, 2006.
 ● SOTO, Eduardo. Comportamento Organizacional: o impacto das emoções. São Paulo: Pioneira 
Thomson Learning, 2002.
 ● VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 1999.
Bibliografia Recomendada