TCC - A IMPORTÂNCIA DA HUMANIZAÇÃO E GESTÃO NO TRABALHO - Versão 7

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A IMPORTÂNCIA DA HUMANIZAÇÃO E GESTÃO NO TRABALHO
Roberto Bezerra Campos[footnoteRef:1] [1: Aluno concluinte do curso de Bacharel em Administração da Universidade Estácio de Sá.] 
Claudia Marcia Pereira Loureiro [footnoteRef:2] [2: Orientadora do artigo da Universidade Estácio de Sá.] 
RESUMO
Este artigo tem como objetivo apresentar uma contribuição no que diz respeito à importância da humanização e gestão no trabalho. Apresentando definições e características de uma Organização Humanizada e como a Gestão é de suma importância para que a empresa possa ter um ambiente de trabalho mais humano. Utilização de ações e ferramentas para criação de um bem-estar no ambiente de trabalho. Os objetivos de uma organização mais humanizada com foco em seus colaboradores. Os objetivos desse artigo estão relacionados com temas atuais propostos por autores renomados e um problema atual em nossas organizações que a cada dia buscam minimizar o impacto dos conflitos internos em usas organizações. Além disso, o artigo define o papel de um gestor como peça fundamental para manter o bem-estar em seus locais de trabalho proporcionando alto grau de comprometimento de seus colaboradores, com isso trazendo mais benefícios e à missão da empresa.
Palavras-Chave: Humanização. Gestão. Trabalho. Organização. Capital Humano.
1 INTRODUÇÃO
As organizações e profissionais que mantém um ambiente de trabalho humanizado voltado aos colaboradores e não unicamente a resultados financeiros recebem benefícios imensuráveis. Com isso, profissionais que trabalham com o que proporciona prazer desenvolve cada vez mais competências para executar seu trabalho de forma a se orgulhar.
Segundo Chiavenato (2021, p.1), em plena Era do Conhecimento, a base da excelência organizacional passou a ser o elemento humano, e a Era Digital se incumbiu de intensificá-la cada vez mais graças às modernas tecnologias avançadas.
O capital humano está relacionado ao que as pessoas sabem, ao conhecimento que elas têm em determinadas áreas, à sua experiência individual adquirida, às suas habilidades, atitudes, criatividade e capacidade de resolver problemas, profissionalismo, sociabilização, comportamentos, que na prática se transformam nos produtos que as empresas desejam. (Melo, P.M.D., Ciampa, A.D. e Araújo, S.R.C. 2014, p.34).
São várias as definições dadas ao termo humanização, ou seja, chegam ao mesmo resultado tornar mais humano, tornar benévolo, tornar afável. O entendimento ao termo, abaixo evidência de forma bem clara as suas especificidades:
as definições de humanização convergem para um sentido único, ou que a humanização humanidade e humanizar são tornar humano, das condições humanas, agir com bondade natural. E quando pensadas com relação a qualificação de uma forma natural. E quando pensadas com relação à qualificação ou um cuidado, isso parece de uma forma redundante, pois não se pode admitir que um ser humano seja tratado de alguma outra maneira, senão aquela condizente com sua natureza. (OLIVEIRA; ZAMPIERI; BRÜGGEMANN, 2001, apud WALDOW; BORGES, 2011, p. 416). 
Ao se falar de práticas de humanização no trabalho e tendo como premissa o entendimento de Oliveira (2001), faz-se necessário uma reflexão envolvendo questões mais amplas e complexas, que vão da operacionalização de um projeto de trabalho, com foco na humanização, alicerçado em valores éticos, morais e sociais, criando condições melhores e mais humanas para os trabalhadores de uma empresa ou utilizadores de um serviço ou sistema.
O tema humanização traz então questões fundamentais que podem orientar a construção das diretrizes institucionais. Ofertar atendimento de qualidade articulando aos avanços tecnológicos com acolhimento, com melhoria dos ambientes de atendimento e das condições de trabalho dos profissionais, envolvidos nesse processo de trabalho.
Compreender a humanização é tê-la, como uma temática que permeia o fazer de diversos atores sociais: trabalhadores, usuários e instituição. Humanização enquanto espaço ético, moral e social, têm como um dos seus principais objetivos fornecer um melhor atendimento aos clientes e melhores condições para os trabalhadores. 
Para os especialistas em Administração Sylvia Constant Vergara e Paulo Durval Branco analisando-se os desafios que temos a enfrentar como sociedade e o poder hoje representado pelas empresas, podemos argumentar quanto ao seu necessário envolvimento com a eliminação das externalidades tidas como inerentes às suas atividades. Nesse sentido, despontam empresas assumindo compromissos com a redução de impactos ambientais, com o apoio a grupos socialmente excluídos, com a erradicação das múltiplas causas de pobreza, tais como a ausência de educação. Essas ações não só acenam com a conciliação entre competitividade e humanização das empresas como parecem revelar indícios de que um novo paradigma esteja emergindo no mundo dos negócios.
O trabalho é a primeira forma de atividade intencional que estabeleceu uma profunda relação entre os seres humanos e a natureza. Por meio dele, as relações sociais foram se fortalecendo ao longo da evolução humana. No entanto, seu histórico conquistou concepções positivas e negativas, que podem ir do sofrimento à glória. (MELO, P.M.D., CIAMPA, A.D. E ARAÚJO, S.R.C. 2014, p.21).
Adicionalmente, como em qualquer empresa ou instituição, a gestão é de suma importância e se tornou obrigatória, isso se demonstra em relação aos clientes cada vez mais exigentes. Isso significa que, sem um padrão adequado e melhoria contínua, não se mantém no mercado. Com uma gestão de qualidade exercida com excelência se obtém os melhores profissionais, melhor desempenho, processos, produtos e o próprio ambiente de trabalho.
Dentre as características que se faz a necessidade de uma melhoria de gestão, podemos incluir a falta de treinamento para os colaborares, controle de tarefas e processos diários do nível operacional da empresa em estudo, gerando consequentemente um desempenho muito baixo e falhas nas metas a serem entregues.
O presente estudo destaca a importância da humanização e gestão no trabalho por colaboradores que fazem parte de organizações com os estudos bibliográficos, artigos e pesquisa de campo, será apresentado como profissionais se sentem em fazer parte deste perfil de ambiente.
A metodologia utilizada foi por meio de pesquisa bibliográfica em livros e artigos. 
2. REFERÊNCIAL TEÓRICO
Atualmente, as instituições e organizações demonstram um aumento na preocupação nos aspectos de humanização no ambiente de trabalho e gestão. Segundo Ferreira (1999) a definição para a palavra Humanização significa ato ou efeito de humanizar, mudança de comportamento e atitudes, tornando-se humano e dando condições humanas. Essa ideia pode ser complementada por Kunsch (2010):
atentar para a humanização das organizações nunca foi tão necessário como no mundo globalizado e desigual de hoje, no qual o emprego é privilégio de poucos e esses poucos precisam, muitas vezes, trabalhar para muitos se quiserem continuar empregados. Essa dicotomia é muito problemática para a vida do indivíduo no trabalho (KUNSCH, 2010, p. 49).
Uma organização humanizada é aquela: 
voltada para seus funcionários e/ou para o ambiente, agrega outros valores que não somente a maximização do retorno para os acionistas. Realiza ações que, no âmbito interno, promovem a melhoria na qualidade de vida e de trabalho, visam à construção de relações mais democráticas e justas, mitigam as desigualdades e diferenças de raça, sexo ou credo, além de contribuírem para o desenvolvimento das pessoas sob os aspectos físico, emocional, intelectual e espiritual. Ao focalizar o ambiente, essas ações buscam a eliminação de desequilíbrios ecológicos, a superação de injustiças sociais, o apoio a atividades comunitárias, enfim, o que se convencionou chamar de exercício da cidadania corporativa. (Branco e Vergara 2001, p. 22).
Adicionalmente, uma gestão bem definida na empresa possui significativa relevância em um ambiente de trabalho humanizado. É ela que estáligada diretamente a satisfação em seus colaboradores estarem alinhados à missão da empresa.
Por isso, uma gestão humanizada aproxima gestores, líderes e funcionários para melhorar a estratégia nos relacionamentos internos, além dar um suporte às questões emocionais. Contudo, para que haja umas assertivas nas metas propostas pelas empresas é necessário conhecer quem são as pessoas que trabalham para que haja um laço de confiança mutua entre elas.
2.1 CONCEITO
2.1.1 Humanização no Trabalho
O conceito de humanização está relacionado aos processos de trabalho como a forma de promover cuidados, de zelar pelo bem-estar daqueles que estão por meio do trabalho produzindo bens e serviços necessários para suprir essas necessidades. Dessa forma pode-se afirmar que “os seres humanos são produtores de necessidades fisiológicas e psicológicas, e o cuidado que se preocupa em provê-las pode ser entendido como humanizado.”. (DESLANDES, 2011, p. 41).
Além disso, uma empresa humanizada é aquela que, voltada para seus funcionários e/ou para o ambiente, agrega outros valores que não somente a maximização do retorno para os acionistas. Dessa forma, seus colaboradores são incluídos como parte da organização que se envolvem e crescem juntos. Segundo Chanlat (1996, p. 25): 
em um mundo essencialmente dominado pela racionalidade instrumental e por categorias econômicas rigidamente estabelecidas, os homens e as mulheres que povoam as organizações são considerados, na maioria das vezes, apenas recursos [...] como quantidades materiais cujo rendimento deve ser satisfatório do mesmo modo que as ferramentas, os equipamentos e a matéria-prima.
Segundo Melo, P.M.D. S., Ciampa, A.D. L., & Araújo, S.R.C. D. (2014), a humanização começa pelo senso de sustentabilidade humana, pautado em princípios e valores éticos, solidariedade, compaixão e respeito pela valorização da vida. Na Figura 1 é ilustrado como está pautado a humanização e suas condições.
A humanização nas empresas vem ganhando cada vez mais popularidade. Para se desempenhar um processo de humanização no trabalho faz-se necessário envolvimento de diversos atores: trabalhador, usuário e instituição. Esses atores são importantes para a criação de condições melhores e mais humanas para os colaboradores das instituições e seus usuários. Essa política de humanização no trabalho constrói um novo modelo de gestão voltado a eficácia e eficiência dos processos.
Para a Fundação Instituto de Administração o conceito de Humanização nas empresas é “baseado em medidas que elevam a satisfação e a felicidade no trabalho, contribuindo para ambientes colaborativos e harmônicos.”
Nesse sentido, falar em humanização em uma organização requer, inicialmente, pensar que “a instituição precisa tratar a equipe de trabalho como gestor gostaria que o cliente fosse tratado” (Diretor de Relações Empresariais as Associação Brasileira de Recursos Humanos, Ruy Shiozawa). Em outras palavras, deve-se estabelecer uma relação de confiança, incluindo internamente, entre os colaboradores, entre os colegas, seus gestores e entre seus pares. Com isso, todos são responsáveis por estabelecer um bom ambiente de trabalho e construção de um processo de humanização. Nesse sentido, há uma tendência irreversível em todos os segmentos da sociedade que envolvam atendimento ou prestação de serviço às pessoas.
Dessa forma, as Relações Humanas no trabalho podem ser descritas da seguinte forma:
as pessoas participam de grupos sociais dentro da organização e mantêm-se em uma constante interação social. Para explicar o comportamento humano nas organizações, a Teoria das Relações Humanas passou a estudar essa interação social. As relações humanas são as ações e as atitudes desenvolvidas a partir dos contatos entre pessoas e grupos. Cada pessoa possui uma personalidade própria e diferenciada que influi no comportamento e nas atitudes das outras com quem mantém contatos e é, por outro lado, igualmente influenciada pelas outras. As pessoas procuram ajustar-se às demais pessoas e grupos: querem ser compreendidas, aceitas e participar, no intuito de atender a seus interesses e aspirações pessoais. O comportamento humano é influenciado pelas atitudes e normas informais existentes nos grupos dos quais participa. É dentro da organização que surgem as oportunidades de relações humanas, devido ao grande número de grupos e interações resultantes. A compreensão das relações humanas permite ao administrador melhores resultados de seus subordinados e a criação de uma atmosfera na qual cada pessoa é encorajada a exprimir-se de forma livre e sadia. (CHIAVENATO, 2004, p.107).
Nesse contexto, o conceito de humanização está ligado à valorização das pessoas e colaboradores exaltando características como compaixão, benevolência e empatia, tendo como objetivo construir relações em que todos ganham. 
Para se colocar em prática a humanização nas organizações é necessário investir em ações e ferramentas que aumentem o bem-estar no trabalho, fazendo os colaboradores se sentirem acolhidos durante sua rotina. Para Kunsch (2010), a dimensão humana é considerada a mais importante. A autora afirma que as empresas e organizações que se atentam com a qualidade de vida no trabalho dos seus colaboradores e comunicação são mais saudáveis, criativas, produtivas e admiradas por seus públicos, portanto, mais humanas.
O ambiente organizacional é uma realidade social vivenciada por pessoas que nela convivem. Estas necessitam ser consideradas e valorizadas no fazer comunicativo diário, sem ser sufocadas pelo excesso de comunicação técnica e persuasiva, focada somente nos resultados e nos interesses dos proprietários e nos lucros da organização (KUNSCH, 2010, p. 48).
Para Melo (2013), o ambiente de trabalho não se restringe tão somente ao local. Ele abrange os instrumentos de trabalho, o modo de executá-lo e especialmente como o trabalhador é tratado pelo empregador ou tomador de serviço e pelos próprios colegas.
Adicionalmente, o trabalhador que atende ao público deve sentir-se respeitado, com condições de trabalho dignas. Da mesma forma, o usuário deve ser tratado como uma pessoa e não apenas como uma senha, para que possa envolver-se positivamente com a organização, tornando-se o processo muito mais fácil, pautado na ética e no valor do respeito à dignidade da pessoa humana.
	Cada vez mais as empresas estão em busca de produtividade, flexibilidade e comprometimento ligados diretamente à sua potencialização. Para Bateman e Snell (2006), uma das ferramentas utilizadas por gestores é o investimento no trabalho em equipe que ocorre quando pessoas se juntam para a solução de um problema, ou estejam engajados em um projeto comum dentro da organização.
Alguns benefícios do trabalho em equipe, segundo Bateman e Snell (2006): Comunicação, incentivar a comunicação de forma clara permite debate de assuntos para melhoria dos processos; Melhoria de relações interpessoais, pessoas com o mesmo objetivo se relacionam melhor; Desenvolver a criatividade, contribuir com ideias agrega mais possibilidades para o alcance de metas; todos participam do processo e tomada de decisões; Maior tolerância e compreensão das diversidades; Maior confiança entre os colaboradores.
Para Chiavenato (2020), a características empresas humanizadas o resultado quando as pessoas acham a segunda feira tão bom quanto a sexta feira, acham um belo lugar para se trabalhar, lugar gostoso um local agradável. Empresas como Amazon, Edifícios google, facebook, apple são empresas que servem de exemplos onde se criam percepções dentro da empresa local. Para que as pessoas se sintam bem com conforto bem estar onde transforma pessoas naquilo que elas gostam de fazer, melhorando o clima organizacional, aumentando a saúde organizacional, fazendo com que as pessoas se sintam bem nas empresas e no trabalho. 
Falar em humanizar o ambiente de trabalho significa fizer que se faz necessário respeitar o trabalhador enquanto pessoa. O mundo do trabalho não permite mais intransigências, pessoas excessivamente centralizadorasque não sabem criar um clima de harmonia entre seus colegas de trabalho. 
A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é um tema bastante abrangente. Muitas áreas precisam estar funcionando de forma satisfatória para permitir que os profissionais tenham percepção dos benefícios reais que esta prática pode proporcionar no seu meio laboral. Com isso, a satisfação no trabalho contribui para a criação de uma sociedade mais feliz, pessoas que mantém atitudes positivas em relação a seu trabalho contribuem para a construção de um mundo melhor. Dessa forma:
Para se desenvolver e elevar a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT): 
conceito que se refere a aspectos da experiência no trabalho, como estilo de gestão, liberdade e autonomia para tomar decisões, camaradagem e agradável ambiente de trabalho, segurança no emprego, horas adequadas de trabalho e tarefas significativas e agradáveis. O programa de QVT deve estruturar o trabalho e o ambiente de trabalho em um local desejável, gostoso e atraente no sentido de satisfazer necessidades individuais das pessoas, como veremos adiante. A confiança na organização é fundamental para a atração e retenção de talentos. (CHIAVENATO, 2020, p.13).
Mello (2014), enfatiza que é necessário que verdadeiramente se alcance a construção de um ambiente geral de trabalho mais humanizado e define:
A QVT acontece quando a empresa verdadeiramente entende seus trabalhadores como integrantes fundamentais de sua organização, e efetivamente colocam a QVT em seu planejamento estratégico, com vistas a um investimento em pesquisa diagnóstica, análise, elaboração e implantação de programas de qualidade de vida com foco em melhorias estruturais, gerenciais, organizacionais e das condições gerais de desenvolvimento das pessoas na vida pessoal, social e laboral.” (MELLO, 2014, p.26).
Com base nas perspectivas teóricas vistas até aqui, podemos perceber a importância de uma organização humanizada, a fim de construir e manter bons relacionamentos com os públicos de uma organização. Os relacionamentos são mantidos pelos interesses comuns entre eles, desde que estejam em um ambiente de transparência, estímulo a cooperação e confiança. Para agregar mais valor às empresas no que tange a humanização, o papel de um gestor é imprescindível para o bom convívio entre equipes e alcançar a missão da empresa. Para Chiavenato (2020), a base fundamental do trabalho de cada gestor hoje está na sua equipe. Ela constitui a sua unidade de ação, sua principal ferramenta de trabalho. Com a formação de equipe o gestor alcança suas metas, supera objetivos, cria valor e oferece resultados.
2.2 A Gestão no trabalho
A gestão faz parte das ciências humanas, pois, envolve a motivação dos trabalhadores em torno da estrutura da organização com base nos recursos existentes. A responsabilidade da gestão de negócios é de todos, mas, é necessário que ela seja coordenada por um líder.
Etapa da direção e liderança, que dinamiza e energiza o desempenho de talentos e equipes, envolvendo apoio e orientação do líder, treinamento, capacitação, feedback contínuo e intensivo, motivação, incentivo, entusiasmo, reconhecimento e muitas recompensas pelo caminho. Constitui a etapa mais crítica, delicada e importante da gestão do desempenho humano. (CHIAVENATO, 2020, p. 240).
A dimensão estratégica proposto pela Kunsch (2010), agrega valor aos negócios e à comunicação da organização, e “alinha-se, estrategicamente, por meio do planejamento e da gestão, aos objetivos globais da organização e aos princípios estabelecidos em relação a sua missão, sua visão e seus valores” (KUNSCH, 2010, p. 46).
Com uma gestão humanizada é possível criar estratégias para transformar o clima interno nas empresas, aumentando o engajamento dos profissionais, retendo os talentos e melhorando a produtividade. Esse conceito pode ser implementado em negócios de todos os tamanhos, segmentos de mercado e realidades, trazendo uma nova maneira de relacionamento com os funcionários. Essa gestão tem seu conceito voltado aos colaboradores. Um dos seus objetivos é fazer com que o ambiente de trabalho seja agradável dentro da organização para que as metas sejam alcançadas.
Saber gerir talento humano está se tornando indispensável para o sucesso das organizações. Ter pessoas não significa necessariamente ter talentos. E qual a diferença entre pessoas e talentos? Um talento é sempre um tipo especial de pessoa: aquela que possui competências. E nem sempre toda pessoa é um talento. Para ser talento, a pessoa precisa possuir algum diferencial competitivo que a valorize. (CHIAVENATO, 2020, p.42).
Uma boa gestão é de suma importância para o sucesso da organização, tanto no que diz respeito à parte financeira quanto o gerenciamento de colaboradores que nela trabalham. Colocar a gestão em prática eleva os negócios da empresa em um patamar de destaque no mercado.
Dentro do ambiente de gestão, o Gestor, Chefes, Assessores e Equipes de Apoio precisam estar preparados para tornar os processos de trabalho e atendimento mais humanos, acolhedores, fraternos, sempre na busca da excelência do atendimento.
A gestão humanizada é um novo paradigma organizacional que propõe uma mudança do perfil do gestor em substituição ao estilo autocrático para se tornar um líder e poder captar e desenvolver a capacidade criativa e os talentos que a organização dispõe Silva (2006). Chiavenato (2020) afirma que um líder deve buscar um padrão de excelência na gestão humana, sem deixar de lado sua expertise técnica e sua vinculação estratégica com o negócio da organização. O autor ainda define as qualidades de um líder relacionando à gestão humana:
Etapa da direção e liderança, que dinamiza e energiza o desempenho de talentos e equipes, envolvendo apoio e orientação do líder, treinamento, capacitação, feedback contínuo e intensivo, motivação, incentivo, entusiasmo, reconhecimento e muitas recompensas pelo caminho. Constitui a etapa mais crítica, delicada e importante da gestão do desempenho humano. (CHIAVENATO, 2020, p. 240).
2.2.1 A Gestão de Recursos e o Capital Humano
Segundo Toledo (1986), Recursos Humanos seriam o ramo de especialização da ciência da Administração que desenvolve todas as ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade.
Adicionalmente, além da gestão de recursos humanos, há o departamento de recursos humanos que visa implantar a estratégia de gestão humanizada. O suporte é dado por profissionais capacitados, cujo objetivo é a mudança de mentalidade para a fundação de uma cultura organizacional.
As novas tecnologias trouxeram também um aumento significativo de produtividade. Grande parte desse aumento de produtividade nas organizações deve-se ao processo de automação dos processos, bem como à melhor qualificação do seu capital humano. Nesse aspecto, vê-se o impacto direto do processo moderno de globalização sobre o mercado de trabalho e em especial sobre a qualificação do trabalhador. (Melo, P.M.D., Ciampa, A.D. e Araújo, S.R.C. 2014, p.43).
Segundo Melo, P.M.D., Ciampa, A.D. e Araújo, S.R.C. (2014, p.43) a globalização fez com que as organizações sentissem o impacto cada vez maior do aumento de competitividade, esse impacto foi mais assíduo no capital humano das empresas, os trabalhadores. Eles, por sua vez, precisam cada vez mais acompanhar essas mudanças por meio de um processo de aperfeiçoamento contínuo que os força a estarem atentos à evolução tecnológica e à geração de novos conhecimentos, competências e habilidades.
Segundo Chiavenato (2020), uma das áreas empresariais que mais sofre mudanças é a Gestão Humana (GH). As mudanças são tantas e tamanhas, que até o nome da área está mudando. Em muitas organizações, a velha denominação Recursos Humanos (RH) está gradativamente sendo substituída por termos como Gestão de Pessoas, Gestão com Pessoas, Gestão do Talento Humano, Gestão de Parceiros ou de Colaboradores, Gestão de Competências, Gestão do Capital Humano ou até Gestão do Capital Intelectual.
Falar de gestão humanaé falar de gente, de nós mesmos, da natureza humana das organizações, de cultura e mentalidade, de inteligência, criatividade, de energia e vitalidade, de ação e proatividade. A gestão humana é uma das áreas que mais tem passado por rápidas mudanças e profundas transformações nos últimos anos. Não somente nos seus aspectos tangíveis e concretos, mas principalmente nos aspectos conceituais e intangíveis. A visão que se tem hoje da área é totalmente diferente de sua tradicional configuração, que recebia o nome de Recursos Humanos (RH). (CHIAVENATO, 2020, p.XI).
	Segundo Chiavenato (2020) a Gestão de Pessoas tem sido responsável pelo cumprimento da missão de forma satisfatória nas organizações, além do aporte de capital intelectual que simboliza a importância do fator humano. A autor define gestão de pessoas (GP) da seguinte forma:
é o conjunto integrado de atividades de especialistas de staff e de gestores de linha – como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas – no sentido de proporcionar competências e competitividade à organização, garantindo sua sustentabilidade financeira, social e ecológica. (CHIAVENATO, 2020, p.11).
Adicionalmente, Chiavenato (2020, p.13) sintetiza que há “uma nova e mais ampla visão das pessoas, não mais como mero recurso organizacional”, a Gestão do talento humano (GTH). O autor define essa Gestão da seguinte forma:
é a área que agrega e constrói talentos por meio de um conjunto integrado de processos e cuida do aumento do capital humano das organizações: o elemento fundamental do seu capital intelectual e a base do seu sucesso pelas vantagens competitivas que oferecem ao seu negócio. Trata-se aqui de gestão do talento que cada pessoa possui e não mais da gestão da pessoa em si. (CHIAVENATO, 2020, p11).
	A GTH, nova era da gestão, é o fator imprescindível para o sucesso e o futuro de uma organização, tendo como em sua forma essencial o capital intelectual das empresas assegurando seu valor no mercado. Além disso, constitui hoje, um mantra em cuidar do capital humano alavancando na organização. 
as pessoas constituem o capital humano e intelectual da organização. Organizações bem-sucedidas tratam os seus talentos como parceiros do negócio e fornecedores de competências, e não como simples empregados contratados. São talentos que merecem programas permanentes de investimento em desenvolvimento e capacitação, reconhecimento e incentivos pelas contribuições e resultados que oferecem ao negócio da organização. Representam a inteligência que ativa e põe os demais recursos da organização em pleno funcionamento e em direção aos objetivos organizacionais desejados. (CHIAVENATO, 2020, p. 4).
2.2.2 Os Papéis da Gestão de Humana
	Com todas essas mudanças e transformações no mundo todo, a área de gestão humana está passando por profundas mudanças. Nos últimos tempos, a área tem passado por fortes transições.
Em cada organização, tudo deve atender a uma estreita relação entre custo e benefício de cada atividade, na qual o benefício deve ser superior ao seu custo, para que valha a pena a sua adoção. E tal benefício deve ficar evidente desde a sua proposta de valor inicial. Tudo é uma questão de oferta de valor para todos os stakeholders envolvidos. (CHIAVENATO, 2020, p.51).
Os profissionais da área de gestão humana são múltiplos: eles devem desempenhar papéis operacionais, táticos e estratégicos simultaneamente. Além disso, para que a GTH agregue valor à organização, sirva aos seus objetivos e crie vantagens competitivas, ela precisa desempenhar papéis cada vez mais múltiplos e complexos. Chiavenato (2020). O autor explica que:
Para que essa transformação seja plenamente possível – e para que a gestão humana possa se situar na dianteira, e não simplesmente acompanhar de longe, na rabeira e com significativo atraso, o que ocorre nas demais áreas da empresa –, torna-se necessário que ela assume uma nova estrutura e desenvolva novas posturas e práticas, a fim de dinamizar intensamente suas potencialidades e contribuir para o sucesso do negócio da organização. Assim, para se pensar em gestão humana, deve-se antes pensar no negócio que ela deve servir e oferecer resultados concretos. Senão, ela será simplesmente um adorno sem qualquer importância. (CHIAVENATO, 2020, p.40).
O autor afirma que “o sucesso da GH acontece na medida em que os stakeholders avaliam e percebem que ela também produz valor para todos eles.” (CHIAVENATO, 2020, p.53)
Segundo Chiavenato (2020, p.14), a Gestão Humana (GH) refere-se aos princípios, políticas e práticas necessários para que o gestor possa gerir o trabalho de sua equipe de pessoas, dessa forma o autor cita 06 processos básicos que se completam em direção ao alcance de um objetivo final. São eles:
1. Processos de agregar talentos e competências: são recrutamento e seleção de pessoas.
2. Processos de engajar talentos e equipes: são utilizados para criar condições ambientais e psicológicas para as atividades das pessoas e equipes.
3. Processos de aplicar talentos e competências: são processos para desenhar as atividades nas empresas.
4. Processos de recompensar talentos e equipes: utilizado para incentivar equipes e pessoas, além de satisfazer suas necessidades.
5. Processos de desenvolver talentos, equipes e organizações: capacitação e desenvolvimento em treinamentos das pessoas e equipes.
6. Processos de monitorar talentos e equipes: objetivo de controlar e acompanhar as atividades das pessoas e equipe.
Dessa forma, os processos estão intimamente relacionados entre si. Segundo o autor, o equilíbrio na condução de todos esses processos é fundamental, pois cada processo tende a favorecer ou prejudicar os demais, quando bem ou mal utilizado. (CHIAVENATO, 2020, p.16). 
Uma gestão com processos bem definidos ajuda a alavancar a organização em prol da sua missão com alinhamento do capital humano.
a melhoria de um processo existente pode provocar um salto no desempenho dos trabalhadores e na qualidade dos produtos, mas essa conclusão nos leva a refletir sobre a relação existente entre melhoria de processos e melhoria na qualidade dos produtos e serviços, com a qualidade de vida das pessoas envolvidas em todos os processos da organização. (Melo, P.M.D., Ciampa, A.D. e Araújo, S.R.C. 2014, p.24).
3 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Muitos são os desafios na implantação, em sua plenitude, de uma política de humanização, voltada ao bem-estar dos atores sociais envolvidos. É necessário um processo de melhoria continua do ambiente em que se dá as relações interpessoais. Nas organizações, afim de se obter índices dessas melhores nos relacionamentos interpessoais com objetivo de manter uma empresa mais humanizada é possível implementar pesquisa de clima organizacional, o que demonstra a preocupação do Gestor referente a diversos aspectos institucionais considerados importantes, tais quais podem ser citados: conforto das instalações, treinamentos, capacitação, confraternização, entre outros. Com a prática de uma gestão humanizada no trabalho é possível promover o crescimento da organização observando seus talentos como força motriz para alavancar ainda mais os negócios. 
Desta forma, a valorização do ser humano, a preocupação com sentimentos e emoções, e com a qualidade de vida são fatores que fazem a diferença na implementação de uma política de humanização na empresa. A organização que têm um bom ambiente de trabalho, que constroem relações de confiança, geram maior satisfação de clientes e, naturalmente são mais produtivas. Com isso, hoje, compreende-se que a natureza verdadeiramente humana das organizações, empresas setores públicos ou privados é construir essas relações com foco nas pessoas e não apenas nas técnicas. Discutir a humanização no ambiente de trabalho é inadiável, porque a efetiva vivência num ambiente organizacional trará grandes benefícios para os indivíduos, para as empresas e sociedade em geral.
Essa pesquisa tem a intenção de contribuir com as organizações e com pessoas relacionadas a área que tenham interesse em se aprofundarsobre este tema, apresentando além de conceitos relacionados a humanização e gestão no trabalho, utilizar ferramentas de recursos humanos para que o local de trabalho de uma organização possa ter um bem-estar entre os colaboradores para que possam alcançar de forma mais eficaz e eficiente o objetivo proposto pela empresa.
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