COMPETÊNCIAS GERENCIAIS

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ESTÁCIO

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Iranilde mota

31/05/2022

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Contabilidade Gerencial II

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COMPETÊNCIAS GERENCIAIS

Lupa
Calc.

GST1674_A3_201409107043_V1

Aluno: IRANILDE MOTA
Matr.:
Disc.: COMPET. GERENCIAIS
2022.1 EAD (G) / EX
Prezado (a) Aluno(a),
Você fará agora seu TESTE DE CONHECIMENTO! Lembre-se que este exercício é opcional, mas não valerá ponto para sua avaliação. O mesmo será composto de questões de múltipla escolha.
Após responde cada questão, você terá acesso ao gabarito comentado e/ou à explicação da mesma. Aproveite para se familiarizar com este modelo de questões que será usado na sua AV e AVS.

1.
Partindo do pressuposto de que é possível aperfeiçoar habilidades de gerenciamento, aponte os quatro aspectos fundamentais, descritos por Baldwin, Rubin e Bommer (2008), para que se aprenda com base na observação de variadas situações gerenciais.

Atenção, Direção, Reprodução, Motivação

Alienação, Retenção, Reprodução, Motivação

Atenção, Retenção, Reprodução, Motivação

Atenção, Retenção, Comunicação, Motivação

Atenção, Retenção, Reprodução, Aprendizado

Explicação:
Atenção: para o aprendizado efetivo, é preciso que você mantenha o foco e que não se distraia ou fique nervoso.
Retenção: você precisa compreender e registrar aquilo que observou. Para isso, não se limite a observar, utilize códigos, símbolos ou imagens capazes de documentar o que foi visto.
Reprodução: não basta ler e observar, é fundamental que você utilize imagens ou descrições capazes de evocar os comportamentos observados.
Motivação: além da atenção, retenção e reprodução da habilidade a ser aprendida, é importante que você esteja motivado para mantê-la.

2.
O conceito de competências está relacionado ao conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes de uma pessoa. No entanto, é preciso considerar que a competência está ligada à ação. Apenas o conhecimento do indivíduo ou o potencial de desempenho não pode ser considerado competência. Isso só ocorrerá se:

Esse conhecimento ou potencial se transformar em ações cujo resultado é mensurável e compatível com os objetivos da organização.

O potencial e o conhecimento estiverem relacionados aos processos de trabalho do nível estratégico da empresa.

Tanto o conhecimento quanto o potencial forem identificados como conhecimentos tácitos.

O conhecimento ou potencial for desenvolvido por meio de ações de treinamento comportamentais e técnicos.

Esse conhecimento ou potencial forem identificados em testes em processos seletivos internos.

Explicação:
As competências devem implicar uma ação que tenha resultados mensuráveis através de indicadores, por isso a resposta correta é:
Esse conhecimento ou potencial se transformar em ações cujo resultado é mensurável e compatível com os objetivos da organização.

3.
Saber delegar tarefas é uma das habilidades fundamentais de um gestor. Quando o líder delega tarefas, pode dedicar-se à atividades e problemas mais significativos. Delegar é mais do que dar atribuições a funcionários, esperando que estes consigam realiza-las.
Sobre as ações que podem ser tomadas neste sentido, avalie as afirmações a seguir e a relação entre elas:
I. Dar uma certa margem de autonomia ao funcionário para que ele realize a tarefa que lhe foi delegada da forma como considerar adequada é demonstrar confiança nas suas habilidades.
PORQUE
II. Após delegar uma tarefa, o líder deve afastar-se e deixar que todas as dificuldades encontradas sejam resolvidas pelo funcionário, pois só assim ele aprenderá como fazer.
A respeito dessas duas afirmações, é CORRETO afirmar que

a primeira afirmação é falsa, e a segunda é verdadeira.

a primeira afirmação é verdadeira, e a segunda é falsa.

as duas afirmações são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira.

as duas afirmações são verdadeiras, e a segunda não justifica a primeira.

as duas afirmações são falsas.

Explicação:
Ao delegar, o gestor precisa acompanhar o processo - mesmo que à distância - provendo as condições para que o traalho seja realizado

4.
No passado, um Gerente representava o sujeito que possuía o maior conhecimento dentre todos aqueles que atuavam em determinado setor ou processo. E este saber maior era um dos elementos determinantes para que ele se tornasse o Gerente. Logo, o conhecimento era um fator determinante e, por conta disto, não era compartilhado com a equipe para não sofrer ameaças ao cargo. Porém, no cenário do mercado atual, o Gestor precisa agir de maneira diferente. Baseado neste raciocínio, assinale a resposta que indica uma das atribuições principais no perfil gerencial no contexto atual

Monitorar o participante da equipe que demonstra conhecimento, para que não seja uma ameaça ao posto que ocupa como gestor

O conjunto das alternativas de resposta, atende plenamente ao enunciado da questão

Cultivar o interesse em aprender mas, sem estimular a equipe a fazer o mesmo

Reter a informação para que a equipe não produza novos saberes

Agir como instrutor/treinador, multiplicando o conhecimento

Explicação:
Precisamente o gerente passou a ter um papel fundamental nas organizações modernas , tendo em vista as suas atribuições. O líder pode trocar de lugar com um de seus subordinados em função de uma excelente ideia gerada por um dos membros da equipe. Compartilhar informações, apoiar, multiplicar conhecimento. O gerente não é mais o o indíviduo que mais sabe e mais conhece e sim aquele que consegue incentivar a sua equipe através de dados precisos. Conhece cada membro de sua equipe e consegue delegar de forma eficiente.

5.
Quais são os papéis do Administrador e as suas categorias segundo Henry Mintzberg?

Papéis são três: Decisório, Integrador e condutor: Controlador: Administrador de recursos, Integrador: Elemento de ligação, solucionador e Decisório: Monitor, Disseminador, Porta-voz e Decisório: Empreendedor, solucionador de conflitos.

Papéis são Quatro: Controlador, Gestor e Diretor. Controlador: Administrador de recursos, Gestor: Empreendedor, solucionador de conflitos e Diretor: líder, Elemento de Ligação.

Papéis são Três: Interpessoal, Informal e Gerenciais, Interpessoal: Representação, líder, Ligação, Informações: Monitor, Disseminador, e Gerenciais: Facilitador, condutor e Porta-voz.

Papéis são dois: Integrador e condutor: Controlador: Administrador de recursos, Integrador: Elemento de ligação, solucionador Condutor: Empreendedor, solucionador de conflitos.

Papéis são Três segundo Henry Mintzberg: Interpessoal, Informacionais e Decisório, Interpessoal: Símbolo ou representação, líder, Elemento de Ligação, Informal: Monitor, Disseminador, Porta-voz e Decisório: Empreendedor, solucionador de conflitos, Administrador de recursos e Negociador.

Explicação:
Os papéis dos Administradores segundo Mintzberg, são Três: Interpessoais, Informacionais e Decisórios. Se constituem então em elementos muito importantes tendo em vista que os aspectos interpessoais são essenciais para ampliar o relacionamento entre gerente e subosrdinados e entre os membros de uma determinada equipe. Outro ponto é o que se refere aos aspectos informacionais, que se constituem em uma das tarefas mais importantes do gerente e que está relacionado a capacidade de comunicação, e por último e não menos importante são os aspectos decisórios que marcam uma das aitividades mais cruciais da organização que é a tomada de decisão.

6.
O processo de rever a atividade produtiva passada para avaliar a contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance dos objetivos do sistema administrativo é chamado de:

Avaliação comportamental.

Avaliação de interesse.

Avaliação de potencial.

Avaliação organizacional.

Avaliação de desempenho.Explicação:
A gestão de desempnho humano e as métricas são fundamentais para que possamos identificar aqueles que realmente fazem a diferença. Lembre-se que o que não se mede não se avalia. Para que possam ser criadas equipes de alto desempnho será necessária a criação de indicadores que possam diferenciar os colaboradores mais produtivos daqueles que são menos produtivos. isso facilita as promoções, meritocracia e a gestão de benefícios.

7.
Os gerentes desempenham diferentes papéis em razão das diferentes funções que executam. Sendo que podemos agrupar esses papéis em três funções: relativas aos relacionamentos interpessoais, a transferência de informações e relacionadas a tomada de decisões. Relacione a coluna da direita com a da esquerda. Alguns números podem se repetir e outros nem serem utilizados.
A sequência correta é:

1,3,2,1,3

1,2,1,3,3

3,3,2,1,1

2,3,3,2,3

1,2,2,3,1

Explicação:
A sequência correta é:
Relacionamento interpessoal: envolve a rede de relacionamentos que o gestor deve manter dentro e fora da organização.
Tomada de decisões: inicia projetos e planeja mudanças controladas
Transferência de informações: o gestor recebe ou procura dados sobre o que está acontecendo na organização e no ambiente.
Relacionamento interpessoal: relações do gerente com as demais pessoas, sejam elas de dentro ou de fora da organização.
Tomada de decisões: aloca os recursos e administra o próprio tempo.

8.
Quais os fatores contextuais que influenciam os desempenhos das equipes?

Nenhuma das anteriores

Qualidade dos participantes, recursos, liderança e clima

Personalidade, Diversidade, liderança e estrutura, clima de confiança e avaliação de desempenho.

Liderança e estrutura, clima de confiança e avaliação de desempenho e qualidade dos participantes

Recursos adequados, liderança e estrutura, clima de confiança e avaliação de desempenho.

Explicação:
Os seguintes fatores contextuais são importantes para o melhor desempenho da equipe: (a) recursos adequados ¿ as equipes dependem de recursos como informações adequadas, tecnologia coerente aos seus processos, apoio e incentivo administrativo; (b) liderança e estrutura ¿ os participantes da equipe precisam ter em comum acordo a distribuição de atribuições e ter a segurança de que todos trabalham de forma equânime; (c) clima de confiança ¿ os participantes devem manter confiança mútua e confiar em suas lideranças; (d) avaliação de desempenho e recompensas ¿ associadas à avaliação de desempenho individual e às recompensas distribuídas a cada participante, devem ser realizadas avaliações da equipe, considerando participação nos resultados, dentre outras formas de recompensas com vistas a incrementar o comprometimento e a produtividade (ROBBINS, 2005).

COMPETÊNCIAS GERENCIAIS

Lupa
Calc.

GST1674_A4_201409107043_V1

Aluno: IRANILDE MOTA
Matr.:
Disc.: COMPET. GERENCIAIS
2022.1 EAD (G) / EX
Prezado (a) Aluno(a),
Você fará agora seu TESTE DE CONHECIMENTO! Lembre-se que este exercício é opcional, mas não valerá ponto para sua avaliação. O mesmo será composto de questões de múltipla escolha.
Após responde cada questão, você terá acesso ao gabarito comentado e/ou à explicação da mesma. Aproveite para se familiarizar com este modelo de questões que será usado na sua AV e AVS.

1.
Júlio, gestor de uma empresa de máquinas e equipamentos industriais, situada em Aracaju, foi favorável a implementação de um determinado instrumento que garante a satisfação dos funcionários com metas claras e perspectiva transparente do que é esperado deles. Assinale o instrumento ao qual nos referimos:

Acompanhamento clínico.

Controle de ponto.

Avaliação de desempenho.

Avaliação de salários.

Avaliação de cargos.

Explicação:
A Avaliação de Desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada funcionário em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento, que gera muitos efeitos positivos na empresa.

Gabarito
Comentado

2.
Por que é importante realizar a avaliação de desempenho?

Porque sua implementação garante a satisfação dos funcionários com metas claras e perspectiva transparente do que é esperado deles.

Porque diminui a responsabilidade dos colaboradores e dá uma noção de objetivo comum entre os mesmos.

Para garantir o desempenho de coordenadores e empregados no quesito relacionamento interpessoal.

Para um controle adequado dos avaliados.

Porque deixa o operacional por conta dos empregados.

Explicação:
A avaliação de desempenho é uma ferramenta muito importante no universo organizacional, pois através dela o colaborador tem a oportunidade de ver a forma pela qual o seu superior vem enxergando seu trabalho, e de como ele está sendo analisado/avaliado por ele.

Gabarito
Comentado

3.
A avaliação de desempenho é uma tarefa que, geralmente, empregados e coordenadores não consideram muito agradável. Pois, os empregados se sentem sem liberdade e os coordenadores, por outro lado, se sentem no papel de ¿juízes¿. Mas ela é muito importante. Por que? Assinale a alternativa correta.

A realização da avaliação de desempenho é importante porque sua implementação garante a satisfação dos acionistas da empresa, através do alcance de metas claras sobre os lucros das empresas.

A realização da avaliação de desempenho é importante porque sua implementação garante a satisfação dos funcionários com metas claras e perspectiva transparente do que é esperado deles.

A realização da avaliação de desempenho é importante porque sua implementação garante a satisfação dos coordenadores, através do aumento dos salários que sempre vêm através dessas avaliações.

A realização da avaliação de desempenho é importante porque sua implementação garante a organização do trabalho dos funcionários, como a descrição dos cargos.

A realização da avaliação de desempenho é importante porque sua implementação garante a promoção dos lucros para os funcionários, através do alcance de metas claras e transparentes.

Explicação:
A realização da avaliação de desempenho é importante porque sua implementação garante a satisfação dos funcionários com metas claras e perspectiva transparente do que é esperado deles. Aumentando, desta forma, o próprio desempenho organizacional

4.
O Diagrama de Ishikawa, também conhecido como "Diagrama de Causa e Efeito¿, é composto por:

9M

4M

5M

8M

6M

Explicação:
O Diagrama de Ishikawa, também conhecido como Diagrama de Espinha de Peixe ou Diagrama de Causa e Efeito, é uma ferramenta da qualidade que ajuda a levantar as causas-raízes de um problema, analisando todos os fatores que envolvem a execução do processo. Cabe ressaltar que, originalmente, são propostas 6 categorias pelo método, que são: Máquina, Materiais, Mão de obra, Meio-ambiente, Método e Medidas (os 6Ms).

5.
É papel do gerente dar o retorno sobre o desempenho do empregado. Assim, o propósito do retorno é:

Preparar os empregados que serão demitidos quando da redução do quadro.

Preparar os empregados que serão demitidos quando do aumento do quadro.

Alinhar o comportamento do empregado para as mudanças das empresas.

Alinhar o comportamento do empregado com as metas para evitar as punições.

Alinhar o comportamento do empregado com as metas a fim de melhorar os resultados.

Explicação:
A avaliação de desempenho tem como principal objetivo alinhar o comportamentodo empregado com as metas a fim de melhorar os resultados. É essencial alinhar as competências individuais e o trabalho realizado com os objetivos organizacionais e os resultados desejáveis.

6.
Garantindo compromisso com a meta. Estabelecer metas não é suficiente. É necessário que os empregados se sintam comprometidos com essas metas. Parte do contrato de desempenho mencionado envolve as fundações que permitem esse comprometimento. Há técnicas, associadas ao contrato, que facilitam esse processo. Assinale a única alternativa que apresenta 2(duas) técnicas:

Conhecimento; Atitude.

Unicidade; Pluralidade.

Inovação; Habilidades.

Publicar as metas; Demonstrar apoio.

Recrutamento; Segurança.

Explicação:
Nesse momento a publicação de metas será fundamental para o atingimento dos resultados esperados pela organização. Demonstração de apoio também será importante no atingimentos dessas metas pelo colaborador, pois mostrará que o colaborador está no caminho certo, e esperado, pela empresa.

Gabarito
Comentado

7.
Qual o nome que se dá ao contrato onde se busca garantir o desempenho de coordenadores e empregados?

Contrato de desempenho mútuo;

Contrato verbal;

Contrato de deveres;

Contrato de trabalho;

Contrato de desempenho;

Explicação:
Tem o efeito de garantir o comprometimento das partes (gestor e empregado) com os resultados e metas organizacionais, e que tipo de acordo deve ser celebrado entre essas partes.

Gabarito
Comentado

8.
Quando se identifica um empregado-problema, algumas ações devem ser realizadas para corrigir a situação na empresa. A estrutura de ação nesse caso consiste primeiramente em:

Coordenar quando necessário;

Recrutar novos empregados para a empresa;

Diagnosticar o problema;

Organizar uma discussão de melhoria de desempenho;

Demitir o empregado identificado como problema.

Explicação:
Como gestores, precisamos aprender a enfrentar os desafios, diagnosticando corretamente as situações e problemas existentes, os elementos nelas envolvidos e quais ameaças e oportunidades representam.

Gabarito
Comentado