PROVA GESTÃO DE DESEMPENHO INDICADORES E ACOMPANHAMENTO

Uniasselvi

Adriano Vanessa

em 01/06/2022

Questões resolvidas

Identifica-se na metodologia de implantação da gestão por competências abordada por Leme (2005) o emprego de outras importantes técnicas que servem para auxiliar o se desenvolvimento.
Com relação à técnica do inventário comportamental para o mapeamento das competências, podemos afirmar que seu uso apoia qual etapa de implantação da gestão por competências?
A) Etapa 5 – Desenvolver os colaboradores.
B) Etapa 6 – Acompanhar a evolução/ gestão por competências.
C) Etapa 3 – Definir as competências de cada função.
D) Etapa 4 – Identificar as competências dos colaboradores.

Identificamos que existem diferentes métodos para o processo de avaliação de desempenho, especialmente a existência da avaliação de 360º.
Sobre esse método, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
( ) Pode ser feita pelo colaborador.
( ) Pode ser feita pelo cliente.
( ) Pode ser feita pela gerência.
( ) Pode ser feita pelo presidente da empresa.
A V – F – F – V.
B V – V – V – V.
C F – V – V – F.
D F – V – F – V.

A gestão por competências pode ser calcada também diante da concepção de Perrenoud apud Ribeiro (2005), citada por Camozzato (2008, p. 14-15). Este autor defende que a competência corresponde à capacidade de atuar de forma eficaz em diferentes situações.
Ressaltando a amplitude dos conceitos sobre competências podemos afirmar algumas definições, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas.
( ) Conhecimento.
( ) Habilidade.
( ) Atitude.
( ) Autonomia.
A) F – V – V – F.
B) V – V – V – F.
C) F – F – F – V.
D) F – F – F – V.

Relativo à adequação das técnicas ao perfil do cargo: da operação à gestão, podemos afirmar que da mesma maneira relacionada ao feedback essa dependerá ou ainda deverá ser adequado de acordo com o modelo de avaliação de desempenho a ser incorporado, as técnicas de avaliação necessitam também definir determinado alinhamento concerne ao trato dos cargos relacionados à operação e à gestão.
Em função disso podemos dizer que:
A A partir da adoção pelo método da avaliação de desempenho por escalas gráficas deverão ser consideradas as habilidades e atitudes evidenciadas pelo colaborador em sua função.
B Caso a escolha da empresa seja relacionada ao método de avaliação com base nas competências os fatores críticos de sucesso traçarão os aportes fundamentais para o seu processo.
C No momento em que estabelecemos a adoção pelo método da avaliação 360º deveremos considerar a avaliação do chefe imediato com relação ao seu subordinado.
D Na ocasião em que a empresa determina a adoção por uma gestão por competências, as técnicas de avaliação também deverão considerar os elementos apontados como requisitos utilizados para esse tipo de modelo.

Um dos aspectos práticos mais empregados na gestão do desempenho está relacionado ao uso da gestão por competências, como aporte teórico prático na ampliação e desdobramento de uma melhoria dos resultados organizacionais.
Uma das etapas mais essenciais que constituem a gestão por competências reside na fase de avaliação dessas competências.
A A primeira asserção é uma proposição verdadeira, e a segunda, uma proposição falsa.
B As duas asserções são proposições verdadeiras, e a segunda é uma justificativa da primeira.
C As duas asserções são proposições verdadeiras, mas a segunda não é uma justificativa correta da primeira.
D A primeira asserção é uma proposição falsa, e a segunda, uma proposição verdadeira.

Na gestão de desempenho por competências existem algumas ferramentas que apoiam a análise de uma perspectiva de futuro, de forma a considerar a realidade de empresa, além de se enfocar a determinados detalhes relativos à metodologia.
Observe alguns instrumentos que auxiliam nesse processo:
I- Mapa conceitual.
II- Mapa de processos.
III- Mapa de cargos.
IV- Mapa de personalidade.
A Somente a afirmativa I está correta.
B Somente a afirmativa IV está correta.
C As afirmativas I, II, III e IV estão corretas.
D Somente a afirmativa III está correta.

Há diferentes métodos para realizar a avaliação do desempenho, os quais sejam: avaliação 360º, Avaliação participativa por objetivos e Avaliação por competências.
Sobre esses três métodos, associe os itens, utilizando o código a seguir:
I- Avaliação 360º.
II- Avaliação participativa por objetivos.
III- Avaliação por competências.
( ) Está atrelado a conhecimento, habilidade e atitude apresentados pelo funcionário.
( ) O funcionário recebe feedbacks ao mesmo tempo de diversas fontes ao seu redor.
( ) O gestor e o subordinado definem metas comuns a organização e ao indivíduo.
A II – III – I.
B III – II – I.
C I – II – III.
D III – I – II.

Considerando o cálculo da avaliação de desempenho com foco em competências proposto por Leme (2005) devemos levar em conta os resultados extraídos do desenvolvimento de algumas perspectivas importantes que envolvem tal processo.
Sobre essas perspectivas analise as sentenças a seguir:
I- Perspectiva técnica.
II- Perspectiva comportamental.
III- Perspectiva resultados.
IV- Perspectiva especial.
A Somente as afirmativas III e IV estão corretas.
B As afirmativas I, II, III estão corretas.
C Somente as afirmativas I e II estão corretas.
D Somente as afirmativas II, III e IV estão corretas.

Com relação ao método de escalas gráficas para a avaliação do desempenho, podemos destacar pelo menos dois passos fundamentais.
Um desses passos corresponde:
A Realização do inventário comportamental do colaborador.
B Escolha e definição dos fatores de avaliação de desempenho.
C Definição dos indicadores necessários para o desempenho da sociedade.
D Análise das oportunidades e fraquezas apresentadas pela empresa.

Com base nos mais diversos pressupostos teóricos relacionados a gestão de desempenho por competências podemos dizer que estas podem ser classificadas a partir de algumas definições.
Quais são as definições quanto à classificação das competências?
A Competências administrativas.
B Competências operacionais.
C Competências fisiológicas.
D Competências comportamentais.

Uma das técnicas utilizadas no processo de gestão por competências desenvolvidas por Leme (2005) consiste no emprego do inventário comportamental para o mapeamento das competências.
Observe as etapas da implantação desta técnica:
I. Validação.
II. Associação das Competências aos Indicadores.
III. Consolidação dos Indicadores.
IV. Coleta dos Indicadores.
V. Eleger amostras da rede de relacionamento.
A I – III – II – IV – V.
B I – II – III – IV – V.
C V – IV – III – II – I.
D II – III – IV – V – I.

Com relação à gestão por competências podemos identificar que os diretores que gerenciam as organizações estão adotando novas e diferentes maneiras para desenvolver suas atividades diante da complexidade trazida pela modernidade.
Diante disso, importantes autores como Eboli enfatizam o uso de indicadores com base nos aspectos relacionados à modernidade, sendo alguns deles com foco na dimensão cultural, política e social.
I- Dimensão cultural.
II- Dimensão Política.
III- Dimensão Social.
( ) Processo decisório é descentralizado e democrático.
( ) Diminuem-se as distâncias e barreiras sociais.
( ) Permite-se e estimula-se a diversidade de práticas, comportamentos e atitudes.

Considerando os elementos envolvidos para a implantação da gestão por competências, segundo Leme (2005), podemos destacar algumas elementares etapas desse processo.
Analise alguns passos para a implantação da gestão por competências:
I- Definir as competências organizacionais.
II- Sensibilizar/ conscientizar.
III- Identificar as competências dos colaboradores.
IV- Definir as competências de cada função.
A) IV – III – II – I.
B) III – IV – II – I.
C) II – I – IV – III.
D) I – II – III – IV.

Considerando alguns indicadores de modernidade organizacional, que influenciam na gestão por competências.
Segundo Sant’Anna, podemos afirmar que como um indicador o da Modernidade administrativa e das práticas de gestão de pessoas: Este Sistema de Indicadores está relacionado à qual aspecto?
A) A organização é fortemente orientada por resultados.
B) A tecnologia empregada não favorece a interação entre pessoas e áreas.
C) A estratégia, a missão, os objetivos e as metas são subjetivos.
D) O sistema de lucratividade da empresa recompensa os atos de competência.

Levando-se em conta a metodologia para a avaliação de desempenho por competências, segundo Leme (2005), faz-se necessário que a perspectiva técnica seja constituída a partir de um cálculo para a definição do percentual de desempenho dessa perspectiva técnica, a qual deve seguir os alguns passos:
Observe as etapas para esse processo:
I. Para cada competência, divida o NCTC pelo NCTF da respectiva competência.
II. Multiplique o resultado obtido por 100 e registre na coluna Desempenho.
III. Faça a somatória dos desempenhos de todas as competências.
IV. Divida o total encontrado pela quantidade de competências.
V. O valor encontrado será o Percentual de Desempenho do Colaborador na Perspectiva Técnica. É este o percentual que irá compor o Coeficiente de Desempenho do Colaborador.
A II – I – III – V – IV.
B I – II – III – IV – V.
C III – V – II – I – IV.
D V – III – II – I – IV.

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Com relação à técnica do inventário comportamental para o mapeamento das competências, podemos afirmar que seu uso apoia qual etapa de implantação da gestão por competências?
A) Etapa 5 – Desenvolver os colaboradores.
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D) Etapa 4 – Identificar as competências dos colaboradores.

Identificamos que existem diferentes métodos para o processo de avaliação de desempenho, especialmente a existência da avaliação de 360º.
Sobre esse método, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
( ) Pode ser feita pelo colaborador.
( ) Pode ser feita pelo cliente.
( ) Pode ser feita pela gerência.
( ) Pode ser feita pelo presidente da empresa.
A V – F – F – V.
B V – V – V – V.
C F – V – V – F.
D F – V – F – V.

A gestão por competências pode ser calcada também diante da concepção de Perrenoud apud Ribeiro (2005), citada por Camozzato (2008, p. 14-15). Este autor defende que a competência corresponde à capacidade de atuar de forma eficaz em diferentes situações.
Ressaltando a amplitude dos conceitos sobre competências podemos afirmar algumas definições, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas.
( ) Conhecimento.
( ) Habilidade.
( ) Atitude.
( ) Autonomia.
A) F – V – V – F.
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C) F – F – F – V.
D) F – F – F – V.

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Em função disso podemos dizer que:
A A partir da adoção pelo método da avaliação de desempenho por escalas gráficas deverão ser consideradas as habilidades e atitudes evidenciadas pelo colaborador em sua função.
B Caso a escolha da empresa seja relacionada ao método de avaliação com base nas competências os fatores críticos de sucesso traçarão os aportes fundamentais para o seu processo.
C No momento em que estabelecemos a adoção pelo método da avaliação 360º deveremos considerar a avaliação do chefe imediato com relação ao seu subordinado.
D Na ocasião em que a empresa determina a adoção por uma gestão por competências, as técnicas de avaliação também deverão considerar os elementos apontados como requisitos utilizados para esse tipo de modelo.

Um dos aspectos práticos mais empregados na gestão do desempenho está relacionado ao uso da gestão por competências, como aporte teórico prático na ampliação e desdobramento de uma melhoria dos resultados organizacionais.
Uma das etapas mais essenciais que constituem a gestão por competências reside na fase de avaliação dessas competências.
A A primeira asserção é uma proposição verdadeira, e a segunda, uma proposição falsa.
B As duas asserções são proposições verdadeiras, e a segunda é uma justificativa da primeira.
C As duas asserções são proposições verdadeiras, mas a segunda não é uma justificativa correta da primeira.
D A primeira asserção é uma proposição falsa, e a segunda, uma proposição verdadeira.

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II- Mapa de processos.
III- Mapa de cargos.
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A Somente a afirmativa I está correta.
B Somente a afirmativa IV está correta.
C As afirmativas I, II, III e IV estão corretas.
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Há diferentes métodos para realizar a avaliação do desempenho, os quais sejam: avaliação 360º, Avaliação participativa por objetivos e Avaliação por competências.
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A II – III – I.
B III – II – I.
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D Análise das oportunidades e fraquezas apresentadas pela empresa.

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D Competências comportamentais.

Uma das técnicas utilizadas no processo de gestão por competências desenvolvidas por Leme (2005) consiste no emprego do inventário comportamental para o mapeamento das competências.
Observe as etapas da implantação desta técnica:
I. Validação.
II. Associação das Competências aos Indicadores.
III. Consolidação dos Indicadores.
IV. Coleta dos Indicadores.
V. Eleger amostras da rede de relacionamento.
A I – III – II – IV – V.
B I – II – III – IV – V.
C V – IV – III – II – I.
D II – III – IV – V – I.

Com relação à gestão por competências podemos identificar que os diretores que gerenciam as organizações estão adotando novas e diferentes maneiras para desenvolver suas atividades diante da complexidade trazida pela modernidade.
Diante disso, importantes autores como Eboli enfatizam o uso de indicadores com base nos aspectos relacionados à modernidade, sendo alguns deles com foco na dimensão cultural, política e social.
I- Dimensão cultural.
II- Dimensão Política.
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( ) Processo decisório é descentralizado e democrático.
( ) Diminuem-se as distâncias e barreiras sociais.
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Analise alguns passos para a implantação da gestão por competências:
I- Definir as competências organizacionais.
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B) III – IV – II – I.
C) II – I – IV – III.
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