PIM III - RECURSOS HUMANOS

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UNIVERSIDADE PAULISTA
HELEN RABELO DUTRA
RA 1892822
INSTITUTO DE MEDICINA, ESTUDOS E DESENVOLVIMENTO:
PIM III
 
FORMOSA
2022
UNIVERSIDADE PAULISTA
HELEN RABELO DUTRA
RA 1892822
INSTITUTO DE MEDICINA, ESTUDOS E DESENVOLVIMENTO:
PIM III
Projeto Integrado Multidisciplinar III para obtenção do título de Gestor de Recursos Humanos apresentado à Universidade Paulista
Orientador: Mauro Trubbianelli
 
FORMOSA
2022
RESUMO
O presente Projeto Integrado Multidisciplinar tem por objetivo inserir o aluno nas práticas fundamentadas nos conhecimentos teóricos adquiridos, com caráter pratico complementar do processo de ensino-aprendizagem. Nesse sentido, o referido projeto analisou a empresa Instituto de Medicina, Estudos e Desenvolvimento – IMED, cujo o ramo de atuação é administração pública hospitalar. Para se levantar os dados para elaboração deste projeto, adotou-se como metodologia de pesquisa a visita técnica, análise de material cedida pela empresa bem como entrevistas. Ademais, as disciplinas “Gerenciamento de Pessoas”, “Estatística Aplicada” e “Contabilidade” subdividirão a elaboração deste trabalho. Por meio do Gerenciamento de Pessoas são apresentados o ciclo motivacional e as barreiras para motivação. Também se investiga eventuais barreiras para a motivação na empresa em comento além de analisar quais os meios empregados na organização para motivar seus colaboradores e como isso aumentaria a produtividade da empresa. No capítulo correspondente a Estatística Aplicada se descreve os elementos fundamentais da estatística bem como as fases do período estatísticos. No capítulo de Contabilidade são analisando o balanço patrimonial e a demonstração do resultado do exercício da empresa estudada.
Palavras-chave: IMED – ciclo – processo – pessoas – resultado
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO ..................................................................................................... 05 
2. GERENCIAMENTO DE PESSOAS....................................................................... 06 
2.1 CICLO MOTIVACIONAL...................................................................................... 06 
2.2 BARREIRAS PARA A MOTIVAÇÃO ....................................................................07
3. ESTATISTICA APLICADA.................................................................................... 09 
3.1 ELEMENTOS FUNDAMENTAIS DA ESTATÍSTICA ........................................... 09 
3.2 FASES DO PERÍODO ESTATISTICO ................................................................ 10
4. CONTABILIDADE................................................................................................. 12 
4.1 BALANÇO PATRIMONIAL .................................................................................. 12 
4.2 ANÁLISE DE DEMONSTRATIVOS .................................................................... 13
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................. 14 
6. REFERÊNCIAS .................................................................................................... 15 
1. INTRODUÇÃO
	No presente trabalho serão apresentadas algumas características e virtudes do Instituto de Medicina, Estudos e Desenvolvimento (IMED). Além disso, será exposto como o Instituo aplica conceitos do Gerenciamento de Pessoas, Estatística Aplicada e Contabilidade. 
O IMED é uma entidade privada, sem fins lucrativos e que presta serviços na área da saúde, é responsável pela gestão de quatro unidades hospitalares no Estado de Goiás, sendo elas: O Hospital Estadual de Trindade (HETRIN), Hospital Estadual de Luziânia (HEL), o Hospital Estadual de Formosa (HEF) e o Hospital Estadual São Luís de Montes Belos – Dr. Geraldo Landó (HESLMB)[footnoteRef:1]. [1: ] 
Outro ponto que merece destaque é que o IMED se caracteriza como uma Organização Social da Saúde (OSS) é uma instituição filantrópica do terceiro setor, sem fins lucrativos, responsável por uma das áreas essências do Estado, que é a Saúde Pública, possuindo parceria com a Secretária de Saúde do Estado de Goiás. 
O IMED foi criado no ano de 2013, sempre com o intuito de gerir unidades hospitalares de maneira eficiente, para que se possa concretizar tal intenção, possui um quadro de colaboradores diversificado, ou seja, profissionais de diversas áreas como da saúde, administração, comunicação e jurídica. 
O Instituto tem como objetivo criar e colocar em prática projetos e metodologias que proporcionem um atendimento digno aos usuários do Sistema Único de Saúde. A sua sede fica localizada na cidade de São Paulo, SP e conta com aproximadamente 500 funcionários[footnoteRef:2]. [2: ] 
2. GERENCIAMENTO DE PESSOAS
Gerenciamento de Pessoas, Gestão de Pessoas, Administração de Recursos Humanos, Desenvolvimento Humano, Gestão de Capital Humano e Relações Humanas, são algumas das terminologias para definir a área que foca a relação entre as pessoas e a organização. Nas empresas modernas, a área de Gerenciamento de Pessoas é compreendida como um centro de lucro cujos indicadores como: absenteísmo, rotatividade, horas de treinamentos, entre outros, representam importantes aliados da gestão empresarial, pois darão um direcionamento de como a empresa deve ou não atuar.
Segundo Chiavenato (2002), para se estabelecer um processo de interação entre pessoas e organização, devemos ver:
· As pessoas como seres humanos;
· As pessoas como ativadoras inteligentes de recursos organizacionais;
· As pessoas como parceiras da organização
Segundo (1995): “[...]Motivação é a arte de fazer as pessoas fazerem o que você quer que Kwasnicka elas façam porque elas o querem fazer[...]”
2.1. CICLO MOTIVACIONAL
Chiavenato (2004) descreve o ciclo motivacional como um circulo virtuoso que se origina em uma necessidade, uma força dinâmica e persistente que estimula o comportamento. Ela rompe o estado de equilíbrio de um organismo tirando-o de sua rota, estabelecendo nova dinâmica.
A chave para o equilíbrio reside na habilidade, na prontidão que uma pessoa é capaz de manter para satisfazer suas necessidades. Para Silva (2002), o ciclo da motivação é uma sequencia de eventos que se inicia com necessidades insatisfeitas e termina depois que o individuo analisa as consequências da tentativa de satisfazer aquelas necessidades e se constitui de seis estágios:
1. Existe uma necessidade ou um objetivo não satisfeito de uma pessoa;
2. A pessoa procura alternativas por meio de um comportamento dirigido que poderiam satisfazer a determinada necessidade;
3. A pessoas escolhe a “melhor” maneira de alcançar a satisfação da necessidade;
4. A pessoa é motivada a tomar uma ação para obter os elementos que podem satisfazer essa necessidade;
5. A pessoa reexamina a situação, observando o que está acontecendo;
6. Dependendo dos resultados destes esforços, a pessoa pode ou não ser motivada de novo pelo mesmo tipo de necessidade ou satisfação da necessidade.
A teoria da Expectativa procura explicar como as crenças e expectativas que as pessoas têm a respeito de seu trabalho combinam com a força de seus desejos, para conduzir algum tipo de motivação. (Maximiano, 2000, p.300)
2.2. BARREIRAS PARA MOTIVAÇÃO
Uma vez que nem sempre a necessidade pode resultar em satisfação, há três obstáculos que podem substituir negativamente a satisfação, de acordo com Maximiano (2000): Frustração, Conflito provocado por comportamentos simultâneos incompatíveis e Ansiedade resultante da ameaça ao bem estar ou tranquilidade pessoal.
A barreira é o caminho para a frustração e a satisfação poderá ser obtida por outro comportamento derivativo que substitua o interesse primário e reduza ou suprima a tensão.
Um individuo irá se deparar com um grande numero de situações em que barreiras naturais trabalharão contra a satisfação de suas necessidades.
Na empresa IMED podemos verificar barreiras motivacionais dos colaboradores, dentre elas temos as barreiras pessoais, barreiras burocráticas e informações incompletas.Os colaboradores tendem a colocar alguns problemas familiares no ambiente de trabalho, levando assim, pequenas insatisfações. Há também insatisfações quanto a burocracia nas demandas de trabalho, levando a lentidão no processo e na comunicação entre empresa e empregado. Foi relatado que a comunicação algumas vezes não tem efetividade, onde a empresa não informa ou passa poucas informações sobre determinados assuntos e por isso também gera insatisfação em algumas pessoas.
Buscando sempre manter seus colaboradores motivados, a IMED iniciou uma comunicação mais efetiva com quadros informativos por todo o ambiente de trabalho e também com grupos de WhatsApp, assim toda a comunicação pode ser feita e os colaboradores poderão ter ciência de tudo que está acontecendo no ambiente de trabalho. Além destes, também é feito reuniões entre lideres e liderados afim de sanar as duvidas que ainda possam ter e também poder ouvir os colaboradores levando e trazendo informações e ideias. Isso vem motivando aos poucos os colaboradores.
Solucionar problemas organizacionais requer enfoque para sistemas, o que significa olhar as questões obtendo delas uma visão mais ampla.
O sistema de administração em recursos humanos representa um olhar para a área como um conjunto de subsistemas, mas que precisam de convivência harmônica para o cumprimento de seus principais objetivos que não ficam dissociados para fins de avaliação de desempenho.
Abaixo vejamos os subsistemas:
· Subsistema de provisão de recursos humanos – são responsáveis pelo ingresso de pessoas na organização. A eficácia é encontrada por meio da identificação, atração e retenção de talento visado.
· Subsistema de aplicação de recursos humanos – o processo de aplicação de recursos humanos envolve a socialização na organização, a analise de cargos, o desenho de cargos e a avaliação do desempenho humano. É desafiante encontrar o talento certo, mas é mais desafiante mantê-los satisfeitos e produtivos na organização.
· Subsistema de desenvolvimento de recursos humanos – é uma das áreas estratégicas do Gerenciamento de Pessoas. Desenvolver os recursos é uma atividade estratégica que poucas organizações fazem com primazia enfocando: treinamento, desenvolvimento pessoal e desenvolvimento operacional.
· Subsistema de manutenção de recursos humanos – é aquele que trabalha mais focado na retenção dos talentos, pois abrange: remuneração, benefícios sociais, higiene e segurança do trabalho e relações sindicais.
· Subsistema de monitoração de recursos humanos – é composto por banco de dados e sistema de informações e auditoria de recursos humanos. Um gestor de RH não poderá balizar suas iniciativas nem tampouco avaliar sua eficácia se não possuir indicadores de desempenho.
IMED, empresa atualmente estudada trabalha com todos os subsistemas de RH, com a provisão de recursos humanos atraindo talentos para a organização; com a aplicação integrando e socializando os colaboradores, fazendo manutenção no plano A de cargos e salários, com avaliações de desempenho dentro e fora da experiencia; com desenvolvimento de recursos humanos aplicando treinamentos aos colaboradores gerando mais conhecimentos operacionais e também desenvolvimentos de líderes; na manutenção dos recursos humanos sempre revendo os benefícios ofertados pela empresa para melhorar a qualidade de vida dos colaboradores sempre ao lado da segurança do trabalho, promoções salariais por seus desempenhos; na monitoração de recursos humanos com aplicação de indicadores para medir e acompanhar os resultados.
3. ESTATISTICA APLICADA
A todo momento ouvimos falar na palavra “estatística”, o que possível perceber o quanto é importante conhecermos a fundo essa ciência. Algumas de suas aplicabilidades podem ser observadas nas pesquisas de opinião publica e nos dados publicados diariamente na impressa. A estatística contempla muitos outros aspectos, sendo de vital importância na interpretação de processos em que existia variabilidade.
No singular, “estatística” indica atividade humana especializada, ou um corpo de técnicas, ou ainda uma metodologia desenvolvida para coleta, a classificação, a apresentação, a análise e a interpretação de dados quantitativos e a utilização desses dados para a tomada de decisões.
Estatística é um conjunto de métodos e processos quantitativos que serve para estudar e medir fenômenos coletivos.
3.1. ELEMENTOS FUNDAMENTAIS DA ESTATISTICA
	Para um pesquisador, o estudo de qualquer fenômeno, seja ele natural, econômico, social ou biológico, 	necessita da coleta e da análise de dados estatísticos.
	Os elementos fundamentais da estatística são: 
· População: é o conjunto de todos os itens (pessoas, coisas e objetos) que interessam ao estudo de um fenômeno coletivo.
· Amostra: é qualquer subconjunto não vazio de uma população.
· Amostragem: é o meio de escolha de amostra e consiste na seleção criteriosa dos elementos a serem submetidos ao estudo.
· Parâmetro: é a dominação de uma característica numérica estabelecida para toda uma população.
· Estimador: é a característica numérica estabelecida para toda a amostra.
3.2. FASES DO MÉTODO ESTATÍSTICO
	Quando se deseja empreender um estudo estatístico completo, existem fases do trabalho que devem ser trabalhadas para se chegar aos resultados finais do estudo.
	As principais fases são:
· Definição do problema: delimitação do problema;
· Planejamento: organizações das ações que serão realizadas na pesquisa de campo;
· Coleta de dados: ir a campo buscar informações; 
· Apuração de dados: organização das informações coletadas;
· Apresentação de dados: gráficos e tabelas;
· Análise e interpretação de dados: por meio dos meios matemáticos;
Em outras palavras, as principais fases do método estatístico compõem a organização de um projeto, sua execução e apresentação final.
No setor de Gestão de Pessoas da IMED mensalmente é feito relatório dos indicadores onde temos a aplicabilidade da estatística. São estudados absenteísmos mensais, turnover, entre outros.
	Abaixo podemos verificar o índice de Turnover e absenteísmo aplicados:
É através dos estudos destes e outros indicadores que a empresa pode trabalhar no planejamento de melhorias afim de diminuir estes índices.
4. CONTABILIDADE 
Neste capítulo busca-se apresentar, em termos práticos, os conceitos de Balanço Patrimonial e de Demonstração do Resultado do Exercícios – DRE. Ressalta-se, no entanto, que a empresa Office Krep não forneceu dados que pudessem subsidiar a elaboração do Balanço Patrimonial e do DRE. Desse modo, os conceitos serão ilustrados tomando dados fictícios para abordar os respectivos conceitos. 
4.1. BALANÇO PATRIMONIAL
De acordo com Santos (2012), por meio do balanço patrimonial é possível apurar a situação patrimonial e financeira da empresa em um dado momento. Neles são demonstrados além do ativo e do passivo da organização, o patrimônio liquido também pode ser apurado por meio desse demonstrativo contábil.
4.2. ANÁLISE DE DEMONSTRATIVOS
	Abaixo seguem algumas análises tomando como base os dados fictícios para tratar da saúde financeira à luz dos demonstrativos contábeis.
	Temos assim:
1. Liquidez corrente: relação entre ativo circulante e passivo circulante.
LC = AC/PC
LC = 2,69
2. Liquidez seca: indica percentual de dívidas de curto prazo LS = (AC-Estoque)/PC
LS = 2,69
3. Liquidez geral: detecta condições financeiras a longo prazo LG = (AC+RLP)/(PC+ELP)
Sendo:
RLP – Realizável a longo prazo
ELP – Exigível a longo prazo
LG = 2,07
4. Liquidez Imediata: indica percentual de dívidas de curto prazo, que poderá ser resgatado mediante o disponível.
O ativo imobilizado da empresa em comento, cujos dados são ilustrativos, é formado pelo conjunto de bens necessários para as atividades da mesma. Os índices de liquidez demonstram que a empresa uma situação financeira razoável.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS OU CONCLUSÃO
Este Projeto Integrado Multidisplinar foi realizado com base na avaliação feita na empresa IMED com foco nas disciplinasGerenciamento de Pessoas, Aplicada e Contabilidade. Por meio da visita de campo, buscou-se extrair pontos específicos de cada uma das disciplinas.
Na disciplina Gerenciamento de Pessoas, foram apresentados os conceitos de ciclo motivacional e barreiras de motivação. Buscou-se analisar se a empresa possui barreiras motivacionais.
Verificou-se que constam um numero maior de barreiras motivacionais em âmbito profissional. Segundo os gestores, os profissionais se sentem insatisfeitos com relação a comunicação interna nas tomadas de decisões onde não há uma comunicação efetiva.
No que se refere a disciplina de Estatística Aplicada foi verificado que o setor de Gestão de Pessoas assim como outras áreas da organização trabalha muito com indicadores para mensurar os índices e assim poder trabalhar e planejar melhoras na organização e saber se as implantações feitas estão tendo o resultado esperado.
Embora não tenha sido possível analisar os documentos da empresa referente aos dados contábeis, buscou-se, ilustrar a relevância da análise dos demonstrativos para se apurar a saúde financeira da empresa.
Dessa maneira, a análise feita no capitulo referente à contabilidade apresentou brevemente os conceitos do balanço patrimonial e as técnicas de analises dos demonstrativos.
6. REFERÊNCIAS
MAXIMIANO, Antônio César Amaru. Introdução à administração. 5. ed. rev. e ampl. São Paulo: Atlas, 2000.
SANTOS, E. M. Contabilidade. São Paulo: Editora Sol, 2012.
CHIAVENATO, I. Introdução à Teoria Geral da Administração. São Paulo: Elsevier, 2004.
KWASNICKA, E. L. Introdução à administração. 5ª. Ed. São Paulo: Atlas, 1995.
SILVA, R. O. Teorias da administração. São Paulo: Pioneira Thomson, 2002.
2
INDICADORMEDIDAJANFEVMARABR
Total de Colaboradores
Total291337328322
Admissões
Total275674
Demissões
Total11171010
Taxa de Turnover
%6,5%10,8%2,6%2,2%
Atestados_Causas Diversas
h3916,001265,001782,001947,00
Atestados_Covid
h1287,001551,00374,000,00
Faltas Injusficadas
h264,00132,00253,00231,00
Atrasos
h20,076,1521,3934,00
Horas Perdidas
h5487,072954,152430,392212,00
Horas Trabalhadas
h52380,0060660,0059040,0057960,00
Índice de Absenteísmo_Outras Causas
%8,02%2,31%3,48%3,82%
Índice de Absenteísmo_Covid
%2,46%2,56%0,63%0,00%
Índice de Absenteísmo
%10,48%4,87%4,12%3,82%
TURNOVER
ABSENTEÍSMO